行为事件访谈：原理与技巧.pdf

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1、2005-6-221内容三内容三内容三内容三行为事件访谈：原理与技巧行为事件访谈：原理与技巧行为事件访谈：原理与技巧行为事件访谈：原理与技巧主讲：徐建平博士、教授中国科学院心理研究所主讲：徐建平博士、教授中国科学院心理研究所2005-6-222国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程要点要点要点要点行为事件访谈：行为事件访谈：来源来源实施要求实施要求编码编码编码信度分析编码信度分析数据结果统计数据结果统计模型建构模型建构2005-6-223国

2、家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程BEIBEIBEIBEI的定义的定义的定义的定义What is a Behavioral Event Interview(BEI)?A BEI is a job selection interview technique which uses open-ended questions that require the candidates to describe in detail past experi

3、ences which demonstrate their ability to perform the job under consideration.行为事件访谈法（Behavioral Event Interview,BEI）是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。BEI是一种结合Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）的访谈方式。2005-6-224国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评

4、中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程BEI的原理的原理?它基于这样的原理：对未来绩效最精确的预测就是在同一情境下以往的绩效。它基于这样的原理：对未来绩效最精确的预测就是在同一情境下以往的绩效。?Because past performance is a predictor of future behavior,a behavioral interview attempts to uncover your past performance by asking open-ended questions.Each quest

5、ion helps the interviewer learn about your past performance in a key skill area that is critical to success in the position for which you are interviewing.The interview will be conducted face-to-face whenever possible.国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西

6、安认证培训课程西安认证培训课程What is the purpose of using BEI?Position/RoleTasksSuccessFactorsSkillsCandidateTask MasteryCompetenciesThe purpose of BEI is to best match the candidates skills,competencies,and motiveswith the requirements and success factors of theposition.2005-6-226国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师

7、国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程SkillsPosition/RoleTasksSuccessFactorsCandidateTask MasteryCompetenciesIncreased Productivityand Job SatisfactionThe overriding objective is to improve thefit between the candidate and the position.国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部

8、人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程Benefits for the Interviewer in the Behavioral Event InterviewProvides objective criteriafor assessing candidatesAllows interviewers to collect specific details about candidateswork and school experienceFocuses the candidate toprovide more

9、than“canned”responsesFocuses the interview2005-6-228国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程Benefits for the Candidate in the Behavioral Event InterviewProvides a chance to talkin detail about work/school experiencesOffers opportunity to highl

10、ight strengthsProvides a chance to revealwork style and priorities2005-6-229国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程访谈提纲访谈提纲?访谈提纲的六大部分：访谈提纲的六大部分：1）欢迎、介绍和打消顾虑）欢迎、介绍和打消顾虑2）工作情况说明）工作情况说明3）关键事件叙述）关键事件叙述4）任职资格说明）任职资格说明5）工作和任职资格的可能变化）工作和任职资格的可能变化6）补

11、遗、结束和欢送）补遗、结束和欢送?环，直到得到比较集中的意见。环，直到得到比较集中的意见。2005-6-2210国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程访谈协议访谈协议?访谈员与受访者签署的有关访谈结果及使用权限的承诺与责任文字说明访谈员与受访者签署的有关访谈结果及使用权限的承诺与责任文字说明?也可由受访者口头授权，并录音。也可由受访者口头授权，并录音。2005-6-2211国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家

12、人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程BEIBEIBEIBEI的过程的过程的过程的过程请受访者回忆过去半年（或一年）在所从事岗位的工作中最感到具有成就感或挫折感（或成功和失败）的关键事件，详细地报告当时发生了什么。其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。在具体访谈过程中，访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日。2005-6-2

13、212国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程提问线索及措词提问线索及措词?BEI强调过去的业绩和行为。问题的产生线索措词：强调过去的业绩和行为。问题的产生线索措词：?考虑你不得不处理的一种特殊事件的情形。考虑你不得不处理的一种特殊事件的情形。?从你的经历中，请举一个处理这种情况的例子从你的经历中，请举一个处理这种情况的例子?根据被访问者的回答情况，再提出下列问题：根据被访问者的回答情况，再提出下列问题：?对此你必须做什么？对此你必须做什么？

14、?你行动的结果是什么？你行动的结果是什么？?生成一系列行为事件访谈问题生成一系列行为事件访谈问题2005-6-2213国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程请考虑你取得的最成功的事情，现在，请你谈谈它？请考虑你取得的最成功的事情，现在，请你谈谈它？?关于这一成就的完整描述关于这一成就的完整描述?你工作的单位和你所做的工作你工作的单位和你所做的工作?获得的实际结果：数字、事实、做出的改变，细节，数量获得的实际结果：数字、事实、做出的改变，细节

15、，数量?发生的时间发生的时间?怎么发生的怎么发生的?这一成绩对你所在单位的重要性如何这一成绩对你所在单位的重要性如何?你的头衔和角色是什么你的头衔和角色是什么?为什么你被选择？为什么你被选择？?你面临的你面临的34个挑战，你如何去处理它们？个挑战，你如何去处理它们？?举出几个领导或主动性的例子举出几个领导或主动性的例子?你做出的一些主要决定是什么你做出的一些主要决定是什么?你是如何使周围的资源变得更加可用你是如何使周围的资源变得更加可用?完成这一目标需要哪些技能？完成这一目标需要哪些技能？?学习这些技能吗？你花费了多长时间来学习这一技能学习这些技能吗？你花费了多长时间来学习这一技能2005-6

16、-2214国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程?你扮演的实际角色是什么？你扮演的实际角色是什么？?有没有团队，你与它们的关系是什么？有没有团队，你与它们的关系是什么？?你犯的最大错误是什么？你犯的最大错误是什么？?你是怎样改变并成长为一个人你是怎样改变并成长为一个人?如果你再一次做它，你会有什么不同？如果你再一次做它，你会有什么不同？?你真正喜欢一个项目的哪些方面？你真正喜欢一个项目的哪些方面？?你特不在乎的是哪一方面？你特不在乎的是哪一

17、方面？?可用的预算和在准备与管理这一项目方面你的地位是什么？可用的预算和在准备与管理这一项目方面你的地位是什么？?你如何做这一项目与计划你如何做这一项目与计划?你是怎样发展这一计划的？你是怎样发展这一计划的？?你是如何刺激和影响其他人，用这一特殊例子证明你的主张你是如何刺激和影响其他人，用这一特殊例子证明你的主张?你是如何处理这一特殊例子中的冲突你是如何处理这一特殊例子中的冲突?你认为还有别的因素对取得这个项目的成功比较重要吗？你认为还有别的因素对取得这个项目的成功比较重要吗？2005-6-2215国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师

18、国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程?告诉我你与一个团体工作的一段时间，有一些难以相处工作的人吗？告诉我你与一个团体工作的一段时间，有一些难以相处工作的人吗？?描述你必须影响的一个同伴的情形描述你必须影响的一个同伴的情形?描述一些在你的职业中你使用的工具，你是如何挑选它们的描述一些在你的职业中你使用的工具，你是如何挑选它们的?在最近的一次头脑风暴中你的地位和角色是什么？在最近的一次头脑风暴中你的地位和角色是什么？2005-6-2216国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家

19、人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程BEIBEIBEIBEI的过程的过程的过程的过程?然后对访谈录音文本进行内容主题分析，抽取事件当中表现出来的行为指标，获取这一职位的胜任特征，建立其胜任力模型。2005-6-2217国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程行为事件访谈的步骤行为事件访谈的步骤行为事件访谈的步骤行为事件访谈的步骤Behavioral Event Interview，BE

20、I?访谈内容的描述与说明；?梳理工作职责，确定绩效标准，选择效标样本；?进行正式访谈，获取效标样本有关的数据资料；?提炼、描述与工作所需的胜任特征，编制编码词典；?整理、分析访谈资料，建立胜任特征模型并验证模型。BEIBEIBEIBEI的五个步骤的五个步骤的五个步骤的五个步骤BEIBEIBEIBEI与传统访谈以及基于工作分析访谈的比较与传统访谈以及基于工作分析访谈的比较与传统访谈以及基于工作分析访谈的比较与传统访谈以及基于工作分析访谈的比较2005-6-2220国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安

21、认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程高绩效与低绩效人员胜任力差异比较高绩效与低绩效人员胜任力差异比较高绩效与低绩效人员胜任力差异比较高绩效与低绩效人员胜任力差异比较其他特征有所不同（气质、个性等）其他特征有所不同（气质、个性等）其他特征有所不同（气质、个性等）其他特征有所不同（气质、个性等）思维方式及技能有所不同思维方式及技能有所不同思维方式及技能有所不同思维方式及技能有所不同关注的话题有所不同关注的话题有所不同关注的话题有所不同关注的话题有所不同关注行为的结果有所不同关注行为的结果有所不同关注行为的结果有所不同关注行为的结果有所不同情绪控制能力有所不同情绪控制能力有所

22、不同情绪控制能力有所不同情绪控制能力有所不同待人接物方式有所不同待人接物方式有所不同待人接物方式有所不同待人接物方式有所不同2005-6-2221国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程BEIBEIBEIBEI的信度与效度的信度与效度的信度与效度的信度与效度行为事件访谈法行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在教学工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。行为事件访谈法的信度与效度行为事

23、件访谈法的信度与效度?现有的研究结果，对行为事件访谈法的可信性和有效性提供了支持。?目前，采用行为事件访谈实施的胜任特征评价法的信度，通常使用概化系数进行分析和确认：G 研究和D研究2005-6-2222国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程BEIBEIBEIBEI的的的的STARSTARSTARSTAR工具工具工具工具表表 行为事件访谈法的行为事件访谈法的 STAR 工具工具 情境方面（S）/任务方面（T）行为方面（A）结果方面（R）请

24、描 述 一 种 情 境，当？周围的情形怎么样？你为什么要这样做？出于怎样的背景？你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？请描述你在整个事件中承担的角色。你当时首先做了什么？在处理整个事件的过程中，都采取了什么行动步骤？事件的结果如何？结果又是如何发生的？这一事件引发了什么问题或后果？你得到了什么样的反馈？（资料来源：彭剑锋，荆小娟，2003）2005-6-2223国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程STAR techniqueThe

25、STAR technique is a way to frame the answers to each question in an organized manner that will give the interviewer the most information about your past experience.As you prepare to answer each question,consider organizing your response by answering each of the following components of the STAR techn

26、ique:?What was the Situation in which you were involved?What was the Task you needed to accomplish?What Action(s)did you take?What Results did you achieve?2005-6-2224国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程行为事件访谈的结构行为事件访谈的结构A.介绍：介绍：这一阶段的目的是：这一

27、阶段的目的是：?建立满意融洽的访谈关系建立满意融洽的访谈关系?对访谈的过程和范围提出明确的期望对访谈的过程和范围提出明确的期望?为了让被访谈者提供详细的资料，尽量减少被访谈者的焦虑为了让被访谈者提供详细的资料，尽量减少被访谈者的焦虑2005-6-2225国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程行为事件访谈的结构行为事件访谈的结构A.介绍：介绍：这一阶段的目的是：这一阶段的目的是：?建立满意融洽的访谈关系建立满意融洽的访谈关系?对访谈的过程和范

28、围提出明确的期望对访谈的过程和范围提出明确的期望?为了让被访谈者提供详细的资料，尽量减少被访谈者的焦虑为了让被访谈者提供详细的资料，尽量减少被访谈者的焦虑介绍自己和研究团队介绍自己和研究团队?进行短暂的交流，建立一个轻松的氛围进行短暂的交流，建立一个轻松的氛围?解释访谈的目的解释访谈的目的?勾划访谈的框架勾划访谈的框架?说明其他研究者的身份说明其他研究者的身份2005-6-2226国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程B.触发：触发：这个阶

29、段的目的是：这个阶段的目的是：?让访谈者回忆重要的事件，那些能够在他心灵中留下深刻记忆的事件。让访谈者回忆重要的事件，那些能够在他心灵中留下深刻记忆的事件。?判断事件中是否有触发者需求的事件的特质判断事件中是否有触发者需求的事件的特质?如果根据访谈者或研究人员的意见，这个事件不能满足触发者需要的那些特质，给侯选者一个改变事件的机会。如果根据访谈者或研究人员的意见，这个事件不能满足触发者需要的那些特质，给侯选者一个改变事件的机会。?给他一些时间让他思考事件给他一些时间让他思考事件?瞄准触发器，等待侯选者反应瞄准触发器，等待侯选者反应?一旦被试没有理解触发器的意思，或者如果访谈者或研究人员觉得这个

30、事件不能满足触发者需要的那些特质，就再次重复触发器一旦被试没有理解触发器的意思，或者如果访谈者或研究人员觉得这个事件不能满足触发者需要的那些特质，就再次重复触发器2005-6-2227国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程C.事件的结构：C.事件的结构：这一阶段的目的是：这一阶段的目的是：?对访谈者讲述的事件获得一个清晰的纲要对访谈者讲述的事件获得一个清晰的纲要?从访谈者那里获得事件开始时她他的境况和事件结束时她他的境况从访谈者那里获得事件

31、开始时她他的境况和事件结束时她他的境况?从事件的开始和结束期间，把事件按照逻辑重要性，按时间线索分成几个亚阶段从事件的开始和结束期间，把事件按照逻辑重要性，按时间线索分成几个亚阶段?建立探测的架构：建立探测的架构：询问侯选者事件的开始、结束，和开始结束期间的重要阶段，根据评估单记录结构。注意正在进行的事件可能被中断，事件的结束可能就是访谈的时间。询问侯选者事件的开始、结束，和开始结束期间的重要阶段，根据评估单记录结构。注意正在进行的事件可能被中断，事件的结束可能就是访谈的时间。为了使被访谈者和协作研究者理解和确认，请重复结构。为了使被访谈者和协作研究者理解和确认，请重复结构。2005-6-22

32、28国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程D.探测事件的细节。这一分阶段的目的是：探测事件的细节。这一分阶段的目的是：?获得事件的细节获得事件的细节?理解被访谈者在事件中的境况理解被访谈者在事件中的境况?探测被访谈者在整个事件中的思想、感情、和采取的行动探测被访谈者在整个事件中的思想、感情、和采取的行动?与受访者与受访者“经历经历”整个事件整个事件?将受访者带回到事件的开始阶段，开始探测将受访者带回到事件的开始阶段，开始探测?根据事件的结构

33、每次探测一个分阶段，并沿着事件顺序进行。根据事件的结构每次探测一个分阶段，并沿着事件顺序进行。?一旦访谈者感觉到一些可编码的数据可能出现时，要返回到前一个分阶段，一旦访谈者感觉到一些可编码的数据可能出现时，要返回到前一个分阶段，?询问非询问非“引导性问题引导性问题”。这类问题是指可能导致被访谈者产生一个关于他在事件中的境况的一个特殊答案的问题。例如：在这个阶段你必须咨询你的老板，还是不？。这类问题是指可能导致被访谈者产生一个关于他在事件中的境况的一个特殊答案的问题。例如：在这个阶段你必须咨询你的老板，还是不？?事件结构中每一个分阶段都是一个可能的编码数据源，探测每一个阶段直到你满意。事件结构中

34、每一个分阶段都是一个可能的编码数据源，探测每一个阶段直到你满意。2005-6-2229国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程合法的问题有：合法的问题有：1.为完成这一事情你做了什么样的努力为完成这一事情你做了什么样的努力?2.你做的第一件重要事情是什么？你做的第一件重要事情是什么？3.如果如何严格地做它的？如果如何严格地做它的？4.在这一阶段有没有别人参与？在这一阶段有没有别人参与？5.你能回忆起来这一阶段你与别人的谈话吗？你能回忆起来这一

35、阶段你与别人的谈话吗？6.你能确定你说了什么呢？你能确定你说了什么呢？7.在这个阶段你正在思考什么？在这个阶段你正在思考什么？8.在这个阶段你能感觉到什么？在这个阶段你能感觉到什么？9.在这一阶段你能回忆起别的事情吗？在这一阶段你能回忆起别的事情吗？10.它是怎样产生的？它是怎样产生的？11.在这一阶段还有别的事情前面忘记你还需要谈吗？在这一阶段还有别的事情前面忘记你还需要谈吗？12.你的角色是什么？你的角色是什么？2005-6-2230国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训

36、课程西安认证培训课程西安认证培训课程D.结束访谈：这一阶段的目的是：结束访谈：这一阶段的目的是：?询问访谈者，给被访谈者提供一个机会，是否愿意补充任何被漏掉的与事件有关的事情询问访谈者，给被访谈者提供一个机会，是否愿意补充任何被漏掉的与事件有关的事情?代表研究小组感谢被访谈者，结束访谈代表研究小组感谢被访谈者，结束访谈2005-6-2231国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程访谈问题样例访谈问题样例人际技能：参与、聆听、清晰准确描述反应等

37、沟通技能。人际技能：参与、聆听、清晰准确描述反应等沟通技能。?告诉我与一个很难打交道的人，你能够建立一个融洽访试关系的时间。你是如何做这一事情的？结果如何？告诉我与一个很难打交道的人，你能够建立一个融洽访试关系的时间。你是如何做这一事情的？结果如何？?举一个例子，当你感到一个客户或访客很烦，甚至于他不能够明确的说明。你通过什么线索判断这种情况？你做什么？结果如何？举一个例子，当你感到一个客户或访客很烦，甚至于他不能够明确的说明。你通过什么线索判断这种情况？你做什么？结果如何？?告诉我一种情况，你难以理解对方的谈话，以及对方所说的要点。你做什么？最后的结果怎样？告诉我一种情况，你难以理解对方的谈

38、话，以及对方所说的要点。你做什么？最后的结果怎样？?描述一种情况，因为你不能理解客户所说的内容，他或她因此感到受到挫折？你做什么？结果是什么？描述一种情况，因为你不能理解客户所说的内容，他或她因此感到受到挫折？你做什么？结果是什么？?举例说明你不得不解释一种复杂的程序，对于某种情境他是一个新手？你做什么？结果如何？举例说明你不得不解释一种复杂的程序，对于某种情境他是一个新手？你做什么？结果如何？?对于分配的工作任务，你搞不明白它的说明。你怎样搞清这个指导？最后的结果如何？对于分配的工作任务，你搞不明白它的说明。你怎样搞清这个指导？最后的结果如何？2005-6-2232国家人事部人才测评中心人才

39、测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程BEI技巧问题技巧问题?如何从回答问题內容寻找重点如何从回答问题內容寻找重点?挑选合适胜任特征的技巧挑选合适胜任特征的技巧?漏斗式问题漏斗式问题?找寻事实的解码练习找寻事实的解码练习?面谈实务练习与回馈面谈实务练习与回馈2005-6-2233国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训

40、课程访谈资料的分析访谈资料的分析分析访谈资料的四个阶段（分析访谈资料的四个阶段（Marying,1983;Miles&Huberman,1985）：）：?主动阅读文本或聆听录音带的印象阶段主动阅读文本或聆听录音带的印象阶段?对文本进行分类和编码的归类阶段对文本进行分类和编码的归类阶段?浓缩内容和提炼结构意义的萃取阶段浓缩内容和提炼结构意义的萃取阶段?使用各种方式进行解释的扩展阶段使用各种方式进行解释的扩展阶段?主观倾诉过程主观倾诉过程?主观分析过程主观分析过程?概念形成过程：概念形成过程：concept formation2005-6-2234国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评

41、中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程编码与解码编码与解码?编码是为了获得各种胜任特征的证据而用来分析访谈所得信息（或数据）的一种记分技术，即通过分析行为事件访谈获得的录音文稿，获得标准化的数据。编码是为了获得各种胜任特征的证据而用来分析访谈所得信息（或数据）的一种记分技术，即通过分析行为事件访谈获得的录音文稿，获得标准化的数据。?根据已有胜任特征字典编码、创立新的编码标准，进行编码根据已有胜任特征字典编码、创立新的编码标准，进行编码?行为行为胜任特征胜任特征?胜任特征胜任特征相应的行为事

42、实相应的行为事实编码过程编码过程2005-6-2236国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程BEI模型建构具体环节模型建构具体环节?第一步：确定效标样本，预访谈。主要目的是进行关键事件访谈方法练习，形成胜任力编码词典初稿。?第二步：确定选择正式受访者。绩效优秀者和绩效一般者配对研究。?第三步：实施行为事件访谈，采集数据。访谈时间控制在2小时左右。访谈全程录音。?第四步：访谈录音文本转录、核查校验、编号打印，最终形成访谈录音文本。这是提出概念

43、化胜任力的原始数据。2005-6-2237国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程BEI模型建构具体环节模型建构具体环节?第五步：基于文本，运用主题分析和内容分析方法，由两名或两名以上编码人员识别主题和编码。?第六步：数据处理。统计访谈时间、字数、胜任特征在不同等级上的频次、总频次、等级分数、平均等级分数和最高等级分数，然后对两组被试胜任特征间的差异进行统计分析。?第七步：根据两组间胜任特征平均等级分和最高等级分差异检验结果，建立胜任力模型。

44、完善胜任力编码词典，最终形成胜任力模型体系。?第八步：根据聚类分析、路径分析，探寻各胜任特征的相关互系，开成胜任特征群（集），并确定各胜任特征群间的权重关系。2005-6-2238国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程BEI构建模型数据分析：长度（字数）分析构建模型数据分析：长度（字数）分析表 41 不同绩效组访谈长度比较分析表 表 41 不同绩效组访谈长度比较分析表 优秀组（N=12）普通组（N=12）Mean S.D.Mean S.D.

45、t dfP 字数（字）15448.50 5588.18 12890.50 3631.59 1.33220.197 时间（秒）3507.33 699.23 3093.67 515.53 1.65220.113 胜任特征发生频次、平均分数、最高等级分数与访谈长度相关系数统计胜任特征发生频次、平均分数、最高等级分数与访谈长度相关系数统计分析结果表明，采用胜任特征的等级计分较为合适。2005-6-2239国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程胜任特

46、征频次分析胜任特征频次分析汇总胜任特征编码中出现的频次，比较分析优秀组和普通组发生的频次差异。结果表明，两组只有5项胜任特征发生的频次存在差异，两组总频次之间不存在显著差异。不同绩效组胜任特征发生频次差异比较分析表不同绩效组胜任特征发生频次差异比较分析表结果进一步表明，使用胜任特征频次指标意义不大。2005-6-2240国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程胜任特征评价法的信度分析胜任特征评价法的信度分析1.归类一致性及编码信度系数归类一致

47、性及编码信度系数通过访谈信度的分析，能为效度上限的估计提供研究的思路。归类一致性（Category Agreement,CA）编码信度系数()12CATT+=2S()1(-1)nRn=+平均相互同意度信度平均相互同意度2005-6-2241国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程胜任特征评价法的信度分析胜任特征评价法的信度分析2.相关系数相关系数计算两个评分者对每个被试编码的频次分数的斯皮尔曼相关系数，平均等级分数、最高等级分数的皮尔逊相关系

48、数，考察两个评分者间的一致性。相关值越高，说明两个编码者的编码一致性较高。3.中位数检验中位数检验数据整理后，优秀组高于联合中位数的分数有9个，普通组有3个；优秀组低于联合中位数的分数有3个，普通组有9个。据此数据采用精确概率法计算，P=0.039；Kappa=0.5，P=0.014。结果表明评分者与抽样研究者有较高的一致性，两个编码者存在较高的一致性。2005-6-2242国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程胜任特征评价法的信度分析胜任

49、特征评价法的信度分析4.系数与指数系数与指数根据概化理论方法，用平均等级分数使用GENOVA2.1 软件（程序见附录7），采用随机双面（Two-Facet）交叉设计PIR进行分析。进行G研究，考察其变异分量估计值表表 46 P I R 设计胜任特征编码的设计胜任特征编码的 G 研究变异分量估计研究变异分量估计 变异来源 df SS MS 变异分量的估计值 占变异分量百分比 受访者（P）23535.30323.274 0.342 9.816 胜任特征项目（I）271254.67246.459 0.885 25.402 编码者（R）10.0010.001（0.0）0 PI 6212097.6893

50、.378 1.174 33.697 PR 2341.4181.801 0.028 0.804 IR 2744.2891.640 0.025 0.718 PIR 621639.6301.030 1.030 29.564 2005-6-2243国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师国家人事部人才测评中心人才测评师 西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程西安认证培训课程胜任特征评价法的信度分析胜任特征评价法的信度分析D研究结果表表 47 PIR 设计设计 D研究的概化系数和可靠性指标研究的概化系数和可靠性指标 评分者侧面样本容量（R