人力资本的产权特征与企业所有权安排.docx

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1、论人力资本的产权特征与企业所有权安排从历史的角度看，企业的组织形式大体上经历了这样一个发展变化过程，即从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者（或股东）拥有企业所有权”的观念提出了挑战，需要新的理论对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢？对这个问题要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。虽然近几

2、年，我国的一些知名学者已经对此做过相当精彩的论述，但最终还是留下了许许多多的分歧，尤其对一些关键的问题，如人力资本能否承担风险。人力资本是否具有可抵押性等，还缺乏深入透彻的分析。本文将在已有研究成果的基础上，力图为弥补这些缺憾作出新的努力。一、 人力资本与人力资本产权在分析人力资本的产权特征之前，我们首先需要对人力资本与人力资本产权作出区分。（一）人力资本。什么是人力资本呢？从现有文献来看，这个问题仍存在较大的争议。本文认为，人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的。在那里，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产

3、要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。究其原因，我认为，这与很深蒂固的人的思想观念有关。将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨（SChUltZ）所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格”。那么，为什么投入生产中的人的知识。技能等后来被看作“人力资本”并得到广泛接受呢？我认为这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。任何一家企业，不管是什么样的组织形式，也不管生产什么的产品，都至少需要两类要素：一是资金、厂房、设备等传统意义上的“资本”；二是知识、技术、管理等传统意义上的

4、“劳动”；两类要素虽然在表现形式上不是一样的，但从企业要素投入的角度讲，二者并没有本质的差异。既然前者被视为资本，后者为什么不能被视为资本呢？所以，在我看来，人力资本概念的提出，并没有跳出古典与新古典资本概念的框架，提出的意义不在于创新，而是为我们深入分析企业内部生产要素之间及生产要素所有者之间的关系带来了更大的方便。因而，本文认为，人力资本与非人力资本从企业要素投入方面看是没有本质区别的，二者真正的不同之处在于它们的产权特征。（二）人力资本产权。从产权经济学的角度看，产权与传统的物权是不同的，产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定（杨瑞龙、周业安，1997）。就企业生产要素的产权而

5、言，它所描述的主要是要素所有者的行为关系！句题。这个问题包括两个，一是要素所有者与要素之间的关系，二是不同要素所有者之间的关系。由此看来，人力资本产权与人力资本是不同的，人力资本是指人的知识、经验。技能等，而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。正如前文所说，人力资本与非人力资本的不同，并不是作为企业投入要素方面的不同，其真正的区别在于它们体现了不同的产权关系。二、人力资本的产权特征本文认为，同非人力资本产权相比，人力资本产权主要有如下四个特征：（一）人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离。众所周知，非人力资本与其所有者是可以分离的，非

6、人力资本以在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。周其仁（1996）的研究表明，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。不仅在罗森（Rosen，1985）所说的“自由社会”里，人力资本与其所有者是不可分离的，而且在巴泽尔（Barzel,1971）所考证的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。因为在奴隶社会里，奴隶主尽管可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出，但奴隶是一种“主动的资产”，他（她）依然可以控制自己劳动努力的供给。所以，为了节约奴隶制的费用，一部分奴隶主不仅必须善待奴隶，而且只好实行定额制，即允许奴隶在超额后拥有自己的私产，以致一

7、些能干的奴隶积累了财富，百到最后买下了他（她）自己，成为自由民。这说明，即使在奴隶制的法权结构下，人力资本天然属于个人的产权特征依旧没有改变。此外，在马克思设想的社会主义社会里，尽管一切非人力资本都已经归全社会公有，市场也已消亡，但还要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。”也就是说，人力资本与其所有者不可分离的产权特征是一种天然属性，不会因社会制度的变迁而改变。（二）人力资本的价值难以度量，而且价值信息易于隐蔽。首先，不管是实物形态的非人力资本，如机器设备，还是价值形态的非人力资本，如有价证券，其价值的大小，都可以通过一定的尺度来度量，而人力资本，如管理能力、知识等

8、，是难以用得到普遍认可的标准来进行度量的，所以，人力资本的定价！句题一直是经济学中一个悬而未决的难题。其次，在非人力资本市场上，虽然也存在卖方与买方的信息不对称！句题，但非人力资本所显示出来的市场信号，总是可以让双方据此作出大致的估计。而在人力资本市场上，虽然也存在学历证书、职业证书、个人履行等人力资本价值显示信号，但相对非人力资本信息而言，这些信息是残缺的，而且是难以直观量化的。同时，由于人力资本价值更多的是在人力资本运用的过程中体现出来的，这必然决定了人力资本价值信息具有更大的可隐蔽性。即一个人能够做什么，不能够做什么，在工作中付出了多大的努力，只有他（她）自己最清楚，别人是无法知晓的。（

9、三）人力资本的多样性与专用性。同丰富多彩的非人力资本一样，人力资本也是多样性与专用性的有机结合。每个人都有自己的爱好与特长，每所大学都有自己的不同专业，每个企业也都有各自的不同工种，这些差异从总体上表现出人力资本的多样性，从个体上表现出人力资本的专用性。正是人力资本的这种专用性，决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。一种在某一领域很有价值的人力资本，一旦转移到另一个不相关的领域，就会变得一钱不值。我们常说的“隔行如隔山”，指的就是这个道理。例如，一位经济学博士，在让他（她）阐述相关领域的经济问题时，他（她）可能有独到见解，说得头头是道，但这个人可能不会驾驶汽车，当你责成他（她）去为你开

10、车时，他（她）的人力资本就无法派上用场，从而在这个领域大为贬值。（四）人力资本使用过程中的协作性。企业是一种典型的以团队生产为特征的经济组织。在企业里，无论是决策与管理工作，还是生产线上的工作，都表现为一种协作性的工作。所以，在生产车！司，要求有不同工种，如车工、铣工、磨工等之！司的配合，在管理阶层，同样需要不同知识结构、性格结构和年龄结构等管理人员的合作。人力资本的专用性，决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性，人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。一般说来，协作能够使人力资本的价值产生“1 12”的效果。相反，离开协作，人力资本的价值也会大打拆扣。企业之所以用团

11、队生产的方式取代了市场的交易，在很大程度上与这种协作生产带来的合作收益有关。总之，从上面的分析可以看出，要弄清人力资本的产权特征，必须深刻把握如下几点：（1）人力资本与其所有者是天然不可分离的，这是人力资本产权有别于非人力资本产权的核心；（2）人力资本价值信息是难以测度并易于隐藏的；（3）绝大多数人力资本是专用的，而人力资本所有者运用人力资本时，通常必须经过协作的方式。掌握人力资本产权的这些特征，是我们理解下述！句题的关键。三、两个颇具争议性的问题非人力资本具有可承担风险和可抵押性的功能，这一点在经济理论界得到了绝大多数人的认同。但是，在涉及人力资本产权问题上，便出现了两个相应的颇具挑战性的问

12、题；（1）人力资本能不能承担风险？（2）人力资本是否具有可抵押性？直至目前，对该问题的回答仍然存在很大的分歧。（一）人力资本能否承担风险？本文认为，人力资本能不能承担风险的！句题，实质上是指当企业经营不善，如严重亏损或破产清算时，人力资本所有者是否会象非人力资本所有者一样遭受损失。目前许多颇有影响的观点对此作了否定的回答。这些观点认为，面对企业的风险，人力资本所有者可以用“一定了之”的办法来逃避，而非人力资本所有者却不具备这个条件，因而是逃避不了的。然而，按照这个逻辑，企业效益好与不好，是否破产倒闭，对管理者和职工应该是无所谓的。可是，现实中，为什么几乎所有的企业、所有的员工都不会希望自己的企

13、业破产倒闭呢？显然，这种观点是不能令人信服的。我认为，持此观点的人之所以作出这样的结论，关键在于他们没有客观地评价人力资本与非人力资本的流动性问题。那么，现实中人力资本与非人力资本谁更容易退出企业呢？本文认为，是非人力资本，而不是人力资本更容易退出企业，逃避风险。首先，随着非人力资本货币化、股份化和证券化的发展，非人力资本的流动性越来越大，从而决定了非人力资本所有者越来越容易逃避风险，而人力资本既存在定价机制的障碍，又与其所有者天然结合在一起，因而，人力资本不可能象非人力资本那样易于流动，从而人力资本所有者也不可能象非人力资本所有者那样易于逃避风险。一个非常有说明服力的例子是，在我国深圳与上海

14、证券交易所中，不少公司的股权换手率一天就能超过50，可是，哪家公司员工的流动性一天会超过50呢？其次，人力资本的专用性与人力资本发挥作用的协作性特征，同样为人力资本的流动设置了障碍。当一个人离开原来的岗位而寻求新的工作时，他（她）不仅要为找到专业对口的新岗位而付出成本，同时还要为在新岗位上建立新的协作关系而付出代价，这也许是绝大多数人并不愿意频繁“跳槽”的根本原因。由此看来，在企业陷入困境时，非人力资本所有者通过抛售股票等措施，能够较容易地规避风险，而人力资本所有者并无法简单地“一走了之”，相反，他（她）不仅要承受低工资、低福利带来的损失，而且还可能面临下岗、失业的危机，怎能说人力资本所有者不

15、承担风险呢？（二）人力资本是否具有可抵押性？了解抵押性，首先必须弄清什么是抵押品。那么，什么是抵押品呢？我认为抵押品就是一种筹码，为了显示自己的信誉，你可以把这种筹码放到别人的手中。那么，什么是可抵押性？如果某种东西能够做这种筹码，我们便称其具有可抵押性，相反，我们便称其不具有可抵押性。从这种意义上说，毫无疑问，非人力资本如汽车、房屋、有信誉的账户等都是具有可抵押性的，但人力资本是否同样具有可抵押性呢？这个问题同样存在较大的争议。例如，有人认为，人力资本与其所有者是不可分离的，因而人力资本不可能象非人力资本那样具有可抵押性。但在我看来，这个结论是不严谨的。要害之处在于这个结论只从静态的角度看到

16、了以具有现值的事物的可抵押性，而没有看到具有预期值的事物的可抵押性。本文认为，非人力资本是用现值及其机会成本来抵押的，而人力资本是用未来的收益做抵押的。以企业家的人力资本为例，当一名企业家与一家企业签约时，其初始的人力资本价值是由其学历、以往的工作业绩等信息决定的，但其后来的人力资本价值是由以往的这些信息与其在该企业的工作努力程度共同决定的。如果他（她）努力工作，并取得了优秀的业绩，其日后核定的人力资本价值就会提高，相反，如果他（她）玩忽职守，将企业搞得一塌糊涂，他（她）的人力资本价值便会大幅贬值。也就是说，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值及机会成本，而人

17、力资本关注的是其未来的收益，因而双方都具有经营好企业的动机，又怎能说只有非人力资本具有可抵押性，而人力资本不具有可抵押性呢？另一方面，仅仅因为人力资本与其所有者的不可分离，便可以推出人力资本不具有可抵押性的结论吗？显然不是。非人力资本因与其所有者可分离而具有抵押功能是没有争议的，但在现代公司里，非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责，其损失的也只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益

18、，甚至可能是其人身的自由。从这个角度看，人力资本与其所有者不可分离的特征，不仅不能成为其具有不可抵押性的理由，相反，它强化了人力资本的可抵押性。四、结论及其含义总结上述分析，我们可以作出关于人力资本产权的两个重要结论。第一，人力资本产权具有不同于非人力资本产权的特征，这些特征主要表现在人力资本与其所有者不可分离、人力资本的价值信息容易隐藏、人力资本必须在其所有者的协作劳动中发挥作用等方面。这些特征表明，企业中的人力资本是一种“活”的资本，是一种相对于非人力资本更难于监管的资本，这种资本的价值体现不能依靠“压榨”，只能依靠“激励”；第二，同非人力资本一样，人力资本不仅能够承担风险，同时还具有一定

19、程度的可抵押性。虽然人力资本与非人力资本在承担风险与可抵押性的表现形式方面存在较大的差异，但单纯从经济功能角度看，二者并没有质的区别，而且，在很多情况下，人力资本承担风险和充作抵押品的能力还要超过非人力资本。这些结论对我们正确认识企业组织形式发展变化的轨迹，对我们优化企业所有权结构等，都具有十分重要的现实意义。在企业组织形态的发展变化中，人力资本的价值之所以被逐步挖掘并受到重视，主要是由于企业中的人力资本不仅同非人力资本一样，能够承担风险和具有一定程度的可抵押性，而且人力资本是一种“活”的资本，没有足够的激励，就不能发挥其潜在的价值。也正是由于人力资本的上述产权特征，决定了一个有效率的企业必然是一个人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享所有权的企业，从而为经营者股权奖励、职工持股计划、职工参与管理等改革方案的实施提供了理论依据。