员工绩效考核改进方案[001].docx

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1、 员工绩效考核改进方案篇1：员工绩效考核改良方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公正客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现

2、优秀者为总分值1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核工程考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额规划完成销售额100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，消失负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为

3、0分 2.每月收集的有效信息不得低于条，每少一条扣1分 报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2.报告的质量评分为4分，未到达此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作力量分析推断力量5%1分：较弱，不能准时的做出正确的分析与推断 2分：一般，能对问题进展简洁的分析和推断 3分：较强，能对简单的问题进展分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中 4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通力量5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法 2分：有肯定的说服力量 3分：能有效地化解冲突 4

4、分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进展沟通 敏捷应变力量5%应对客观环境的变化，能敏捷的实行相应的措施 工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率到达100%，得总分值，迟到一次，扣1分(3次及以内) 2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为标准2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不仔细 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作 效劳意识3%消失一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1.员工考核时间：下一月的第一个工作

5、日。 2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z= 公式中详细指标含义如下表所示。 公式中详细指标含义 指标含义 A不同部门的业绩考核额度 B行为考核额度 C当月业绩考核指标 X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数 Z当月员工考核挂钩收入的实际所得 5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80140%。 6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核：按考核标准由财务

6、部依据当月公司营业收入状况统一执行。 2.行为考核：由销售部经理进展。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司打算员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出 篇2：员工绩效考核改良方案 一、被考核人员： 财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司效劳部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、治理员。 二、考核程序：

7、1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司效劳部长、企划部长、售后部长、销售部长的”考核人为总经理及副总经理。 2、办事处主任的第一考核人为销售部长，其次考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 三、考核方法： 1、全部人员均实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进展一次。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作规划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交

8、办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 2、季度考核：全部在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作规划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、年度考核：全部在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作规划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 4、试用期员工不参与年中、年终考核。 注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 五、考核内容： 1、岗位职责考核： 指对每个

9、员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进展评价。根本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2、力量考核： 指对详细职务所需要的根本力量以及阅历性力量进展测评。根本要素包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历性力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、学识考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的相关学问进展测评。根本要素包括担当职务所需要的治理学识、专业学问以及其他一般学问等。 5、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性

10、以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。 六、考核等级： 1、A级(优秀级)95100分 工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级(良好级)8594分 工作成果到达目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级(合格级)7584分 工作成果均到达目标任务要求标准。 4、D级(较差级)6074分 工作成果未完全到达目标任务要求标准，但经努力可以到达。 5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未到达目标任务要求标准，经督导而未改善的。 七、考核结果的应用(工资指根本工资) 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经

11、理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。 3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。 4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。 5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并赐予留用一个月处理。如下月考核不合格，赐予辞退处理。 6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并赐予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，赐予辞退处理。 7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。 8、全年业绩考核成绩到达10个A者，下年度工资额增加10%。