某IVD上市公司绩效管理办法.docx

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1、美康XXXX生物科技股份有限公司绩效考核办法1. 目的为建立和规范员工考核管理体系，塑造以绩效为导向的企业文化，激励员工不断提高工作绩效和能力，支撑公司战略及经营目标，提升竞争力。2. 适用范围适用于美康XXXX生物及下属各子公司若要制度同时使用控股子公司，则子公司也需要对相关制度经历民主讨论表决程序，或者在母公司对该制度进行民主讨论表决程序时，子公司也派职工代表参与并表决。3. 考核原则3.1 逐级分解：将战略目标层层分解落实到各部门、各职位，明确各职位KPI指标及衡量标准，做到人人有事做、事事有人做，确保公司目标的实现。3.2 双向沟通：在确定考核内容和结果时上下级应进行及时沟通。3.3

2、结果应用：与职位晋升、晋级、调整、培训、奖励等挂钩。4. 考核职责4.1 人力资源部门（1）制定公司绩效考核制度/流程、并组织实施； （2）指导、监督各部门的绩效考核工作，并对考核结果进行汇总、审核；4.2 各部门（1）贯彻、落实公司绩效考核制度/流程，并制订相关的实施细则；（2）组织本部门的绩效考核工作，汇总、审核和上报各部门的考核结果。（3）做好员工的绩效辅导工作。5、中高层考核5.1 考核周期：月度/季度、年度5.2 考核对象：总经理、一级部门/二级部门/三级部门负责人（职能部门考核到二级、业务部门考核到三级）5.3 薪酬结构及考核基数5.3.1 薪酬结构为：基本年薪（ 岗位工资 + 绩

3、效考核工资） + 单项激励或经营激励5.3.2 绩效考核基数确定（1） 季度考核：以月工资基数的 30-40%，作为绩效考核工资基数，季度内累计计算,；（2） 年度考核：年薪剩余部分，在年底发放部分按照 30-40比例，确定考核基数。（3） 单项激励或经营激励：依据公司年度净利润目标完成情况或单项激励项目，可实施激励计划。（4） 以上考核比例和激励项目，具体在年度责任状中予以明确。5.4 绩效考核内容（1）考核指标确定：围绕公司战略、年度经营目标、岗位职责来综合确定KPI指标及目标（2）考核指标：公司经营指标、部门关键业绩指标、重点工作计划、执行力序号KPI权重指标说明1公司业绩指标20%以销

4、售收入、净利润目标作为考核值，体现各部门对销售、净利润的支持2部门KPI指标40-60%依据部门职责、年度计划，每个部门确定3-5项指标3部门重点工作计划20%1、每月部门围绕公司总体计划，确定3-5项目重点工作计划，评估完成情况2、专项工作或项目推进计划4执行力10%1、公司经营会议，纳入督办计划的各项会议纪要、重点项目节点计划，2、董事长、总经理，以及上级交办的重要事项完成情况 3、其它公司指令5其它关键事项否决项按关键事项性质，实行考核加扣分。（包括工作失误、工作质量、投诉、满意度、安全、质量事故等）具体依据各部门职责及年度计划，分别制定年度考核责任状。5.5 月度/季度绩效考核程序序号

5、项目内容输出成果责任人完成时间1自评对考核内容进行自评季度绩效考核表自评经理级以上人员次季度首月10号前2分管领导审核对下属人员的自评进行审核季度绩效考核表考核结果分管领导次季度首月10号前3人力资源汇总并计算分数收集经理级以上人员季度绩效考核表结果汇总人力资源部次季度首月12号前4考核委员会审议对人力资源提供的数据进行审议季度绩效考核表汇总结果审议人力资源部次季度首月15号前5结果审批董事长和总经理审批季度绩效考核表汇总结果审批董事长、总经理次季度首月20号前5.6 年度绩效考核程序（1） 每年12月，由人力资源部组织依据上述考核框架，分别制定各部门下一年度的考核责任状，经考评上级签字确认。

6、（2） 年度结束后，各岗位人员，需依据上述考评项目框架内容，完成年度工作述职总结，提交公司总经理及董事长；（3） 每年度结束后，由各责任部门提供数据，人力资源部组织进行审核和考评，按权重比例进行汇总；（4） 考评结果提交公司总经理办公会议审议，报董事长核准；6、员工考核6.1 对象：中高层以外的全体员工。6.2 考核周期及内容：月度、季度、半年度、年度。各部门可依据实际提出考核周期建议，但不得低于半年的周期。考核对象薪资构成考核方式考核内容专业序列员工研发人员工资80%+ 绩效工资20% + 项目奖励 + 其它考核激励（额外）季度年度业绩考核（KPI）能力+价值观销售人员底薪 + 维护量提成3

7、% + 开发提成7% +其它考核激励半年度年度业绩考核（KPI）能力+价值观制造人员工资80%+ 绩效工资20% + 项目考核激励（额外）月度年度业绩考核（KPI）能力+价值观职能部门人员工资80%+ 绩效工资20% + 项目激励（额外）月度年度业绩考核（KPI）能力+价值观基层操作序列工资80%+绩效工资20%+改善激励月度年度业绩考核（岗位职责+工作任务）能力+价值观具体由各部门参照以上框架，制定考核实施细则。6.3 员工考核内容：6.3.1 过程考核：（1）过程考核，包括月度、季度、半年度，以业绩考核为主。（2）各部门依据部门实际，分别制定本部门的业绩考核办法及各岗位绩效考核表，报人力资

8、源部审核，总经理批准后执行。具体表格模板可参考附件员工绩效考核表。（3）每个考核周期结束后，上级主管需与员工本人进行绩效面谈和绩效辅导，明确告知员工不足之处，输出绩效面谈表和改进计划，及计划完成结果。将考核结果汇总，报人力资源部审核后，据此发放绩效奖金。6.3.2 员工年度考核：（1）年度考核内容：业绩 70% + 能力20% + 价值观10%。（2）业绩考核A、专业序列人员，每年初需要制定个人年度绩效目标，年度考核以此为依据进行评估；B、基层操作序列人员，按照岗位工作职责标准、工作任务进行考评。（3）能力考核，依据岗位所需要的任职能力标准进行考评。（4）价值观：公司全体员工需共同遵循的准则，

9、实行否决制，如价值观评价不合格，则年度考核总分为不及格。（5）考核流程：每年12月，由人力资源部拟定年度考核方案，另行发布通知，明确年度考核的内容及流程。6.3.3 年度述职评价（1）每年3月份之前，主管级以上人员（M3/P3及以上）都要进行述职，具体每年初另行发布述职评价通知。（2）人力资源部负责承担组织述职评审的全部活动，具体工作包括安排述职时间、发放和收集各类表格及资料、数据统计汇总、保存全部考核资料和述职材料等。（3）述职内容包括工作业绩，不足之处及改进措施，工作中发现的问题及对问题认识和解决办法，下一年度计划等其他公司规定的内容。（4）述职结果应用于职位异动、晋升、薪资调整、职业发展

10、、年度考评等的依据。6.4 项目激励考核6.4.1 项目激励考核内容围绕业绩贡献、创新改善、成本降低、创造效益、特殊贡献等方面来进行激励。各部门可依据本章节框架，另行制定项目激励考核办法，报人力资源部、财务部审核，总经理批准后实施。6.4.2 项目激励奖金额度序号分类激励比例适用范围1战略性项目按照项目人员工资总额的 30%，核定激励额度研发项目，依据年度项目计划确定2年度重点推进项目按照项目人员工资总额的 10%，核定激励额度如IT项目、注册项目、基建项目等，具体依据每年经营计划确定3其它重点项目按照项目人员工资总额的5%或创造价值的 1-5%，核定激励额度如创造效益、节约成本、创新改善、特

11、殊贡献等，根据年度计划确定的重点项目来制定实施细则备注1、 具体激励金额在年度预算中列支；2、 项目激励，需单独立项，按流程批准后执行。6.4.3 项目激励考核流程序号项目内容输出成果责任人1立项根据年度经营计划重点项目进行立项，制定项目计划及立项考核细则项目计划项目考核细则项目负责人2项目评审由公司相关部门对项目计划及项目考核细则进行评审，报总经理审批项目计划项目考核细则项目负责人3项目完成成果汇报各审批项目的项目经理对符合节点激励的项目成果进行季度或半年度汇报 项目成果汇报项目经理/人力资源部4考核小组审核对总体的激励结果进行审核季度/半年度项目激励结果审核人力资源部5结果审批总经理审批项

12、目激励结果总经理 7、 绩效管理流程绩效管理遵循基本的PDCA流程，分为绩效计划、绩效实施、绩效辅导、绩效评价和改进分析等四个环节。具体见绩效管理流程图。7.1 绩效计划：每个考核周期前，被考核人需及时将工作计划及总结，提交直接上级，直接上级及时审核工作计划，并与被考核人沟通绩效目标、工作任务、各项指标权重及采取措施等，达成共识后确定。7.2绩效辅导：计划执行过程中，直接上级应关注员工计划目标的进度，及时发现并协助员工解决工作中存在的问题，提供必要的支持和资源。7. 3绩效评价：考核周期结束后，被考核人提交工作总结，直接上级及时对下属进行考核。7. 4绩效分析与沟通：上级须组织对考核周期的工作

13、绩效进行分析总结，并将考核结果进行反馈，使员工不断改进工作绩效，人力资源部门负责全程跟踪。 8、绩效考核结果8.1 考核等级（1）考核以80分为基准分，设置考核分值及考核结果。（2）具体考核结果对应系数如下表：等级定义分值（P）考核系数人数占比考核结果定义A优秀P951.510%实际绩效显著超过预期计划/目标,在计划/目标的各个方面都取得非常突出的成绩B良好85P951.220%实际绩效完全达到或超过预期计划/目标,在计划/目标的主要方面都取得非常突出的成绩C合格75P851.060-80%实际绩效基本达到预期计划/目标,既没有突出的表现,也没有明显的失误D需改进65P750.810-15%实

14、际绩效部分未达到预期计划/目标.或任务基本完成,但工作质量、效率不高,需进一步改进才能达到要求E差55P650.65-10%在很多方面存在失误，多项工作目标未达标,不能符合公司要求P550备注如部门考核结果不能达到上述人员比例要求，则对考核结果进行排名，按比例实行强制分布法，分配比例四舍五入。（3）被评价为A档的员工，须提交业绩优秀的关键事项报告，经部门负责人审核后报人力资源部；（4）被评价为D档、E档的员工，须提交绩效改进计划，经部门负责人审核后，报人力资源部。8.2 绩效考核结果应用员工考核结果与员工利益的密切相关，作为绩效奖金、激励、年终奖、晋升、任职资格认证、末位淘汰、薪酬调整等人力资

15、源事项的主要参考依据。8.2.1 季度考核奖金（1） 绩效考核发放实行月度统计、季度结算方式，在季度结束后结算当季度绩效工资（2） 实际季度绩效工资 = 季度绩效工资基数（3个月绩效工资之和） * 考核系数 已预发部分（3） 实际考核奖励和扣除，在季度考核结束后的当月扣除。（4） 如年度销售目标完成，季度考核已扣除部分，可以补回。8.2.2 年度考核奖金（1）中高层按照年薪制，剩余部分按照 30-40比例作为年度绩效奖金基数。（2）员工年底给予0-3个月工资基数，作为年终绩效奖金基数，依据年度预算规划和职位等级，每年12月，另行发布年度考核通知时明确。年度绩效工资 = 年度绩效奖金基数 * 出

16、勤系数 * 考核系数8.2.3 晋升机制：绩效考核结果为B档（优秀）及以上，优先推荐晋升，并纳入培养对象；具体见职位管理办法专业职位等级评审管理办法。8.2.4 末位淘汰机制：（1） 绩效考核结果为 D档（需改进），年度内不得晋升。（2） 绩效考核结果为 E档（差），予以留岗考察3个月、降职、降薪或调岗处理。8.2.5 薪酬调整：作为薪酬调整的主要依据，具体按薪酬管理办法及年度薪酬预算规划及调薪方案执行。9、 考核其它规定9.1 时间规定每项考核需在规定的时间内完成，各部门须及时提交考核结果，如有拖延，相关责任人当月考核结果下调一档。9.2 申诉规定（1） 员工对考核结果有疑义、未能与直接上级

17、达成共识，或发现考核中有不正之风的，可向人力资源部门申诉。（2） 人力资源部门须在接到申诉的5个工作日内提出处理意见，并监督执行。（3） 对于肆意偏袒、打击报复下属的考核人，一经查实，予以警告或降级处理。10、相关附件(1) 员工项目激励框架表(2) 中高层年度责任状及绩效考核表(3) 员工年度绩效承诺书(4) 员工年度绩效考核表(5) 绩效面谈及绩效改进计划表附件1 员工项目激励框架表为提升员工对公司经营绩效的贡献度，发挥集体的智慧提升公司各方面的核心竞争力，特设项目激励框架如下：序号部门项目激励范围1职能部门财务管理中心净利率提升、毛利率提升、成本控制、费用节约、税务筹划2审计法务部违规金

18、额查处并改进、逾期账款追回3行政管理部重点改革项目推进、成本费用节约项目4人力资源部核心人员招聘达成率%激励、重点改革项目推进5信息管理中心重点IT项目激励6采购部采购降价超目标%7基建部基建项目重要节点提前完成8投资管理部年度销售目标超额达成率、年度利润目标超额达成率、投后管理体系搭建9证券事务部再融资项目按节点完成、季度行业调研报告10研发中心试剂研发重点项目激励11仪器研发重点项目激励12研发质量部重点项目激励13制造中心仪器生产质量提升、劳动效率提升、成本节约、现场改善、设备利用率提升14试剂生产质量提升、劳动效率提升、成本节约、现场改善、设备利用率提升15计划管理部库存周转率提升、销售拉动的计划模式优化16质量质量成本的节约、一次检验合格率提升、质量问题关闭率提升17仓储物流物流成本节约、盘点准确率提升18供应链采购成本下降、采购效率提升、供应商管理提升19销售管理中心销售大区销售额超额完成%、销售毛利超出目标%、销售回款率的超目标提升%、008仪器投放的试剂完成率20综合管理部提升销售计划的合理性、降低呆滞库存及物流费用21市场部市场调研提升22集采运营部自产试剂占比提升、集采毛利提升23技术支持部满意度提升、业绩贡献、节约成本等