部门绩效考核报告.docx

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1、 部门绩效考核报告（文档） 竭诚为您供应优质文档/双击可除 部门绩效考核报告 篇一：绩效考核分析报告 绩效考核分析报告 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动(:部门绩效考核报告)员工的积极性及制造性，达成持续改良之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参加绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。 全公司具体考核成绩见附件。二、绩效成绩 第一季度绩效考核汇总表 三、考核结果分析： 从以上各部门考核分分布状况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效,本次考核根本起到预期的效果，仍需连续完善与加强力度。四、考核结果表达的问题与改善建

2、议问题： 1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 2、从考核表上可以看出，局部考核者对被考核者的评分过于主观，没有根据要求列明评分详细事例，未能遵守绩效考核的公正、公正性。 3、考核中的局部考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的竭诚为您供应优质文档/双击可除 支撑公司的经营进展规划。改善方法： 1、考核者由组、部推举，工程经理保证所推举考核者评分态度的仔细、公正；2、严格考核评分制度，对评分子工程不能根据要求列出详细事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分

3、10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分惩罚； 3、细化规划设计人员考核子工程，细分到每季度详细工程或事项。五、考核过程中消失的问题与建议问题： 1、熟悉问题。很多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能精确界定下属的业绩，让下属的考核成绩特别的接近，以此来显示自己的“公正”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃连续努力工作的直接缘由，同时也让绩效不好的员工永久不转变不努力工作

4、的态度，一些部门考核者不情愿花时间精力去了解真实的考核状况草草打分。 3、各部门的考核具有“爱护性”。盼望下属员工拿到全部或比拟高的考核工资。其实这种“爱护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是爱护了绩效不好的员工的利益。改善方法： 1、完善绩效考核方法，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效治理思维方面的培训，转变 竭诚为您供应优质文档/双击可除 治理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正催促各部门在绩效评分过程中严格根据评分考核标准执行，削减评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。假如有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进展绩效培训

5、。 2、增加考核者人数，分类考核总分求平均分。避开主观评分造成差异过大。 3、自评权重降低。自评的目的是催促员工对自己进展客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管根据岗位要求和工作标准予以 衡量，工作相关联的其他部门人员、主管领导对其工作质量进展评价。因此，应弱化自评分数权重。 六、考核鼓励问题： 员工的整体绩效刺激性不够，无法正面鼓励特殊优秀的员工，整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。建议： 1、考核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式，员工整体绩效系数可以超过1，鼓舞员工猎

6、取更高的、超预期的绩效成绩或对于考核成绩优秀者赐予培训学习时机。 2、对于表现优秀员工赐予绩效分数嘉奖，如：发表文章、为公司治理提出建议实施后得到良好效果、为公司利益作出实际奉献、季度全勤等，真正以实际事项业绩考核为导向。七、绩效面谈 绩效治理的目的之一是要找出员工绩效缺乏与改良绩效方向，绩效面 竭诚为您供应优质文档/双击可除 谈从学问、力量、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成状况进展诊断分析，找出可能阻碍被考核者实现绩效目的问题所在，发觉绩效差异的缘由和征兆，帮忙被考核人员制定和实施相应的绩效改良规划。 绩效考核重在绩效面谈不在于绩效评分，绩效评分完毕后，组织各部门进展绩效面谈，把控各部门

7、绩效面谈的时间，直接协同部门经理参加员工的面谈。 在一对一面谈的根底上，探究多元化的绩效反应和沟通平台的建立，开展不同形式的绩效座谈会和绩效总结会，在绩效座谈会上收集员工对绩效考核的意见，总结会上各部门对当期考核指标实现状况进展总结、分析，做到绩效的持续提升。 八、小结 总体来说，本次绩效考核虽然在不够完善的地方，但考核过程没有遇到大的抵触，从绩效考核启动到最终回收表单根本顺当，虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外，最为重要的是，通过绩效考核治理方法的推行，提高了大家的绩效治理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效治理是一个循序渐进、层层推动的过程，在短期内实

8、现绩效治理的快速提升稍有难度，必需随着绩效治理制度的进一步推行和完善、各级治理人员绩效治理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改良，才能真正发挥绩效治理的作用。 人事行政部 竭诚为您供应优质文档/双击可除 篇二：绩效考核分析报告 篇三：绩效考核总结报告范文 绩效考核总结报告范文 20xx年上半年度绩效考核总结报告 20xx年3月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩奉献为导向，通过从“态度、力量、业绩”三位一体对员工工作表现进展考量评价的新绩效考核治理制度。在绩效考核的实施过程中，不断探究、不断总结，渐渐

9、完善绩效考核治理方法。截止目前，已完成了从4月份至7月份4次月度考评和1次半年度考核工作，通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行根本取得了良好效果。在取得成绩的同时，我们糊涂熟悉到制度中依旧存在许多缺乏，在实施中也存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度，搭建起各岗位间公正竞争的平台，促进人员素养和整体治理效劳水平的提高将成为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下总结： 一、月度绩效考评：月度绩效考评：截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较娴熟的完本钱部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展

10、本部门员工的绩效改良等方面的沟通，起到推发动工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。问题1：局部员工依旧不能够仔细制定工作规划，制 竭诚为您供应优质文档/双击可除 定出的考核评价方法不能够对当月的工作业绩有效评价。问题2：月初的规划完成不了，月末考核的时候消失重新修订工作规划或权重的现象，个别部门负责人不能够自我约束。问题3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩记录明显存在缺乏。问题4：局部领导没有对下属员工的工作规划仔细审核。问题5：个别部门的考核依旧习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认为是负担。问题6：陕北工程部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。面对诸多

11、问题，人资建议将实行的措施：面对诸多问题，人资建议将实行的措施：建议将实行的措施1、加强绩效考核操作学问的培训，对全部参加考核者实施考评，考察其对现考核制度与操作的把握状况，排查不合格人员，重点辅导，督导改善。2、各部门需加强月度工作规划的规划性与审核力度，把对下属员工的业绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核，督导其有效实施。13、4、5、每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。各部门需建立记录员工工作业绩制度，适时评价，督导员工持续改善。人资部将重点核查各部门负责人月初工作规划与月底提交考评表之间的出入，对于 屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人

12、提出惩罚意见。6、与陕北工程部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。 二、上半年度考核：上半年度考核：上半年(即年中)参加考核的员工共计46人。其中西安总部27人，装饰公司3人，陕北工程部共16竭诚为您供应优质文档/双击可除 人。通过实施年中考核，考评等级为优2者共0人，占0%;考评等级为优1者共3人，占考评总人数的6.5%;考评等级为良2者共21人，占考评总人数的45.7%;考评等级为良1者共12人，占考评总人数的26%;考评等级为合格者8人，占考评总人数的17.4%;不合格2人，占考评总人数的4.4%;考评等级为较差者0人，占考评总人数的0%。年中考核奖惩罚法：参照公司年中考核治理方法

13、之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设定为3000元的标准，实际绩效工资将依据每个人考核总得分(即“业绩、力量、态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数其中：工程部李党庆获得年中考核优1，现结合工程部人员需求状况，建议晋升李党庆为陕北工程部办公室主任，以资鼓舞，薪资待遇暂不调整。通过实施年中考核，不难发觉，年中绩效考核方法还明显存在缺失，员工关于绩效考核方面的学问严峻缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。问题1： 年中绩效考核方法还明显存在缺失，有待改善。问题2：现公司员工关于绩效考核方面的学问严峻缺乏，有待全面提高。人资将实行的措施：1、2、修订年中/年终考核方法，制定新的考核评价措施，客观、顺当完成年终考核工作。在年底前，开办不少于2次人事治理层面的培训课程，将各部门负责人纳入人事治理岗位，考察其人事治理学问，帮忙其履行部门人事治理职能，推动公司人力资源治理水平的不断提高。对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问题提出不一样的解决方法，通过逐步改善，盼望能够更好 竭诚为您供应优质文档/双击可除 推动公司业绩的全面提升，从而到达绩效考核的最终目的。人力资源部20xx年8月20日