《企业人力资源管理师考试基础知识》.docx

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1、企业人力资源管理师基础知识第一章 劳动经济学一、劳动经济学的研究对象和研究方法n 劳动要素的特点：1、动力性2、自我选择性3、个体差异性4、非经济性 二、劳动力的供给与需求1、人力资源：它作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。 人力资源总量=劳动力人口数量（人力资源数量）质量2、人力资源的数量：一个国家或地区范围内劳动适龄人口的总量，减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。3、劳动力供给的内容： 微观劳动力供给 中观劳动力供给 宏观劳动力供给4、劳动力需求：是一种派生性需求，因而也称为“引致需求”。5、劳动力需求：

2、企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed单位需求弹性Ed =1供给富有弹性 Ed1供给缺乏弹性 Ed16、使用劳动要素的根本原因是：社会消费需求7、劳动力需求的增量产生的根源是：（1）社会消费总量的增加消费结构的变化（2）消费内容的丰富化。 8、微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。微观劳动力供给取决于：经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平。9、中观劳动力供给的影响因素： 工资竞争力 专业教育的门类 人的就业偏好 劳动要素的流动性10、影响宏观劳动力供给数量的因素： 人口因素

3、 劳动参与率 劳动时间11、影响宏观劳动力供给质量的因素： 遗传、其他先天和自然生长因素 教育因素 人力投资数量 人力投资的动力 经济发展水平与经济体制 社会文化与观念因素 劳动力供给的变动。三、完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构 1、工资的定义：所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。2、工资的主要形式有：计时工资、计件工资、奖金、津补贴以及职工个人福利等。3、工资原理： 早期的工资论 ：生存工资论、工资基金论 边际生产力工资论 供求均衡工资论 工资谈判论 分享工资论4、工资导向政策的内容包括： 向国民经济重点行业、

4、新兴产业倾斜的政策，支持其发展。 向经济发展重点地区倾斜的政策。 对社会需求大，但人们不愿意从事的职业、公众给予扶持的政策。 吸引人才、限制低素质劳动力的制度。 5、工资导向政策的手段包括： 拨款、贷款 税收减免 工资补贴 对一些特殊岗位如科学家、企业家给予高工资待遇等。6、最低工资政策的定义： 政府根据一个地区的最低生活消费水平、物价水平和社会劳动者抚养人口系数，确定的最低工资标准。7、收入政策的含义：狭义的收入政策是指宏观经济调控的手段，用于控制货币工资与物价的增长，达到宏观经济的稳定。广义的收入政策不仅包括宏观调控，而且包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居

5、民个人分配关系的调整政策，即社会收入分配政策。8、收入政策的作用： 有利于宏观经济的稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。 9、收入差距的衡量指标基尼系数10、基尼系数的定义：是意大利经济学家基尼，依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。11、收入政策措施： 调控收入与物价关系的措施 收入平等化措施12、调控收入与物价关系的措施： 制定工资物价指导线作为企业增长工资的参照标准 在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资的管制以至冻结。 实施以税收为基础的收入

6、控制政策，约束企业的工资发放过渡行为。 13、最低工资：是政府根据一定时期的社会收入水平和物价水平，所规定的保证劳动者基本生活需要的工资。14、最低工资的确定要考虑的因素有： 劳动者个人劳动基本生活消费品费用； 劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用； 劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。 15、收入平等化措施： 实行个人收入所得税制度，并且在实施中采取累进税率制。 对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税。 发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。 对失业者、特别是其中的贫困者，提供就业机会

7、与就业培训。 发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。 改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。 16、工资差距的内容： 产业部门差距 地区差距 职业差距 教育程度差距年龄性别差距 四、失业与就业1、劳动力供求关系的类型: 供过于求、供不应求、供求均衡2、劳动力供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。3、劳动力数量过剩分为：总量过剩和结构过剩。4、劳动力结构过剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供给与需求不能吻合而存在结构上的矛盾5、劳动力结构过剩的原因： 某种教育发展过头，生产出的劳动力品种不是社会所需要的。

8、 产业结构变动。 个人择业行为的过分。 人口老化、劳动力老化与知识更新。 6、就业的概念：就业是劳动力与生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。7、就业者包括： 在规定时间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人。 有固定的职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷工、或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人。 雇主或独立经营人员，以及协助他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作的三分之一以上者。8、失业的类型 总量事业：指劳动力供给数量大与社会对他的需求数量，即处于供过于求状况的失业。 结构性失业：是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供给与社会对它的需求之间结构不对应

9、、不统一所造成的失业。 摩擦性事业：是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调所造成的暂时失业。 技能性失业：即个人缺乏就业技能而处于失业状态。 技术性失业：是因为在生产中采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的事业。 选择形失业：是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位上去工作，而要等待更好的职业所形成的失业9、劳动力市场的三种含义： 劳动力市场是经济要素配置场所。 劳动力市场是经济交换关系。 劳动力市场是一种经济运行机制。 10、劳动力市场的划分： 从市场分层的角度，可分为普通市场和人才市场，普通市场又包括技术工人市场与非熟练工市场。 从市场内容的角度，可分为各种专业、

10、职业的市场。 从市场形式的角度，可分为固定机构性市场、临时集中性市场、散在性市场。 从市场范围的角度，可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场与国际市场。 从社会认定的角度，可分为有组织的市场与非组织的市场即自发市场、合法市场与非法市场。 从市场环境的角度，可分为自由市场、垄断市场与政府干预性市场。 从市场供求的角度，可分为非均衡性市场与均衡性市场11、劳动力市场运行的要素： 劳动力市场主体 劳动力市场客体 劳动力市场中介 劳动力市场过程 劳动力市场规则 12、劳动力市场的功能的定义：是用人单位和劳动者能够自由地进行相互选择，进而使双方都取得效益，达到人力资源的有效配置。

11、13、劳动力市场管理的特征： 高效、开放、全方位 统一领导和分散管理相结合 经济效益和社会效益相结合。14、就业服务的定义：就业服务，也称劳动服务或劳动就业服务，它是政府专职劳动管理部门对于求业人员提供的各项帮助和服务工作的总和。就业服务是就业体制市场化的产物。15、就业服务工作是由劳动部门的劳动服务公司、就业管理局或就业服务局、职业介绍所、人才交流中心等机构承担的。16、就业服务工作的指导思想： 就业服务要立足于社会。 就业服务要立足于经济。 就业服务要立足于人。 就业服务要立足于科学。 17、就业服务体系的主要内容包括：进行失业登记；开展职业介绍；提供就业训练；组织生产自救；发放失业救济；

12、开展职业技能鉴定；农村进城劳动力就业管理等。18、就业服务体系的四个主要方面： 职业介绍 提供就业训练 发放失业救济 组织生产自救19、政府劳动管理的内容： 建立新型劳动力市场体制 规范劳动力市场 加强宏观调控 建立和完善社会服务体系20、政府劳动管理的手段： 劳动立法 劳动政策 劳动行政 劳动监察 第二章 劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指： 法律体系中的劳动法律部门； 国家的劳动法典； 劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系： 劳动法是资本主义发展到一定阶段而产

13、生的法律部门 劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来 它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。5、劳动法所调整的劳动关系的特点： 劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程 劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的 劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。 6、组成劳动法的内容有： 就业促进制度 集体谈判和集体合同制度 劳动标准制度 职业技能开发制度 社会保险制度 劳动

14、争议处理制度 劳动监督检查制度7、劳动法的作用： 维护劳动者的合法权益 是预防和解决劳动争议的必要手段 对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括： 最低工资标准 最长工作时间和休息休假制度 劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。9、劳动法对劳动力市场的作用有： 确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位 通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件 实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发

15、展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的学徒健康与道德法3、二次世界大战后劳动立法的特点： 各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定 第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况 从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准， 劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。 三、中国劳动法的发展1、我国劳动法的开始时间：始于1919年的“五四”运动之后2、新中国成立前的劳动立法特点（1919-1949）： 劳动立法不发达，法律文件数目少 不同性质的劳动

16、立法并存，各自作用于自己的政权区域内 劳动法律、法规，特别是军阀政府制定的劳动法规的有效时间普遍较短 劳动法律和法规中规定的保护标准较低 劳动法规的实施效果不理想。3、新中国成立前的劳动立法的种类： 中国*早期领导的劳动立法运动 北洋军阀政府的劳动立法 国民党政府的劳动立法 革命根据地和解放区的劳动立法4、我国劳动法的相关年限 （1949.10-1957）年初步建立时期 （1958-1965）年初步发展时期 1978年12月DXP提出“为了保障人民民主，必须加强法制” 1981年的相关文件关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定 1982年通过的新宪法对公民的劳动权、劳动报酬、劳动保

17、护、劳动纪律、社会报险都规定基本原则。 1986年中共中央和国务院联合发布关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知是国家加快劳动制度改革的标志 1987年的相关规定国营企业劳动争议处理暂行规定 1992年颁布中华人民共和国工会法 1993年7月颁布中华人民共和国企业劳动争议处理条例 1993年劳动部立法文件劳动监察规定诞生 1994年7月5日中华人民共和国劳动法诞生，自1995年1月1日执行 1994年10月8日至12月26日又出台17个配套规章为劳动法的发展标志。 1998年成立劳动社会保障部，出台了一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规5、我国劳动法的基本宗旨：保护劳动者的合

18、法权益 核心：调整劳动关系 重点：确定劳动标准6、劳动保障部成立后立法的特点： 围绕深化国有企业改革的需要，出台一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规 社会保障法律、法规日益健全。 用以规范劳动保障行政部门执法行为的有关条例和规定在劳动和社会保障法规建设中得到重视。四、我国劳动法的基本原则1、我国劳动法的基本原则： 劳动既是权利又是义务的原则 保护劳动者合法权益的原则 劳动力资源合理配置的原则2、宪法对劳动者保护的权利有：劳动权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等。3、劳动法对劳动者合法权益的保护有： 偏重保护和优先保护 平等保护 全面保护 基本保护4

19、、劳动力资源合理配置原则： 双重价值取向 劳动力资源的宏观配置 劳动力资源的微观配置 五、劳动法律关系1、劳动法律关系的定义：指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。2、劳动法律关系与劳动关系的区别： 首先，两者形成的前提条件不同。 其次，两者的内容和效力不同。3、劳动法律关系的要素有： 劳动法律关系主体（劳动者和用人单位） 劳动法律关系的客体（劳动力） 劳动行政法律关系（权利义务）六、企业内部劳动规则1、企业内部劳动规则：指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。2、标准劳动规则的内容包括： 录用、调动和辞退 企业行政和职工的

20、基本职责 工作时间 处分3、企业内部劳动规则的内容为：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。4、企业内部劳动规则的制定程序为： 职工参与内部劳动规则的制定； 报送审查和备案； 正式公布。5、企业内部劳动规则的效力具体表现为： 它必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据 职工与单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。内部劳动规则可作为劳动合同的附件。第三章 现代企业管理一、企业战略管理1、企业战略环境分析 企业战略的概念与

21、特征 企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展制定的总体性和长远性的谋划与策略。是企业经营思想的集中体现。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征 企业环境结构及特点P45 经营环境的分析方法 外部环境的调研 内部环境的预测 经营环境的微观分析 现有竞争对手的分析P47 潜在竞争对手的分析 替代产品或服务威胁分析 顾客力量分析 供应商力量分析 经营环境的宏观分析 政策法律环境 经济环境 技术环境 社会文化环境2、企业分析 企业资源状况分析 企业资源是企业拥有的有形和无形的资产 物质资源 人力资源 财

22、务资源 技术水平 管理资源 无形资产 企业能力分析 能力是指企业将其资源进行整合、归集、整合形成产品和服务，以满足客户需要的一种技能。包括：生产加工、成品储运、市场营销、售后服务等基本活动。以及采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施等支持活动 企业能力的分析方法包括：纵向分析、横向分析、财务分析 企业能力评价标准，包括：效率分析、效果分析两种 企业内部条件和外部环境的综合分析 主要采用SWOT。即S企业内部优势；W企业内部劣势；O企业外部环境机会；T外部环境的威胁 SWOT的程序P53 企业战略的选择 企业总体战略有：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）、发展战略（单一产品或服

23、务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略）、稳定战略和撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。 一般战略包括：抵偿本战略、差异化战略和重点战略 不同行业的战略P593、企业经营战略的实施与控制 企业战略的实施 建立与实施经营战略相适应的企业组织 合理配置资源，制定预算和规划 调动群体的积极性，实施战略计划 建立行政支持系统，实现有效的战略控制 企业经营战略的控制 特点：战略系统是开放的、战略控制的标准是企业的总体目标（成效标准、废弃标准）、战略规划既有稳定性也有变化性 基本要素：战略评价标准、实际成效、绩效评价 控制方法：事前、事中、事后控制三类二、

24、企业计划与决策1、科学决策的要求和方法 决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法了科学化 确定决策的方法：量本利分析法（也叫盈亏平衡法）、线性规划法、微分法 风险型决策的方法：收益矩阵、决策树、敏感分析等方法 不确定决策方法。包括：悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小后悔决策标准，同等概率标准2、企业经营计划 企业经营计划的职能和特点：使决策目标具体化、有利于提高企业的工作效率、为控制提供标准 制定企业计划的原则：可行性与创造性相结合的原则、短期计划与长期计划相结合的原则、稳定性与灵活性相结合的原则 编制计划的方法：滚动计划法、P

25、DCA循环法（计划、执行、检查和处理）、综合平衡法 企业经营计划的目标管理： 目标管理的涵义与特点：P72 企业目标管理的实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施和控制三、市场营销1、市场分析 市场营销的概念P74 市场的概念及分类P74 消费者市场分析：影响消费者购买行为的主要因素（文化、社会、个人心理等因素）；消费者的购买决策过程（参与购买的角色、消费者购买行为类型购买决策过程等） 组织市场分析。 组织市场的构成（产业市场、 市场、政府市场） 产业市场的购买行为P782、市场营销的管理过程 分析市场机会（发现市场机会、评价市场机会） 选择目标市场。市场的细分、目标市场的选择、市场定位 设计

26、市场营销组合。即产品、价格、地点和促销（也叫4P） 执行和制定市场营销计划3、市场营销策略 产品策略。包括产品组合策略、产品与商标策略、包装策略、生命周期、服务策略 定价策略。成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、 分销策略P93 促销策略。广告、人员推销、营业推广、宣传第四章 管理心里与组织行为一、个体心里与行为分析1、个体差异 员工的能力与人格。能力差异（P97）人格差异（P98）、人格特质与工作绩效（98） 员工态度。态度分析（P99）、工作满意度（P100）、组织承诺（P101） 员工的知觉和归因（P102）2、工作动机的理论与应用 人的多重需要与组织的报酬形式 组织公正与报

27、酬分配。分配公平、程序公平、互动公平 期望理论与绩效薪资3、员工的学习和行为管理 员工的学习。 员工学习与组织行为矫正二、工作团队的心里与行为1、工作团队的动力 工作团队有效理论（P113） 团队的动力因素。沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛2、群体决策与人际沟通 群体决策。P117 人际关系与沟通三、领导行为及其理论1、领导的活动与角色 领导者与被领导者 经理角色分析2、领导特质、风格及其权变因素 领导者的特质 领导的行为和风格3、领导理论中的新观点 情商与领导效率 领导替代论 领导技能和职业发展计划四、人力资源管理中的心理测量技术1、心理测量的原理 心理测量与心理测验 心理测验

28、的类型。按内容分（能力测验、人格测验）、按方式分（纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验）、按人数分（个别测验和团体测验）、按测验目的分（描述性测验、诊断性测验和预测性测验） 心理测验的技术标准（信度、效度、难度、标准化和常模）2、心理测量与人力资源管理 用于招聘和筛选的心理测量（择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略） 晋升中的测评 培训与开发中的心理测量 组织激励和管理诊断中的心理学额两第五章 人力资源管理与开发一、人力资源的基本理论1、人的管理哲学人性假设 人性内容及特征 人性的内容。自然属性、心理属性、 人性特征。能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性 人性假设对人的管理的基础和

29、依据P1402、以人为本的管理思想 人本管理的含义P145 人本管理的原则 人的管理是第一位的 满足人的需要、实施激励 优化培训，完善人、开发人、发展人 以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构 和谐的人际关系 员工个人与组织共同发展 人本管理机制 动力机制 约束机制 压力机制 保障机制 环境优化和选择机制3、人力资本理论 人力资本理论的产生P149 人力资本的基本概念 人力资本的含义 人力资本是活得资本 人力资本直接由投资费用转化而来 人力资本与物质资源要素结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值 人力资本内含着一定的经济关系 人力资本的特征P152 人力资本投资P152 人力资本投资

30、的含义 人力资本投资的特征 人力资本投资的成本 人力资本投资的支出结构 教育投资成本支出 人力资本教育投资的支出：培训 人力资本流动投资的成本4、人力资本投资收益率 私人收益与私人收益率 社会收益与社会收益率 人力资本投资收益率的变化规律 投资和收益之间的替代与互补关系 人力资本投资的内生收益递减规律二、人力资源开发1、人力资源开发的目标 目标的特性：多元性、层次性 人力资源开发的目标层次 总目标：促进发展（最高目标）、开发并有效运用人的潜能是根本目标 人力资源开发的具体目标：P1662、人力资源开发的理论体系 人力资源的心理开发 人力资源的生理开发 人力资源的伦理开发 人力资源的创新能力开发

31、 人力资源的教育开发3、人力资源开发的内容和方法P172 职业开发 组织开发 管理开发 环境开发三、现代企业人力资源管理1、企业人力资源管理的粘合作用 人力资源的一般特点：实践性、消费性、创造性、主观能动性 人力资源管理的基本概念。 对人力资源外在要素量的管理 对人力资源内在要素质的管理 现代人力资源管理的特征P183 现代企业人力资源管理学 人力资源管理的地位和作用P1842、企业人力资源管理的原理和职能P186 两种不同的人力资源管理哲学 现代人力资源管理的基本原理 同素异构原理 职位匹配原理 互不增值原理 效率优先原理 公平竞争原理 动态优势原理 现代人力资源管理的原则 现代人力资源管理对象的特征。基本特征和动态特征 企业人力资源管理的职能 吸收、录用 保持 发展 评价 调整以上五个职能都是围绕着计划、组织、监督、协调和控制等管理环节开展的3、人力资源管理的三大基石和两种技术 现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理、员工技能开发 现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评