人力资源部部门手册.pdf

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1、人力资源部部门手册人力资源部部门手册为了明确人力资源部部门职能，细化人力资源部各个岗位的岗位职责，使人力资源部各个岗位都有各自明确的工作方向，保证各项工作有条不紊的进行，充分发挥人力资源的作用，本着工作中专人专岗、专岗专责的原则，制定人力资源部的职能体制。一、人力资源部部门职能人力资源部是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略治理职能。现代人力资源治理的本质与核心是认识人性、尊重人性、以人为本,最大限度地调动人的积极

2、性和制造性。人是现代人力资源治理工作的动身点和落脚点，以人为本,确实是要充分地认识人、尊重人、关怀人、依靠人、凝聚 人、造 就 人、培 养 人,最大限度地满足人的各种需求,发挥人的潜能,促进人的全面进展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本确实是把人作为进展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评判体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评判人才的唯独标准。我公司人力资源部秉承现代企业治理理念，誓将成为公司进展的动力平台。人力资源部具体职能，见下表人力资源部部门职能说明书部门名称直截了当上级下设岗位人力资源部总经理人力资源部经理、人资专员主责

3、人贾少伟财务部、核算部、市场部、行政后勤部、商超部、终端平行部门部、业务部、售后服务部、储运部、团购网销部、新能源汽车经营部部门(实际应设)岗位结构图总经理人力资源部经理行政专员人事专员制制 部部岗位名称：门门人力资源部经理岗岗位位人力资源部专员编编合计：培训师薪酬绩效专员（人）112部部制定、修改及执行各项人力资源治理制度。及时聘请选拔优秀人才、门门合理考评培训现有职员，提升职员能力与素养，对组织机构中的所有成员职职能能及其工作过程进行有效的监督治理，实现内部人力资源的合理配置与充分概概要要开发，最大限度的发挥人的个体和群体的工作效能，提高工作效率、工作质量、工作业绩。为公司的正常运营提供充

4、足的人力资源保证及政策支持。1、制定人力资源规划，开发及调配短、中、长期人力资源。2、编制职员手册，制定职员日常行为治理规范。3、制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系，使职职员作有章可循。4、进行各部门工作分析和岗位评估，编制并整理部门职责和岗位说明书，管管理理 6、职员的培训与开发。7、结合行业和公司特点，制定和完善薪酬绩效治理制度与各项福利打算，保证公司和职员双方的利益。8、职员考勤制度的建立、实施与监督。9、进行职员关系治理和沟通疏导，组织各项文体活动，加强企业文化建设，增强职员对公司的认同感、归属感和忠诚感。10、定期进行职员中意度调查，建立良好的沟通渠道。11、公司职员劳动合

5、同、人事档案等资料的治理。12、职员离职与劳动纠纷处理。13、人事信息的录入、更新。14、服从公司整体利益，监督指导各部门工作，保证治理环节的畅通有序。项项目目平平财务部、核算部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后行行部部门门服务部、储运部、团购网销部、新能源汽车经营部明晰各部门的工作联系和业务关系。5、人才的聘请与储备。平平行行部部各部门间工作要相互配合，人力资源部要及时的满足各部门用人需求，为门门间间各部门提供新入职及在职职员的培训，组织各部门职员进行积极的文娱活相相互互关关动，同时负责监督公司规章制度在各部门的贯彻落实情形。系系岗位名称直截了当上级直截了当下级财务部、核算部

6、、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、平行职位业务部、售后服务部、储运部、团购网销部、新能源汽车经营部等各部门经理部门打算岗位结构图行政专员二、人力资源部经理岗位职能人力资源部作为公司核心部门，其部门经理责任重大，具体工作职能如下：人力资源部经理岗位说明书：人力资源部经理总经理人资专员主责人贾少伟总经理人力资源部经理人事专员培训师薪酬绩效专员岗岗位位职职能能公司人力资源规划实施与监督平平行行部部门门平平行行部部门门间间相相互互关关系系财务部、核算部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后服务部、储运部、团购网销部、新能源汽车经营部1、部门用人需求的审核权2、对违反公司制度的部门或个人

7、的处罚权3、公司各部门工作纪律的监督权4、职员岗位调动及职务任免的建议权5、公司规章制度的说明权6 6、公司职员绩效考核的建议权工作时刻工作时刻5 月 1 日-9 月 30 日：上午 8:30-12:00下午 13:30-18:0010 月 1 日-次年 4 月 30 日：上午 8:30-12:00下午 13:00-17:30任职资格任职资格学历专业培训经历工作体会本科及以上人力资源专业优先人力资源治理师人力资源行业 5 年以上工作经历，2 年以上人力资源经理工作体会各部门间工作要相互配合，人力资源部要及时的满足各部门用人需求，为各部门提供新入职及在职职员的培训，组织各部门职员进行积极的文娱活

8、动，同时负责监督公司规章制度在各部门的贯彻落实情形。工作权限工作权限专业技能1、可迁移能力：打算、组织、沟通、和谐、解决问题、优秀的判定能力、有较强的语言表达能力、熟练使用办公软件及网络应用；2、自我治理技能：公平、注重细节、既严格治理又讲究工作方法、善于与人交流、有较强责任感、敬业、有亲和力、自我学习能力；3、专业：对现代企业人力资源治理模式有系统了解；对人力资源治理各个模块均有深入认识，能够指导聘请、薪酬福利、绩效考核、培训等模块工作；实现人力资源治理的专业能力（包括人力资源规划治理和人力资源治理手册设计、职位分析和绩效考核治理、薪酬与福利治理、人力资源开发与培训、人事制度治理能力、企业文

9、化建设）行政治理、财务、企业治理等相关专业知识；熟悉国家相关政策、法律法规；了解电动车行业相关的专业知识。具备人力资源治理师二级证书其它要求绩效考核和晋升机制绩效考核和晋升机制薪酬体系：薪酬体系：试用期：差不多薪金+绩效考核=+绩效考核转正：差不多薪金+保险补助+绩效考核=+绩效考核绩效考核：绩效考核依照助理工作完成率，错误率，及时率按比例运算。绩效考核具体标准绩效考核具体标准考核指标内容公司整体量化指标公司整体利润指标运算依据公司当月销量招标完成率 60%时 按公司达成率*权数，60%以下不得分公司当月销量招标完成率 60%时 按公司达成率*权数，60%以下不得分指标值100%100%实权际

10、数值0.10.1实际考核值指标实际提供部门核算部核算部要紧工作项目要紧工作项目1、2、3、4、5、6、7、8、9、人力资源规划部署聘请打算职员培训绩效考核职员入职离职劳动关系治理薪酬福利治理主持部门工作总经理交代其他情况制度支持制度支持1、公司通用规章制度；2、工作责任金治理规定；3、职员保险费及保险补贴核算规范；4、职员离职（辞退）治理规定；5、考核工资和销售提成核算规范；6、售后服务部外勤人职员时补贴标准7、工资项目核算规范8、储运部远途运输补助标准9、小车司机服务提成规定10、财务治理相关规定；11、销售与服务治理相关规定。涉及表单涉及表单职员应聘表、人员需求表、奖惩单、入职申请表、离职

11、申请表、解约证明、培训安排表、考勤表、培训调查表、在职职员统计表、职员绩效考核表、职员休假申请表、岗位晋升申请表、费用报销明细单。人力资源部经理职能除岗位说明书中的内容外，具体工作职能如下：（一）负责依照公司整体战略目标制定短、中、长期（一）负责依照公司整体战略目标制定短、中、长期人力资源规划，合理引进、调配人力资源。人力资源规划，合理引进、调配人力资源。1、每年年中、年末，各部门经理协同人力资源经理依据公司半年度、年度战略进展决策提出各部门年度用人需求，为制定半年度、年度人员编制打算提供依据。2、人力资源部经理对每个部门的部门人员需求表进行汇总，编写公司半年度、年度人员编制打算，由总经理及各

12、主管副总审批，修改后形成半年度、年度人员编制打算。3、由于突发缘故形成的编制外人员短缺，由部门经理填写人员需求表，报人力资源部，经总经理审批通过后，由人力资源部经理组织聘请，具体工作的完成由人力资源专员全权负责。确保各部门工作正常运转。聘请打算制订工作流程（图示一）提出年度人员需求年中、年末，各部门提出各部门半年度、年度用人需求人力资源部接到需求信息，汇总人员需求开始聘请需求分析编制聘请打算书执行聘请打算人力资源部组织聘请专员进行需求与职位分析确定聘请需求各职能部门配合聘请专员确定聘请对象的工作职权和资格要求进行聘请费用预算确定聘请日期、时刻成立聘请工作小组人力资源部经理依照汇总情形及分析结果

13、编制聘请打算书总经理审批执行聘请打算书终止人员需求申请表（表一）部门聘请信息职位名称聘请人数期望到岗时刻差不多要求性别学历聘请目的一样聘请周期一样聘请周期 1 1 个月，敬请尽早告知需求个月，敬请尽早告知需求年龄专业要求从事行业或工作经历要求补充说明职位描述（可附页）：职位要求（如是必备或可选要求请注明）：用人部门人力资源部总经理（二）负责制定、完善人力资源规章制度及部门工作（二）负责制定、完善人力资源规章制度及部门工作流程体系、治理制度，组织、监督、和谐人事制度和流程的流程体系、治理制度，组织、监督、和谐人事制度和流程的落实，使部门和职职员作有章可循。落实，使部门和职职员作有章可循。（三）负

14、责结合部门工作流程及治理制度，组织各部（三）负责结合部门工作流程及治理制度，组织各部门工作分析和岗位评估，整理及修订部门职责和岗位说明门工作分析和岗位评估，整理及修订部门职责和岗位说明书，明晰各部门的工作联系和业务关系。监督指导各部门工书，明晰各部门的工作联系和业务关系。监督指导各部门工作，保证治理环节的畅通有序。作，保证治理环节的畅通有序。1、各部门必须积极配合人力资源部进行此项工作。2、各部门依照自己的岗位分布情形、各项工作的实施情形，总结出各部门的职能体制，交到人力资源部。3、职能体质内容要包括：部门名称、直截了当上级、部门内部下设岗位、部门治理项目、制度支持、部门差不多职能以及本部门所

15、涉及的帐、表、单、票据。4、总结各部门中各个岗位的岗位职责，包括：岗位名称、本职工作、工作责任、工作程序、工作标准。5、人力资源部汇总各部门职能体制，进行汇编后交于总经理处。召开部门领导会议，共同商讨并最终确定。（四）制定、编排与实施培训打算，组织、规划和监（四）制定、编排与实施培训打算，组织、规划和监督执行新职员入职培训、在职人员业务及素养培训。做好职督执行新职员入职培训、在职人员业务及素养培训。做好职员培训的组织与过程治理工作，并对培训成效进行评估（培员培训的组织与过程治理工作，并对培训成效进行评估（培训成效评估低于训成效评估低于 60%60%无该部分绩效，无该部分绩效，未达到未达到 80

16、%80%扣除扣除 50%50%该部分绩效）该部分绩效）。1、人力资源部经理依照公司情形，安排新职员的入职培训，在新职员的入职培训中，要着重强调公司的企业文化，加强职员对企业文化学习的重视程度，使企业文化深入人心，思想理念落地生根。培训打算安排表（表二）新职员培训时期时刻培训内容1公司的企业文化，进展史，愿景、公司的组织结构及要紧业务2人事制度：作息时刻、休假、请假、晋升、培训、奖惩公司整体培训（人力资源部）入职后前 7天及为职员提供的其他福利等3总务制度：要紧有公司进出工作牌、考勤机使用、宿舍治理、工作午餐、车辆停放等4行为规范和礼仪知识：包括保守商业隐秘、工作纪律、职员外表、礼仪等知识5产品

17、知识及差不多技能（由售后服务部经理协助完成）1本部门的概况介绍：人员的引见、本部门承担公司的要紧工作，带领职员现场参观部门岗位培训（部门经理）到职后第 1天2工作流程介绍：包括工中程序划分、技能要求3部门制度：包括工作安排、服从分工、提案建议、劳动纪律要求4安全、卫生和5S 工作：包括安全常识、防护知识、注意要点、典型案例教育，如何做好 5S 工作等1一周内，部门经理与新职员进行非正式谈话，重申工作到职后第 5天职责，谈论工作中显现的问题，回答新职员的提问2对新职员一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标3设定下次绩效考核的时刻到职后第30部门经理与新职员面谈，讨论试用期一个月以来的表现，

18、填天写评判表1知识培训：讲解本岗位的理论知识岗位实地训练不定期2技能培训：确定培训指导人、学习期限、技能要求、培训进度等职员培训申请表（表三）申请人姓名直截了当上级培训目的培训费用预算培训内容部门经理审核期望培训方式期望培训时刻所在岗位入职时刻所属部门签字：日期：人力资源部审核签字：日期：（五）具体的培训流程：（五）具体的培训流程：1、人力资源专员每个月都要组织培训需求调查。2、将调查结果反映给人力资源经理，人力资源经理依照调查情形会同各部门经理，确定培训打算。3、人力资源经理做出培训打算书上报总经理，总经理审批后，人力资源专员依照培训打算书在年内组织开展具体的培训。4、每次培训终止将由各部门

19、经理配合人力资源部对参训人员进行各种类型的培训考核，衡量职员培训后的实际收效。5、每次培训终止后由各部门经理配合人力资源部组织参训职员填写培训意见调查表，衡量培训成效。6、培训终止后由人力资源专员将培训过程中发生的一切资料进行归档。7、职员因各种缘故产生了培训需求时，到人力资源专员处领取并填写培训需求申请表，提交部门经理、主管副总经理、人力资源经理、总经理审核。审核通过后由人力资源专员组织实施相应的培训。不通过则人力资源专员将在此期间发生的各项资料进行归档。8、培训开始前，列出详细培训打算安排表并送交相关人员需求部门，以便部门经理安排出培训时刻。9、培训要劳逸结合，幽默风趣，使职员积极参与进来

20、，最终目的是使培训的知识能够应用到工作中去，去教条化，去行政化，去形式主义，切实的以工作实际为差不多立足点。10、成效评估差不多要求：培训终止后，采纳柯氏四级培训评估（见表三）模式进行评估。柯氏四级培训评估模式(KirkpatrickModel)由国际闻名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于 1959 年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。培训打算制订流程（图示二）培训需求收集与分析培训需求确定制定培训打算开始人资部组织培训需求调查人 力资源 部依照 培训需 求

21、分析 的结果 并结合 企业实 际来制 订企业 职员培训打算人力资源部汇总培训需求人 力 资 源部 同相 关 部 门确 定培训需求人力资源部依照企业进展要求，对汇总的培训需求进行分析培训打算实施终止培训实施治理流程（图示三）培训需求分析培训打算制订与实施培训成效评估开始人力资 源部 依照 企业进展战 略规 划与 各部门提出 的培 训需 求汇总年度培训需求确定培训目标培训中心工作人员确定培训项目人力资源部制订培训打算将制订的 培训打算提交人 力资源部经理及 其他相关领导审核人力资源部组织培训评估工作人力资源部依照培训打算组织培训实施工作培训评估反馈终止培训打算通知单（表四）依照培训申请，兹安排培训

22、活动如下。请安排培训学员准时参加。请涉及培训的部门经理做好预备工作。特此通知。人力资源部部培训内容课时安排培训师姓名学员应带学习用具和资料培训地点培训通知单回执序号为的培训通知单已收悉，届时将组织学员到场培训。申请培训部门经理：年月日柯氏四级培训评估表（表五）评估层面名称评估内容实施方法反 应 层要紧是总体的印象，对培问卷调查、小组座谈第一层面评估（学 训内容、讲师、教学方法、常运用四分法（极好、好、一样、差）、员 的 反材料、设施、场地、报名 五分法（极好、专门好、好、一样、应）程序等的评判差）进行衡量学 习 层学员把握知识和技能的在反应层基础上，要求运用所学的知第二层面评估（学 多少，及对

23、课程的明白得识解答试题；进行现场操作；关于专习 的 成程度业性的职位课程，要求学员提出改善效）方案并执行行 为 层培训后的跟进过程，学员观看法第三层面评估（学 培训后工作行为和在职主管、同事、下属、客户对学员的评员 行 为表现方面的变化的改变）判，及学员的自我评判。这些评判需要借助一些评估表绩 效 层上述三级变化对组织进通过一些企业组织指标来衡量，如事评估（培 展带来的可见的、积极的故率、次品率、生产率、职员流淌率训 产 生作用；培训是否对企业的以及客户投诉率第四层面的成效）经营结果产生了直截了当的阻碍，如次品率下降在多大程度上归功于操作技能的培训培训意见调查表（表六）职员姓名培训课程名称部门

24、及职位培训讲师得分需评估的项目评分标准要点专门好讲师预备是否充分，您对本课程教学总体评判课堂讲述是否杰出，培训是否易于同意内容与培训需 求有您对教学内容的评判无针对性，培训主题联系是否紧密，层次是否清晰您对课程预备充分程度的评判预备是否充分，对课程是否熟悉，是否具 5 4 3 21 5 4 3 21 5 4 3 2专门好好一样差1有系统性、有条理您对讲师外表及精神面貌的评判精神面貌是否良好，对参加培训人 员是否有积极阻碍口齿是否清晰，语言您对讲师语言表达能力的评判是否流利，有无辅助性躯体语言课堂讲述是否杰出，您对课堂杰出程度的评判是否欠缺培训技巧，有无吸引力您对教学课件的评判内容与主题关联性，

25、文字是否清晰是否有所收成，对课程是否清晰，培训需求是否得到满足 5 4 3 2 5 4 3 2 5 4 3 2 5 4 3 2 5 4 3 2 5 4 3 21111111您对培训课程可同意程度的评判您对培训时刻安排与频度安排时刻安排是否紧凑、的评判您对培训预备工作的评判您学完本课程最大的收成对本人工作上的关心您对培训内容的意见和建议频度是否合理培训设备、资料预备是否充分 5 4 3 2您认为此类培训有哪些地点需要改进您以后还需要哪些方面的培训对本次培训的组织工作评判（六）培训终止后新职员试用期及转正、晋升（六）培训终止后新职员试用期及转正、晋升1、新职员培训终止后填写职员试用表（见表七），进

26、入公司试用期，到岗后，由部门经理安排工作，试用期满进行试用期测评。依照测评结果对符合岗位要求的职员进行正式录用。新职员试用表（表七）姓名差不多信息工作体会相关年，非相关年，共年试用职位试用期限督导人员试用打算督导方式观看培训拟安排工作试用薪酬试用时刻安排工作及培训项目试用结果考察评语正式薪酬部门经理人资经理正式任用拟予辞退总经理工作情形出勤情形中意尚可差迟到次，早退次，病假次，事假次年月日至年月日所属部门应聘职位年龄入职日期学历职员录用工作流程（图示四）下达录用通知办理入职手续试用期治理正式录用开始人资部向面试合格者发出录用通知新职员接到录用通知，按照录用通知做好入职预备新职员到公司入职人力资

27、源部为新职员办理入职手续人资部引导新职员到相关部门报到部门负责人对新职员进行业务培训部门负责人对新职员进行试用期治理部门负责人配合人力资源部对新职员进行试用期考核是合格否人力资源部为新职员办理转正手续人力资源部办理职员辞退手续终止注：新职员试用表要认真填报，用人部门要积极配合人注：新职员试用表要认真填报，用人部门要积极配合人力资源部工作，认真填报新职员试用表，并安排业务过硬的力资源部工作，认真填报新职员试用表，并安排业务过硬的工作人员作为新职职员作的督导人员，督导人员要尽职尽着工作人员作为新职职员作的督导人员，督导人员要尽职尽着的将企业文化传播给新职员，逐步强大我们的职员队伍。的将企业文化传播

28、给新职员，逐步强大我们的职员队伍。2、在新职员入职时，凡是不配合人力资源部工作的部门，扣除部门经理绩效的 10%；若是人力资源部工作不积极主动或是有怠慢现象显现，一经发觉扣除人力资源部经理绩效的 20%。职员试用期鉴定表（表八）姓名籍贯试用部门工资考核意试用结果部门意见人力资批示源部意见拟照使用单位意见自月日起以工资元正式任用人资人力资源经理见_元性别学历职务补助试用期年龄经历_年_月_日至_年_月_日_元考核试用部经理人试用期中意，请照原工资办理聘用手续（月日起）需连续试用试用不合格，请另行安排附鉴定报告一份同意考核意见，拟准以试用拟不予任用延长试用期天门使用不合格，除发给试用期间的工资外，

29、专员拟自月日起辞退姓名性别入 职时刻所在部门岗位考试成绩（七）职员试用期满，视试用期情形给予是否转正，（七）职员试用期满，视试用期情形给予是否转正，转正时填写转正申请表转正时填写转正申请表试用终止后，填写 试用期鉴定表（见表八）要严格按照用工流程，关于符合标准的职员才能够填写职员转正审批表（见表九）。职员到人力资源部领取职员转正审批表，认真填写职员转正审批表并交部门经理签字，部门经理转正由主管副总直截了当签字；签字后，附一份转正申请书打印版，预备齐全之后，交于人力资源部；由人力资源部经理审核后，职员将签字后的转正审批表交于主管副总审批。转正审批通过后，由人资部门下发该职员转正后薪资绩效通知给核

30、算专员，作为转正后工资的标准。转正后开始签订劳动合同，并组档。必须具备的组档材料有：入职人员差不多情形登记表 1 份，身份证复印件1 张，职员转正审批表 1 份，职员转正申请书1 份，职员劳动合同1 份，职员一年内不上保险说明 1 份。违规操作的一律不得批复。转正申请表（表九）转正审批表转正审批表自我评判（附 试 用期 间 学 习内 容 总 结即 转 正 申请书一份）1、职员差不多素养水平（及格不及格）部门经理评定及转正意见2、差不多技能水平评判（及格不及格）转正执行时刻建议3、考评结果（合格不合格）签字：签字：对职员评判，岗位安排意见签字人力资源部意见主管副总/总经理审核意见备注此表与本人的

31、考试卷，书面转正申请，由人力资源部统一归档。要求：本人申请书、书卷、转正神品表要认真填写，要洁净、整洁、无破旧。（八）（八）对各部门职员的工作进行日常的监督治理。对各部门职员的工作进行日常的监督治理。（需（需要各个平行部门间积极配合）要各个平行部门间积极配合）（九）结合行业和公司特点，制定和完善薪酬绩效（九）结合行业和公司特点，制定和完善薪酬绩效治理制度与各项福利打算，保证公司和职员双方的利益。治理制度与各项福利打算，保证公司和职员双方的利益。负责按月度、季度开展本部门职员业绩考评，将考评结果和二次分配结果及时反馈给部门职员，关心职员更好地工作。职员的绩效治理确实是在企业中对职员实行绩效考核，

32、是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际成效及其对企业的奉献或价值进行考核和评判。绩效考核本身是一种绩效操纵的手段，通过对职职员作业绩的评定与认可，从而鼓舞职职员作，使职员体验到工作成就感，增强斗志；同时绩效考核也是惩戒的依据之一，有效地惩戒也是提高工作效率和工作质量的有效手段。绩效考核和薪资治理也有紧密联系，考核结果将直截了当阻碍职员的酬劳，绩效考核结果能够作为职员升迁、剔除的重要标准。绩效考核也是企业治理决策的重要参考。通过考核结果能够发觉职员的长处与不足，从而对企业培训工作提供方向。同时，考核结果也能够提供给企业中其他职能部门作为决策的参考。职员

33、绩效治理流程图示（图示五）确定绩效考核指标开始人力资源部协助决策层确定企业绩效考核指标绩效考核实施绩效治理体系应用与完善人力资源部会同部门经理将企业绩效指标分解为部门指标部门经理指导职员将部门指标分解为职员绩效考核指标决策层、各部门通过双向沟通确认各级绩效目标和行动打算直截了当主管通过连续指导和检查督促职员达到预期绩效打算人力资源部会同各部门依照绩效考核制度对绩效完成情形进行考核评判人力资源部汇总绩效考核结果人资部进行绩效沟通面谈人资部评估考核结果人力资源部对绩效考核流程和制度进行调整人力资源部进行绩效考核结果运用，包括发放薪酬、制订培训打算等人力资源部对绩效考核各类资料进行整理归档终止月度绩

34、效考核工作流程（图示六）绩效考核结果应用制定绩效打算和目标开始各部门制订本月工作打主管副总审核工作打算总经理签字确认工作打人力资源部依照工作打算制定绩效打算人力资源副总审核绩效否合格是人力资源部将绩效打算下发给各部门实施绩效考核人力资源部汇总各部门打算完成情形和考勤情形考核者对比绩效打算和目标对被考核者进行考核人力资源部汇总初步考核人力资源部会同各部门评估、沟通、修正考核结果人力资源副总审核考核合格是人力资源部下发考核结果财务部核发工资人力资源部对考核结果终止否人力资源部要严格按照职员绩效治理工作流程对公司的绩效进行治理。严格按照各个部门的各个岗位的绩效考核标准执行绩效考核，考核时不得因私费公

35、，徇私舞弊，不得因各种缘故私自降低考核标准。各个部门要积极配合，大力支持人力资源部绩效考核工作，有抵制者扣除全部绩效，情节严峻者直截了当开除。（十）职员考勤制度的建立、组织实施与监督（做（十）职员考勤制度的建立、组织实施与监督（做到公平、公平、公布）到公平、公平、公布）。（十一）依照国家及行业的进展结合本企业实际情（十一）依照国家及行业的进展结合本企业实际情形，不定期做出职员薪资福利与奖励的调整方案，并上报总形，不定期做出职员薪资福利与奖励的调整方案，并上报总经理，同时做好审批通过后的组织实施及监督工作。经理，同时做好审批通过后的组织实施及监督工作。（十二）在各部门协助下不定期进行职员中意度调

36、（十二）在各部门协助下不定期进行职员中意度调查，建立良好的沟通机制与渠道。查，建立良好的沟通机制与渠道。（另附中意度调查问卷）（另附中意度调查问卷）（十三）负责进行职员关系治理和沟通疏导，组织（十三）负责进行职员关系治理和沟通疏导，组织各项文娱活动，编制月度公司内刊，加强企业文化建设，增各项文娱活动，编制月度公司内刊，加强企业文化建设，增强职员对公司的认同感、归属感和忠诚度。组织活动要本着强职员对公司的认同感、归属感和忠诚度。组织活动要本着经济实惠，可全员参加的差不多原则。编制司刊时要全体职经济实惠，可全员参加的差不多原则。编制司刊时要全体职员积极参与，凡是正能量的人和事均可在司刊中发表。员积

37、极参与，凡是正能量的人和事均可在司刊中发表。（十四）负责和谐、处理职员劳动人事纠纷，在公（十四）负责和谐、处理职员劳动人事纠纷，在公司实际情形承诺的范畴内努力改善职员的工作环境和条件，司实际情形承诺的范畴内努力改善职员的工作环境和条件，不断增强职员的凝聚力。不断增强职员的凝聚力。劳动纠纷处理流程（图示七）纠纷情形了解纠纷情形调查纠纷处理开始人力资源治理人员对劳动纠纷进行和谐并了解情形人力资源治理人员对劳动纠纷调解无效，由企业内部调解委员会进行实地了解情形调解委员会对发生纠纷的双方调查取证，并进行深入分析、研究调解委员会通过研究，给出具体的处理意见纠纷双方如对处理结果不中意能够向仲裁机关申请仲裁

38、纠纷解决调解委员会将相关资料存档治理终止（十五）全面主持本部门工作，每月（十五）全面主持本部门工作，每月 2626 日召开部日召开部门例会，安排并监督本部门职员完成职责范畴内的各项工作门例会，安排并监督本部门职员完成职责范畴内的各项工作任务。任务。进行部门人才培训与培养，进行部门人才培训与培养，提高人员业务及综合素养。提高人员业务及综合素养。职员会议治理流程（图示八）会前预备会议过程操纵传达会议精神开始会议召集人提出召开会议申请人事行政人员负责公布会议通知人事行政人员负责在会前进行会场布置与会人员按照通知要求到达会场人事行政人员负责做好会议签到、会场服务会议主持人做好会议进程操纵人事行政人员做

39、好会议记录工作人事行政人员在会后做好会场及会议资料的整理工作会议召集人依照会议决议形成会议文件并传达到相关责任人终止（十六）总经理交代的其他工作。（十六）总经理交代的其他工作。三、三、人力资源专员岗位职能人力资源专员岗位职能人力资源专员要紧是在人力资源部经理领导下共同完成公司的人力资源部工作，人力资源专员岗位说明书如下：岗位名称所在部门直截了当上级岗位职能组织、档案治理、考勤治理工作工作权限工作权限1、面试初试裁定权2、人力资源档案治理权3、行政制度实施监督权4、各类文件治理权5、流程优化建议权6、考勤情形问询权工作时刻工作时刻5 月 1 日-9 月 30 日：上午 8:30-12:00下午

40、13:30-18:0010 月 1 日-次年 4 月 30 日：上午 8:30-12:00下午 13:00-17:30任职资格任职资格学历专业培训经历工作体会一年以上文秘或人力资源工作经历专科人力资源或文秘相关专业优先人力资源专员主责人人力资源部人力资源经理在部门经理领导下，完成聘请、职员入职登记、培训张英专业知识专业技能熟悉国家劳动法等法律法规，了解人力资源工作的一样流程熟悉聘请工作各个环节拥有国家人力资源治理师三级证书其它要求工作规范工作规范公司规章制度、人力资源部门治理规定绩效考核和晋升机制绩效考核和晋升机制薪酬体系：薪酬体系：试用期：差不多薪金+2 天工资补助=1500+转正：差不多薪

41、金+保险补助+绩效考核+2 天工资补助=1500+450+绩效考核+2 天工资补助绩效考核绩效考核考 核 指标内容公 司 整体 量 化指标公 司 整体 利 润指标聘 请 任务完成指 标值100%实际值权数0.20.10.3实际考核值指标实际提供部门核算部运算依据公司当月销量指标完成率60%时，按公司达成率*权数，60%以下不得分公司当月利润指标完成率 60%时100%按公司达成率*权数，60%以下不得分能够按时完成公司下达的聘请任务，聘请时限起始日，以人员需求申请表上的申请日期为主。若是某一岗位一个月内，未能补上职员，扣除 0.1 分核算部上级领导培 训 协助 组 织完成提早通知需要培训的职员

42、与讲师，培训时人员差不多到位，培训的签到等工作有条不紊，未到人员不得多于 2 个，未到人员每增加2 人扣0.1 分要求企业文化考试的评分工作，准确，客观，公平。并及时将结果提交给财务部合计0.3上级领导企 业 文化 宣 贯完成0.11.0上级领导要紧工作项目要紧工作项目1、聘请工作的具体实施2、培训的组织3、考勤的执行4、档案治理5、劳动合同的签订与治理6、部门经理交代的其他情况制度支持制度支持公司通用部分规章制度人力资源专员具体职能如下：（一）协助部门经理编制职员手册，制定职员日常行（一）协助部门经理编制职员手册，制定职员日常行为治理规范。为治理规范。（二）负责监督执行各项人力资源治理制度和

43、各部门（二）负责监督执行各项人力资源治理制度和各部门工作流程及治理制度，对不合理的治理制度流程有建议修改工作流程及治理制度，对不合理的治理制度流程有建议修改权。权。（三）负责依照公司年度用人需求打算和部门临时用（三）负责依照公司年度用人需求打算和部门临时用人需求，结合岗位说明书中任职资格、聘请条件等，通过各人需求，结合岗位说明书中任职资格、聘请条件等，通过各种聘请渠道，完成应聘通知、笔试考核、面试安排、录用回种聘请渠道，完成应聘通知、笔试考核、面试安排、录用回复等聘请活动，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。收复等聘请活动，保证各部门缺、需岗位人员的及时到位。收集人才市场及网络人才信息，建立各

44、专业各层次的人才信息集人才市场及网络人才信息，建立各专业各层次的人才信息储备。储备。详细聘请流程：详细聘请流程：1、每年年末，各部门经理协同人力资源经理依据公司下一年度战略进展决策提出各部门年度用人需求，为制定年度人员编制打算提供依据。2、人力资源部经理对每个部门的部门年度人员需求表进行汇总，编写年度人员编制打算表，由总经理及各主管副总审批，修改后形成下一年度人员编制打算。3、属于年度人员编制打算内聘请，由人力资源专员依照需求和岗位职责说明书要求组织聘请；属于打算外临时聘请，由部门经理填写人员需求申请表报总经理审批，通过后由人力资源经理组织改编岗位职责说明书，并组织聘请工作依照各部门申报的聘请

45、需求，在聘请网站上公布聘请信息，同时搜索符合要求的简历。4、对收到的或者搜索到的简历进行选择，对符合岗位要求的应聘者发出面试邀请。5、要求来参见面试的应聘者，先填写公司的应聘申请表，由人资专员依照面试申请表的内容对面试者进行初步了解。6、优秀的应聘者，安排人资经理正式面试（遇到人资经理休息时，由人资专员给予初试，另行安排复试）。7、关于专门或高级治理及技术类职位的应聘者可由用人部门经理、主管副总、总经理直截了当对其技术能力进行复试，人力资源助理安排继后事宜。8、面试终止后，3 天内给予面试者面试结果通知，一样岗位，专门是急需的岗位，能够酌情在当天通知面试结果。9、通过面试且安排上班的人员，若未

46、按时到岗，人资专员问询，并做好登记；通过面试但不来上班的，人资专员进行回访时，问明缘故并做好记录，为今后的人资规划提供数据支持。10、新职员入职后，进行为期三天的跟进，对其在工作中遇到的困难提供关心，使其更快的融入团队中。聘请打算制订工作流程（图示九）提出人员需求聘请需求分析聘请预算编制聘请打算人力资源部依照公司进展战略或各职能部门依照业务开展情形提出人员需求人力资源部接到需求信息，汇总人员需求开始人力资源部组织聘请专员进行需求与职位分析确定聘请需求各职能部门配合聘请专员确定聘请对象的工作职权和资格要求聘请专员依照确定的聘请需求来选择聘请方式和渠道进行聘请费用预算确定聘请日期、时刻成立聘请工作

47、小组编写聘请打算书编写聘请打算书终止聘请工作流程（图示十）制订聘请打算公布聘请信选择简历组织面试职员录用息开始人力资源部依照人员需求情形制订聘请工作打算人力资源部依照聘请工作打算选择合适的媒体，公布聘请信求职者据聘请信息发送求职简历人资部收到求职者简历人资部依照岗位要求选择合适的求职者简历人力资源部通知求职者参加面试人力资源部组织相关部门负责人参加面试对求职者初试对求职者复试否对 求 职 者 进行背景调查是合格新职员录用终止（四）聘请过程中的人才测评与人员甄选。（四）聘请过程中的人才测评与人员甄选。（五）负责依照公司人才测评与考核鼓舞机制，落实（五）负责依照公司人才测评与考核鼓舞机制，落实职员

48、季度及月度绩效考评、奖惩结算。职员季度及月度绩效考评、奖惩结算。（六）协助上级制订企业年度培训打算与培训大纲。（六）协助上级制订企业年度培训打算与培训大纲。（七）负责安排落实年度培训打算，整理培训记录，（七）负责安排落实年度培训打算，整理培训记录，组织培训评估。负责对新职员的入职培训引导。组织培训评估。负责对新职员的入职培训引导。（八）（八）职员劳动合同、职员劳动合同、人事档案的建立与治理。人事档案的建立与治理。（另附（另附劳动合同、人事档案项目列表）负责制订、更新、归档各类劳动合同、人事档案项目列表）负责制订、更新、归档各类人力资源表格，负责处理人员入职与离职解聘的各项手续。人力资源表格，负

49、责处理人员入职与离职解聘的各项手续。档案治理工作流程：档案治理工作流程：1、治理部门及治理责任：本部门所治理档案分两部分，人事档案与工作中重要文件的档案。人事档案由人力资源部统一治理，本部门各种重要文件建档治理由人资专员整理并保管。人事档案治理时，对归档文件编号、填写文件名目放在卷首。档案治理人职员作变动，直截了当上级负责安排档案交接工作。2、人事档案归档范畴（1）身份证复印件、学历证书复印件（2）个人简历、应聘者登记表、入职人员差不多信息登记表、新职员试用期鉴定表、劳动合同书、职员报到派遣单、职员转正审批表、职员职务变更审批表、职员续签合同申报审批表、职职员资变更审批表。（3）公司任免的文件

50、资料以及关于职员奖励、处分的文件资料。职员档案治理工作流程（图示十一）档案资料收集、分类、整理建立职员档案职员档案保管职员档案利用开始人力资源部负责职员人事材料的收集工作人力资源部对收集的职员人事材料进行分类、整理人力资源部对所有职员的人事材料编制明细名目人力资源部按照人事档案编码的原则进行编码工作人力资源部进行档案的治理、检查、保密工作人力资源部负责档案的查档、外借、开具档案资料的办理与治理工作人力资源部及时更新职员档案内容终止职员档案信息表（表十）单位名称：部门名称：填表日期：姓名差不多情形出生日期政治面貌性别民族身份证号码婚姻状况已婚未婚毕业学校户口所在地现住址备注所属部门入职时刻聘用情