公司薪酬管理制度制度规范.doc

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1、薪酬管理制度（一）总则第一条 目的和依据1、目的（1） 为使公司薪酬体系与市场接轨，激发员工活力；（2） 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享公司发展所带来的收益（3） 促进员工价值观的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；（4） 最终推进公司总体发展战略实现。2、依据依据中国人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，制定本管理制度。第二条 适用范围本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参考执行。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩。第四条 薪酬设计的性质薪酬设计的性质在于：薪酬改革生在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计

2、，对原工资实行封存式管理。第五条 薪酬分配的基本原则。薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于与市场未平差距较大的岗位薪酬水平有一定的幅度的提高，使公司的薪酬水平有一定的市场竞争力。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司的业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长幅度应低

3、于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。第六条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同人员实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、技能绩效工资制、销售提成工资制、年薪制、工资特区及非正式员工工资制。（二）薪酬总额第七条 公司通过建立工效持钩机制，对薪酬总额进行控制。第八条 人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职位和薪档的岗位/技能系数和月工资基数进行调整和确定，并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效奖金总额。第九条 薪酬预算经公司

4、薪酬与考核管理委员会批准后执行。第十条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况且汇总上报。（三）薪酬设计方法第十一条 公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含以下元素，并根据不同的岗位的工作方式和工作性质进行不同的组合。薪酬设计方法包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、项目节点/结束奖金、提成工资、福利和补贴。第十二条 基本工资是对员工个人知识水平和能力素质的体现，是依据员工的学历、职称和工作经验等确定的工资单元。第十三条 基工作资的确定。公式：基本工资=学历工资+职称工资+工（司）龄补贴学历、职称工资体现了公司尊重知识、崇尚技能，吸引和保留各类

5、人才并鼓励员工提高自身能力素质，增加个人及企业的竞争力。工（司）龄补贴工资作为依据员工的工作经验积累和为本企业累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，鼓励员工长期稳定地为公司工作。加强员工的稳定性和向心力。结合公司人力资源成本的承受能力，确定学历、职称及工（司）龄工资的基数，一般已经确认，在一个年度内不予调整。公司可以通过这三项基数的调整实现对员工固定工资的整体调整。学历工资及职称工资发放标准见附件。工龄工资安每一年度工龄核发1元/月，司龄工资按第一年司龄核发2元/月第十四条 岗位工资。岗位工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗薪主

6、要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分类、类内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。第十五条 岗位工资的确定。公式：岗位工资=月工资基数岗位系数百分比百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。具体参见薪酬体系部分的制度。月工资基数的确定需要结合公司人力资源成本的承受能力。公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工岗位工资的整体调整。第十六条 岗位系数的确定。根据岗位评价结果及工资总额预算确定各岗位各职等所对应的岗位系数，各岗位上岗时，其岗位系数的确定如下：1、符合任职最低要求条件的员工岗位系数，按所在职系职等对应岗位

7、系数的最低档（即一档）起算；2、无法满足任职最低要求条件，但是因为某些条件限制必须上岗的，按所在职系职等对应岗位系数的最低档并下调一档（即零档）起算；3、对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工，经薪酬与考核管理委员会评议可按所在职系职等对应岗位系数的最低档并上调一档（即二档）起算；第十七条 技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元 。第十八条 技能工资的确定。技能工资构成研发中心研发人员、技术质量部技术工艺人员、生产分厂技术工艺人员及基本生产工人各岗位的固定工资，其计算公式为：技能工资=月工资基数技能系数60%在对人员技能评价的基础上，确定其技能系数（见附件9、10）结合公司人力资源成本

8、的承能力和人员技能的相对价值确定月工资基数，一般一经确认，在一个年度内不予以调整。公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工技能工资的整体调整。第十九条 绩效工资是依据公司整体绩效和员工通过努力而取得的工资单元，由公司效益和员工的工作业绩共同确定。主要包括：月度绩效工资、季度绩效工资、年终奖金。第二十条 月度绩效工资的确定。公式：月度绩效工资=月工资基数岗位系数百分比个人月度综合考核系数百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同确定。具体参加第二部分薪酬体系。个人月度综合考核系数的确定详见考核制度（公司可以通过对月工资基数的调整实现对分厂人员月度绩效工资的整体调整。月度绩效工资仅适用于分厂厂长/副

9、厂长、分厂一般员工及分厂生产工作。第二十一条 季度绩效工资的确定。公式：季度绩效工资=月工资基数岗位系数3百分比个人季度综合考核系数公司季度效益系数百分比根据岗位的不同、岗位所处的层次不同来确定。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况来计算。个人季度综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。（公司可以通过对月工资基数的调整实现对员工季绩效工资的整体调整。第二十二条 年终奖金的确定。公式：年终奖金=月工资基数岗位/技能系数公司效益系数个人年度综合考核系数。公司效益系数根据公司利润、年工经营目标和战略目标的实现来确定，一般在0，3范围内浮动。个人年度综合考核系数的确

10、定详见绩效考核管理制度。公司可以通过对月工资基数和公司效益系数的调整实现对员年终奖的整体调整。第二十三条 项目节点/结束奖金是指拉研所技术人员及其他相关部门人员参加拉研项目、新产品开发项目、产品改进项目等，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。第二十四条 项目节点奖金的确定。公式：个人项目节点奖金=项目节点奖金总额个人分配比例个人节点综合考核系数公司季度效益系数。项目节点奖金总额和个人分配的比例在项目启动前由项目立项评审小组及项目经理根据项目时间、难度、个人承担任务量等确定。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资金发放情况计算。个人节点综合考核系

11、数的确定详见绩效考核管理制度。第二十五条 项目结束奖金。公式：个人项目结束奖金=项目结束奖金总额个人分配比例个人结束综合考核系数公司季度效益系数项目结束奖金总额和个人分配比例在项目启动前由项目立项评审小组及项目经根据项目时间、难度、个人承担任务量等确定。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。个人结束综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。第二十六条 提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依据销售任务完成比例提成。第二十七条 提成工资的确定。1、实际完成销售额在计划完成销售额内的提成工资计算公式如下：提成工资=月工资基数岗位系数340%销售

12、额完成比例个人季度综合考核系数公司季度效益系数公式：销售额完成比例=季度实际完成销售额/季度计划完成销售额个人季度综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。公司季度效益系数由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。公司可以通过对月工资基数的调整实现对季度提成工资的整体调整。2、实际完成销售额超过计划完成销售额的提成工资计算公式如下：公式：提成工资=月工资基数岗位系数340%+（实际完成销售额-计划完成销售额）提成比例个人季度综合考核系数公司季度效益系数。提成比例是公司根据以往销售情况、市场情况、产品情况等确定的。个人季度综合考核系数的确定详见绩效考核管理制度。公司季度效益系数

13、由人力资源部根据当季公司生产、经营情况及分厂工资发放情况计算。公司可以通过对月工资基数、提成比例的调整实现对季度提成工资的整体调整。第二十八条 福利和补贴。为吸引和留住优秀人才，增加公司的凝聚力，公司为员工提供的福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的（津）补贴。包括：1、医疗保险：由公司和员工各承担一部分。具体数额参加国家相关规定和本省本市相关政策。（下同）2、失业保险：由公司和员工各承担一部分。3、养老保险：由公司和员工各承担一部发。4、工伤保险：公司承担。5、住房公积金：公司和员工各承担一部分。6、其他补贴：主要包括四类补贴。一类是技术人员的

14、技术补贴，根据级别不同，金额不同，分别为300元、500元、1000元；第二类是员工的交通补贴，为每月100元；第三类是生产分厂的工会主席、团委书记望子成龙受公司给予的特殊补贴；第四类是公司中层以上干部享受公司给予一定数额的通讯费补贴。第三类及第四类补贴的具体数参见附件12第二十九条 特殊奖金。特殊奖金的目的在于对部门集体或员工个人的优秀表现予以正强化，以激励部门和员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象，特殊奖金包括以下各项：1、管理业绩奖若公司某部门或集体在管理工作中做出了突出贡献，并使公司能明显获得收益，经公司薪酬与考核管理委员会评审后给予该部门或集体一次性奖励。奖金在200005000

15、0元，具体实施办法参加公司相关规定。2、经营业绩奖由于市场营销部门或相关单位的集体努力，使公司超额完成经营目标的，经公司薪酬与考核管理委员会评审后给予该部门或单位一次性奖励。奖励金额在2000050000元。具体实施办法参加公司相关规定。3、特殊贡献奖由于个人的努力，使公司成功承接相关项目，例如技改项目、对外援助项目等，并使公司在未来或较长一段时间内获益，经公司薪酬与考核管理委员会评审后给予个人一次性奖励，奖励金额在20000元以上，具体实施办法参加公司相关规定。4、研发项目突出贡献奖研发项目突出贡献奖包括两类：一类是为了奖励研发人员在科研项目研发过程中做出的突出贡献，由研发中心申报经薪酬与考

16、核管理委员会评审后给予一次性奖励。奖励金额在500050000元，特殊情况由薪酬与考核管理委员会讨论通过。第二类研发项目突出贡献奖是指产品成功研发后，进入市场，市场反应良好，销售收入超过预期时，通过一定的销售提成给予该产品研发项目组一定的奖励。提成比例由公司薪酬与考核管理委员会确定。5、创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作，提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬与考核管理委员会评审后验予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元，特殊情况由薪酬与考核管理委员会讨论通过。6、优秀建议奖对于公司的技术、生产或管理问题提出了很好的建议且建

17、议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经薪酬与考核管理委员会评审后给予一次必奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元，特殊情况由薪酬与考核管理委员会讨论通过。7、其他特殊奖除以上面几种形式之外，对于在其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动的员工，均给予奖励。例如：公司劳模、先进员工标兵等，奖励金额在5001000元，每年评审一次，由工会组织。第三十条 公司根据效益情况可以通过调整相关薪酬元素达到调整员工工资的目的，员工工资调整最低不得于本市规定的最低工资标准，低于最低工资标准时，以最低工资标准计。（四）薪酬调整第三十一条 薪酬调分为整体调整和个别调整。第三十二条 整体调

18、整。由公司根据年度内寮现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对全公司工资水平做统一调整，通过对月工资基数的调整来实现。第三十三条 个别调整。为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质奖公司岗位划分为管理职系/部分工人、技术职系和工人职系。员工可以通过三条不同的通道实现薪酬晋级，即个别调整。1、管理职系/部分工人；该职系包了公司级管理人员、中层管理人员、一般员工和部分工人。通过在职等内划分不同的薪档，为业绩优秀、技能持续提升的员工提供薪酬的晋级空间，当员工薪酬达到该职等所包含薪档的上限时，需考虑通过岗位的晋升实现该员工薪酬的晋级。（详见附件4、6、8）2、技术职系：该职系包含了公司

19、所有的技术人员。技术职系从低到高划分为28级，技术人员随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。（详见附件9）3、工人职系：中系包含公司除一类辅助工人外的所有工人。工人职系从低到高分为28级，工人随着技能的提升和经验的积累可以在其中获得持续的晋级。（见附件10）第三十四条 岗位变动调整。岗位/技能等级调整依照公司相关规定进行。其调整后薪酬按新岗位/技能等级核算。（五）其他规定第三十五条 试用期工资标准新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固不定期工资（参见实习工资表）；有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，实习期间享有正式员工的同等福利，不参与绩效考

20、核。新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%确定，享有正式员的同等福利，不参与绩效考核，期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。表16-3 实习工资表学历实习工资高中（技校）以下500中专600大专700本科800硕研1200博研2000第三十六条 外派培训员工的薪酬，按照公司相关规定执行。第三十七条 公司加班费的计算，按照公司相关规定执行。第三十八条 发薪日为每月的8日。第三十九条 本制度由人力资源部负责解释。第四十条 本制度自（ ）起执行，原相关规定和管理办法同时废止。（六）岗位绩效工资制第四十一条 适用范围主要适用于公司级管理人员、公司中层管理人员、公司一般员工（

21、包括分厂一般员工），及辅助工人。（具体定义见附件1）第四十二条 公司级管理人员、中层管理人员薪酬结构。公式 薪酬构成=基本工资+岗位工资+季绩效工资+年终奖+福利及补贴1、基本工资按本管理制度第十三条规定确定，并于每月发放。2、岗位工资公式 岗位工资=月工资基数岗位系数50%岗位工资按上述确一后，于每月发放。3、季度绩效工资公式 季绩效工资=月工资基数3岗位系系数350%个人季度综合考核系数公司季度效益系数季绩效工资按上述公式确定后，于下季初一次性发放。4、年终奖按本管理制度第二十二条规定确定，于下年初一次性发放。5、福利及补贴按本管理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。第四十三条 分厂厂长

22、/副厂厂长薪酬结构公式 薪酬构成=基本工资+岗位工资+月度绩效工资+年终奖+福利及补贴1、基本工资按本管理制度第十三条规定确定，并于每月发放。2、岗位工资公式 岗位工资=月工资基数岗位系数40%岗位工资按上述公式确定后，于每月发放。3、月度绩效工资公式 月度绩效工资=月工资基数岗位系数40%个人月度综合考核系数月度绩效工资按上述公式确定后，于下季初一次性发放。4、年终奖公式 年终奖=（月工资基数岗位系数1220%+月工资基数岗位系数公司效益系数）个人年度综合考核系数年终奖按上述公式确定后，于下年初一次性发放。5、福利及补贴按本管理制度第二十八条规定确定后，并于每月发放。第四十四条 公司一般员工

23、（除市场营销人员、分厂一般员工）及非技能型辅助工作薪酬结构。公式16-9 薪酬结构=基本工资+岗位工资+季绩效工资+年终奖+福利及补贴1、基本工资按本管理制度第十三条规定确定，并于每月发放。2、岗位工资公式16-20 岗位工资=月工资基数岗位系数60%岗位工资按上述公式确定后，于每月发放。3、季绩效工资公式16-21 季绩效工资=月工资基数岗位系数340%个人季度综合考核系数公司季度效益系数季绩效工资按上述公式确定后，于下季初一次性发入。4、年终奖按本管理制度第二十二条规定确定，于下年初一次性发放。5、福利及补贴按本管理制度第二十二条规定确定，并于每月发放。第四十五条 分厂一般员工的薪酬结构。

24、公式16-22 薪酬构成=基本工资+岗位工资+月度绩效工资+年终奖+福利及补贴1、基本工资按本管理制度第十三条规定确定，并于每月发放。2、岗位工资公式16-23 岗位工资=月工资基数岗位系数60%岗位工资按上述公式确定后，于每月发放。3、月度绩效工资公式16-24 月度绩效工资=月工资基数岗位系数40%个人月度考核系数月度绩效工资按上述公式确定后，于每月发放。4、年终奖按本管理制度第二十二条规定确定，于下年初一次性发放。5、福利及补贴按本管理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。（七）技能绩效工资制第四十六条 适用范围主要适用于研发中心研发人员、技术质量部技术工艺人员、信息中心信息管理人员、生

25、产分厂技术人员及基本生产工人等。（具体规定详见附件1）第四十七条 研发中心研发人员薪酬结构公式16-25 薪酬构成=基本工资+技能工资+个人项目节点奖金+个人项目结束奖金+福利及补贴。1、基本工资按本管理制度第十三条规定确定，并于每月发放。2、技能工资按本管理制度第十八条规定确定，并于每月发放。3、个人项目节点奖金按本管理制度第二十四条规定确定，于项目节点考核结束后一次性发放。4、个人项结束奖金按本管理制度第二十五条规定确定，于项目结束考核结束后一次性发放。5、福利及补贴按本管理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。第四十八条 分厂基本生产工人薪酬结构公式16-26 薪酬构成=基本工资+技能工

26、资+月度绩效工资+年终奖+福利及补贴1、基本工资按本管理制度第十三条规定确定，并于每月发放。2、技能工资按本管理制度第十八条规定确定，并于每月发放。3、月度绩效工资公式16-27 季绩效工资=月工资基数技能系数40%个人季度综合考核系数月度绩效工资按上述公式确定后，于每月发放。4、年终奖公式16-28 年终奖=月工资基数技能系数公司效益系数个人年度综合考核系数年终奖按上述公式确定后，于下年初一次性发放。5、福利及补贴按本管理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。第四十九条 其余人员薪酬结构公式16-29 薪酬构成=基本工资+技能工资+季绩效工资+年终奖+福利及补贴1、基本工资按本管理制度第十三

27、条规定确定，并于每月发放。2、技能工资按本管理制度第十八条规定确定，并于每月发放。3、季度绩效工资公式16-30 季绩效工资=月工资基数技能系数340%个人季度综合考核系数公司季度效益系数季绩效工资按上述公式确定后，于下季初一次性发放。4、年终奖公式16-31 年终奖=月工资基数技能系数公司效益系数个人年度综合考核系数年终奖按上述公式确定后，于下年初一次性发放。5、福利及补贴按本管理制度第二十八条规定确定后，于每月发放。第五十条 技术质量部等相关部门人员如有参加项目的，按规定核发一定的项目奖金。第五十一条 身兼多个项目员工薪酬的构成技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项止，但必须统筹安排，保

28、证各个项目的工作质量和进度，为不同的项目负责。专业技术人员兼项目数目不超过三个，超过三个以上需经相关部门审批。身兼多个项目员工的基本工资、技能工资不兼得，但项目节点奖金和项目结束奖金按实际做项目分别计算，可以兼得。（八）销售提成工资制第五十二条 适用范围适用于市场营销部与市场销售相关的岗位（具本定义见附件1）第五十三条 薪酬构成。公式16-32 薪酬构成=基本工资+岗位工资+季度提成工资+年终奖+福利及补贴1、基本工资按本管理制度第十三条规定确定，并于每月发放。2、岗位工资公式16-33 岗位工资=月工资基数岗位系数60%岗位工资按照述公式确定后，并于每月发放。3、季度提成工资按本管理制度第二

29、十六条规定确定，于下季初一次性发放。4、年终奖按本管理制度第二十二条规定确定，于下年初一次性发放。5、福利及补贴按本管理制度第二十八条规定确定，并于每月发放。（九）工资特区第五十四条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸能上能下优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第五十五条 设立工资特区的原则1、谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判决确定；2、保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：特区人员

30、数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。宁缺毋滥。第五十六条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生，企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第五十七条 工资特区人才的淘汰。针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；3、工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。（十）非正式员工工资制第五十八条 适用范围适用于公司订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第五十九条 非正式员工工资制的确定与发放。通过对非正

31、式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情总汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。附件1薪酬体系适用范围表具体定义表薪酬体系薪酬结构适用范围具体定义岗位绩效工资制基本工资+岗位工资+绩效工资+年终奖+福利及补贴公司级管理人员总经理、分管副总公司中层管理人员规划发展部部长、市场营销部部长/副部长、研发中心主任/副主任、人力资源部部长/副部长、运营管理部部长/副部长、财务部部长/副部长、党政办公室主任/副主任、审计监察部部长/副部长、生产安全部部长/副部长、采购部部长/副部长、检验部部长/副部长、技术质量部部长/副部长、固定资产管理部部长/副部长、工会工作部部长、生产分厂厂长/副

32、厂长公司一般员工（包括分厂一般员工）规划发展部一般员工、市场营销部一般员工、研发中心一般员工（包括技术支持室主任、综合办公室主任、机加工段主任、情报研究员、翻译、电气维修员、摄像、会计、司机、事务员、保管员、更夫）、人力资源部一般员工、运营管理部一般员工、财务部一般员工、党政办除信息中心外的一般员工、审计监察产一般员工、技术质量部除技术工艺外一般员工、固定资产管理部一般员工、武装保卫部一般员工、党团工作部一部员工、工会工作部一般员工、生产分厂一般员工（包括生产调度、动力技安、会计统计、材料工具员、记录员、库管员、卫生员、门卫卫生、更夫）部分工人（辅助工人）研发中心工人、检验部工人、采购供应部工

33、人技能绩效工资制基本工资+技能工资+个人项目节点奖金+个人项目结束奖金+福利及补贴研发中心人员XX研究室主任、军品研究员、民品研究员、电气研究员基本工资+技能工资+季绩效工资+年终奖+福利及补贴技术质量部技术工艺人员技术工艺信息中心信息管理人员网站管理、网络管理、软件开发、系统维护、系统维护生产分厂技术人员及基本生产工人主管工程师、技术工艺、基本生产工人销售提成工资制基本工资+岗位工资+季度提成工资+年终奖+福利及补贴市场营销部有关人员军品客户经理、民品客户经理注：1、 分厂厂长/副厂长实行月绩效工资，其余中层干部实行季绩效工资；2、 如果公司职能/业务部门技术人员参与科研项止，则按规定核发一

34、定的项目节点奖金。附件2 公司各职系岗位/技能系数分布图层级1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435管理职系公 司 级 管 理 人 员公 司 中 层一 般 员 工部分工人（走岗位绩效工资系列）技术职系研发人员和技术人员工人职系工人（走技能工资绩效系列）1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435系数11.11.21.31.51.61.81.92.12.22.42.52.72.833.13.33.43.63.73.94.14.44.75.

35、15.566.57.17.78.49.19.910.712附件3 公司级管理人员岗位分布表（略） 职系与职类岗位公司级管理人员系列A类（1000以上）B类（800-900）C类（800以下）总经理分管副总附件5 中层管理人员岗位分类 职系与职类岗位中层系列A类（700以上）B类（650-700）C类（800以下）D类（550-600）E类（500-550）F类（500以下）公司级副部经济师，副总会计师、副总工程师规划发展部部长市场部部长副部长人力资源部部长副部长采购部部长试验室主任计量副部长一般员工岗位分布表岗位职系与职类一般管理人员系列A类（500以上）B类（450-500）C类（400-4

36、50）D类（350-400）E类（300-350）F类（200-300）G类（200以下）办公室驻京办事处主任、综合秘书、法律事务保密兼机要秘书信访接待员、档案管理、文印企业管理部投资及信息管理综合计划基础管理综合统计人力资源部人事管理、薪酬考核、劳动定额培训财务会计部委派会计主管财务预算、稽核、总帐报表、会计核算、结算中心总帐会计、税务保险管理、结算中心会计出纳、结算中心出纳资产经营部专职董事监事投资管理、资产管理生产安全部生产调度生产安全环保管理、生产计划统计市场经营部民品销售军品销售、外协配套采购、非金属材料采购、金属材料采购、工具设备备件采购计划统计岗位职系与职类一般管理人员系列A类（

37、500以上）B类（450-500）C类（400-450）D类（350-400）E类（300-350）F类（200-300）G类（200以下）科研所室主任综合管理技术质量部体系管理兵总驻公司代表室管理标准化管理、情报专利运行保障部设备管理、能源动力管理库房主管库房管理员、下料车间管理员检验计量部产品检验科科长、理化分析科科长、计量鉴定科科长计划统计、检验统计员安全保卫部保卫干事消防干事审计监察部财务审计竣工预决算审计党群工作部组织干事、宣传干事、纪检干事团委干事、人武干事、闭路电视采编、老干部管理员播音员一般员工岗位分布表（续）岗位职系与职类一般管理人员系列A类（500以上）B类（450-500

38、）C类（400-450）D类（350-400）E类（300-350）F类（200-300）G类（200以下）工会工作部工会干事生产分厂技术质量科科长、生产管理科科长工段长/车间主任、办公室主任调度、设备能源动力管理、计划统计成本核算、安全生产现场管理、文秘人事及党务库房管理、工段/车间办事员动力分厂技术科科长、工段长/车间主任、生产运行科科长、办公室主任调度、安全生产管理、设备机电维护管理、管网维修管理、计划统计成本核算、文秘人事及党务工段/车间办事员工人司机闭路电视维护工、下料工、晒图复印、消防员、经警、分厂天车司机、分厂司机、司炉工、地震监测工、值班工、打磨工、保管工、装卸工、搬运工一般员

39、工岗位分布表（续）岗位职系与职类一般管理人员系列A类（500以上）B类（450-500）C类（400-450）D类（350-400）E类（300-350）F类（200-300）G类（200以下）幼儿园教研室主任、财务室主任、一级教师保健室主任、后勤室主任、二级教师教学干事、保教干事、会计、三级教师出纳、保健室医生、保育员工、四级教师炊事员、保管、采购、维修工、打字员、门卫、清洁工小学教导处主任、一级教师总务处主任、教导处副主任、二级教师教务员、校办干事、大队部辅导员、会计、三级教师出纳、四级教师水木电维修工、电脑维修中学教务主任、一级教师政教主任、总务主任、二级教师教务干事、政教干事、会计、三

40、级教师实验室管理员、医务员、出纳、四级教师打印工、图书阅览室管理员、保管工、维修工社保处办公室主任、医金办主任、退休办主任、调节办主任、社区主任会计出纳、劳资文书、退休干事、计生专干、调解干事、社区干事司机、阅览活动室人员物管中心总经理助理办公室主任、房管科科长、综合管理科科长、经营科科长、环卫科科长、物管所所长、房地产开发科科长、天然气管理科科长、保卫科科长房管科副科长兼房改主任、物管所副所长、会计、房地产开发科副科长、预算员综合秘书、房管员、技安机电员、机电员、房屋装修管理员、材料采购员、经营科员、房改员、出纳、材料员、技术员、工程管理员、天然气管理科科员、保卫科科员、人事劳资及党工干事司

41、机、文印档案、库房管理员、垃圾清运管理员、单身管理、水泵运行工、抄表计费工、工程维修水电工、工程维修焊工、门卫、天然气管理科检修、垃圾车司机、房产资料员、能源回收统计、绿化管理、环卫管理附件4 公司级管理人员工资等级表层级岗位系数公司级管理人员A类B类C类3512五档3410.7四档339.9三档五档329.1二档四档318.4一档三档五档307.7零档二档四档297.1一档三档286.5零档二档276一档265.5零档附件5：中层管理人员岗位分布图（略）附件6：中层管理人员工资等级表层级岗位系数公司级管理人员A类B类C类D类E类F类318.4五档307.7四档297.1三档五档286.5二档四档276一档三档五档265.5零档二档四档255.1一档三档五档244.7零档二档四档234.4一档三档五档224.1零档二档四档213.9一档三档五档203.7零档二档四档193.6一档三档183.4零档二档173.3一档163.1零档附件7 一般员工岗位分布表（略）（下载本文档后需要省略图表者与我联系，免费传送）附件8 一般员（部分工人）工资等级表层级岗位系数公司级管理人员A类B类C类D类E类F类G类H类I类J类234.4五档224.1四档213.9三档五档203.7二档四档