2011年中级经济师考试人力资源预习讲义(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第九章薪酬福利管理 本章内容：第一节薪酬管理概述一、薪酬的作用考点：薪酬管理的作用。(一)对员工的作用1.基本生活保障2.心理激励功能(心理契约)3.个人价值体现(二)对企业的作用1.改善经营绩效2.塑造和强化企业文化3.支持企业变革二、战略性薪酬管理考点：不同战略下的薪酬管理;全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤。(一)适用于企业不同发展战略下的薪酬管理1.成长战略-成长战略特点：关注市场开发、产品开发、创新。包括内部成长战略和外部成长战略。-薪酬管理指导思想：企业与员工共担风险，共享收益。-薪酬方案：短期内提供相对较低的基本薪酬，长期来看企业将实行奖金或股票选择权等

2、计划2.稳定战略或集中战略-稳定战略特点：强调市场份额或运营成本-薪酬决策：集中度比较高-薪酬的确定基础：主要是员工从事的职位本身-薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大-薪酬水平：一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。3.收缩战略或精简战略-薪酬管理的指导思想：将企业的经营业绩与员工的收入挂钩-薪酬结构：基本薪酬所占的比例较低(二)适用于不同竞争战略下的薪酬管理1.创新战略-战略特点：以产品创新及缩短产品生命周期为导向-薪酬体系：非常注意对产品创新、技术创新和新生产方法给予足够报酬或奖励-基本薪酬：以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平2.成本领先战略-战略特

3、点：追求效率最大化、成本最小化-薪酬水平：以竞争对手薪酬为准-薪酬结构：奖金部分所占比例相对较大3.客户中心战略-战略特点：以提高客户服务质量、服务效率来赢得竞争优势-薪酬体系：根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬，或者根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金(三)全面薪酬战略-一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。-特点：战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性-建立步骤：(1)评价薪酬的含义;(2)制定与企业战略相匹配的薪酬决策;(3)执行

4、战略性薪酬决策;(4)对薪酬系统的匹配性进行再评价。【例题案例分析题】(2007年)某企业经过几年的成长 ，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。根据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的特征包括( )。A.薪酬结构中基本薪酬所占的

5、比重较大B.薪酬结构中奖金所占的比重较大C.薪酬水平略高于或与市场平均水平持平D.从长期来看，薪酬水平会下降答案AC第二节奖 金考点：奖金的基本概念。 奖金又称浮动薪酬，是企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。一、个人奖励计划考点：个人奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性;实施方法。个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。个人奖励计划有五种：(一)计件制有三种形式：1.简单计件制2.多计件制：将单件计酬率分为若干个等级，等级越高，相应的单件计酬率也越高。3.差别计件制(二)计时制：根据单位产量的时耗来计发薪酬的形式。

6、1.标准工时制：以节约工作时间的多少来计算应得的奖金。2.哈尔西奖金制：特点是员工与公司分享成本节约额，通常是五五分账，若员工在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约下来的工时薪酬的一半。3.罗恩制：依据节约的工作时间占标准工作时间的百分比确定的，奖金随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的奖金额会递减，即节约的工时越多，员工的奖金水平将越低于工作超额的增长幅度。(三)佣金制(销售职位普遍使用)1.单纯佣金制指销售人员的收入完全来自佣金，所获得的佣金等于销售量与佣金率的乘积。佣金(薪酬)=销售量佣金率2.混合佣金制指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，比较适合一些销

7、售难度较大的行业，如人寿保险业。薪酬=基本工资+佣金3.超额佣金制指销售人员获得的不是全部佣金，而是扣除了既定额度后的差额，比较适合于一些相对较为稳定的行业，如医药销售业。佣金收入=(销量-定额)佣金率(四)管理奖励计划(五)行为鼓励计划奖励员工符合公司利益的具体行为成就。如良好的出勤率或安全记录。二、团队奖励计划考点：团队奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性;实施方法。(一)基于团队的奖励计划当团队达到了某一特定目标后，团队中的每位成员都可以分享到团队所得的现金奖励。薪酬分配方法：1.平等分配薪酬：当成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时。2.一部分薪酬基于个人绩效，一部分基于团队绩

8、效：避免“大锅饭”现象的发生，力图激励团队中贡献较大的成员。3.根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比差异性的分配薪酬：当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时。(二)收益分享计划1.斯坎伦计划斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值产品的销售价值(SVOP)=销售收入+库存商品价值当斯坎伦比率低于基期标准时，节省下来的资金即在员工中进行分配。例，1997年某公司的SVOP为1000万美元，劳动力成本为400万美元则：斯坎伦比率=/=0.4。1998年3月，该公司的SVOP为95万美元则：计划的劳动力成本=0.4=38万美元而实际的劳动力成本为33万美元。因此节约下来的5万美

9、元可用于员工奖励分配。2.拉克收益分享计划拉克比率=净收入-(原材料+供应物及提供服务的成本)/计划参与者的总雇佣成本该比率说明了：单位雇佣成本产生多少附加价值。当拉克比率的实际值大于计划值时，才能予以奖励。例，去年ABC公司的净收入是750万美元，支付了320万美元的原材料费、25万美元的各种供应物以及22.5万美元的服务费。基于这些数据，附加价值是382.5万美元750-(320+25+22.5)。同年，总的雇佣成本是240万美元，则该公司的拉克比率为1.59(382.5万美元/240万美元)。这个比率说明1美元雇佣成本产生1.59美元的附加价值。也就是说，只有当当期的拉克比率大于1.59

10、时，公司员工才能分享当期的绩效奖金。3.改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。基于劳动小时率(标准劳动小时与实际劳动小时的比率)公式计算出来。【例题单选题】(2007年)若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用( )。A.斯坎伦计划B.改进生产盈余计划C.拉克计划D.行为鼓励计划答案B第四节特殊群体的薪酬管理一、经营者薪酬考点：经营者薪酬的主要形式即年薪制、股票期权计划;年薪制的基本概念、优缺点及五种典型模式;股票期权计划的基本概念、特征及优缺点;股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、

11、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式等。(一)年薪制是以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度。年薪包括四部分：基本薪酬+奖金(短期激励)+长期奖励+福利津贴年薪制的五种模式：1.准公务员型2.一揽子型3.非持股多元化型4.持股多元化型5.分配权型表：五种典型模式比较(二)股票期权计划是由企业赋予经营者一种权利，经营者在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票。股票期权的特征：(1)股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买也可以不买公司股票;(2)股票期权只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值;(3)股票期权是公司无偿给予经营者的。股

12、票期权计划包含以下几部分：1.参与范围授予的具体范围由董事会选择，主要对象是企业的经理人或决策层成员。2.股票期权的行权价，也称期权的执行价格。一般有三种确定方式：(1)低于现价，也称现值有利法;(2)高于现值，也称现值不利法;(3)等于现值，也称现值等利法。3.股票期权行使期限。获受人只有在授予期结束后，才能获取行使权。到了能行权的时候，每年也只能按照授予时间表，每年执行其中的一定比例。期权的执行期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年不等。4.股票期权赠与时机。5.股票期权赠与数目。6.期权价值。7.股票期权的权利变更及丧失。一般不得转让，除非是遗嘱方式转让给继承人。8.股票期权行权所需

13、股票来源。9.股票期权的执行方式。【例题多选题】(2008年)关于股票期权计划的陈述，正确的是( )。A.对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划B.股票期权获受人到期可以行权也可放弃C.股票期权既是员工的权利又是员工的义务D.股票期权行使期限一般超过l0年E.只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值答案BE年薪制模式 薪酬结构 薪酬数量 适用对象 适用企业 激励作用 准公务员型 基薪+津贴+养老金计划 取决于企业性质、规模及高管人员的行政级别。基薪一般为员工平均的2-4倍；养老金为平均的4倍以上 达到一定级别的高层管理人员 承担政策目标的大型、特大型国企

14、长期作用 一揽子型 单一固定数量 相对较高，和年度经营目标挂钩 经营者（总经理或兼职董事长） 面临特殊问题待解决的企业 招标承包式的激励作用，易引发短期行为 非持股多元化型 基薪+津贴+风险收入+养老金计划 追求效益最大化的非股份制企业 激励作用强，但缺乏长期性 持股多元化型 基薪+津贴+含股权、股票期权等多种形式的风险收入+养老金计划 基薪取决于经营的难度和责任，风险收入取决于经营业绩、企业市场价值 股份制企业，尤其是上市公司 规范化和长期化 分配权型 基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划 基薪取决于经营的难度和责任，风险收入取决于企业利润率等经营业绩 各类

15、企业 把股权、股票期权的激励机理引入到非上市企业或股份企业中第五节薪酬成本预算及控制一、薪酬成本预算的方法考点：薪酬预算的两种方法。(一)自上而下的薪酬成本预算方法(二)自下而上的薪酬成本预算方法二、薪酬成本的控制考点：企业薪酬成本控制的基本方法。(一)控制雇佣量。雇佣量=雇佣人数工时数量(二)控制基本薪酬：控制加薪的规模(或幅度)、加薪的时间和员工的覆盖面(三)控制奖金(四)控制福利支出(五)利用适当的薪酬技术手段三、企业人工成本考点：人工成本的基本概念及三个常用的指标。是指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。常用的人工成本分析指标有三类：1.人工成本总量指标2.人工成本结构指标3.人工成本分析比率型指标专心-专注-专业