某集团薪酬福利体系的规划.pptx

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1、2023年10月薪酬福利体系并绩效管理体系规划设计方案方案筹划：唐玉新第一局部：薪酬福利体系因薪酬福利体系问题产生的问题分析招聘不到人员工流失严峻员工动力缺乏办公效率受影响1、缺乏管理 与变革的推动力（缺少绩效刺激）2、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小）对企业的影响薪酬管理混 乱无序1、后勤缺乏干劲，动力因素（薪资鼓励）缺乏2、员工队伍士气低下，缺乏创造激情1、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩2、薪资体系无规划和倾斜1、核心人才难保存，中层不稳2、团队核心不稳1、后勤采用协议工资，无薪酬结构与付酬因素2、薪资的对外，对内公平欠缺考虑3、鼓励缺乏，薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题4、调

2、薪随意，定薪随意，五章可依表现的现象新的薪酬福利几项原则思考p 基于本企业开展阶段（开展期成熟期过渡）p 基于企业中期战略目标实现与开展战略(人力资源战略）p 比照兽药行业情况（薪资水平，人力资源市场供给）p 形成薪酬战略，倡导绩效文化与鼓励管理的薪酬体系。由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变p 薪酬体系分步推进，逐步展开，预计2023年正式执行。形成有汇丰思维的特色的薪酬福利体系，2023薪酬福利体系规划方案薪酬体系工资体系 奖励体系 福利体系 激励体系 股权体系岗位工资 技能工资 绩效工资 基本工资付薪理念工资体系奖励体系福利体系股权体系激励体系保障工资、岗位价值产出，员工技

3、能，员工绩效工龄，年龄，薪点对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略年度绩效员工薪酬骨架结构基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬岗位薪资 能力薪资 绩效薪资4 4 24 3 35 4 15 3 26 3 16 2 27 2 18 1 1比例适度 变化根据出勤核算薪酬根据职级表易岗易薪根据薪级表随能力易薪根据绩效核算，上不封顶 该局部的设计主要是考虑国家相关规定对员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素临时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司给予的一种福利性和保健性的待遇安排。第一局部：基本薪酬设计方式该局部的调整参考因素有：社会物价变动，国家相关

4、法规的规定，公司效益的提高等。该局部的薪酬水平，依据岗位层级的不同略微变动或者最低工资标准。层次 岗位 基本工资标准 薪资比例决策层厂长 1000占薪资总额的总工 1000管理层经理 800副经理 800主管 700副主管 600执行层高级专员 500专员 500职员 500肇东最低薪资标准:核算方式：本局部根据月度考勤计算（病假，事假，迟到，早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚嫁，丧假等。薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。第二局部：岗位薪酬设计方式组织结构岗位设计职务说明书岗位评

5、估评估结果排序确定岗位级别确定宽带薪资幅度职位序列评估要素确定要素定义与分级设定表格实施评估结果论证通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表实施方案p 首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位进行分类（划分职族），比方分成行政职位、生产职位等。p 其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比方该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、工作条件、工作饱满程度等。p 第三，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，换句话

6、说，每个因素的权重是不同的。然后，对每一因素进行分级（比方分成5 档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清楚可辨的。p 第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比方每25 分相差一级），得出每一职位的具体等级。序号 岗位级别 部门 岗位名称 打分 打分 打分 岗位点值1234567891011121314:2023年度岗位工资标准表级别 岗位 薪点 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1214 730131211109876 3505 3204 290

7、3 2602 2301 200薪资幅度变宽薪资幅度大薪资幅度较窄 薪资变动原则为：薪随能力变。本处的能力指与岗位工作开展相关的能力，包括：专业理论能力，专业经验，个人特质能力（责任心，积极性，进取心，学习能力，工作态度，本钱意识等）。不相关的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。第三局部：能力薪酬设计方式选定标准岗位确认标杆人员的胜任能力模型形成胜任模型对应的薪资级别表形成在岗人员胜任素养模型薪资与能力对号入级优点：本模型可用于人力资源开辟与晋升依据 薪资变动原则为：薪随绩效变。影响一个岗位价值的因素包括：员工的技能水平，解决问题的能力和承担的岗位责任，不过员工的技能水平多高，承担的岗

8、位责任多重大，最终要靠解决问题的能力表现表达出来，也就是我们所说的业绩结果来变现出来。第四局部：绩效薪酬设计方式通过月度绩效目标的达成情况予以兑现p每月制定下月绩效目标方案p 设定绩效目标值或达成标准p 设定计算方式p月底对目标达成进行评估p 兑现绩效工资1、进行2023年薪资数据收集测算，分析；2、进行2023年度工资预算；3、结合市场行情，公司核心能力倾向定薪酬战略；4、确定不同岗位的薪酬水平5、划分薪资构成的比例6、实施调薪与论证，生成工资表7、形成入职定薪，调薪等管理制度。薪资数额确定岗位名称 岗位级别薪资结构工资比例 总额基本工资 岗位工资 技能工资 绩效工资生产经理 4:4:220

9、23年度工资标准表1、行政人员鼓励模式：干部鼓励体系物质鼓励+荣誉鼓励（为主）2、鼓励方案：采用正态分布，结合绩效，将员工分级，奖励优秀者，淘汰差者；使用管理看板公布荣誉与鼓励。1、计件鼓励模式：工人鼓励体系物质鼓励+荣誉鼓励（为主）2、鼓励方案：每月采用技能比武，鼓励前两名。福利体系：执行原来标准其他体系奖励体系：执行员工奖惩制度股权体系：另议第二局部：业绩管理体系考核原则 围绕公司经营目标与持续改进 基于充分的鼓励100%的薪酬挂钩二个基本概念目标职责1、有意愿达成，现在尚未达成，需要通过付出努力去创造的业绩，实现的短期目标。2、表达形式为：月度关键绩效目标表的形成。目标一般设置为2-3工

10、程，最多不多于5项1、岗位说明书上描述的基本工作以及常规性的管理工作，事务性工作。2、表达形式为：工作分解表的形成。每日，每周，每月等要做的工作内容。绩效管理模式业绩考核（80%）职责考核（20%）+基于职责局部：针对日常工作分解表完成情况打分；表达在岗位的尽职尽责程度，责任心事务性，流程性工作完成程度由上级主管打分。基于目标局部：针对月度绩效目标表完成情况打分；表达在创造业绩的结果上；根据目标表由上级与员工面谈打分薪酬体系与绩效体系对应关系基本薪酬基数基于出勤率周期：月基于职责与能力考核周期：半年考核基于绩效创造周期：月绩效薪酬基数岗位薪酬基数+能力薪酬基数+可变薪酬，不封顶1、目标考核：鼓励幅度上不封顶定目标定指标定行动目标定行动指标指标量化定考核标准定鼓励额度绩效面谈月绩效目标表双方签字实施绩效月底数据收集绩效面谈签字绩效兑现绩效问题总结（总结经验，成熟的转化为职责内指标；总结失败，制定改进措施方案)进入循环（绩效飞轮）。运作模式2、职责考核：负鼓励模式工作说明书日常工作分解表定标准扣分额度月度考核打分绩效面谈等。流程同上。谢 谢！