人力资源管理人员所要具备的素质.docx

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1、1. 德:不仅要有公德,而且要有美德和品德,品德是最重要的,只有有了品德,美德和公德都会有的2. 诚信:不诚则不能被信,不信我们的各种人力资源管理政策就不能被执行和得到有效的贯彻.我们必须用诚信来获得他们认可的接受. 3.经营能力:我们必须懂得企业的各种运作,才能为企业的价值增殖和未来发展提供我们的贡献.4. 战略高度:我们必须从高层管理者的角度来考虑问题,成为他们追求发展的左膀右臂,从战略的高度为他们献技献策.5. 良好的沟通协调能力6. 应该是一个心理专家和测评专家7. 高度的公关能力8. 有高度的战略规划能力(企业的战略规划和员工的职业生涯规划)1、未来战略型的人力资源管理要求未来的人力

2、资源管理经理应该能扮演五种角色：（1） 一个精明的生意人；（2） 一个优秀的人际关系专家；（3） 一个战略计划设计者；（4） 一个卓越的心理专家；（5） 一个识多见广的博学专家。2、要成功扮演这些角色，须具备以下一些能力：（1） 自我发展能力；（2） 适应能力；（3） 重新配置资源的能力；（4） 建立和预测商业影响的能力；（5） 一流的解决问题的能力；（6） 推动公司变革的能力；（7） 不断用知识武装自己的能力；（8） 处理模糊或不完全信息的能力；（9） 遥控指挥的能力；（10） 提高快速反应并使之成为竞争优势的能力；（11） 成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；（12） 成为世界一流管理专

3、家的能力；（13） 善于公关以及与其他公司员工合作的能力；（14） 会推销自己并使之成为雇主首选的能力；（15） 善于领导和发展人力资源管理部门的能力；（16） 善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到 HR，他们的胜任力是什么呢？培养人才。培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任；同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。影响力。主要体现在与员工建立彼此信任并达

4、成共识的基础，成为员工利益的代言人；同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。人际理解力。如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那么人力资源管理的价值如何体现？客户服务。客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户(包括内部员工与外部客户)提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。专业知识与技能。作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还

5、要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念， 在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。团队合作。团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才的有效方式。同时为促进人力资源管理履行其对企业经营决策的支持以及员工价值管理的职责，团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。根据人力资源管理者在企业中所扮演的角色和起到的作用，我们认为作为一位合格的企业HR 人员，他所拥有的知识包括两个方面：专业知识和其他领域的知识。一、专业知识：1、HR 战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的

6、需要和供给状况的分析及估计，如何把 HR 战略与企业文化紧密地结合起来。2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能 与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”， 指引着人力资源的方方面面。5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR 必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计

7、与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是 HR 人员面临的严峻挑战。二、其他领域的知识企业在选择H

8、R 时，一般比较注重对候选人所掌握的专业知识的考察，但是，HR 要参与企业的战略决策，要与CEO 和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是远远不够的。他还必须掌握其他领域的知识，这样才能符合新时期对一个合格的HR 人员的要求，那就是成为企业的战略合作伙伴、企业的人力资源管理领域的技术专家。相关知识包括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等等。如何写人力资源计划？人力资源计划书范文人力资源计划书编写得好，下一年的工作可能很顺当，还会得到老板的夸奖。如果编写得不好，也许就是老板的一顿数落前几天，小琴参加了一个人力资源管理沙

9、龙，于是她就把“如何编写一份优秀的人力资源计划”这个话题抛了出来。与会者都是人力资源从业者，大家展开了热烈的讨论，其中有些话语对小琴启发很大。A 公司的张经理说：“编写人力资源计划书，关键是要理清楚企业今年的发展方向以及对人力资源工作的要求，比如今年我们公司开始扩展内地市场，所以对营销人员、物流人员需求增大，生产人员也要增加一些，我的招聘计划就必须为这些变化服务。”B 公司的王经理接着说道：“而且人力资源计划涉及的是一系列人事工作，相互之间还要有一定牵连配合，不能仅考虑到人多人少的变化，还有培训、薪酬的调整、绩效考核的完善等等。我们公司今年人员变化就不大，但是培训的要求很高，我今年估计要全国到

10、处飞着给各处分公司上课了。”C 公司的李经理也感慨着发表了意见：“除了这些，还有很关键的一点，一定要设计一些应急方案！我去年就是吃了这个亏。去年夏天我们公司受房地产市场的影响，生意一下好了，人手吃紧，因为没有准备应急方案，整个夏天秋天都是处于人手不够生意做不过来的局面，把我整天急得一头汗。所以我们今年编计划时重点下力气琢磨了一些应急预案出来。你们也要当心哦！”一直比较沉默的D 公司的赵经理也补充说：“还要注意一点，计划书编写过程中要和各部门经理通气的，不能自己拍脑袋，否则老板那里过了，部门不支持也是白搭。”其他大家你一言我一语的也补充了很多内容，小琴感觉这次沙龙没白来！回公司后，她立即行动起来

11、，先是研究公司的年度总结与今年的工作计划，然后与各个部门经理一起商讨，比如对人员的需求、内部人才供给情况、对薪酬、绩效管理有哪些改进意见等等。然后又和自己的上司人力资源部杨经理一起探讨了一下公司今年的发展与 变化趋势等。这下小琴终于心中有了数，只用了一天时间就把今年的人力资源计划书写好了，下面就是这份人力资源计划书的结构内容：一、公司 2010 年战略与业务趋势分析概要：分析公司 2010 年的战略与业务发展趋势中与人力资源工作有较大关联的部分，以此作为依据分析对人力资源工作带来的变化与要求。二、公司 2010 年组织调整建议与岗位变动预测概要：由上一节分析得出的可能涉及的组织调整及岗位变动的

12、预测分析及调整建议。三、公司 2010 年人员配备计划（需求分析、供给分析）概要：根据上节分析，在需求分析中阐明需求岗位名称、数量要求、素质要求、到岗计划等；在供给分析中主要阐述人员供给的方式、内部供给流动政策、外部流动政策等，通过分析预测未来的供给情况。四、公司 2010 年招聘与劳务计划概要：主要是依据上一节分析结果，以需求与供给之间的缺口为依据，提出招聘与劳务配给计划。招聘可以是外部招聘也可以是内部招聘，招聘计划需要列明招聘方式、途径、岗位、数量、素质要求、招聘计划等。五、公司 2010 年培训与提升计划概要：依据前面两节的分析内容，确定提升现有人员素质及培训新入员工的配给计划，包括培训

13、制度、培训需求、培训内容、培训方式、培训评估等。六、公司 2010 年薪酬与激励调整建议概要：主要阐述薪酬与激励方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整薪酬的结构、发放方式，调整激励政策等。七、公司 2010 年绩效管理完善建议概要：主要阐述绩效管理方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整绩效管理政策、某些部门的考核指标、考核流程、考核方式、考核兑现等。八、公司 2010 年人员流失控制与劳资关系处理预案概要：主要阐述如何合理控制企业人员流动比率及协调处理好劳资关系，比如控制人员流失率的目标值、流失情况预测、人才流失控制方式、人员分流渠道与措施、劳资关系协调原则、劳资事务处理预案等。九、公司 2010 年人力资源工作费用预算概要：主要是指招聘费用、培训费用、增加福利费用、额外激励费用等费用的预算，人工成本的预测与计划应另外成文。十、公司 2010 年人力资源工作危机处理预案概要：主要是针对人力资源工作过程中可能遇到的意外风险，比如招聘不及时、招聘失败、培训没有效果、薪酬与激励政策引起员工不满等等，通过危机识别、风险评估、危机处理、风险监控等一系列预案措施来防范风险的发生或降低风险的危害。小琴拿着这份新鲜出炉的人力资源计划书和各个部门经理都沟通了一番，获得了充分肯定，这下她有信心向老板提交了！