某IVD上市公司培训管理办法.doc

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1、XXXX生物科技股份有限公司员工培训与发展管理办法一、 目的 为全面提升员工绩效和员工职业素质，为公司的快速发展提供充足的人才储备，同时规范公司及各部门的培训管理和培训流程，实现培训的规范化、系统化，特制定本办法。二、 职责分工（一）人力资源部门1、负责公司培训管理和人才培养体系的建立和优化，制订学习与培训政策；2、组织编制公司年度培训计划和预算；3、组织基础培训、管理培训、集中入职培训、后备人才培养等专项培训；4、负责公司内、外部讲师队伍的建设； 5、负责审定和编印各专业培训教材体系、试题库；6、调查、研究、汇总、评估和修正各部门的培训需求、资源状况；（二）各部门1、负责组织部门内部培训和团

2、队建设。2、负责实施岗位任职资格课程培训、操作技能培训、部门规章制度等培训；3、各级部门主管必须培养和发展下属，管理者升职的条件之一是培养出自己职位的后备人才梯队。4、各部门职级在M6/P6以上人员，必须承担公司内部讲师的职能，培训和开发管理领域、专业领域课程。三、 培训体系内容（一）培训层级划分：公司培训体系纵向按层级划分为七级培训：高层领导人培训、中层经理人培训、基层班组培训、专业序列人员培训、操作序列人员培训、后备人才梯队培训、新进人员培训。序号培训类别培训对象培训内容培训方式1高层领导力面向高层涉及战略、领导、变革、团队、经营管理等内容EMBA、MBA、研讨会、标杆企业考察、高端培训2

3、中层领导力面向中基层经理人，储备经理、新晋经理、经理提升管理业务、管理团队、管理能力提升等经理训练营、考察、自我学习提升、网络课堂学习3基层管理生产、质量一线班组长、储备班组长现场管理、班组管理技能学习、团队建设班组建设、基层管理能力提升班、拓展训练、研讨、自主管理4专业技能面向专业技术、专业管理、业务等人员，包括销售、研发、质量、采购、财务、人事、IT、法务、审计、行政岗位技能、业务知识；新技术培训；工作流程及新开发产品；企业文化及综合素质培训、解决问题思路和工具方法网络商学院、专项培训、研讨、考察、师带徒、案例分析、岗位在职学习5操作技能基层操作工人管理制度、工作流程及新开发产品、现场、岗

4、位操作技能、团队、企业文化及综合素质培训、学历教育、特殊工种持证上岗培训岗位技能认证培训、实践演练、师带徒、技术比武、学历教育6后备人才梯队人才梯队库储备大学生专项综合培训（管理技能、专业技能、文化、制度、管理工具、产品知识等）军训、集中培训、轮岗、定岗、师带徒、访谈、团建7新进人才新员工公司发展、企业文化、管理制度、经营理念、工艺知识、安全知识、业务知识、质量体系、职业素养、安全等入职培训、师带徒、自我学习（二）培训内容分类：公司培训体系按类别划分为三类培训：基础培训、管理培训、任职资格技能培训。培训方式以自学为主、内训为主，放大外训效果。序号分类适用对象培训内容1基础培训全体员工新员工企业

5、基本情况、企业文化、质量体系、工艺流程、安全知识、基本管理制度、管理工具、职业素养、产品知识等2管理培训中高层领导力培训中高层干部团队建设、绩效管理、管理能力提升班组培训基层班组基层班组管理能力提升（成本、质量、计划、安全、设备、人员、现场管理等）3任职资格技能培训全体员工1、 符合岗位任职资格技能要求，必须要掌握的各项专业技能和操作技能2、 学历教育、职称继续教育、职称自主评审四、 内部培训管理4.1 公司级培训（1）公司级培训包括基础培训、管理培训、新员工培训、后备人才培训，由人力资源部依据各部门需求，制定年度培训计划，经总经理批准后实施。（2）公司级培训由人力资源部拟订培训方案，组织编写

6、内部学习与培训教材；负责公司内部培训讲师的挑选、培训及考核。4.2 部门培训（1） 部门级培训，主要包括岗位任职资格技能培训、新员工上岗培训、班组培训、安全培训等，由各部门制定部门年度培训计划，并负责实施。（2） 人力资源部负责协助各部门制定月度培训计划和组织实施；5、专项培训5.1 新员工培训5.1.1 基础培训（1）由人力资源部负责组织实施，入职一周时间内完成。（2）可采用集中培训、自学等具体方式，根据新员工的人数决定。（3）基础培训的主要内容包括员工手册、规章制度、服务意识、职业道德、安全和消防知识、质量体系等。（4）培训结束后进行考试评估，纳入试用期考核成绩。5.1.2上岗培训（1）新

7、员工上岗之前，以及内部员工调入新岗位，均需根据新员工培训计划参加上岗培训。（2）由各部门负责人组织实施，需在员工入职后的一个月内完成。（3）岗位培训的主要内容按照新岗位的任职要求，包括岗位说明书、规章制度及流程、工作表单、操作规范、部门规章、岗位技能等。（4）培训结束后进行考核评估，完成岗前培训测试卷及岗位质量异常识别试卷作为试用期考核成绩之一。5.2师带徒培训5.2.1 范围。制造、质量、技术、研发等部门专业技能岗位员工，在必要时，所在部门为新员工指定引导者1名，负责引导新员工快速、有效融入新的工作环境和企业文化。5.2.1 职责。（1） 人力资源部负责人员培养达成结果的评估，对培养者的培训

8、结果的奖励执行。（2） 各部门负责人员培养督导者的指派和培训技能要求的制定，以及培训情况的监督、检查和培训结果的考评，并报分管副总经理审批。5.2.2 管理规定（1） 所有到新岗位就职的员工，部门负责人必须指定工作督导人，可由直接主管或该岗位经验较丰富或岗位熟练人员担当督导人负责工作督导和培训，并签订师徒协议。（2） 到新岗位人员，所在部门负责人结合岗位要求给其制定实习、培训计划，岗位技能要求，给督导人，督导人依此培训、检查新到岗人员学习情况，随时检查培训结果，受训人员必须按培训计划学习、领会。（3） 人力资源部每周跟踪检查岗位新到人员学习情况，发现问题及时协调沟通。（4） 各部门直接主管、部

9、门负责人不定期了解检查岗位新到人员培训计划执行状况，及时应变。（5） 到新岗位人员，每月评估一次，由所在部门、班组按考核要求评估，人力资源部确认评估结果，记入个人试用期档案。（6） 技能要求，由技术部门提出岗位技能要求（按初级、中级、高级分），制造部门评估，人力资源部确认，作为该岗位的技能要求标准。5.2.3 激励（1） 师带徒期限为1-6个月，在师徒协议中约定期限。（2） 期满进行操作技能评定，合格后公司对导师进行奖励，奖励标准为100元/月/人5.3 人才梯队建设5.4.1 选拔条件（1）工作经验：在本公司工作一年以上；（2）年龄：35岁以下（特别优秀者可适当放宽）；（3）学历：本科及以上

10、学历，生产车间具备大专等学历；（4）经历：在关键技术岗位、综合管理岗位上业绩优秀，表现突出。5.3.2 人才梯队建设流程（1）每年进行一次人才盘点，对主管级以上干部和关键岗位，须确定1-2人作为后备人才梯队，并依据能力和业绩表现确定优先顺序；（2） 后备人才由各部门负责人把关，逐一审定；（3） 人力资源部门对各部门梯队人选进行审核，建立公司人才梯队库；（4） 管理岗位空缺时，从后备人才梯队中予以提拔，并依据岗位变动及时进行更新。（5） 人才盘点：5.3.3 管理和考核（1） 人力资源部门为列入人才梯队名单的人员制订后备人才梯队专项培养计划；（2） 部门负责人应负责本部门人才梯队的建设，对确定为

11、后备梯队的人员需定期关注其工作、学习、生活等各方面情况，保证其健康成长和发展；（3） 每一后备人员由相应的领导作为导师，导师按岗位技能的要求，每月安排适当的培养内容和工作任务，结合岗位亲自指导；（4） 若后备干部未能在一年内达到继任者任职资格者，该部门负责人不得晋升，且在本年度考核中予以扣分；（5） 每年对梯队人员进行一次评估， 对不符合条件者进行及时调整。6 内部讲师及教程管理6.1 内部讲师的来源（1）职级为P6/M6的人员，每年至少授课1-2次；（2）职级为P3以上的人员，每年至少授课1次；（3）外出培训研修的人员。6.2 内部讲师的任职资格（1）进公司半年以上（特殊人才可放宽），具有相

12、关专业（课题）理论背景和实战经验。（2）有良好的语言表达能力和感染力，具备一定的组织策划能力或教学经验。（3）有兴趣从事培训工作，善于学习、运用新的培训方法。（4）具备良好的职业精神，乐意与人分享心得或经验。6.3 内部讲师的认定及津贴（1）内部讲师由个人自荐或部门推荐，人力资源部审核，总经理批准。（2）内部讲师级别划分为五类：初级讲师、中级讲师、高级讲师、名誉讲师、外聘讲师。各级讲师的认证，另行制定讲师认证细则。具体授课要求如下：讲师级别任职期间授课要求课酬标准初级讲师1、年度授课时数5小时以上；2、年度授课的效果平均分80分以上；100元/次中级讲师1、年度授课时数10小时以上；2、年度授

13、课的效果平均分80以上；3、年度担任课程认证评委次数不少于1次。4、对于公司工作三年以上的经理级可以不受课时的限制而直接予以聘任150元/次高级讲师1、年度授课时数15小时以上；2、年度授课的效果平均分80以上；3、年度担任课程认证评委次数不少于2次。4、对于公司工作三年以上的公司高层可以不受课时的限制而直接予以聘任200元/次名誉讲师董事长、总经理、高级专家、顾问等无外聘讲师从公司外各类机构聘请的、承担部分培训任务的人员按聘请协议（3）由人力资源部负责讲师课酬的申请与支付工作，人力资源部应在每月10日前根据内部讲师课酬发放记录表申请并支付上月讲师课酬，并存档备案。 （4）课酬发放原则：根据公

14、司年度培训需求并由人力资源部组织的公开课，部门或岗位工作职责范围内的授课不发放课酬。6.4 内部讲师的职责（1） 组织培训需求调研，明确培训目的。（2） 开发设计有关课程，包括培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。（3） 积极学习，努力提高自身专业文化素质、授课技巧和综合能力。（4） 优先申请1-2次与课程相关的外出专业培训，购买相关专业书籍，参加公司组织的各类内部培训以及外出参观考察等活动。6.5 内部培训教材开发（1）根据各层级岗位课程体系、年度培训计划、任职资格标准中要求的关键知识和技能，由人力资源部组织编制课程开发计划。（2）公司

15、内部兼职讲师负责编制培训教材，人力资源部组织相关人员对培训教材进行评审，通过后纳入培训教材库。7、自我提升培训7.1 公司鼓励员工自学成才，员工在公司期间自费考取本科及以上文凭者（国民教育序列），或自费考取中级及以上职称、技师以上职业资格，给予奖励。奖励标准如下：（3） 获得硕士及以上学历：硕士奖励8000元，博士奖励15000元（4） 获得本科学历、高级职称、高级技师：奖励5000元（5） 获得中级职称、技师：奖励3000元7.2 奖励申报程序。每年12月集中核定一次，由个人提出申请，并附相关证书复印件（验原件），人力资源部审核，总经理批准后，财务部报销。8 外部培训87.1 培训对象外部培

16、训原则上以中高层管理人员、专业领域负责人、技术骨干、特殊岗位上岗要求持证人员为主。87.2 外部培训管理（1）公司安排参加的外派培训，外派人员须填写“员工外训申请流程”，由所在部门负责人批准，人力资源部审核，总经理批准后实施。（2）特殊岗位认证培训。特殊岗位认证培训由人力资源部门统一管理及组织实施；须持证上岗的特殊岗位，参加上岗培训，考试合格获得证书者，培训费用全额报销；成绩不合格者，培训费用不予报销；（3）员工外出培训费用1000元时，在培训前必须与公司签订员工培训协议方能外出参加相关培训，根据费用等级不同约定了不同的服务年限：序号单次培训费用约定服务年限11千培训费用5千元1年25千培训费

17、用1万元2年31万元培训费用2万元3年4培训费用2万元4年（4）培训费指支付给培训机构的培训相关费用，不含差旅费（食宿、交通）等费用。（5）在培训协议规定的服务期内，乙方在服务期内自愿离职或因违法违纪被甲方辞退的，则乙方应承担相应的违约责任，产生的违约金应于员工当月工资中予以扣除。（6）违约金折算公式公司支付培训费用总额（直接培训费、培训期间的食宿交通等）（1-X）。X实际服务期/约定服务期，实际服务期以月为单位（15天按零计算，15天按一个月计算）。98、培训记录98.1内部培训每次内训应有完整的内部培训记录，并在培训结束后当月月底统一交至人力资源部存档。记录包括：培训计划、培训教材、试卷、

18、培训备案表、培训签到表、培训效果评估表。其中培训教材、试卷、学员成绩、培训备案表由讲师完成，培训签到，效果评估由组织方完成。98.2外部培训外部培训结束后，参加外培的员工，须将相关培训材料复印件交至人力资源部，以此为凭证统计培训信息。98.3 员工进入公司后接受的各类培训记录在当年的员工个人培训记录中。员工个人培训记录由培训组织部门填写、人力资源部保存。109、培训评估109.1 凡公司年度培训计划中的培训科目，人力资源部负责对培训的效果进行评估。109.2评估方式：分为书面或口头考试、问卷调查、考试、技能演练、对受训者本人或其上司的访谈。109.3评估周期：根据评估方式，一般在培训结束后一周

19、内进行评估109.4培训组织者在课堂培训结束时发放培训效果评估表开展一级评估，并进行收集与统计，交由人力资源部存档。109.5培训体会和行动计划：公司内外部培训应该写培训报告或者培训体会并提出一项行动计划。凡人力资源部组织的培训，员工将培训体会提交人力资源部；各部门组织的培训，员工将培训体会提交各部门。员工行动计划由其上司跟进和评估。109.6根据培训效果的评估结果，人力资源部探讨不断改进培训效果的方法。110、培训费用预算及报销。（1）培训费用由人力资源部统筹合理安排，确保培训效果，年度培训费用预算一般控制在员工工资总额的1.5%以内。（2）培训实际发生费用，须经人力资源部登记签字后，财务部

20、方可报销。121、培训纪律（1）员工参加培训时，人力资源部必须要求参训人员在培训签到表上签到，严禁学员迟到或早退，违者给予扣款50元/次。（2）员工因特别公务或其他紧急事宜确实不能参加培训的，需事先请假，经部门主管审批，报培训组织部门领导批准。未请假或请假未批准而未参加培训的，给予扣款50元/次。（3）培训课程上不得抽烟，大声喧哗，手机铃声响，以及其它扰乱课堂秩序等，违者扣款50元/次。132、 相关表单/文件（1） 年度培训需求表（2） 年度培训计划表（3） 年度培训规划（4） 新员工培训方案（5） 大学生培养方案（6） 培训效果评估表（7） 培训签到表（8） 培训教材汇编（9） 培训讲师库（10） 培训记录台账（含培训费用）（11） 外部培训申请表