某集团房地产开发人力资源管理诊断报告.pptx

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1、2023/5/13ZZ2001年8月机密2023/5/13重要说明本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论2023/5/13解决方案导读问题剖析 问题呈现2023/5/13收入不公平、员工缺乏开展动力是开辟部目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远开展73.52%的员工认为公司分配制度不合理，54.34%的员工认为目前人员缺乏开展动力，且54.95%的员工认为分配制度不合理最可能制约开辟部未来的开展资料来源：开辟部调查问卷2023/5/13其中，收入的不公平感主要表达在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的

2、奉献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比与自已的付出相比，近七成的员工对目前收入水平不满意（55.25%）和很不满意（12.79%）与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意（44%）和很不满意（13%）与公司外部相比，57%的员工对目前收入水平不满意和18%的很不满意 薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、多大数额的工资 每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进薪酬内部不公平，

3、造成员工不满意倾向增加薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高资料来源：开辟部调查问卷2023/5/13与同行业比照来看，开辟部总体的工资标准属于中等，目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公平感和自我不公平感员工认为一些部门的薪酬水平存在过高或过低的现象，导致内部不公平感近8成的员工认为个人努力程度对收入没有影响，必然会引起绩效高的员工的不满资料来源：开辟部调查问卷与我们相近的房地产公司相比，绝对收入并不算很低古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的奉献要与其薪酬相对应。即使开辟部支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，也

4、起不到应有的鼓励作用注：根据2000年度的财务报表包括四项统筹，2000年的实际平均收入是7.09万元销售中心租赁公司行政后勤工程工程组规划工程市场预算.2023/5/13员工缺乏开展动力主要表达在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性资料来源：开辟部调查问卷岗位不适宜无法提升 没有必要为公司努力工作 缺乏积极性和创造性人才没有开展动力过九成的员工认为自己的晋升时机不大近四成的员工不喜欢或者认为不适合目前工作半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥2023/5/13员工开展动力缺乏的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目标紧密

5、的结合起来A有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将开发部作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是开发部的机会B有个人的发展目标,希望并相信随开发部业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与开发部的需要相符C无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在开发部混下去个人开展设想员工的几种心态BBBBAAAACCCC公司开展目标68%的员工没有把开辟部的开展目标与个人目标结合在一起，需要加强引导资料来源：开辟部调查问卷2023/5/13饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段工作效率高 低开展潜力高低在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例很大，不利于开辟部保持人力资本的存量和质量

6、倾向离开的员工中16.67%在46岁以上倾向离开的员工中20%在26-35 岁之间倾向离开的员工中50%在36-45 岁之间越是高素养人才，越容易获得选择工作的时机，获得的报酬越高，也就越容易离职开辟部目前倾向离开的主要是成长和成熟阶段的员工，这局部员工在开辟部积累了丰富的行业经验，并且具有较强的工作能力，离职后容易找到满意的工作。这局部人的离开，会带走大量的公司资源，降低公司的竞争力。如果流向竞争对手，更会给公司巨大的打击。开辟部开展后劲缺乏资料来源：开辟部调查问卷2023/5/13员工希望开辟部有积极向上的价值取向，但是目前的企业风气却不容乐观员工积极进取员工积极性受挫人才流失人浮于事离开

7、混日子问卷显示开辟部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开辟部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏资料来源：开辟部调查问卷2023/5/13出现以上问题的一个重要原因是开辟部长期以来忽略了人力资源的开辟与管理，人力资源管理还停留在简单的人事管理水平上传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理内容管理方式理念档案关系、人事关系、劳动合同等简单的事务性工作工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开辟的全过程人事管理只是人事部门的管理，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责注重级别人力资源的重要性日益凸现，全员参与人力资源管理注重奉献人力资源是一种重要的稀缺资源，

8、是企业获取竞争优势的工具以责任为中心，心理契约，开展个性企业的竞争最终会表达在人才领域的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就会在未来的竞争中取胜人力资源是一种本钱的消耗，人事管理的任务是操作这种本钱以权力为中心，标准和制约，压仰个性2023/5/13同时，人力资源管理部门的职能缺位直接导致了人力资源管理的效用不能充分发挥人力资源部职责存在问题目前的人事工作中只有事务性的执行整体人力资源利用效率降低建立人力资源管理程序开辟/选择人力资源管理方法监控/评价人力资源管理实践在涉及人力资源管理的事务上协助直线管理者不能参与决策意见，对人力资源管理效果无明确责任高级专业人员缺乏，难以成为高层管理者的决策参谋.2

9、023/5/13目前的开辟部缺乏系统的人力资源管理，无法到达吸引优秀人才、留住优秀人才和开展优秀人才的目的不能做到：吸引优秀人才保存优秀人才开展优秀人才人事部门在招聘中的参与程度低，只是一个简单的组织者，无法提供专业性的意见，招聘的人才质量不能得到保证不能根据个人的开展意愿和组织的要求把个人放置到适宜的岗位上培训的针对性不强缺少各类专业人员的开展通道 考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效鼓励员工，员工积极性不高存在着因人设岗而不是因事设岗的现象招聘考核鼓励岗位设计培训与开展人员配置2023/5/13解决方案导读问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与开展总结2023/5/1

10、3开辟部尚无系统地根据开展战略制定相应的人力资源规划，目前懂经营与管理的复合型人才欠缺人力资源规划，是指根据组织的开展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程人力资源规划考虑的因素：企业的开展目标 人力资源的代谢和替换 组织结构的变化是否合理利用了现有的员工？是否有足够的员工？我们在人力资源方面的需求如何？我们的人力资源现状如何？是否需要开辟现有的员工技能？不能答复：如何补足这一差距？员工认为企业目前需要的人才类型：资料来源：开辟部调查问卷考虑缺乏：2023/5/13人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了开辟部人

11、力资源管理的效果人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理岗位职务规划人员补充规划教育培训规划人力分配规划解决开辟部定岗定编问题中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充依据公司开展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员依据开辟部组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员岗位职责界定不清，人员冗余没有形成人才梯队，后备人才缺乏人员素养不高，缺少开展动力人员没有合理配置，人才浪费组成局部 作用 现状51.87%的员工认为部门内部职责不清 将近九成的员工觉得目前开辟部人员素养不高40.64%的员工指出目前开辟部人员老化，缺乏高层次人才资料来源：开辟

12、部调查问卷问卷显示：.2023/5/13解决方案导读问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与开展总结2023/5/13人员配置的三种模式行政配置模式在高度集中的体制下，人力资源配置都是通过行政方案这唯一的手段来实现的。在人力资源的配置上不管是分配的范围、规模、方式，还是用人的数额、设岗、工资以及调动等都无一例外地由行政方案来确定，员工和企业都被动地附属与行政方案，缺乏自主权。市场配置模式在自由的市场条件下，人力资源的配置是通过市场途径来实现的。企业根据经营状况和经济开展趋势来决定用什么人，用多少人，如何用人，而员工则根据自身的条件和对企业开展的判断来自由选择职业，没有任何行政约

13、束。行政调控与市场调节相结合的模式企业面对市场经济的要求，考虑自身现状，基于旧有行政干预模式下形成的人力资源状况，把人力资源配置到效率、效益最优的环节中去，并以此为基础，逐渐向市场调节模式过渡。2023/5/13开辟部的局部人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于事的现象工作 岗位 人要求设岗 要求人的素养不称职，工作无法完成成为冗员因人设岗正常的岗位设置和人员安排不正常的岗位设置和人员安排调查问卷显示：65.3%的员工认为,开辟部目前存在人浮于事的现象资料来源：开辟部调查问卷2023/5/13人员职系结构不合理，前期的研发人员与后期的销售人员比较少，中间局部的生产人员比较多ZZ 集团从前

14、是建筑公司出身，受这种历史背景的影响，开辟部员工中，熟悉生产的员工比较多，懂经营的人才比较少生产人员研发人员营销人员生产人员研发人员 营销人员目前情况合理情况配备高素养的研发人员开辟适应市场的产品配备高素养的市场人员实现利润配备适度生产人员人员操作产品质量在开辟部开展的初期，房地产市场还是卖方市场，只要生产出房子就不愁卖，因此形成了以生产为主的橄榄型结构。未来的市场是买方市场，应该以市场为导向，加强生产过程的两端，优化人员结构，提高市场竞争力2023/5/13 销售部门实际运营中，各部门普遍反映人手缺乏，这也成为制约开辟部长期开展的一个关键因素问卷显示40.64%的员工认为开辟部目前缺乏高素养

15、人才，同时，各部门均反映本部门人手缺乏 工程部门营销研究与筹划水平下降工程实施过程中，无法保证质量前期研究人手缺乏，为后期运作留下隐患想开展，可是没干事儿的人啊！缺少专家型的人员，工程可行性研究不细致技术人员大量时间被事务性工作占用，无法投入质量审核监督中去每人负责一个工程的筹划，投入和竞争对手相比明显缺乏资料来源：开辟部调查问卷，访谈结果前期部门.2023/5/13人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪费，实质上是人才结构没有得到优化配置的结果 人力没有得到有效地配置,导致人力资源未得到合理使用和充分发挥问题后果 人才缺乏的同时也在浪费人才 员工的稳定性弱，流动性增强 人力本钱配置不

16、合理，不能以高薪吸引顶尖人才访谈得知，研究生去做拆迁统计，大学生被派去做保洁2023/5/13目前开辟部内部的人才梯队与人才储藏没有建立起来，不利于企业的长远开展企业未来开展需求：拓宽经营业务要求进行人才储藏缺乏人才储藏缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高企业所急需的人才常常紧缺，市场供给较少剧烈的环境竞争实质是人才竞争不进行人才储藏不利于企业的长远开展竞争对手采取优秀人力资源的储藏战略，进行人才争夺人才引进缺乏，可供培养的后备力量缺乏中坚力量培养缺乏，后劲缺乏高级人才面临退休，出现断档资料来源：开辟部调查问卷2023/5/13解决方案导读问题剖析 问题呈现

17、人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与开展总结2023/5/13由于缺乏系统科学的岗位分析工作，导致招聘工作缺乏基础岗位分析招聘岗位设计和分析是人力资源工作开展的基础，以明确岗位的工作职责和工作范围以及对人员的素养要求招聘工作是一项建立在岗位设计与岗位分析基础上的系统性工作，离开了岗位设计与岗位分析，招聘工作不可能得到有效的开展2023/5/13实际的招聘没有解决企业人才短缺的现状人力资源管理基础薄弱不能通过招聘满足企业用人需求招聘渠道单一招聘针对性不强人才市场上吸引力低内部招聘较少，以外部招聘为主，主要来源是学生开辟部最需要的管理人才和技术人才引进力度不够公司气氛影响人才流入对特殊人才的招聘

18、力度不够，由于个别人员的引进效果不理想而延缓了高薪聘请高素养人才的步伐缺乏招聘效果考核引进人员质量不高，不能满足需要招聘中存在照顾关系户的现象导致人力资本质量降低很多人才到了公司转一圈就离开了，原因是觉得在开辟部没有什么前途，一些离开的员工认为开辟部的气氛过于沉闷，像养老院。.2023/5/13从目前开辟部人员基本情况来看，高级人才的绝对数量还远远落后于行业内相似企业，积极引入高素养人才是开辟部的当务之急开辟部由于高级人才绝对数量少，同时又面临10个具有高级职称的人员退休，高层次人才储藏缺乏成了制约企业开展的大问题。资料来源：外部调研数据2023/5/13解决方案导读问题剖析 问题呈现人力资源

19、规划人员配置招聘考核薪酬培训与开展总结2023/5/13考评的目的是使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的鼓励手段使员工产生满意感人力资源的综合鼓励理论模型绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一员工努力个人能力素养工作绩效外在奖赏内在奖赏满意感对绩效结果有效的鼓励手段是促进满意度的另一重要因素感觉到的公平奖赏2023/5/13考核结果是人力资源体系其他环节主要的基本资料来源员工有效性：保证员工工作努力方向与企业开展目标相一致人事决策：为员工加薪、晋升和奖励提供依据员工职业开展：使员工认识到自己的缺乏，明确今后的努力方向培训方案和目标：有利于针对员工的缺乏开展针对性培训组织诊断：发现组织中

20、存在的问题考核考核工作是人力资源管理链条中一项重要的基础工作，缺乏有效的考核基础，人力资源管理体系将失去真实性和有效性。2023/5/13开辟部考核方式不科学，没有真正意义上的考核，只有每年一次的年底考评，无法实现考核的目的 考核成了“走过场”、“形式主义”，无法有效地把员工的绩效的优劣区分开 无法对绩效优异者提供更多的时机，也无法淘汰和鞭策不合格的员工，长此下去，员工的敬业精神弱化，形成不良的组织气氛 无法针对考核结果断定薪酬，不能对绩优的员工进行充分的鼓励 无法通过绩效考核建立起组织目标和个人开展目标的有机联系 考核过程过于简单，流于形式，年底每人写一份工作总结，交给主管领导评价后，主管领

21、导再交给经理办公会决定考核结果 考核期限过长，每年年终考评一次，无法经常性跟踪员工的绩效表现并及时反响 考核指标主观性强，不能全面、真实地衡量考评者的业绩、能力和态度 考核结果没有与其他指标挂钩2023/5/13考核结果不能起到提高员工绩效的作用考核结果不能起到公平评价员工绩效的作用考核结果差异不大考核结果没有与奖惩挂钩考核结果缺乏有效的沟通我表现到底怎么样?干好干坏一个样！员工需要了解自身绩效被认可程度，领导需要考核员工优劣，然而目前考核结果基本上没有与任何其他指标挂钩，无法起到鼓励和约束的作用考核不影响收入，谁会在乎考核结果上级公司布置考核任务人事部组织各部门人员进行考核考核结果锁进保险柜

22、目前考核的整个程序.2023/5/13考核制度执行不严肃，好的制度没有好的效果国有企业转变过来的开辟部，有详尽的制度，但是为什么这么多制度没有取得好的效果呢？就是因为没有严肃的态度近六成的员工认为目前开辟部对员工的评价很不公平有制度、没执行说你行，你就行资料来源：开辟部调查问卷2023/5/13解决方案导读问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与开展总结2023/5/13问题之一：目前的岗薪工资确定主要考虑两个方面：是否有管理职务和工作年限的长短，忽略了岗位的内在价值工资水平如果不能当“官”，无论工作业绩、工作技能如何提高，工资水平的提高都有限各岗位之间的相对价值没有表达出来。

23、各岗位对企业的奉献程度是不同的，却没有相应的认同工资级别确实定更多的是根据工作年限，这种年功序列的直接影响就是鼓励员工“熬年头”，提高技能显得并不重要官本位的思想薪酬大锅饭缺乏开展的动力薪酬差距职责差距收入差距小，资历是工资的主要因素不同岗位、不同级别权责差距大2023/5/13问题之二：工资结构不合理，当月工资比重过小，无法起到持续的、直接的鼓励作用按照目前的工资结构，扣除了养老保险、住房基金、医疗保险、失业保险四项统筹之后，每月员工的固定收入较少。虽然说年底兑现和管理费用节余等形式增加了员工的收入，但是受落袋为安心理的影响，员工的不平安感导致了对现有薪酬水平的不满意2023/5/13问题之

24、三：岗效工资没有起到其应有的作用 岗效工资的含义应该是考虑到个人在岗位上的绩效表现而采取的一种鼓励措施 目前的工资体系中虽然有岗效工资，但是了采取平均发放的形式，由于缺乏考核，没有和个人的表现挂钩，造成了另一种大锅饭平均的鼓励 平均的鼓励等于 等于没有鼓励 没有鼓励.2023/5/13问题之四：薪酬制度不透明、信息不对称造成员工不满意倾向增加无论是否实行保密工资，工资制度要透明，并且能够严格来执行，消除制度之外的随意化销售中心每个月都是成千上万的拿提成，是怎么算出来的？搞承包的效益好时多拿，效益不好或者收入低于其他部门的时候，为了平衡，也千方百计的增加收入，制度执行的严肃性跑哪里去了？员工的反

25、响销售中心一线人员拿提成我们没有意见，前方人员和我们做同样的活，为什么拿得比我们多各单位都是业务流程中不可分割的局部，为什么只有他们直接和销售收入挂钩？资料来源：开辟部调查问卷2023/5/13其中，其他部门的员工对销售中心的意见较大考虑到作为企业的最终利润实现单位，采取有针对性的倾斜，调动销售人员的积极性，缩小和外部的差距是目前销售中心采取底薪+按照回款额提成这种工资结构的主要原因执行效果 销售中心内部的大锅饭没有消除，一些销售中心的二线人员也采取和回款额挂钩的方法，但是提成后的收入超过部机关从事相同职能工作的人员很多，造成员工意见较大初衷2023/5/13员工的观点：员工对岗位的价值创造与

26、薪酬水平的看法资料来源：开辟部调查问卷1、谁为企业创造的价值高，谁就应该获得的回报高2、不管是什么人，市场经济应该根据外部人才市场定价付酬3、大家都努力工作，就应该获得相同的报酬，不管在什么部门，从事什么工作87.91%38.14%19.53%.2023/5/13员工的观点：员工认为在设定工资结构时，岗位价值是首先要考虑的因素此图采用百分比排位资料来源：开辟部调查问卷2023/5/13员工的观点：应该引进浮开工资大局部员工认为应该引入浮开工资，并且浮开工资的比例在10%30%之间比较适宜。设立浮开工资也就是绩效工资的目的是表达员工工作努力程度和因此产生的绩效产出。引入浮开工资可以使员工的收入与

27、绩效直接挂钩，有利于促进员工努力工作。对于是否应该引入浮开工资，员工有以下观点：是否应该引入浮开工资 浮开工资占工资收入的比例资料来源：开辟部调查问卷2023/5/13解决方案导读问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与开展总结2023/5/13开辟部和员工对培训的定位不正确，仅将培训作为评职称的一个条件，培训内容的设计缺乏针对性培训需求分析 制定培训方案 培训实施 培训成果的评价员工是否需要培训，哪些人需要培训什么人可以接受培训，多长时间开展一次培训培训的内容是什么，采用什么样的方式培训的效果如何，是否满足需要，是否需要再培训员工没有自主的提出培训的要求，开辟部也没有相应的调

28、查开辟部内部培训力度不够，以总公司培训为主培训的内容不符合员工的需求，仅仅是为了应付评职称的需要只要参加培训就可以，没有人在乎培训结果2023/5/13目前开辟部组织的培训不能充分满足员工的需求为员工提供的培训时机少，一些能力强、有开展潜力的员工由于事务性工作过多，没有时间也没有时机参加培训，不利于员工个人和开辟部整体的长期开展。员工迫切需要参加的培训 员工参加过的培训资料来源：开辟部调查问卷为员工提供有针对性的教育时机，是对人才的一种重视和培养。然而目前开辟部的培训结构，没有完全针对员工对培训的各种需求，且只有三成多的员工认为目前接受的培训对自己帮助很大。2023/5/13员工没有接受职业生

29、涯规划的指导，不明确在开辟部的个人开展方向录用时无明确的在开辟部开展方向的指导上级与人员的沟通缺乏，缺乏对员工开展的支持和引导目前的岗薪制不能鼓励员工自主学习，提高技能培训 聘用 使用 考核 鼓励人员凭感觉摸索提高自己,公司的培训不满足需要未帮助员工很好的分析自身，考核绩效未成为引导开展的标准并反响个人感受不到公司的关心和指导，缺乏外在驱动力没有合理的鼓励措施，以工作动力为主的内部驱动力不能持久员工在开辟部开展方向不明不知道何去何从.2023/5/13开辟部为员工提供的开展时机不充足，员工没有足够的上升空间，不利于企业的长期稳定问卷显示34.56%员工认为职位晋升可以更好的提高积极性和创造性问

30、卷显示43.37%的年轻员工(35 岁以下)认为晋升时机是选择工作的主要因素 员工有高的素养和好的心愿，但是没有得到充分的鼓励与开展时机影响员工的积极性，造成人员流失隐患然而九成员工认为自己没有什么时机晋升资料来源：开辟部调查问卷2023/5/13目前开辟部各部室主任/副主任实际上从事的不是真正意义上的管理职位，而是更多地承担了技术主管的任务现状 原因 后果很 多 人 数 较 少 的 部门，全 部 员 工 只 有5、6个 人，却 有2、3个主 任/副 主 任，中 高层 管 理 群 体 过 于 庞大 业 绩 好、能 力 突 出的 各 类 专 业 的 人 员没 有 自 己 独 立 的 晋升 渠 道

31、，他 们 被 提拔 后 只 能 到 管 理 岗位任职 专 业 人 员 到 了 管 理岗 位 上 变 成 了 一 个“高 级”的 技 术 人员，而 没 有 发 挥 管理者应有的作用 少 了 一 个 优 秀 的 专业 人 才，却 多 了 一个蹩脚的管理者2023/5/13这种局面是由于开辟部单轨晋升通道造成的管理岗位有限，无法满足所有人晋升的需要缺乏多种晋升通道，没有为专业人员设置可供开展的岗位不到管理岗位，薪酬及待遇再无提升余地，职位晋升是唯一途径只有到了管理岗位才能有所改变，影响专业人员专注于研究，开展技术，增强公司技术实力懂专业的人不一定懂管理，不是专业技术优秀的人员都适合走管理岗位管理职位

32、毕竟有限，满足不了开展需求财务人员工程技术人员行政人员各专业人员其他人员2023/5/13解决方案导读问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与开展总结.2023/5/13总结：目前开辟部急待解决三大矛盾鼓励与约束不匹配利益与奉献不匹配开展愿望与用人机制不匹配权力和利益下放到个人，但是没有相应的监督手段个人的职责、能力和努力程度没有通过收入表达出来员工有能力、有意愿为公司创造价值，但是没有时机考核薪酬设计培训与职业生涯规划2023/5/13解决方案导读问题剖析 问题呈现2023/5/13开辟部开展到今天需要转变人力资源管理的思路人治的特点人为因素太多不利于企业的进一步开展易形成集

33、权化、随意性的管理揣摩领导意图，看上级脸色行事扼杀积极性和创造性，造成人才流失标准化管理的特点市场经济开展的必然有章可循，有法可依目标明确，利于竞争信任员工和培养员工，利于企业的进一步开展易形成积极进取的良好的工作气氛人为企业服务 企业为人服务.2023/5/13开辟部解决人力资源问题的当务之急是设立真正意义上的人力资源部门，并明确其主要职责 制定符合公司战略开展总体目标相适应的人力资源长期、中期、年度规划；根 据 公 司 运 行 体 系 要 求，完 善 公 司 管 理 架 构，合 理 人 员 配 置，进 行 职 务 分 析 并 制 定 职位说明及有关人力资源管理制度；组织和实施公司人力招聘、

34、培训、考核、鼓励、薪酬、晋升等工作；制定年度人力资源管理方案并组织实施；了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作。对派往子公司的产权代表、董事，对分/子公司的高级管理人员制定绩效评价体系；建立公司中高层后备力量档案，并提出其职业生涯方案；推 进 干 部，实 现 与 人 才 市 场 的 接 轨；并 关 注 人 力 市 场 动 态，定 期 组 织 调 研，并 提 供调研报告；处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通。2023/5/13 确定公司培训需求，负责公司员工培训工作的实施 负责培训课程的立项、开辟教材和确定讲师 负责培训结束后的评估工作参与公司员

35、工职业生涯设计在职责明确的基础上合理分工，保证人力资源部门的岗位配置充足、高效负责公司人力资源规划和开辟工作负责公司招聘规划薪酬福利规划业绩评估与鼓励机制设计人员培训与开展规划员工关系管理工资管理，包括工资核定、奖金分配以及各种月度、年度报表及审批单的编制。工资核算，建立职工收入台帐核定各项保险基数，上报报表及审批单劳资合同及用工管理人力资源部部长 薪酬管理 培训管理 人事管理负责公司员工的招聘工作，并进行人事调配对公司员工业绩进行考核、建立考核档案定期提供公司人员结构分布状况负责员工晋升的管理职称管理，组织、申报各类人员的报名与评审，职称统计2023/5/13开辟部人力资源体系建立的原则：以

36、人为本，企业与人互动服务，强化制度建设和执行原则一：人力资源管理的目标从开辟部整体经营目标出发进行考虑原则二：通过定岗定编，优化人才结构原则三：立足于开辟部目前状况考虑其可行性原则四：以薪酬考核制度为核心，立足于绩效体系原则五：以员工培训开展为宗旨，致力于建立优秀员工队伍2023/5/13人力资源体系中各个组成局部要有机地结合在一起人力规划 招聘 考核 培训开展外部供给内部供给人才需求薪酬晋升内部需求鼓励2023/5/13解决方案导读问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与开展.2023/5/13有针对性地进行人力资源规划，从开辟部长远开展角度建设高素养员工队伍规划目标 壮大前

37、期开辟队伍 强化营销和销售 有效制约和鼓励整体建议 加强人员培训、开展，提高招聘质量，加大招聘力度 加大营销队伍和技术队伍建设 建立完善的考核机制，以识别绩效优异的员工2023/5/13人力资源规划的出发点是针对目前人员存量与未来企业开展中人员需求的差距制定补足方案 分析目前人力资源状况，清楚目前人员存量的优势和劣势制定未来开展规划，考察当前人力状况与未来需求的人力状况之间的关系如果存在差距，则制定一个有效的方案来弥补这种差距短缺 过剩招聘 裁员人力资源规划通过定岗定编来实现2023/5/13解决方案导读问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与开展2023/5/13进行系统的工

38、作分析，明确岗位职责，合理有效地进行岗位分工 使招聘工作有据可依，标准运作 使工作分配更具科学性，系统性 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容；确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；为制定考核程序及方法提供依据 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源方案提供依据工作分析的目的：2023/5/13工作分析的内容基本资料 工作描述 任职资格说明 工作环境 职务名称 直 接 上 级 职位 所属部门 工资等级 工资水平 所辖人员 定员人数 工作性质 工作场所 工 作 环 境 的危险性 职业病 工 作 时 间 特征 工作的均衡性 工

39、作环境的舒服程度 工作概要 工 作 活 动 内容 工作职责 工作结果 工作关系 最低学历 工 作 的 年 限和经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性 别、年 龄特征 体能要求.2023/5/13解决方案导读问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与开展2023/5/13根据工作分析结果，结合公司目前人力需求开展招聘工作原则“公开”、“平等”、“高效”、“择优”招聘需求 现有职位的空缺 业务扩大的需要 公司对组织机构有所调整的需要 调整不合格的员工队伍 为确保公司开展所需的人才储藏 急需的外来资深人士 突发的人员需求招聘形式 内部招聘（竞聘）外部招聘（竞争对手处挖人、校园招聘、人员

40、推举、猎头公司与人才市场）2023/5/13人员招聘工作责任的划分 制定整体用人方案 办理招聘广告的审批手续 招聘广告的联系刊登 应聘信件的登记 笔试组织 公司情况介绍 体格检查和背景调查 正式录取通知的发放 办理录取报到手续 负责录用人员的培训 招聘方案的制定和报批 招聘岗位要求的填写 新岗位职务说明的撰写 笔试考卷的设计 应聘人员的初选 面试和候选人员确实定人力资源部门的内容和职责 用人部门的内容和职责2023/5/13内部招聘流程发布内部招聘信息应聘者前来应聘人力资源部初步筛选合格主管领导/经理办审批面试甄选小组面试按岗位要求评估必要测试合格不进行人事调动否是同意否是公布人事调动办理调动

41、手续否是是2023/5/13外部招聘流程发布招聘信息应聘者前来应聘合格者主管领导/经理审批面试小组复试按岗位评估办理入职手续、确定试用目标试用期考察办理转正手续不合格者勉强合格者人力资源部初试是否接受决定录用输入外来人才储藏库否是否是人力资源部初步筛选不录用体检合格合格者勉强合格者不合格者不合格者合格者必要测试2023/5/13解决方案导读问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与开展2023/5/13考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人力资源管理的顺利进行有重大意义招聘个人开展职责任命业绩评估 招聘的类型和人数进行必要的职位重组以满足晋升或解聘的目标依据考核结果发放绩效工

42、资使直线主管能更好地提供指导员工使员工能更好的挖掘自身的培训需求对人力和现有的职责/任务进行评估找出有潜力的员工薪酬组织设计2023/5/13考核体系设计的原则客观性原则全面性原则相关性原则效率性原则针对性原则能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考核维度（态度、能力、业绩），全面反映考核对象的情况每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的局部对考核对象进行考核，例如同级部门管理者考核周边绩效，同事考核合作精神，下级考核管理能力等在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考核结果对于不同职位、不

43、同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、下级、自身）评价结果权重不同，各考核维度（态度、能力、业绩）所占比例不同2023/5/13开辟部建立考核体系要解决几个重要问题获取对系统的支持选择适当的评价工具选择评定者应用考核结果保证评估公平 获取高层管理者的支持 获取直线经理的支持 寻求员工的投入 注重有用性 本钱（开辟本钱、执行本钱）与考评效益成比例 根据工作性质的不同采取不同的考核方式 决定上级、下级、同事、自我评价的范围以及权重 根据不同考核对象的工作性质确定不同的考核频率 考核结果没有应用等于没有考核 将考核结果应用于薪酬、晋升等不同方面 对不同人考核虽然采用不同方式，但是要保持相同的尺度

44、，不允许特殊照顾 建立员工投诉系统，保证评估的公平性2023/5/13整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能合理授权，推动考核制度建立制定具体制度，组织考核的执行直线主管 高层领导人力资源部积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作设定目标执行考核一般员工认真对待和执行考核有效反响人事决策改进建议2023/5/13不同考核对象的考核主体与考核频率上级考核同级考核 下级考核总经理100%高层管理人员（不含总经理）50%30%20%职能部门负责人50%30%20%科员70%30%工人100%考核频率采取季度考核的方式，一年四次，这样既可以防止月度考核导致的考核

45、本钱加大弊端，也防止了因为考核期限过长造成的员工绩效不能及时反响的弊端季度考核与年度考核结合2023/5/13不同考核对象、不同维度的指标权重考核总体维度 能力考核业绩考核态度考核从工作过程中展现的能力表达从工作结果表达从工作过程角度表达要基于不同岗位的特点设置指标的权重2023/5/13考核因素定义表态度考核积极性协作性 是否主动协助上级、同事做好工作 是否能保持与同事良好的合作关系责任性对工作的失误是否往往逃避责任或辩解对上司是否有敷衍的现象纪律性 是否能遵守工作规、标准，以及其他规定 是否能够保守公司的秘密与技术成果业绩考核 是否积极地学习业务、工作上所需要的知识 对工作是否有抵触情绪、

46、严峻程度如何 是否主动承担一些额外任务 是否经常提出新的思路和合理化建议任务绩效管理绩效周边绩效 从本职任务完成结果角度评价 从管理工作的结果角度评价 从对相关部门服务的结果角度评价2023/5/13能力考核知识学习力理解判断力开拓创新力协调交涉力指导统帅力沟通协调服务沟通监督指导是否具备本职工作所必需的管理理论和知识能否快速吸收并掌握新的理论和方法能否准确理解上级的意图和指示，并在职权范围内作出行动，能 否 对 工 作 中 出 现 的 问 题，迅 速 把 握 其 实 质，随 机 应 变，作 出正确的判断与决定，进而适宜地予以处理 是否勤于思考，善于捕捉各种信息，不断提出新的工作方法 能否创造

47、性地解决工作中的问题能否清晰、正确的表达自己的意图，说服对方，有效实现目标 能否在上下级之间进行有效的口头或书面沟通 在交涉过程中能否求同存异，避免冲突，减少摩擦是 否 掌 握 下 属 的 能 力 与 性 格，合 理 地 分 配 任 务，组 织、统 一 下属去实现目标 能否与下属保持良好的关系能 否 站 在 公 司 的 立 场 上，选 择 有 效 的 沟 通 方 法，协 调 处 理 本 部门与相关部门间的工作关系，正确解决工作中遇到的问题能否提供优质高效的服务能否经常与下属进行有效的沟通；能否根据下属的个性和能力合理地给予及时必要的指导；是否关心下属的自身发展，并经常提出改进的要求或建议说明：

48、以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核，沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。考核因素定义表（续）2023/5/13总经理董事会考评业务领导 主要维度：绩效（业务绩效、管理绩效）能力 注：任务绩效中的财务指标是否决性指标 权重：100%考核结果应用：与年底奖金挂钩考核频率：每年考核一次总经理由董事会考核2023/5/13对中高层管理者（总经理除外）的评价采取360度的考评方法，考核主体的考核维度及权重各有不同相关部门副总/部门经理相关部门下级人员上级业务配合业务配合考评考评考评 考评业务领导业务指导 主要维度：绩效（任务绩效、周边绩效、管理绩效），能力（管理能力、专业

49、知识技能）权重：50%主要维度：绩效（周边绩效）权重：30%主要维度：能力（管理能力）权重：20%考核结果应用：季度业绩考核与每月绩效工资挂钩，年底整体考核与晋升/晋级和培训开展挂钩考核频率：每季一次，年底一次2023/5/13对科员采取直接上级和同事考核方法，考核主体的考核维度及权重各有不同同级人员被考评人员上级业务协作考评考评业务领导 主要维度：绩效（任务绩效），态度（考勤、纪律性、服务态度、合作精神），能力（专业知识技能）权重：70%主要维度：态度（服务态度、合作精神）权重：30%考核结果应用：季度绩效考核与每月绩效工资挂钩，整体考核年底奖金与职称评定、晋升/晋级挂钩考核频率：每季一次，

50、年底一次2023/5/13对工人的评价应采取直接上级考评方法被考评人员上级考评业务领导 工人考核主要维度：绩效（工时考核），态度（考勤、纪律性、服务态度、合作精神），能力（专业知识技能）权重：100%考核结果应用：每季绩效考核与每月绩效工资挂钩，年底整体考核与晋级和年终奖金挂钩考核频率：每季度一次，年底一次2023/5/13考核结果确实定上级考核分数=考核结果+权重同级考核分数+权重下级考核分数权重能力指标+权重态度指标+权重业绩指标权重考核结果实行强制分布，从而防止考核失效的现象2023/5/13考核结果作为确定员工绩效工资的依据季度考核结果月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资年度考核结