心理资本与组织承诺的关系组织支持感的中介作用.docx
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1、中国人民大学硕士学位论文(中文题目)企业员工心理资本和组织承诺的关系研究: 组织支持感的中介作用(英文题目)The Relationship between Psychological Capital and Organizational Engagement:The Mediating Role of Perceived Organizational Support 作者学号:2011101643作者姓名:王莎莎所在学院:劳动人事学院专业名称:人力资源管理导师姓名:石伟论文主题词:(3-5个)心理资本;组织支持感;组织承诺;中介作用论文提交日期:2012-3-31独 创 性 声 明本人郑重声
2、明:所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,也不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。论文作者(签名): 日期: 关于论文使用授权的说明本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定,即:学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅;学校可以公布论文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。论文作者(签名): 日期: 指导教师(签名):_ 日期:
3、摘 要人力资源是影响组织成长与发展的重要因素,企业只有拥有优秀且充足的人力资本,才能持续创益,在日趋严峻的国际竞争中立于不败之地。然而,随着经济、社会、文化的快速发展,社会范围内的人才流动率不断增大,过去员工所奉行的为企业奉献毕生精力的价值观正逐渐消失:如果有更好的条件,他们会另谋高就,企业面临着人才流失率上升的难题。因此,如何增强员工对组织的承诺,留住优秀员工,是企业人力资本管理的一项十分重要的内容。组织承诺是组织行为学领域的重要概念,组织承诺能够有效预测员工的工作业绩、工作满意度、组织公民行为、离职倾向与行为等变量,具有高组织承诺的员工对工作更加投入,工作业绩更高,对工作的满意度也更高,他
4、们将自己视为组织的一份子,对组织的忠诚度较高,愿意为组织奉献更多精力,帮助组织实现战略目标。组织支持理论是学者们基于社会交换及互惠等理论提出的,该理论认为,不应该只要求员工对组织单方面的承诺,组织同样也应该对员工做出承诺,向员工的贡献表示认可,关心员工利益。研究证实,组织支持感知高的员工会对组织产生更强的情感,组织承诺更强。心理资本是积极组织行为学中的一个新兴概念,描述的是个体积极的心理状态。具有高心理资本的员工,对工作与生活充满自信与希望,对待事物较为乐观,面对挫折时也具有较强的韧性。心理资本不像性格一样难以改变,企业可以通过干预帮助员工提高心理资本。研究表明,心理资本也可以正向影响组织承诺
5、。本研究在对以往学者相关理论回顾的基础上,提出本文的研究假设。本研究通过对企业职工发放问卷,收集心理资本、组织支持感及组织承诺状况的相关数据,并利用数据分析,对研究假设做出验证。最后的研究结果全部验证了本文的假设,并得到如下结论:1. 企业员工的心理资本与组织承诺之间存在正相关关系,员工的心理资本越高,组织承诺越强。2. 企业员工的组织支持感与组织承诺之间存在正相关关系,员工的组织支持感越高,组织承诺越强。3. 企业员工的心理资本与组织支持感之间存在正相关关系,员工的心理资本越高,组织支持感知越强。4. 组织支持感在心理资本预测组织承诺的关系中起完全中介作用,即心理资本通过组织支持感影响组织承
6、诺。本研究是对于心理资本与组织支持关系的探索性研究,为后续关于心理资本与组织支持感关系的研究做了铺垫。此外,本文还进一步探索了心理资本影响组织承诺的内部作用机制,发现组织支持感在两者影响关系中的完全中介作用,丰富了相关方面的研究成果。最后,本研究还提出了可操作性的人力资源管理建议,建议企业加强对员工心理资本及组织支持感的提高,以增强员工的组织承诺,为企业发展做出更多贡献。关键词:心理资本;组织支持感;组织承诺;中介作用AbstractHuman recourses is essential to a organizations development, only when a enterpri
7、se gains adequate human capital can it consequently make profit and remaininvincibleinthe fierce marketcompetition. However, with the rapid development of economy, society and culture, the ratio of talent flow within the scope of society increases, the values of dedication to enterprise for a lifeti
8、me are gradually disappearing: they will find another job if there will be better conditions. Then enterprises are faced with the problem of rising employee turnover rate. Therefore, how to enhance employee commitment to the organization, keep the qualified employees, becomes a very important part o
9、f enterprise human capital management.Organizational commitment is an important concept in the field of organizational behavior; it can effectively predict job performance, job satisfaction, organizational citizenship behavior, turnover intention and behaviors, etc. Staffs with higher organizational
10、 commitment can devote more to work, make better performance and obtain more job satisfaction. They will regard themselves as a member of the organization and offer their dedication and loyalty to help the organization to achieve its strategic objectives.Psychological capital is a new concept in the
11、 field of positive organizational behavior, describing the positive state of an individual. Staffs with higher psychological capital usually work and live with more confidence, take things more optimistic and show more toughness in the face of setbacks. Psychological capital is not difficult to chan
12、ge, enterprise can help staff to improve their psychological capital through certain intervention. Research shows that psychological capital can also be a positive impact on organizational commitment.This study puts forward the hypothesis based on literature review. The data on psychological capital
13、, perceived organizational support and organizational commitment are collected from the study of enterprise staff questionnaire. Through data analysis, the hypotheses are effectively supported and the conclusions are as follows:1. There is a positive correlation between psychological capital and org
14、anizational commitment of employees. The stronger the psychological capital, the higher the organizational commitment.2. There is a positive correlation between perceived organizational support and organizational commitment of employees. The stronger the perceived organizational support, the higher
15、the organizational commitment.3. There is a positive correlation between psychological capital and perceived organizational support of employees. The stronger the psychological capital, the higher the perceived organizational support.4. Perceived organizational support plays an intermediary role bet
16、ween psychological capital and organizational commitment, namely through perceived organizational support, psychological capital influences organizational commitment.This paper is an exploratory study on the relationship between psychological capital and perceived organizational support and offers s
17、ome reference for later similar studies. In addition, this paper also explores the mechanism of how psychological capital influences the organizational commitment, finds that perceived organizational support plays an intermediary role between them, thus enriches the relevant research results. Finall
18、y, this study also proposes some operational human resources management advices, suggests that the enterprises should strengthen employees psychological capital and perceived organizational support to enhance the organizational commitment of employees, so that they can make more contributions to the
19、 development of enterprises.Key words:Psychological Capital; Perceived Organizational Support; Organizational Commitment; Mediating Effect目 录第一章 绪论11.1 研究背景11.2研究目的21.3 研究意义31.3.1 理论意义31.3.2 现实意义4第二章 文献综述52.1 心理资本研究综述52.1.1 心理资本的概念与理论基础52.1.2 心理资本的维度与测量62.1.3 心理资本的相关研究62.2 组织支持感研究综述82.2.1 组织支持感的概念与理
20、论基础92.2.2 组织支持感的维度与测量102.2.3 组织支持感的相关研究112.3 组织承诺研究综述142.3.1 组织承诺的概念与理论基础152.3.2 组织承诺的维度与测量162.3.3 组织承诺的相关研究17第三章 研究设计193.1理论构思193.1.1 问题的提出193.1.2 理论基础193.2 研究假设203.2.1 心理资本和组织承诺之间的关系203.2.2 组织支持感和组织承诺之间的关系213.2.3 心理资本和组织支持感之间的关系213.2.4 组织支持感的中介作用213.3测量工具223.3.1 心理资本的测量223.3.2 组织支持感的测量233.3.3 组织承诺
21、的测量233.3.4 控制变量24第四章 问卷调查与数据收集254.1 问卷调查254.2 样本描述254.3 问卷信度检验274.3.1心理资本量表的信度284.3.2组织支持感量表的信度284.3.3 组织承诺量表的信度29第五章 数据分析305.1 描述性统计分析305.1.1 组织支持感量表的描述性统计分析305.1.2 心理资本量表的描述性统计分析315.1.3 组织承诺量表的描述性统计分析325.2 相关分析335.3 回归分析345.3.1 心理资本对组织承诺的回归分析345.3.2 组织支持感对组织承诺的回归分析345.3.3心理资本对组织支持感的回归分析355.4 中介作用分
22、析35第六章 研究结论及展望376.1 研究结果及讨论376.1.1心理资本与组织承诺的关系376.1.2 组织支持感与组织承诺的关系376.1.3心理资本与组织支持感的关系376.1.4组织支持感的中介作用386.2研究的创新点386.3管理实务建议396.4 本研究的局限和未来研究展望40参考文献41附 录44致 谢48图表索引表2-1 POS维度表11图3-1 研究模型22图4-1样本地理位置分析25表4-1 样本的基本情况26表4-2 心理资本量表的信度28表4-3 组织支持感量表的信度28表4-4 组织承诺量表的信度29表5-1 组织支持感量表的描述性统计30表5-2 心理资本量表的
23、描述性统计31表5-3 组织承诺量表的描述性统计32表5-4 控制变量、自变量、中介变量、因变量的相关系数矩阵33表5-5 心理资本对组织承诺的回归分析34表5-7 组织支持感对组织承诺的回归分析35表5-6 心理资本对组织支持感的回归分析35表5-8 组织支持感对组织承诺的回归分析36表5-9 假设的验证结果36企业员工心理资本和组织承诺的关系研究:组织支持感的中介作用第一章 绪论1.1 研究背景随着全球化竞争的加剧及企业用工成本的增加,越来越多的企业认识到人力资源管理的重要性,希望通过良好的人力资源管理机制增强员工对企业的归属感,提高工作业绩,为企业创造更多收益。人才是科学发展的第一资源,
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