金德绩效管理制度2.doc

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1、金德精密五金有限公司績效管理制度版 號0文件編號KFM/WD. HR - 006密 級CCzd1.0 目的1.1建立以战略为导向的绩效系统，促进经营管理与公司的战略目标统一，员工绩效与公司绩效的统一；强化团队合作，保证公司发展战略的执行，推动公司赢得竞争。1.2通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助管理人员和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。1.3指导和规范公司考核管理体系的运作，激励员工持续地主动高效、创造性地达成目标，实现人力资源开发和管理。2.0范围本制度适用于KFM公司非工人级职位。3.0绩效管理组织及职责3.1绩

2、效考核委员会（1）负责确定公司绩效考核总体要求。（2）根据公司发展战略，制定和修正公司绩效管理政策。（3）负责考核过程中出现的争议的最终仲裁。3.2总经理（1）负责绩效管理制度的审批。（2）组织公司年度经营计划、各部门KPI的编制与确定。（3）负责对副总、助理总经理、各部经理的具体考核。3.3人力资源部（1）负责绩效管理推进，考核的组织实施。（2）负责提供考核指导和技术支持。（3）负责对考核结果进行应用，并提出对考核改进方案。3.4部门经理（1）负责在管辖责任范围内具体实施绩效管理工作，包括绩效计划、绩效辅导实施、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进各个环节。（2）负责本部门员工的考核及绩效工资在

3、本部门的分配。4.0绩效管理体系层次类别考核周期考核工具考核内容考核者考核完成时间考核结果运用公司绩效年度公司年度KPI考核表KPI绩效考核委员会次年首月20日计算高层、经理及课长年终奖金月度公司核心经济指标考核表核心经济指标总经理次月10日计算普通员工（除高层、经理、课长）绩效工资总额部门绩效年度月度考核分数/12KPI总经理次年首月20日月度部门月度KPI考核表KPI总经理次月10日计算部门实得绩效工资总额员工绩效年度高层：高层年度KPI考核表高层年度素质考核表KPI素质指标绩效考核委员会次年首月20日计算高层实得年终奖金经理：月度考核分数/12经理年度素质考核表KPI素质指标总经理次年首

4、月20日计算经理实得年终奖金课长：课长年度KPI考核表课长年度素质考核表KPI素质指标部门经理次年首月20日计算课长实得年终奖金月度普通员工：普通员工月度考核表KPI工作计划部门经理次月10日计算普通员工个人实得绩效工资5.0绩效成绩计算5.1公司绩效考核分数及对应系数年度绩效等级SABCD年度绩效系数（X）2.01.51.00.80.6年度绩效分数（B）月度绩效等级SABCD月度绩效系数（Y）1.51.21.00.80.6月度绩效分数（B）5.2高层绩效成绩及年终奖金计算另定。5.3经理绩效成绩及奖金计算（1）经理年度绩效成绩=年度业绩考核分数80%+年度素质考核分数20% （2）经理年度绩

5、效成绩及对应系数年度绩效等级SABCD年度绩效系数（W）1.51.21.00.80.6年度绩效分数（B） （3）经理年度实得绩效奖金=X*W*2*标准月薪5.4课长绩效成绩及奖金计算（1）课长年度绩效成绩=年度业绩考核分数80%+年度素质考核分数20% （2）课长年度绩效成绩及对应系数年度绩效等级SABCD年度绩效系数（A）1.51.21.00.80.6年度绩效分数（B） （3）课长年度实得绩效奖金=X*A*1.5*标准月薪5.5普通员工绩效成绩及奖金计算 （1）公司月度实得绩效工资总额=Y*公司月度绩效工资标准 注：公司月度绩效工资标注由公司每年核定。 （2）部门月度实得绩效工资总额计算部门

6、月度绩效等级SABCD月度绩效系数（V）1.51.21.00.80.6部门月度绩效分数（B） 部门月度实得绩效工资总额=部门应得绩效工资标准*V*公司月度实得绩效工资总额/部门应得绩效工资标准*V （3）普通员工个人月度实得绩效工资计算部门内部员工季度考核等级由部门负责人根据员工绩效成绩和部门绩效系数确定，所有员工平均绩效系数应小于部门加权平均绩效系数。员工月度绩效等级SABCD加权平均绩效系数员工月度绩效系数（Z）1.201.000.900.800.60部门考核等级S50%30%20%1.08A20%50%20%10%1.00B25%50%25%0.90C10%20%50%20%0.80D2

7、0%30%50%0.72普通员工个人月度实得绩效工资计算=普通员工应得绩效工资标准*Z*部门月度实得绩效工资总额/普通员工应得绩效工资标准*Z6.0绩效沟通6.1 绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点。明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后承担并更加出色有效的完成工作。同时也是反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。6.2 部门绩效沟通在每季的绩效工作会议上完成，员工个人绩效沟通由部门自行组织。7.0绩效结果的应用7.1为员

8、工绩效工资计算提供依据。7.2为员工薪酬调整提供依据。7.3 为员工培训等提供依据。7.4为员工职位调整提供依据。8.0其它事项8.1绩效指标变更。当公司战略发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写绩效指标变更表，并取得批准，指标变更必须在考核期结束前15个工作日提出。8.2 绩效申诉。由于其它部门原因而导致本部门指标不能完成时，部门有权提出申诉。如果申诉成立，则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门，绩效申诉必须在考核期结束前10个工作日提出。8.3在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。9.0记录9.1公司年度KPI考核表。9.2公司核心经济指标考核表。9.3部门月度KPI考核表。9.4员工（高层、经理、课长）年度KPI考核表。9.5普通员工月度KPI考核表。9.6年度素质考核表。9.7指针数据信息收集提报表。9.8绩效指标变更表。9.9绩效申诉表。9.10部门绩效工资分配表。10.0参考文件10.1课长、经理级绩效工资制度。10.2经营计划管理制度。11.0附件说明11.1本制度由公司人力资源部起草，并监督执行。11.2本制度最终解释权属公司人力资源部。11.3本制度自2007年7月1日起正式实施。