【最新】绩效考核方案范文汇总六篇.docx

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1、绩效考核方案范文汇总六篇绩效考核方案 篇 1每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案，要激励工作热情，提升工作业绩。以下是煤矿绩效考核方案的范本， 仅供参考。为了加强各级领导干部及管理人员安全监管意识，切实抓好20年的安全生产工作，实现公司全年安全生产目标，根据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文关于加强 20年安全生产工作的决定精神，特制定宜兴煤业 20年安全绩效考核办法。一、安全奋斗目标1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。2、公司百万吨死亡率控制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面消灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上非伤亡事故；3、隐患排查整改率达

2、到 100%；4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标；5、安全质量标准化达到一级示范化矿井。二、考核领导组组长：郝先勇李春生常务副组长：侯俊ft副组长：姜显瑞刘树强王德海石全吕建路孟宪友领导组下设考核办公室，办公室设在安监部主任：葛文俊成员：曹丑顺李海明王黑旦杨保平赵永杰亢伟三、考核范围公司副科级以上中层管理人员。四、考核程序每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，根据检奖金数目等。4、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进行裁决。5、安全绩效奖金由公司安监部考核办公室进行考核，安全经理审批，总经理批准后，劳资、财务部门办理有关手续。6、奖金从安全奖励基金中列支，罚款纳入安全

3、奖励基金。八、本考核办法解释权归宜兴煤业公司。九、本考核办法从 20年 1 月 1 日起执行。科队级领导安全业绩考核评分细则序号项目名称评分办法扣分考核得分一抓“三违”人次（20）每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于 2 人次，严重“三违”不少于 1 人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺 1 次扣 10 分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣 15 分；发现“三违”不制止扣 15 分/次。二排查隐患（15）以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于 3 条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣 5 分；查出隐患未跟踪处理，扣 5 分/条；如在上级检查中因所查隐患条

4、数不够被罚款，扣 10 分。三质量标准化（10）各专业标准化检查得分必须在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人 3 分，每超一分加 3 分。四个人下井（10）入井时间达不到要求扣 5 分/次；入井比例达不到 4：3：3 扣 5 分；入井未填写“领导干部下井信息表”，扣 7 分，如果在上级检查中被查并罚款则扣 10 分。五基层开展培训教育情况（10）领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣 5 分/次，填写不认真的扣 3 分/次；积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣 5 分/次，讲课不认真扣 3 分/次，无备案扣 5

5、 分/次，未深入现场对职工培训的扣 5 分/次，未填写培训记录卡的扣 5 分/次。六带班盯岗(10）按矿安排要求积极下井带班盯岗，如有事必须履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续则扣 5 分；如在上级检查中被罚款，扣 10 分。七交办任务（15）矿长安全办公例会缺一次扣 2 分；地面、井下安全大检查缺一次扣2 分；少参加一次大型安全活动扣 2 分；未完成领导交办任务扣 5 分，出色完成交办任务加 3 分。八日常安全考核（10）每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加 3 分/人，后两名的扣 5 分/人；班组建设考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加 3 分/人，A、B

6、、C 类班组中最后一名的扣队组负责人 5 分/人。科队级领导安全业绩考核评分细则一、抓“三违”人次（20 分）每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2 人次，严重“三违”不少于 1 人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺 1 次扣 10 分；如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣 15 分；发现“三违”不制止扣 15 分/次。二、排查隐患（15 分）以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于 3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5 分；查出隐患未跟踪处理，扣 5 分/条；如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣 10 分。三、质量标准化（10 分）各专业标准化检查

7、得分必须在公司规划分以上，每低 0.5 分扣该专业责任人 3 分，每超 0.5 分加 2 分，矿井低于规划分每低于 0.5 分降所有人 3 分。四、个人下井（10 分）入井时间达不到要求扣 5 分/次；入井比例达不到 4：3：3 扣 5 分；入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7 分，如果在上级检查中被查并罚款则扣 10 分。五、基层开展培训教育情况（10 分）领导干部要认真履行下基层包队制度，认真填写下基层包队卡，不填写的扣 5 分/次，填写不认真的扣 3 分/次；积极参与“干部上讲台、培训到现场”，职校部门安排的课程要按时认真给职工讲授，未按时讲授扣 5 分/次，讲课不认真扣 3 分/次，

8、未备课、无讲义扣 5 分/次，未深入现场对职工培训的扣 5 分/次，未填写培训记录卡的扣 5 分/次。绩效考核方案 篇 2方案名称： 甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。一、考核期限20年 2 月 15 日至 20年 2 月 15 日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。三、薪酬标准：1、乙方年薪为 1.98 万元（乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%）

9、2、每月固定发放薪水为X 元人民币。每月浮动部分为 人民币。根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。（注：每月出勤天数为 30 天）其余的固定工资年底一次清算。四、工作目标与考核序号 考核指标 考核内容及方式 分值1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25 分2 食品卫生情况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25 分3 菜品更新 及时更新菜品，菜色丰富 25 分4 设备保护 厨房设备使用得当 25 分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。3、本目标责任书未尽事宜

10、，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。4、本责任书解释权归公司总经办。、六、考评的组织机构组长：副组长：成 员 ： 书记员：绩效考核方案 篇 3为进一步规范职工绩效考核管理 ，对职工工作进行客观、公正的评价，提高工作质量，提升工作效率，降低成本消耗，确保公司任务目标完成，结合部门实际情况，组织进行了年第一季度KPI 绩效考核。为了更好地总结第一季度 KPI 绩效考核中存在的问题和不足，便于下一季度考核工作的开展，特总结如下：一、20年第一季度 KPI 绩效考核结果截止 4 月底事业部有职工 420 人，此次 KPI 绩效考核对象不包括部门副经理及以上 22 人和职工 23

11、 人，故参与考核人数为 375 人，实际考核人数为 350 人，覆盖率达 93、3%。通过最后的数据收集和分析，此次 KPI 绩效考核指标是可行的，初步达到绩效量化管理的目标。二、KPI 绩效考核运行中存在的问题（一）考核本身设计的问题绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构和科学的职位描述体系，但是这些正是我们缺少的。首先，KPI 指标项没有根据实际情况进行设计，没有达到量化考核的目的。在 KPI 绩效考核实施的过程中，由于 KPI 指标只是根据职工岗位说明而设计的，没有深入到职工中去，与职工实际工作有很大的偏差，造成指标项过重或过轻，不能很好的反映职工工作状态，达不到量化的目的。其次，考核表格

12、格式不对，流程设计不够全面。KPI 绩效考核表格没有多余情况说明、审批意见填写的地方，造成页面混乱，不整洁。（二）沟通问题KPI 绩效考核的目的主要体现在通过上级与下级的沟通互动，不断发现问题，解决问题。上级针对绩效考核中存在的问题与下级协商沟通，引导其认识问题，查找原因，促进改进，提升工作效率。如果没有沟通或沟通不到位，那么最后的考核结果就容易失效。以本次考核为例，其中一些数据的失效就是这一问题。（三）认识问题KPI 绩效考核相对于整个事业部来讲是一种新的考核方法。KPI 绩效考核在实施过程中，部分负责人对KPI 考核的重视程度不够，不能客观公正地对员工 进行考核，不能真实反映职工情况。此外

13、，在生产一线的职工对KPI 这个新鲜事物被动接受，缺乏主动，达不到考核的目的。（四）推动问题KPI 绩效考核的好坏离不开上级领导的关心和关注。领导对考核的重视，有利于考核工作的开展。此次 KPI 绩效考核缺乏上级的关注，造成考核工作拖延或推迟，不能及时有效地反馈意见。同时缺乏有效地奖惩制度 ，不能调动职工积极性。三、改进 KPI 绩效考核中存在问题的方法1、优化绩效考核体系根据实际情况，认真总结本次考核存在的问题，不断改进KPI 指标库，使其更加合理化、规范化，优化绩效考核体系。2、加强KPI 绩效考核培训针对上级领导不重视、职工淡漠、实际操作中出现的错误，人力 资源部门应加强组织 KPI 绩

14、效考核培训，解释KPI 绩效考核的重要性及意义，让广大职工积极主动的参与考核，不断改进和提升自己，满足公司发展需求。 “上有政策，下有对策”这样敷衍了事违背了考核的初衷。3、加强沟通在考核中，沟通是关键。针对在考核过程中发现的问题，上级和下级通过沟通，找出问题原因，分析改进方法，提升工作效率。4、强力推行KPI 绩效考核的推行离不开部门领导的关注。部门领导的重视是绩效考核顺利推行的保障。5、与薪酬 挂钩。绩效考核方案 篇 4为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见 (人社部发20182 号)及宁乡县基层医疗卫生机构绩效工资实施办法（

15、宁卫政发20）53 号）、宁卫政发2073 号文件等文件精神，根据 20年收支预算目标，结合 20年度绩效考核和经济运行情况，规定。结合我院实际，按照“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际情况，按照卫计委加强医疗卫生行风建设“九不准”的要求，特制定我院 20 年绩效考核实施办法。一、绩效考核实施范围和时间绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生（防疫、妇幼保健等）、医技、后勤七个系列。实施时间为 20 年元月 1 日至 20 年 12 月 31 日。二、工作目标建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配

16、办法，不断提高我院的医疗服务质量和效率，向社会提供优质、高效、安全的医疗保健服务，促进卫生院和谐发展。真正实现“老百姓满意、医务人员满意、政府满意”的新医改目标。三、考核分配基本原则坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。2、坚持按劳分配，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公平的分配原则，重技术，重责任，重实绩，重贡献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和贡献大的优秀人才倾斜。3、坚持绩效工资分配不与药品收入直接挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。4、根据相关文件精神，结合医院实际收支情况，结合 20 年度经济预算目标，按照开源节流的原则，力

17、争 20年度全院职工平均绩效较 20年度基础上增长 8-10%。四、考核内容及具体实施办法（一）成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工；1、经干职大会民主选举推荐以院长为组长，院委成员、业务骨干、职工代表为成员的 9 人绩效考核管理领导小组：大成桥镇卫生院绩效考核管理领导小组：组长：谢文龙成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。具体分工：谢文龙：负责绩效考核管理全面工作；曾建光：负责对功能科室、护理部、住院部的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工服务数量 的统计，制定绩效考核工资分配；杨建明

18、:负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实，参加全院绩效管理考核总评；欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；许爱辉：负责对公卫办的的工作质量、劳动纪律、医德医风、服务满意度等方面的考核工作；（二）职工的工资性收入分为基本工资（岗位工资+薪级工资）和绩效工资组成，绩效工资严格按照绩效考核分值计算。（三）绩效

19、分具体计算办法：各科室每月完成相应的服务数量后得 100 分，加当月超额完成服务数量的奖励分合计数乘以对应的个人岗位系数，减去服务质量考核扣分和满意度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时基本工资按档案工资的 60%核算，剩余部分纳入绩效工资总额中按考核得分分配。重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检查的处方权利，必须严格按照上级下发的费用指标控制目标开具相关医嘱，即住院日均费用控制在 170 元/日之内，住院次均费用控制在 1050 元/次之内，药品比例控制在总费用的 30%之内。并且严格杜绝挂

20、床住院；凡超出规定比例及费用控制目标的，均实行扣分，按照每项每超过 1%扣 3 分，核算到个人，主动性岗位的数量核定按照当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核定按照对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科按照当月所完成的中药处方调剂次数总和核定。各科室考核奖罚办法及岗位系数如下：一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生

21、的医疗收入后，核定25150 得 100 分，每增减 1%奖罚 1 分，三个科室的系数均为 2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数 60 张次，每超额完成 1%奖励0.15 分，加入绩效考核总分。妇科室 1 名医师，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定 11000 得 100 分，每增减 1%奖罚 1 分，系数均为 2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数 30 张次，每超额完成 1%将励0.07 分，加入绩效考核总分。痔疮科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊

22、人次总和所产生的医疗收入后，核定 18800 得 100 分，每增减 1%奖罚 1 分，系数为 3.5，中草药奖励同妇科室；理疗科医师一名，每月根据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的总理疗费收入后，核定 13200 得 100 分，每增减 1%奖罚 1 分，系数为 2.7，中草药奖励同妇科室；护理部 10 人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中核减 12%的材料费用后，核定 23368 得 100 分，每增减 1%奖罚 1 分，正式工系数为 1.3，临聘人员系数 1.1。药线组 6 人，完成好各医师开具的处方调剂，负责好药品保管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入 140

23、60 得 100 分，每增减 1%奖罚 0.4 分，系数为 1.35。放射科 2 人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核减 15%的材料费用后，核定 15200 得 100 分，喻宏宇系数为1.05，张强系数为 0.9。化验、B 超室、心电图室 3 人，完成好各医师开具的检查申请，完成总数中核减 15%的材料费用后，核定 33000 得 100 分，系数为 1.1。住院部医师 4 人，每月完成好相应的病历规范书写，按照每完成一个治疗人次数得 6 分，占 20%；完成数量 16600 后得 100分，每增减 1%奖罚 1 分，占 80%；(完成人次6)20%+（完成数量-16600）/

24、16600100+100系数=个人得分，系数为正编 1.7，临聘1.5。农合出纳 1 人，完成好每月本院出院的兑付工作，绩效分按药线组平均分的 0.95 倍计算当月得分；公卫办 8 人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗组正编人员（不含院委成员）每月考核总分的平均分乘以 8除以公卫组 8 人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全院各科室个人服务质量和满意度考核分实行负分制，即当月服务质量完成得好、无满意度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满意度扣分。分值的确定，按照计财科下发的绩效工资核算情况表计算出当月的可发绩效工资额，按照工

25、资发放应留有一定余地，平均绩效工资不超过上年度 10%的原则，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资；正式工基本工资按人事局核定的计算，临聘人员基本工资参照正编人员最低基本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加基本工资。（四）非公卫人员（含行政、医疗、后勤、财务等）绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出（均指年初至当月的累计数），加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中

26、应列支而未列支金额。按宁卫政发2053 号文件的要求为确保节余，根据我单位实际情况按月从医疗总收入中提取 12%的节余基金，同时，控制实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的 10%。财政已拨款项中应列支项目是指：应由财政负担的在编在岗人员基本工资（岗位工资和薪级工资）、“五险一金”单位部分、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。（五）按照宁卫政发2053 号文件的要求，院长按单位正式职工平均绩效工资水平的 1.5 倍逐月发放，副院长按 1.2 倍逐月发放，卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进行年度综合目标考核后，单位有结余的，在结余金额范围内先计提

27、应补发班子成员的绩效工资额；在计算每月绩效工资总额时应7 预先提留上述应补发部分。补提绩效工资后结余金额超过业务收入 2%的单位再按规定计提奖励基金。未完成收支预算目标出现亏损，未完成卫生局年度目标管理考核指标，或对其考核（百分制）得分在 60 分以下的单位，单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。（六）根据我院实际情况，确定后勤维护人员1 人，负责日常水、电、门窗锁具等维修，由喻建军同志兼任，每月补助 300元纳入绩效工资总额中；计生专干（陈泉冰）每月补助100 元纳入绩效工资总额中，不另行造表发放；科室主任（住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、

28、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏）每月补助 200 元纳入绩效总额中，不另行造表发放；放射科（喻宏宇）每月补助 200 月特岗补助纳入绩效总额中发放。（七）科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助；院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助（自带车辆的按宁乡县城每次往返 60 元，下乡每次 30元标准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特殊情况办事由院长批准），市内特殊情况出车每次往返 200 元标准补助；职工平时培训出差费按时按实报销。（八）特殊节假日补助全院职工按每节200 元标准补助（只包括端阳节、中秋节、春节等），三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助

29、100 元；产假、病假人员的工资发放全额基本工资，不另行发放绩效工资；春节期间值班人员（正月初一至正月初三）每天补助 100 元计入绩效工资总额中；获得各类表彰奖励人员的奖励金标准按卫生局文件发放；全年年终实现了年度收支预算目标，年终按规定提取的奖励基金，根据各科室个人全年贡献大小以及奖金数量，年终统一由院委会决定奖金发放额度，最高每人不超过 3000 元。（九）为控制科室卫生材料成本支出，各科室材料成本统一购进，由专人管理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的 15%计算成本，化验室、B 超、心电图室每月按总收入的 15%计算成本。护理部按 12%计算成本，凡各科室超支材料成本比例

30、的，按超支比例相应扣除绩效分数。（十）临聘医技人员（具备相应职业资质的）试用期一个月，试用期工资 1200 元，试用期后合格的被录用者参加绩效考核，按医院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资 900 元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员（1 人）固定工资20元每月，临聘后勤人员中收费室固定工资 1850 元每月，食堂临聘人员（1 人）固定工资 1200 元每月。食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂自行负责。（十一）明确绩效考核结果公示办法和应用；每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联，按实际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效

31、考核分即为职工当月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内。（十二）绩效方案审核确定以后，原则性的条款年内不作调整，院长根据院委会意见有上下 10%的修改权。具体各岗位考核项目指标（按工作数量、服务质量、群众满意度等方面的考核项目）、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核；服务质量由考核小组综合每位职工当月服务质量参照服务质量考核评分细则考核，群众满意度考核按当月随机调查患者考核落实。（十三）培训进修学习人员绩效工资决议，院委会讨论决定，20年起，上级主管部门安排的外出培训进修学习，经院委会研究同意后派出学习的人员，考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天 5

32、0 元发放，不合格者未取得相关资质（证书）的不予发放。往返旅差费由单位报销，无其他任何补助。短期培训学习 7 天以内的由院方安排科室内人员调节值班，无绩效补助。（十四）下列几种情况实行一票否决制：1、收受红包、回扣者（严重者交公安机关处理）；2、私自收费者；3、发生严重医疗过失的或其他严重过失的，对医院造成严重后果者；4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者；5、侮辱或人身攻击考核人员的。6、违反纪委“八项规定”任何一项者。五、其他原则性要求（一）公共卫生服务岗位的绩效考核根据卫生局下发的公卫人员的考核项目和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和奖励资金，根据局公卫办对各单位年度基本公卫工作考核

33、结果进行分配。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平均绩效水平，月度质量考核和满意度考核实行负分制，即在平均绩效分的基础上扣减当月质量考核和满意度考核相应扣分值。（二）工资发放时间严格按照宁卫政发2022 号文件规定执行：每月 5 日前各单位财务部门必须会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值，并在一定范围内公示，根据考核计算当月绩效工资并报院长审批，15 日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进行预审、再报局计财科负责人审批！（三）单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资分配总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专项资金的，按该设备预计使用年限

34、平均摊销，计入各期成本。当月财务报表中资产负债表“本期结余”科目余额，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的，即为亏欠，当月绩效工资不予发放。特殊情况亏欠当月要发放绩效工资的，报局党委会审签，通过后方可发放。（四）绩效工资报账时，必须提供如下必须附件：经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。绩效考核方案 篇 51、混淆绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对

35、主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。2、把考核结果用于员工评价不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价， 这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组

36、织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。3、把责任推给人力资源部门企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。4、过分扩大绩效考核的.作用绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩

37、效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。5、设置过高的绩效考核指标设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。6、设置的绩效考核周期过长有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考

38、核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。7、设立的绩效考核指标过滥有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。

39、8、绩效考核的流程1、将企业的财务报表来进行分离;2、梳理好企业的人力资源组织架构;3、按照组织架构设定每个岗位的岗位职责;4、设定每个岗位的作业指导书;5、设定每个岗位的述职报告;6、设定每个岗位的物品保管表;7、设定每个岗位的流程工作进度表;8、实现我们绩效考核方案。考查值班经理人员的工作统筹安排能力。工作职责的履行情况(20%)考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。部门临时工作任务的完成情况(5%)考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。下属员工工作表现和考评

40、成绩(5%)考查值班经理指导、管理下属员工的能力。绩效考核方案 篇 6推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化， 有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。一、师德表现（权数 10 分+奖励分）（无限制名额数）1、优秀（10 分）：遵守师德规范，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀：有明显体罚或变相体罚学生现象；有有偿家教、有偿补习现象；有搞第二职业、影响本职工作的

41、现象；工作态度消极应付，接受任务推三托四；同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。谎称病情、小病大养，影响不良者。2、合格（8 分）：遵守师德规范，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格：严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；同期违反计生政策，被查处者；体罚、变相体罚学生，性质严重的；严重失职，酿成重大责任事故的；严重违反规章制度，教育不改的；擅离职守，较长期不在岗的；搞第二职业，严重影响本职工作的；4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励 1 分，当季度帮扶贫困生、捐资助学 50 元以上者奖励 13 分。（帮扶贫困生、捐资助学 50 元99 元得 1 分，100元199 元得 2 分，200 元以上得 3 分）二、出勤情况（权数 10 分）学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假 12 天须由校长批准，3 天及其以上须由教育办批准，1 周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。1、有下列情况者分别给予扣分。病假：当季度累计 5 天以上扣 1 分，长假（病假）不得分。事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假 3 天以上扣 1 分，当季度累计一周以上不得分。