人资三级考试题型和重点.pdf

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1、（1）职业道德和理论知识考试考试内容：职业道德（1 0 分）和理论知识（100分）。题型：选择题，分为单项选择题和多项选择题两种题型。题量：125道。答题方式：答题卡作答或上机考试。成绩折算方法：职业道德和理论知识成绩=职业道德成绩+理论知识成绩x90%。注意：职业道德部分在试卷上没有标明分值，但是需要作答。（2）专业技能考试考试内容：专业技能（100分）。题型：简答题、计算题、综合分析题（或方案设计题、案例分析题）。答题方式：闭卷纸笔作答。成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩x 100%。人力资源管理师三级解题思路：（一）职业道德（2 5 道题，共 1 0分，18 题为单选题，91 6

2、题为多选题，172 5 题为个人表现部分）解题思路：考生应站在 人 的角度，以积极向上、正确的职业道德观念来完成职业道德部分的试题。（二）理论知识（100道题，共 100分，268 5 题为单选题，86125题为多选题,每小题均为1 分）1.单选题主要考查应试人员的记忆、理解能力，对一些基本概念、基本观点的掌握程度。2.多选题主要考查应试人员的记忆、理解能力，对一些基本概念、基本观点的掌握程度。（三）专业技能（简答题、计算题和综合分析题三种题型，共100分。其中，简答题为2题，分值为303 2分；计算题为1题，分值为1517分；综合分析题为23题,分值为525 3分）1.简答题答题力求简要。不

3、需花太多篇幅阐释，准确完整地抓重点，明确完整地答题即可。命题视角：考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。2.计算题答题时要注意，计算题不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。因此，计算题的答案只有计算结果而没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果不正确，都要扣分。3.综合分析题答题时要注意，根据人力资源管理的有关原理、程序、步骤、工具和方法，对案例中存在的问题进行深入分析，提出对策建议或解决问题的途径和方法。企业人力资源管理师（三级）考试分为理论知识考试和专业技能考试，主要内容如下。（1）基础知识：职业道德基本知识、人力资源管理

4、基础知识和行业相关法律常识。（2）专业知识：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。六大专业知识在理论知识考试和专业技能考试中所占的比例如表1所示。表1各部分考试中所占比例分布表项目理论知识尊）专也技能（%）基本要求200人力资源规划1515人员招聘与酉己置1520相培训与开发1515知绩效管理1015识薪酬管理1020劳动关系管理1515合计100100其中，基础知识考试作为理论知识考试的一部分，采用闭卷考试的方式。基础知识分为“劳动经济学”“劳动法”“现代企业管理”“管理心理与组织行为”“人力资源开发与管理”五个章节。五个章节共20分，平均每章4 分。在

5、企业人力资源管理师（三级）考试中，基础知识在考试中所占的比重为20%1.考试模块（1）职业道德和理论知识考试考试内容：职业道德（10分）和理论知识（100分）。题型：选择题，分为单项选择题和多项选择题两种题型。题量：125道。答题方式：答题卡作答或上机考试。成绩折算方法：职业道德和理论知识成绩=职业道德成绩+理论知识成绩X90%。注意：职业道德部分在试卷上没有标明分值，但是需要作答。（2）专业技能考试考试内容：专业技能（100分）。题型：简答题、计算题、综合分析题（或方案设计题、案例分析题）。答题方式：闭卷纸笔作答。成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩义100吼2.评定成绩理论成绩、实操成

6、绩分别达6 0分，为评定成绩合格，可获得企业人力资源管理师（三级）职业资格证书。三、命题规律分析（一）职业道德（25道题，共10分，18题为单选题，916题为多选题，1725题为个人表现部分）解题思路：考生应站在“人”的角度，以积极向上、正确的职业道德观念来完成职业道德部分的试题。【例 题1】传统道德所谓“见利思义”的意思是（兀 2013年真题A.见到利益时，不要犹豫，应立即获取B.见到利益时，在考虑经济成本后决定是否获取C.见到利益时，首先需要思考是否合乎情义D.见到利益时，要讲义气，把好处让给朋友【例题2】职业道德具有“适用范围上的有限性”，其含义是（）。2012年真题A.不同职业在道德上

7、不可兼容B.超出一定的职业范围，其职业道德规范便不具备存在合理性C.一个地方的职业道德，不可以拿到另一个地方使用.D.职业道德与社会公德、家庭美德不能交互使用【例题3】白天上班时，远在外地的同学（老乡）来找你，但你近来工作忙，你会（）。2 0 1 3 年真题A.告诉他（她），不能见面B.约他（她）来单位，简短会面C.让他（她）等待，晚上见面D.只能和他（她）在电话中交流【例题4】朋友M告诉你，同事N在背后说了你的坏话。对此，你会（兀 2 0 1 2 年真题A.找 N核实，向他讨要说法B.觉得M很值得自己信任C.只当没有听过M的话D.劝说M今后别再传话了（二）理论知识（1 0 0 道题，共 1

8、0 0 分，2 685 题为单选题，861 2 5 题为多选题，每小题均为1 分）1.单选题主要考查应试人员的记忆、理解能力，对一些基本概念、基本观点的掌握程度。命题视角：（1）基本概念：各种概念、定义的内涵。（2）基本观点：常识性的、比较重要的观点。（3）相似概念：相似相近、易混淆的词与旬。【例 题 1（）是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。E 2 0 1 3 年真题A.引申B.总结C.归因D.归纳【例题2（）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据。2 0 1 3 年真题A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级【例题3（）

9、面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式。2 0 1 3 年真题A.单向劝导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式【例题4】（）是对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少时间达到高效率的人员选拔方法。2 0 1 2 年真题A.面试B.笔试C.调查D.档案【例题5（）是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。2 0 1 2 年真题A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试2.多选题主要考查应试人员的记忆、理解能力，对一些基本概念、基本观点的掌握程度。命题视角：（1）基本概念的外延，主要题目来源之一。（2）包含于一个命题中

10、的并列从属项。【例 题 1】企业经营环境的微观分析包括（）。2 0 1 3 年真题A.顾客力量分析B.现有竞争对手分析C.供应商力量分析D.潜在竞争对手分析E.替代产品或服务威胁的分析【例题2】政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（）。2 0 1 3 年真题A.基准线B.控制下线C.预警线D.控制上线E.平均线【例题3】实践型培训法的优点包括（h 2 0 1 3 年真题A.培训经济高效，节约企业培训成本B.无需特别准备教室及其他培训设施c.多向式信息交流有利于提高培训效果D.能迅速得到关于工作行为的反馈和评价E.使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合【例题4】企业战略的特点包括（）。2

11、0 1 2 年真题A.前瞻性B.系统性C.动态性D.风险性E.竞争性【例题5】与技能培训相适应的培训方法包括（）。2 0 1 2 年真题A.头脑风暴法B.研讨法C.工作情境法D.模拟训练E.个人指导法（三）专业技能（简答题、计算题和综合分析题三种题型，共100分。其中，简答题为2题，分值为3032分;计算题为1题，分值为1 5-1 7分;综合分析题为23题，分值为5253分）L简答题答题力求简要。不需花太多篇幅阐释，准确完整地抓重点，明确完整地答题即可。命题视角：考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。【例 题1】简述劳动定员标准由几大要素构成?行业定员标准包括哪些内容？（16分）20

12、13年真题【答案】（D劳动定员标准由三大要素构成：概述、标准正文、补充。（2）行业定员标准如下：企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度；根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度；规定各类人员划分的方法和标准；对本标准涉及的新术语给出确切定义；企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求；各工种、工序的工艺流程及作业要求；采用的典型设备与技术条件；用人的数量与质量要求；人员任职的国家职业资格标准（等级）。【例题2】为了检查评价企业

13、绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究与分析？（15分）2012年真题【答案】为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从以下方面进行调查研究与分析。(1)总体的功能分析。检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况。(2)总体的结构分析。检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行情况。(3)总体的方法分析。检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性。(4)总体的信息分析。检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道是否存在问题。(5)总体的结果分析。检查本系统所涉及的所有活动和结果的

14、有效性。2.计算题答题时要注意，计算题不仅要求考生的计算结果正确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。因此，计算题的答案只有计算结果而没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果不正确，都要扣分.命题视角：计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要筒单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法，计算题的命题视角也集中于此。例 题1某工业企业2012年有关统计数据如表2所示。表2某企业2012年生

15、产经营指标完成情况统计表序号统计指标指标数值1营也收入32000万元2固定资产折旧3000万元3生产税净额2400万元4营也盈余6000万元5企业从业人员劳动报酬3600万元6社会保险费用1440万元7福利费用40。万元8教育培训费用200万元9劳动保护费用400万元10住房费用300万元11其他人工成本180万元12全年从业人员投入总工时1200000 工时请根据表2中的相关数据，核算出该企业2 0 1 2 年以下四项经济指标。（1）全年增加值（采用收入法）。（4分）（2）全年人工成本总额。（4分）（3）全年人工费用比率（4分）（4）全年从业人员小时劳动报酬率。（4分）2 0 1 3 年真题

16、【答案】全年增加值（采用收入法）=劳动报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余=3 6 0 0+3 0 0 0+2 4 0 0+6 0 0 0=1 5 0 0 0（万元）（2）全年人工成本总额=企业从业人员劳动报酬+社会保险费用+福利费用+教育培训费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=3 6 00+1 4 4 0+4 00+2 00+4 00+3 00+1 8 0=6 5 2 0（万元）（3）全年人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=6 5 2 0+3 2 000=2 0.3 8%（4）全年从业人员小时劳动报酬率=人工成本/从业人员投入总工时=6 5 2 0+1 2 00000-

17、0.005 4 3=5 4.3（元/小时）【例题2】某公司上年度人工费用如表3所示。上年度净产值为1 2 2 5 0万元，本年度确定目标净产值为1 4 5 5 0万元，目标劳动分配率与上年度相同。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目标人工成本的增长率。（1 7 分）2 01 2 年真题表 3 某公司上年度人工费用统计表单位：万元在岗员工工资总额不在岗员工工资总额社会保险福利费用教育费用劳动保护费用住房费用其他人工成本招聘费用30607080022050581203042【答案】企业本年度目标人工成本总额=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费+福利费用教育费用+劳动保护费用

18、+住房费用+其他人工成本=3 06 0+7 0+8 00+2 2 05 0+5 8+1 2 0+3 0+4 2=4 4 5 0（万元）上年度人工费用=在岗员工工资总额+不在岗员工工资总额=3 06 0+7 0=3 1 3 0（万元）目标人工成本的增长率=（4 4 5 0+3 1 3 0）X 1 00%-1 00%=1 4 2%-1 00%=4 2%则该企业本年度目标人工成本总额为4 4 5 0万元，目标人工成本的增长率为4 2%。3.综合分析题答题时要注意，根据人力资源管理的有关原理、程序、步骤、工具和方法，对案例中存在的问题进行深入分析，提出对策建议或解决问题的途径和方法。命题视角：不是简单

19、孤立地考核某个知识点，而是考核考生对基本原理和方法的掌握程度及综合运用能力，命题视角一般出现在人力资源管理各模块中重要的基本原理和基本程序、方法上。【例 题 1】某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2 01 4 年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2 01 4 年的人员培训计划中，一定要充分利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因此，严经理在修改意见中，提 出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法、事件

20、处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高其实战能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要点。(1 8 分)2 0 1 3 年真题【答案】事件处理法的基本程序如下。(1)准备阶段，包括：指导员确定培训对象及人数;指导员确定议题的大致范围;每位学员根据议题制作个人亲历案例;指导员将学员分组;确定会议地点和会议时间;指导员准备好相关知识。(2)实施阶段，包括：指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点;各小组简单介绍小组成员所提出的个案;从较容易讨论的内容开始，由指导员或组

21、长排定讨论程序;各组开始进行讨论。事件处理法实施的要点如下。(1)指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论;议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。(2)制作个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例;应尽可能是最近发生的;应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的;要简单记述该案例的原委。(3)记录个案发生的背景时应依据的5 W 2 H 原则：何人(W h o)、何事(W h a t)、何时(W h e n)、何地(W h e r e)、何物(W h i c h)、如何做(H o w)、多少费用(H o

22、 w m u c h)。(4)各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案的进行时间为3 0-4 0 分钟;主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后的解决策略。(5)在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间。四、如何学习教材学习教材需要抓住以下两条主线。1.逻辑顺序逻辑顺序，即“6W1H”法，包 括“是什么一包含什么一什么作用一什么特点一什么原则一怎么做一注意什么”。人力资源预测内涵2.先后顺序先后顺序，即“先做什么，后做什么”。例如，准备阶段一执行阶段一总结分析阶段。五、如何进行有效复习1.以往考生情况

23、分析(1)统考考试题型难度大，知识点多(应试为主)。(2)考生大多是非本专业学生，欠缺理论知识。(3)不熟悉类似考试，抱着考场临时发挥的侥幸心态。(4)考生几乎都是在职人员，没有足够的时间复习。2.复习方法（1）至少看三到四遍书第一遍：粗看，了解教材大概内容，整理出框架，归纳内容大纲。（把书看薄）第二遍：细看，一字一句地看，注 意，些边边角角的字眼，看完后进行相应的练习。（做笔记）第三遍：精看，根据归纳的大纲，回忆教材内容，对于一些重要的知识点，用自己的话进行表述。（把书看厚）第四遍：选着看，根据名师讲义的重点内容看。（把书看薄）做题每复习完一章，做一遍相关的练习题。同样的题目反复做。考前20

24、天开始做历年真题，至少保证一周一套。（3）答题技巧按照题目的不同要求回答问题。选择题的回答在于回答问题的准确性，简答题的回答则要求把握答案要点的正确性与全面性，否则就不能得分或得不到满分。在做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，并且要有相关的理论依据。回答案例分析题时，考生要充分阅读、认真思考试题所提供的背景材料及已知条件，应首先把握试题的关键点，并在此基础上进一步运用已学的基本概念、基本原理和基本方法,对已知数据资料和情景中存在的问题进行全面深入的分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。答题时，考生一定要认真、仔细。例如，选择题备选项中有许多相

25、近相似的选项，虽然其干扰、迷惑作用是很强，但是考生可以采用比较法、排除法或筛选法，找出正确的答案。点击查看：2016年人力资源管理师三级考试精选复习资料汇总劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无形的非“物质”资料。由于消费这些资料，人们的需要和愿望才得到满足，社会才能存在与发展。但人所共知，生产或形成赖以消费的资料均需劳动，均需消费各种资源才能做到，而人类社会没有

26、足以满足其全部需要的资源。资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需 要 而 言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。劳动资源的稀缺性具有如下属性:其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。一定时期，社会可支配的劳动资源无论其绝对量有多大，但总是一个既定的量。任何一个既定的量与无限性相比,总是不足的，即具有稀缺性。其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀

27、缺性具有普遍和绝对的属性。其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。劳动资源只能以一定的规模加以利用。消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段,即生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。二、效用最大

28、化在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润的最大化。这里不对“利润”做纯经济学的分析，而仅指把利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。利润最大化的含义就是：如果上述的“差额”是正值，则越大越好;如果是负值，则越小越好。利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽略掉非货币收益方面。效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济

29、决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分，我们可用图11所示的模型揭示劳动力市场的基本功能，它根据经济学的基本理论,描述一个最简单的经济系统的收入循环模型。人力资源管理师三级章节知识点从 图 11 模型中可见，该经济系统由居民户（家庭户）和企业组成。虚线连接的循环是生产要素市场，实线连接的循环是产品（服务）市场。在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。企业由于生产要素的使用须向居民户支付要素报酬（如工资）。在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者，居民户

30、向企业支付货币，交换商品和服 务。在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位;而在同一市场，则是供给与需求的相互对立和适应。供给与需求的选择反映为按照一定的价格实现商品的交换。在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看,是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资

31、的决定是劳动力市场的基本功能。从上述分析可见，劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置;解决生产什么，如何生产 和为谁生产这一经济社会的基本课题。如产品市场，哪一种产品的价格高就生产哪一种，用什么方法生产费用低就用什么方法生产，谁在产品生产中做出的贡献大，谁得到的报酬（收入 僦 多。劳动力市场如果完全依此运行，劳动经济学就将不会存在。不可否认，劳动力市场具有其他市场相类似的功能。如果不考虑劳动力的特殊性，劳动力市场的运行也与其他市场相类似。不过，劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊

32、性，这种特殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。总之，劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。四、劳动经济学的研究方法劳动经济学是现代经济学体系的组成部分，必须用科学的方法加以研究，并依照认识客观事物的一般规律，从劳动力市场现象的普遍联系中，概括和归纳出劳动力市场的运行规律。劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。（一）实证研究方法L实证研究方法的特点实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有

33、用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。经济学与劳动经济学所运用的实证研究方法与哲学中的实证主义虽有渊源关系，但却是有差异的。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。实证研究方法具有以下两个特点：其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。2.实证研究方法的步骤运用实证研究方法分析研究经济现象，目的在于创立用以说明经济现象的理论。因此，运用实证研究方法研究客观现象的过程，也就是形

34、成经济理论的过程。这一过程可分为如下步骤：(1)确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。(2)设定假设条件。劳动经济学研究经济过程中的市场主体在劳动力市场的行为，由研究对象的特征所决定，试图把所有复杂因素都包括进去，显然是既不现实也不可能的。为此，必须对某一理论所适用的条件进行设定。当然，所假设的条件有一些是不现实的，但没有这些假设条件则无法进行科学研究。运用实证研究方法研究问题，必须正确设定假设条件。提出理论假说。假说是对现象进行客观研究所得出的暂时性结论，也就是未经过证明的理论。假说是对存在的经济现象经验性的概括和总结，但还不能说明它是否

35、能成为具有普遍意义的理论。(4)验证。在不同条件和不同时间对假说进行检验，用事实检验其正确与否。检验包括应用假说对现象的运行发展进行预测。运用实证研究方法研究劳动力市场现象，必须坚持调查研究，一切从实际出发;同时需要经济学知识和均衡分析、市场非均衡分析、静态分析和动态分析方法，还需要逻辑学、数学、统计学等多方面的知识和分析工具。(二)规范研究方法规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法研究客观现象的目的在于：提出一定的标准作为经济理论的前提，并以该标准作为制定经济政策的依据，以及研究如何使经济现象的运行符合或实现这些标准。规范研究方法具有以下几个特点

36、:L规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值判断。这里的价值概念不是仅指经济学中商品的价值，而是指经济现象的社会价值。规范研究方法，就是从上述价值判断出发来研究经济现象，并研究如何实现上述标准。2.规范研究方法研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。实现互惠的交换当然对社会有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。但是由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。其主要障碍有以下三类：信息障碍。由于信息缺陷、信息偏误、信息

37、不对称，使市场主体不能进行互惠交换。体制障碍。交换本身是互惠的，但实际存在的某种惯例、政策及体制安排，阻碍互惠交换的实现。市场缺陷。潜在的交换是互惠的，但由于市场自身的缺陷，或者交换参与的主体由于观念或习惯的干扰无法进行交换。上述互惠交换的障碍仅仅依靠市场自身的力量很难消除甚至不能消除，需要政府制定一定的社会经济政策及体制调整才能推进互惠交换的发展，以增进社会福利。因此，规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。实证研究方法排斥价值判断，规范研究方法却以价值判断为基础，但是两种研究方法并不是完全对立的。劳动经济学毕竟不能等同于物理学、化学等自然 科学，它无法摆脱规范问题，也就是无法

38、回避价值判断问题。实践表明，规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析;实证研究方法也离不开价值判断的指导。因此，在劳动经济学的研究中要把两种方法结合起来运用。劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念现代劳动经济学所要研究的劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。”一定范围内的人口”可依若干标志进行分类，如总人口、不同年龄组人口或不同性别人口等。以总人口计算的劳动力参与率（以下简称劳

39、参率）称为总人口劳参率；以某年龄组计算的劳参率称为年龄别劳参率；以某一性别计算的劳参率称为某性别劳参率。具体的计算公式分别为：人力资源管理师三级章节知识点劳动力参与率只是测度和反映人口参与社会劳动程度的指标，它本身并不是影响人口参与社会劳动的因素，社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。此外，由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供

40、给弹性。其计算公式是劳动力供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设Es为劳动力供给弹性,S/S表示供给量变动的百分比，AW/W表示工资变动的百分比，则有：人力资源管理师三级章节知识点通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：L供给无弹性，即Es=Oo在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。2.供给有无限弹性，即Es-8。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。3.单位供给弹性，即Es=lo在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的

41、百分比相同。4.供给富有弹性，即Eslo劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。5.供给缺乏弹性，即Es l这种劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线，如图1-2中的E。5.需求缺乏弹性，即Ed l 此劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为陡峭的曲线，如图1 2中的F。劳动力需求量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅由工资率的变动引起的劳动力需求量的变动。此类变动表现为在同一条劳动力需求曲线上的移动，如图1 3所示。图1 3中，横轴为劳动力需求量，纵轴为工资率，D为劳动力需求曲线。当工资率为3。时，劳动力需求量为I。，在需求曲线D上为a点。工资率由3。提高到31时，需求量由i。下

42、降至IJ i 1,在需求曲线D上由a向左上移动到b点。工资率由3。下降到3 2时，劳动力需求量由I。增加到1 2,在需求曲线 上由口向右下移动到C点。绩效面谈对企业绩效管理系统的诊断内容：对企业绩效管理制度的诊断对企业绩效管理体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断对考评者全面过程的诊断对被考评者全面的、全过程的诊断对企业组织的诊断。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理顺利开展的方法：重视考评者绩效管理能力的开发被考评者的绩效开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发。绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。分析工作绩效的差距的方法：目标比较法（与绩效目标相比）、水平比较法（与上期绩效相比）、横向比较法（去其他公司、其他部门相比）。企业外部环境资源/市场/客户 对手/机遇/挑战员工绩效的影响因素图个人/体力/条件心理/条件/个性个人行为性别/年龄/智力态度/兴趣/动机工作表现能力/经验/阅历价值观/认识论企业内部因素：资源/组织/文化 人力资源制度正向激励策略：通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略