万科人力资源手册.pdf
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1、人力资源手册万 科 企 业 股 份 有 限 公 司人 力 资 源 部 制使 用 说 明一、内容及使用说明1、内容及使用范围本手册是万科人力资源政策、制度和实务操作程序的汇编，主要用于向管理人员和各单位人力资源专职人员提供日常操作的参考、查询和政策指导。持有人可以根据需要，向万科职员提供相关内容查阅。2、内容更新手册出台后，遇有政策、制度上的变更或流程上的增减，总部人力资源部会及时变更手册的相关内容。二、人力资源专职人员（或办公室主任）职责为更好地做好手册推广工作，各下属公司及总部各部室人力资源专职人员负责：1、确保将电子版手册发送给所有部门经理及以上人员或设定网上查询权限；2、手册新版内容的更
2、换（仅限于总部人力资源部专职人员）；3、依照手册规定开展工作。三、手册持有人注意事项：1、当职员发生疑问时，依据手册向职员提供查询、答复；2、注意保密。万科企业股份有限公司人力资源部二 0 0 四年十二月保密和权益说明J本手册仅供万科管理人员和人力资源专职人员使用及万科职员查阅。未经万科人力资源部书面特别授权，不得供集团外人员借阅、复印或以任何形式加以使用。如有万科集团外部人员申请借阅此手册，请其直接与万科人力资源部联系。目录第一章 人力资源政策万科人力资源政策.1.1第二章 招聘职位空缺申报管理.2.1招聘信息发布.2.2获取应聘人员信息.2.3应聘人员甄选.2.4录用手续办理.2.5录用信
3、息整理与发布.2.5面试指引.2.6常用面试问题.2.7职位空缺填报表.2.8录用通知函.2.9招聘复函.2.10面试记录评价表.2.11面试结果汇总表.2.12职位申请表.2.13招聘流程.2.14第一:章 试用叮转正试用与转正程序.3.1员工登记表.3.2入职须知.3.3新职员基础在职培训清单.3.4新职员入职培训情况调查表.3.5新职员熟悉部门情况练习.3.6职员转正审批表.3.7职员转正通知书.3.8职工个人情况变动申报表.3.9笫四章 接收应届毕业生接收应届毕业生程序.4.1关于接收高等院校应届毕业生实习的规定.4.2应届毕业生实习协议书.4.3实习人员登记表.4.4第五章 劳动合同
4、签订劳动合同程序.5.1签订劳动合同有关问题.5.2签订劳动合同审批表.5.3全员合同制管理实施细则.5.4劳动合同签署声明.5.5劳动合同书.5.6委托协议书.5.7解除劳动合同程序.5.8解除劳动合同审批表.5.9调离手续完备表.5.10离职面谈清单.5.11第 六 章 薪 酬薪酬方案调整程序.6.1薪金级别调整程序.6.2薪酬制度的有关说明.6.3薪金晋级审批表.6.4薪金降级审批表.6.5第七章异地调动薪酬福利管理异地调动薪酬福利管理办法.7.1第八章 社会保险社会保险工作程序.8.1职员保险说明.8.2社会劳动保险转移通知单.8.3第 九 章 考 核考核的程序.9.1年度考核评议.9
5、.2第十章任免与奖惩任免程序.10.1职员职务任免审批表.10.2总部及全资企业人力资源管理审批权限一览表.10.3第十一章内部调整、调配内部调整程序.11.1内部调配程序.11.2第 I二章培训叮发展万科集团培训架构及职能.12.1培训师资管理规定.12.2新职员NE0培训规定.12.3在新成立公司开展万科化培训的办法.12.4公司派遣外出学习管理规定.12.5附一：参加外部专门机构培训审批表附二：万科企业股份仃限公司外派学习协议书附三：外部培训机构评估附四：部门总经理级及以上人员出国进修内部审批表附五：万科企业股份有限公司派遣管理人员出国进修协议书个人进修资助规定.12.6附：万科企业股份
6、有限公司职员脱产进修资助协议书双向交流管理规定.12.7后备干部培养办法.12.8第一负责人赴任培训规定.12.9培训积分管理办法.12.10培训知识产权保护管理办法.12.11附：万科企业股份般限公司培训资料使用协议书第十三章人事监察职员职务行为准则.13.1处理举报的程序.13.2离任审计的程序.13.3第十四章职工委员会职工委员会章程.14.1万科员工共济会章程.14.2第十五章 休假休假审批程序.15.1请假条.15.2第十六章 调 干（深圳地区）调干程序.1 6.1关于深圳市外调入干部的说明及深圳巾外调入干部应准备材料.1 6.2第十七章（招）调 工（深圳地区）（招）调工程序.1 7
7、.1关于招、调工的说明及工人调动所需材料.1 7.2第十八章 暂 住 证（深圳地区）暂住证办理程序.1 8.1第十九章 出国、赴港澳台出国赴港澳台程序.1 9.1因公出国、赴港澳台内部审批表.1 9.2因私出国、赴港澳台内部审批表.1 9.3持长证赴港登记表.1 9.4关于经理级及以上职员个人出国考察管理办法.1 9.5经理级以上职员个人出国考察审批表.1 9.6第二卜章计划生育计生组织叮管理.2 0.1生育政策及有关规定.2 0.2职员产假及领取 独生子女证的职员可享受的待遇.2 0.3节育措施.2 0.4办理计生证明的有关手续.2 0.4附一：办理初婚夫妇生育一孩 准生证程序的指引附：办理
8、再婚夫妇申请生育二孩 准生证程序的指引附三：办理随夫在深圳领取 准生证程序的指引附四：办 理 独生子女证手续的指引附五：办理小孩入户程序的指引附六：办理随父在深圳市入户程序的指引新招、调入职员需提供的计生证明.2 0.5流 动 人 口 计划生育证明的验证.2 0.5查环查孕.2 0.5计划生育手术的假期、补助、手术费的支付.2 0.6万科职员计生信息采第卡.2 0.7计划生育情况联系函.2 0.8第一章人力资源政策万科集团人力资源政策万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。一、招募政策1、以德为先原则是否具备良好
9、的职业道德，是万科判断人才的首要标准。因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。2、亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。3、团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。4、注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。5、不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，
10、也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。6、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。二、薪酬政策1、统一管理原则2004年10月万科总部人力资源部制1.1实行统一的薪金标准，统一的定级标准，统一的薪酬管理体系，以利于集团内人力资源的统一调配。同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业盈利能力的差别，以及由此造成的薪金的差别。2、以岗定酬原则职员的薪酬以公司的利润为基础，以职员的岗位和业绩为依据，适当考虑年功因素，但坚
11、决反对平均主义和论资排辈。3、薪酬领先原则在公司保持良好赢利能力的前提下，保持薪酬整体水平处了同行业领先地位，并为职员提供适度超前的福利。三、激励政策1、精神与物质并重的原则万科强调健康的精神状态与丰盛的物质生活的和谐一致，提倡精神鼓励与物质奖励并重，反对片面地追求物质利益，反对忽视可持续发展的短期激励行为。2、增强团队归属感的原则树立以团队的荣誉为个人的荣誉，从公司前途看个人前途的观念，增强团队归属感和对公司发展及个人前途的信心。3、重视个性发展的原则提供更多的发展机会和更大的发展空间，是对职员最重要的激励。万科重视每位职员的发展潜力，并根据公司的需要和职员的职业目标，为职员提供发展机会。4
12、、及时奖励原则对职员的优秀表现应当以恰当的激励方式给予及时的肯定，荣誉和奖励要尽可能落实到个人。5、鼓励创新原则创新既是企业活力的源泉，也是人才最可贵的素质。对于在经营和管理中积极探索、大胆创新的职员，要给予充分的肯定和鼓励。四、选拔和调配政策1、以能定职，不因人设事的原则2004年10月万科总部人力资源部制1.1根据岗位的需要选拔管理人员，不因人设职。以职员的能力和潜力、是否胜任工作为选拔的唯一出发点，而非资历和功劳。2、科学考核的原则考核要做到准确评价，坦诚沟通，有效指导，使职员明确工作目标，提高工作绩效。通过考核，也使公司了解职员的发展愿望和工作潜能，为合理的调配提供依据。3、鼓励内部流
13、动的原则在集团内部，鼓励职员流动到更能发挥自己能力的岗位。有职位空缺时，首先向集团内职员提供，以此满足职员个性化的发展要求。五、培训和发展政策1、终身学习原则万科发展的动力来自于创新，公司的职员必须持续不断地学习；接受培训既是职员的义务也是职员的权利。2、价值提升原则万科投资培训，不仅为了提高职员的工作技能，适应公司不断发展的要求，同时也为了提升职员自身价值，使其因拥有的专业技能和雇主品牌，在社会上具有竞争力。公司要帮助职员开拓职业空间，指导职员进行职业生涯规划。3、全员培训原则万科要为每一位职员创造培训的机会，致力于提供丰富的培训资源和优越的培训环境，帮助职员获得持续发展的动力，并以此作为对
14、职员重要的激励。4、万科化培训原则万科化是万科价值观和经营管理理念的体现，它用来规范所属公司的经营管理行为和职员的职务行为。每一个新职员、新公司都必须接受万科化的培训。5、全面培养原则对准备赋予重任的管理人员，通过针对性的设计培训项目和职位调任，使其获得总部和一线公司不同层面的工作经验、不同地域的工作经历，并接受系统的管理训练，成为比较全面的经营管理人才。6、智慧培训原则2004年10月万科总部人力资源部制1.1通过脑力开发，进行创新管理、知识管理，促进智慧资本的增殖。7、储备培养原则鉴于人力资源成长的特殊性，要有计划地进行潜力人员的储备和培养。8、专业化原则培训要“专业化”地开展，遵循成年人
15、的学习规律，摆脱传统培训形式的束缚，推进培训创新。9、管理教练原则万科的每一个管理者都必须是一位“教练”，承担培养下属的责任，通过有效的提问、沟通、指导、协作，帮助职员提升自身能力和工作业绩。培养下属承担更多的工作职责是管理人员获得晋升的重要前提。1 0、开放学习原则万科支持职员在不影响本职工作的前提下，充分利用各种学习渠道，参加社会上的各种培训班,以提高自身的专业能力、丰富业余生活。对参加专业技术学习的，在学成之后，公司将按规定报销部分或全部学费，以资鼓励。六、跨地域管理政策1、人事统一原则集团对各地区公司的机构设置、人员编制、职员录用、培训、调配和任免实行统一管理，以此保证集团在经营管理上
16、的高度集中。2、职员本地化原则各地区公司的职员都以当地招聘为主，集团调配为辅。培养一支对万科价值观高度认同而又根植于当地的员工队伍，是长期跨地域经营取得成功的保障。3、跨地域交流原则根据集团的经营管理需要和对职业经理进行全面培养的要求，对地区公司的骨干职员实行岗位交流，以实现集团内的人力管理资源共享，消除因长期任职而产生的个人色彩，为职业经理提供更广阔的成长空间。七、监察政策1、合法经营原则2004年10月万科总部人力资源部制1.1合法性是万科根本利益之保障。所有的经营管理活动都必须在合法的基础上进行。不允许以非法手段谋取利益，包括不向他人提供非法利益，也不向他人索取非法利益。2、监察无盲点原
17、则在万科不允许有任何单位和个人享有不受监督的特权。集团制定的审计、监察政策无例外地适用于全体下属企业和员工。3、双向保护原则监察违法行为的目的，即是维护公司的利益，也是对职员的保护。万科各级管理人员有责任向每一位职员提供有关职业操守的指引。4、监察制度化原则万科职员的一切职务行为都要符合 职员职务行为准则的要求，违反者将受到公司的处分。对严重侵害公司利益的行为，公司将依法提请司法机关追究。5、妥善处理投诉原则认真对待每一件员工投诉。属于反映本人权益的，要尽快答复本人；属于举报违法违纪行为的,要为举报人保密，并根据调查结果妥善做出处理。返回目录2004年10月万科总部人力资源部制1.1第二章 招
18、 聘返回目录2004年10月万科总部人力资源部制职位空缺申报管理1、各 公 司（部门）人员补给应参照集团当年度人力资源规划进行。年度人力资源规划由总部人力资源部与各下属公司在年度业务量基础上共同制定，相关文件略。2、各 公 司（部门）计划补给人员（无论是现有岗位发生空缺还是新增编制），需 填 写 职位空缺申报表，并经本公司分管人力资源的负责人确认后报总部人力资源部。3、总部人力资源部总经理负责在接到申报后1 个工作日内审批各公司（部门）职位空缺申报。各公司财务岗位职位空缺，需经集团财务管理部与人力资源部总经理会签（3 个工作日内）。4、总部人力资源部将有可能就申报的职位空缺与各公司（部门）沟通
19、，被总部人力滨源部总经理否决的职位空缺申报，总部人力资源部将向申报单位书面说明否决理由。返回目录2004年10月万科总部人力资源部制2.1招聘信息发布1、审批通过的职位空缺，将由总部人力资源部与空缺公司人力资源专职人员共同发布职位空缺信息。总部人力资源部将在集团共享的信息发布渠道（万科周刊、公司外部主页、商业招聘网站等）上发布招聘信息。各公司可针对职位空缺特点及本地人才市场实际状况选择本地招聘信息发布渠道。各类信息发布渠道评价如下表所示（以表示评价，越多表示对这一维度的评价越高）：参加招聘会报刊广告互联网猎头效率高 成本高 影响范围大 命中率高 报刊广告可分为公众类报刊和专业招聘报刊两类。前者
20、影响面更广，同时费用也更为昂贵，可兼做宣传公司形象之作用；后者目标受众较集中，费用相对低廉。在正常情况下，建议选择后者。通过招聘会、报刊广告发布招聘信息时应将公司主页作为更详细的信息发布一并公布。2、本着资源共享的目的，各公司在发布招聘信息时可增加集团内其他公司职位空缺。3、刊登报刊招聘广告，需 按“流程图二”程序进行。招聘广告刊登后，下属公司需在一周内将样稿交份到总部人力资源部留存。4、可以通过各种渠道适当引进中高级人才。但是通过猎头公司获取高级管理人员或专业技术人员，需经总部人力资源部批准。5、总部人力资源部将根据集团职位空缺规模组织大型招聘活动，其中包括高校毕业生招聘、集团专场招聘、招聘
21、路演等形式。返回目录2004年10月万科总部人力资源部制2.2获取应聘人员信息1、总部人力资源部及各下属公司人力资源专职人员可通过如下渠道获取应聘信息：查询集团人力资源库（正在建设中）；（针对公司主页信息发布）查询商 业招聘网站人力资源库或人才市场人才库；（针对商业招聘网站信息发布）接受应聘信件传真；（针对报刊信息发布）接受应聘E M A I L；接受应聘者直接递交简历：（针对招聘会）接受推荐；接受猎头服务。2、集团内部职员应聘，各 公 司（部门）可向总部人力资源部征询其个人详细背景资料。3、各公司人力资源专职人员应尊重应聘者的隐私权，不将应聘者资料转给与招聘工作无关的公司内外人员。返回目录2
22、004年10月万科总部人力资源部制2.2应聘人员甄选1、甄选程序详见“流程图四”。2、应聘人员需填写 职位申请表，作为应聘人员选拔的规范参考依据。3、职位空缺申报表中对于职位要求的各项硬性指标具有“必须”或“理想”之逻辑描述，各用人单位人力资源专职人员需首先根据其中之“必要”条件对应聘资料进行初选。人力资源专职人员负责依据应聘人员的申请表中所显示铝的学术水平、专业技能、个人综合素质、相关经验背景等因素对应聘人员作出初步评价，并根据评价的综合结果排序。4、各公司人力资源专职人员负责组织应聘初试。初试需包括以下几项内容：人才素质测评：各公司可就应聘者能力素质倾向、行为风格特征、职业动机等方面采用专
23、业测评工具组织应聘人员参加人才素质测评。总部人力资源部负责收集、研究和在集团范围推广人才素质测评工具，并负责公司测评工具的修订、解释工作以及培训测评工具操作人员.各公司可以与当地权威人才素质测评机构合作进行人才素质测评。但是相关材料需要在两周内报总部人力资源部，包括合作方的介绍材料、所用测评工具的相关材料和测评结果。技能测试：各下属公司可根据空缺职位专业要求对应聘者进行专业水平测试和电脑水平测试。初步面试：各公司人力资源专职人员需进行初步面试，对应聘者的精神面貌与气质、职业潜力（沟通与表达、分析、计划性、创新等）、职业心态（合作性、学习意愿等）等给出评价意见；并就部分具体问题向应聘者质询。主试
24、官需填写 面试评价记录表。为体现公司对应聘者的尊重，对每一名面试者的面试时间不得少于20分钟。5、各公司人力资源专职人员负责综合初选结果，推荐在初选中表现优秀的应聘者参加第二轮面试。第二轮面试应由职位空缺部门负责人指定的人员主持，面试重点在于考察应聘者专业素质。在条件允许的情况下，应安排人力资源部专职人员一同参加面试。2004年10月万科总部人力资源部制2.4特殊情况下，初试与第二轮面试可合并进行。面试前，主试官需：熟悉空缺职位工作职责及岗位要求；认真准备面试问题；认真阅读应聘者个人资料。6、被通知参加初试与复试的所有应聘者，无论公司录用与否，都需给以正式回复。回复内容见附件 招聘复函（录用版
25、&婉拒版）。7、为实现资源共享，节约人力资源的获得成本，未被录用的应聘者资料需在下属公司人力资源部保存一年，以备后用。8、参与面试考察应聘者的主试官必须经过相关培训。今后主试官必须获得总部人力资源部面试资格认证授权，未获得面试资格认证的职员不具有面试决定权。9、甄选注意事项：为应征者提供公平的竞争机会：在不影响工作绩效的前提下，应尽量避免性别歧视、年龄歧视、婚姻状况歧视、残障歧视等，即避免将这些因素作为甄选的绝对必要因素。对同一空缺岗位的应聘者，面试时的问题主体应相同。尊重应聘者隐私权：面试时应避免提问与工作绩效无关的个人隐私问题。应聘者的人才素质测评资料仅可供与此职位甄选有关的人员阅，不得传
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