沈阳沈飞国际商用飞机有限公司人力资源管理问题研究毕业论文.doc

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1、 辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段)毕 业 设 计 (论 文)设计题目：沈阳沈飞国际商用飞机有限公司人力资源管理问题研究 2015 年 8 月 10 日26摘 要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为现代国有企业发展的关键因素。当今世界是一个竞争的世界 ，国有企业为了自身的生存和发展 ，必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ，制定人力资源竞争的对策 ，对于提高国有企业核心竞争力具有重要意义。国有企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资

2、源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高国有企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。加强企业资源合理开发和利用,是企业最为关注的问题。随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，企业竞争日益激烈，企业人力资源管理的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，只有通过建立科学合理的人力资源机制和人力资源管理系统，企业的核心竞争力才能得以提高。在激烈的市场竞争之中才能立于不败之地，所以，人力资源管理已经成为企业核心竞争力的重要因素。下面以国有企业沈阳沈飞国际商用飞机为例，论述什么是人力资源管理，介绍了什么是企业核心竞争力以及人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，以及如何提高企业

3、核心竞争力。关键词：人力资源 人力资源管理 核心竞争力 激励机制AbstractHuman resources as a strategic resource, modern enterprise has become the key factor for the development of modern state-owned enterprises. In todays world is a world of competition, the state-owned enterprise to its own survival and development, must constant

4、ly improve the competitiveness and core competitiveness. Human resource is the most important resource in all resources, effective play an important role of human resources in the core competitiveness, develop human resources competition countermeasure, is of great significance for the improvement o

5、f state-owned enterprises core competitiveness. To state-owned enterprises in the fierce competition in the sustained and healthy development, must reduce costs, improve management efficiency, must has its own management method, enterprise is the first resource elements of human resources, is the ke

6、y to produce the core competitiveness, improve and improve the state-owned enterprise human resources management functions and levels, optimization of human resources is the core. To strengthen enterprise resources reasonable development and utilization, is the enterprise the most concern. With the

7、economic globalization and the rapid development of science and technology, enterprises increasingly fierce competition, the importance of enterprise human resource management is more and more obvious, and constantly known by people, only by establishing a scientific and reasonable mechanism of huma

8、n resources and human resources management system, to improve enterprises core competitive ability. In the fierce market competition can be in an impregnable position, so the human resource management has become an important factor of enterprise core competitiveness. In AVIC SAC COMMERCIAL AIRCRAFT

9、INTERNATIONAL LTDstate-owned enterprises under the international commercial aircraft as an example, discusses what is human resource management and introduces what is the enterprise core competitive power and human resource management plays an important role in the enterprises core competence, and h

10、ow to improve enterprise core competitiveness.Keywords: Human resources Human resource management目 录摘 要IAbstractII第一章 引言1第二章 人力资源管理的基础理论22.1人力资源的含义22.2人力资源管理的定义及内容22.3人力资源管理的特点42.4人力资源管理在企业管理中的作用和意义62.5人力资源管理与企业核心竞争力的关系7第三章 沈阳沈飞国际商用飞机有有限公司简介103.1沈阳沈飞国际商用飞机有限公司的概况103.2沈阳沈飞国际商用飞机有有限公司的企业文化10徽标介绍103.3沈

11、飞国际人力资源管理的现状11第四章 沈飞国际人力资源管理机制存在的问题134.1人力资源管理缺乏有效的激励机制134.2未能建立科学的薪酬体系134.3人力资源管理与企业文化脱节144.4用人机制存在弊端144.5缺乏有效的人才培训机制154.6员工的绩效评估体系有待科学性的提高16第五章 解决沈飞国际人力资源管理问题的对策175.1建立科学完善的有效的激励机制175.2改革薪酬分配制度，发挥薪酬激励的最大作用195.3建立富有凝聚力的企业文化205.4建立科学的人力资源配置机制205.5建立科学有效的培训制度215.6建立完善的绩效考核机制22第六章 结论24参考文献25致谢26第一章 引言

12、随着国有企业国际化成度的提高，企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位。企业的人力资源管理近年来随着技术的进步和科技的不断发展，生产规模不断扩大，使公司人力资源开发管理正在经历一个新的挑战，员工绩效低下、执行力不强、人才流失现象时有发生。公司管理中一些深层次的矛盾逐步显现，人力资源管理体制不健全的问题表现突出，如不相应地推进科学管理，重视人力资源管理机制的建设，充分发掘人的积极因素，培养高素质的员工队伍，公司的快速发展将受到严重束缚。如何才能够抓住机遇，因势利导，为公司的长远发展提供不竭动力，提升公司的创新能力，越来越得到公司领导的高度重视。本论文就是基于对这一问题的分析，通过研究沈阳沈飞国

13、际商用飞机有有限公司（以下简称沈飞国际）在人力资源管理方面存在的问题，结合目前的现实需求，运用人力资源管理的基本理论，探索建立适合沈阳沈飞国际的发展趋势，提高公司的绩效管理水平，为沈飞国际的持续快速发展提供动力，促进沈飞国际安全、快速、健康发展。第二章 人力资源管理的基础理论2.1人力资源的含义经济发展和社会的进步需要物质资源作为基础，但更需人的知识能力作为支撑，从某个角度讲，在一切资源中，人力资源是最宝贵的资源。一般来说，对于人力资源的理解，通常包括以下内容：（1）人力资源的核心在人力，同其他资源相比，人力资源是一种具有主观能动性的特殊资源。人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性。能有

14、目的、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的发展。（2）人力资源能够创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务，推动整个经济和社会发展。（3）人力资源具有劳动能力是以潜在的形式存在的，具有一定的时效性，只有经过开发才能变成现实的可以带来财富增值的资本形式。（4）人力资源与其他资源一样，不仅具有量的规定性，更具有质的规定性，是一个质与量的统一体。一定人力资源的数量必须有质的规定性，而一定人力资源的质量，也必须通过一定的数量表现出来。2.2人力资源管理的定义及内容人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人

15、力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互

16、相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资

17、源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。2.3人力资源管理的特点（1）人力资源的生物性人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。（2）人力资源的时限性时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期

18、的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。（3）人力资源的再生性人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。（4）人力资源在

19、使用过程中的磨损性人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。（5）人力资源的社会性人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。（6）人力资源的能动性能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地

20、利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。（7）人力资源具有生产者和消费者的角色两重性人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。（8）人力资源的增值性人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。2.4人力资源管理在企业管理中的作

21、用和意义人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础，企业其他管理方法的实现必须结合有效的人力资源管理。人力资源管理的意义决定它在国有企业管理中的战略作用，其主要有以下几方面：（1）有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。（2）有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他

22、们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。(3)有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小

23、的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。(4)有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。(5

24、)有利于建立和加强企业文化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。2.5人力资源管理与企业核心竞争力的关系企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事尽其人，人事相宜，以

25、实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。这就是人力资源管理。由普

26、拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取

27、决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要。一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高。80年代,人力资源管理发展成为“成本控制理论的角色”。而从20世纪90年代以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,并成

28、为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分。人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用.企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关。人力资源管理的发展变化可分成5个层次：(1) 人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在；(2) 雇员劳保福利和社会贡献；(3) 人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分；(4) 发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次；(5) 达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分(企业财富最大化是企业管理的最终目标)。第三章 沈阳沈飞国际商用飞机有有限公司简介3.1沈阳沈飞国

29、际商用飞机有限公司的概况沈阳沈飞国际商用飞机有限公司（以下简称沈飞国际）成立于2010年4月，注册于沈阳市皇姑区，由中航工业集团公司、沈阳市政府共同出资组建，注册资本12.1亿元人民币。沈飞国际是中航工业沈飞为更好从事C系列项目管理而成立的专门的项目公司。主要经营范围是民用飞机及其零部件的设计、试验、制造、销售、售后服务及相关技术咨询与进出口贸易。3.2沈阳沈飞国际商用飞机有有限公司的企业文化徽标介绍中航工业司徽由地球和变体飞行器组成。飞行器指向右上方，象征着中航工业“富国、强军、富民”的志向。蓝色环形表明中航工业有深厚的航空高科技基础，也象征着集团公司所属单位围绕航空工业，紧密团结，有着强大

30、的凝聚力。飞行器下方“AVIC”，则代表了中航工业。通观整体构图，表现了中航工业在党中央、国务院、中国军委的领导和关怀下，实施“两融、三新、五化、万亿”的战略。弘扬“航空报国，强军富民”的集团宗旨和“敬业诚信，创新超越”的集团理念，为建设新航空、大航空、强航空而不懈努力。愿景使命：企业宗旨：航空报国 强军富民工作理念：敬业诚信 创新超越司歌：告诉世界 告诉未来沈飞国际质量方针：坚持质量第一 追求客户满意依靠全员参与 实施科学管理持续质量改进 实现降损增益6S管理理念：整理、整顿、清洁、规范、素养、安全6S管理二十四字方针：物有其主 主有其责物有其位 物必归位标识清晰 清洁整齐3.3沈飞国际人力

31、资源管理的现状（1）人力资源管理制度的执行具有一定的强制性，企业尝试着制定各种各样的人力资源制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大部分是员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作原则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”如何充分调动员工积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。（2）经过市场经济的改革，企业员工报酬有不同幅度的提高，针对每个不同的部门制定薪酬制度，生产人员以基本工资、工时工资加年终奖，其他行政人员以基本工资加年终奖。其他福利待遇一视同仁。但员工激励基本上采用的是传统的以薪酬（工资）为主的激励方法。作为国有控股企业，公司薪酬分配制度经历了一

32、系列改革，但无论是等级工资制，还是岗位技能工资制，都是在长期计划经济体制下形成的内部分配关系，与市场机制脱节，不能有效地发挥激励作用，难以真正吸引和留住人才，没有形成与市场经济发展相适应的沈飞国际内部激励机制和竞争机制。各种深层次矛盾和问题越来越集中地在不合理的薪酬制度上表现出来，成为影响沈飞国际改革和发展的主要障碍。（3）企业人力资源存量多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却有待提高。企业用人机制的僵化，致使人力资源流动现象普遍。（4）考核标准不清晰，绩效考核标准不齐全，以主观代替客观。（5）人力资源管理与企业文化契合度不高，忽视企业的实际情况和核

33、心价值观的作用。第四章 沈飞国际人力资源管理机制存在的问题4.1人力资源管理缺乏有效的激励机制4.1.1 分配制度不合理薪酬标准设置不合理，不清楚各部分标准，一方面，公司业绩的好坏，在工资奖金等收益上差距不大；另一方面，向职员及管理岗位倾斜力度的同时，向一线苦、脏、累、险岗位倾斜力度不够，致使员工缺少积极主动的进取精神，企业整体生产效率不高。4.1.2缺乏对员工职业规划管理大部分国有企业都缺乏对员工职业生涯规划的管理，使得员工对未来缺少目标和希望，而且扼杀了员工的积极性和创造力。企业员工与人力资源部门之间存在明显的信息不对称，员工不了解企业所需岗位的需要条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋

34、升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展，直接导致员工缺乏学习动力，扼杀员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。4.2未能建立科学的薪酬体系员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。同泰公司目前多采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值来计算员工的岗位薪酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升，而未能与个人的工作业绩直接挂钩，员工的劳动价值未能得到充分体现。所以经常会发现有些企业在员工收入方面的支出日益增多，员工的工资、奖金事实上也提高了，但员工的工作积极性却没法调动起来，薪酬的激励作用难以体

35、现。4.3人力资源管理与企业文化脱节企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前沈阳新海威电器设备有限公司不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业

36、价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。4.4用人机制存在弊端4.4.1人满为患和人才流失现象并存人满为患和人才流失是当前企业存在的严重问题，“僧多粥少”的局面不利于拉开收入差距，也不利于员工竞争意识的树立和劳动效率的提高，而是给企业带来了沉重的用工成本，使得企业效益低、负担重。同时人才流失使得大量的高素质、高级技术人员、管理人员跳槽，而这些人是企业发展所必须的中坚力量，低素质、低层次人员流动，企业无法将富余人员推向社会，也无法从社会引进所需。4.4.2用人机制僵化企业在用人机制虽引入竞争机制，但仍机械、呆板，甚至流行形式

37、，还有许多人为因素，人与事不能实现最优的组合，从而造成优劣错位的现象，严重挫伤广大企业人员的积极性。4.5缺乏有效的人才培训机制4.5.1培训形式单一，不够科学企业人员培训方式较为单调，不严谨，不科学。各类培训通常遵循讲授的模式运作，缺乏必要的实践、锻炼等其他科学的手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不不重视心理练习。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视人员的年龄、心理特征，造成培训低效。4.5.2没有重视核心人才的培养核心人才是企业的根本，也是企业核心竞争力的一个重要体现。核心人才的工作思路反映一个企业的发展方向。大多数企业没有针对不同核心人才的需求实现个性化开发。也没

38、有认识到核心人才的投资有利于可持续发展战略的实现，没有认识到人力资源开发和投资在国有企业的重要意义。4.6员工的绩效评估体系有待科学性的提高在国有企业中，相当比例的员工工作积极性不高，企业管理者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥。究其原因，一方面是缺乏有效调动积极性的激励机制；另一方面，就是企业缺少科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。传统绩效评估手段评估因素不全面，不能有效挖掘员工潜能，评估结果与薪酬、晋升的挂钩不直接，还有很多人为因素起作用。国有企业还不能按照市场价值规律对人才做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等社会评价机制不全面，使得人才在企业中的不到有效的激励，人

39、才进入和退出市场的障碍重重。缺乏合理有效的激励机制，人才价值得不到公平体现，大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性。第五章 解决沈飞国际人力资源管理问题的对策5.1建立科学完善的有效的激励机制5.1.1完善的激励机制公司的激励机制可以从以下几个方面入手：（1）薪资激励公司在设计薪酬激励方案时。要使整体薪酬水平具有竞争力和激励作用。不仅要考虑利用长期薪酬激励例如股票期权来留住核心人员，以获得人力资源优势，而且激励工资制可以激发员工的工作热情。作为企业都希望自己的员工能够很好的工作。多年的人力资源咨询的实践中证明企业在设计激励工资制时应该注意以下几点：首先，必要性，企业是否需要

40、用激励来改变员工的某些行为，是否有必要改变原有的薪酬制度。其次，可实现性，企业是否拥有必要的能源，管理者能否合理有效地将权力下放。再次，导向性，企业所采取的制度能否达到预期的效果，是否会导致其他行为的产生等，这些都是企业需要思考的问题。（2）工作激励通过工作丰富化，可以减少工作的单调性，增加工作责任感，使工作本身成为激励因素。对于员工而言，给钱、给物不如给予适当的工作，使其潜能得到最大程度的释放。因为这样可以给员工实现自我价值、增长工作才干的机会和条件，也就是给其充分展现聪明才智的舞台；给予一些有挑战的工作能体现公司对人才的信任和尊重，能最大限度地使员工获得信任感、尊重感和成就感。从而才能最大

41、限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。（3）授权激励授权激励是领导对下属的一种信任。当被授权者感到上司对自己信赖，就会大大激发工作的创造性、主动性。授权激励能提高员工的工作热情。授权的结果，必然是士气提高、士气高昂，绩效就会提升，绩效不凡，企业利润就会增加，公司才会因此发展空间更大。然后要投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展。一方面，根据员工自身的特点，为员工提供技术、管理、战略思维等各方面的培训，不但可以提高员工的知识、技能以适应科技迅速发展对员工提出的全新和更高的要求；另一方面又满足了员工对职业生涯的发展要求。(4)声誉激励员工之所以重视对自己行为的激励是为了提高声誉，而提高声誉的直

42、接原因是来自人力市场的竞争压力。在竞争的人力市场上，员工的市场经济价值即期收入取决于他过去的业绩。员工必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性的激励合同，员工也有积极性努力工作，以提高自己在人力市场上的声誉，从而提高未来收入。声誉模型有效性取决于声誉的作用，后者至少依赖两方面的条件。首先，依赖于委托人于代理人之间存在着长期合作关系即重复博弈关系。换言之，一个不准备长期从事某种职业的人不会重视作为员工的声誉。其次，依赖于人力市场及其竞争性。5.1.2实行差异化的晋升制度不同岗位的员工对于岗位的内心追求是不一样的，一般岗位的员工比较注重物质激励和精神激励，但对于中高层管理人员而言，更注重职

43、位的成就感和自我实现的程度，随着层次的升高自我实现的需要就越深，所以对于企业人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此建立差异化的晋升制度，是留住人才的重要保障。5.2改革薪酬分配制度，发挥薪酬激励的最大作用激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善薪酬分配手段，发挥薪酬的激励作用。 公司应该根据自身行业的特点，按照不同职系人员的岗位要求，制定适应于管理人员、专业（技术）人员、生产人员和辅助人员的多种类型的薪酬分配制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。例如，对高级管理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；

44、对中层管理人员、基层管理人员和专业（技术）人员实行岗位等级晋升工资加绩效工资的分配方式，通过对这些人员能力、知识、经验、岗位绩效的评估，分别确定不同的岗位等级，在考核的基础上按岗位、按综合能力、按业绩取酬，以鼓励他们提高岗位工作业绩的同时努力提高自己的专业技术水平和管理水平；对生产技能人员实行产量定额或计件工资制，以鼓励他们努力提高劳动生产率或劳动产量；辅助岗位人员可参照社会上相应岗位人员工资水平实行核定工资制等办法。这样一来，能够使各职系、各层次人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，让他们看到个人收入与自己的贡献是正相关的。真正体现了“多劳多得，少劳少得，不劳不得

45、”和“效率优先”的原则，从而使员工达到心理的满足。按照个人的工作业绩来确定报酬的多少，员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样才能出现一个双赢的结果，既实现了个人获取高报酬的需要，也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是一种最有效的激励方式，在实行报酬激励时，要做到公平、公正、公开。5.3建立富有凝聚力的企业文化企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。 首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身

46、的价值并感到一种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。 其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也是一个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，充分使员工认识到发展前景。5.4建立科学的人力资源配置机制5.4.1优化人力资源配置调整企业的组织

47、结构，优化人力资源配置。国有企业管理机构上层次过度多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能，降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。5.4.2坚持能本管理和效率优先的人力资源配置能本管理是一种以能力为本的管理，它通过有效的方法，最大限度的发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种重要的人力资本作为企业发展的推动力量，以此实现

48、企业的发展目标，实现企业创新。企业在招聘员工时应以能力是否适应岗位为标准，而非凭借关系、人情、户口等其他因素，真正将有能力。适应岗位的人招聘上岗，把好人力资源管理入口关。同时，要尽量做到人尽其才，岗适其人，合理配置，使员工在适合的岗位上发挥作用。坚持效率优先，就是企业配置人力资源必须讲求用人效率。目前，我国的人力资源基本呈现出供大于求的长期态势，企业要在市场竞争中取胜，关键是优化人力资源的配置，以效率为尺度来选择和使用人才，提高企业人员的整体素质，降低用工成本，从而促进企业效益的提高。5.5建立科学有效的培训制度5.5.1要转变培训观念对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项技术成本，而是一项开发人力资源的投资。就员工而言，企业员工必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时企业的发展也需要员工的素质和技能来支撑。这就要求员工