人力资源管理工具表格.docx

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1、优质文本人力(rnl)资源管理常用管理工具编著： 张昌喜校对： 逄润峰 张昌喜2008 年 5 月 1 日 2011_2111目 录第一章 人力资源部职责(zhz)描述5(一)人力资源部工作职责5第二章 人力资源规划6一人力资源规划的内容解析表6二人力资源部的主要工作内容7三人力资源管理部门费用构成表7四人力资源需求预测的工作流程7五人力资源供应预测的工作流程8六人力资源战略规划工作流程9第三章 组织结构与职位说明书设计11一组织结构设计应遵循的原那么11二职位设置需要遵循的原那么 11三企业职位设置表12四职位调查表14五部门职位设置表14六组织结构设计工作流程15七职位分析工作流程16八岗

2、位评价工作流程17第四章人才测评管理18一个人履历工程核查表 18二管理人员素质测评评分表18三市场人员素质测评评分表19四销售人员素质测评评分表19五生产人员素质测评评分表20六技术人员素质测评评分表21七行政人员素质测评评分表21八财务人员素质测评评分表22九无领导小组讨论评分表23十公文筐测验评分表23十一人才测评工作流程25十二测评指标体系建立流程26第五章招聘、面试与甄选管理27一招聘(zhopn)方式 27二人员需求申请表27三招聘工作方案表28四招聘费用估算表29五应聘人员登记表29六面试通知单30七面试记录表30八面试成绩评定表31九面试评估报告表32十招聘方案制订工作流程33

3、十一内部招聘工作流程34十二外部招聘工作流程35第六章 员工录用管理36一新员工报到手续表36二新员工试用表36三员工试用期鉴定表37四员工转正申请表38五人事档案目录表39六员工档案信息表39七档案调阅登记表40八档案查阅登记表40九员工录用工作流程41十员工试用期考核工作流程42十一员工档案管理工作流程43十二员工档案调转工作流程44第七章 培训与人才开发45一培训方案的内容 45二生产作业人员培训内容设置一览表45三销售人员培训内容设置一览表46四技术人员培训课程设置一览表47五基层管理人员通用课程设置一览表 47六培训的主要方法介绍48七柯氏四级培训评估48八新员工培训实施方案表49九

4、培训需求调查表50十培训(pixn)需求登记表51十一员工培训方案表51十二员工培训申请表52十三培训意见调查表52十四新员工培训评定表53十五职业生涯规划调查表54十六职业生涯规划表55十七培训方案制订流程56十八培训实施管理流程57第八章 绩效考核58一目标特征及标准表58二目标制定考前须知表58三加班申请单58四违纪处理单58五月度绩效考核表59六绩效反响面谈表60七绩效考核申诉表60八技术总监绩效考核表61九营销总监绩效考核表62十员工绩效管理工作流程62十一月度绩效考核工作流程64第九章 薪酬管理65一薪酬调查问卷表65二员工调薪记录表66三员工奖金核定表67四员工津贴申请单67五特

5、别休假申请单67六员工保险月报表68七员工福利金申请表68八员工活动补助申请表69九薪酬调查工作流程69十薪酬体系管理流程71第十章 人员调配与流动管理72一员工晋升申请表72二人员调动申请表72三人员调动审批表73四员工离职申请表73五员工离职面谈表74六员工离职交接表75第十一章 员工日常管理76一员工手册框架体系表76二出差申请单77三出差(ch chi)报告表77四奖惩申报表78五会议议程表78六会议记录表78七会议室使用申请表78八提案实施成果报告表79九提案改善成果报告表79十办公用品领用申请表80十一员工出差管理流程81十二员工会议管理流程82十三办公用品管理流程83第十二章 劳

6、动关系管理84一劳动合同汇总登记表84二解除终止劳动合同申请表84三劳动合同继续履行审批表85四劳动合同管理流程86五劳动纠纷处理流程87第一章 人力资源部职责描述(一)人力资源部工作职责人力资源部部门职责职责细分备注1人力资源管理制度建设1制定企业人力资源战略规划2编制员工手册，建立员工日常管理标准3制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实2企业组织结构设计与职位说明书编写1企业组织结构设计2编制各部门职责与各岗位的职位说明书3人员招聘管理1根据企业人员编制，制订年度人力资源需求方案、招聘方案2招聘渠道的拓展与维护3招聘过程中的人才测评与人员甄选4人员招聘工作的具

7、体实施5建立后备人才选拔方案和人才储藏机制4员工培训与开发1制订企业年度培训方案与培训大纲2外部培训讲师的联系与内部讲师的管理3培训课程的开发与管理4员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估5管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育工作5员工绩效管理1员工日常考核2设计企业绩效考核方案并组织实施3企业绩效成果的评估与管理6员工薪酬管理1企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据2制定企业人力本钱预算并监督其执行情况3企业薪酬体系的设计4员工薪资福利的调整与奖励实施7劳动关系管理1定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道2协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系3企业员工劳动合同、人事

8、档案等资料的管理4员工离职与劳动纠纷处理8人事管理信息系统管理1人事信息的录入、更新2提供各类人力资源统计数据与分析表单3人事管理信息系统的使用与日常维护在人事管理信息系统建设方面有给予协作的职责第二章 人力资源规划(guhu)一人力资源规划的内容解析表规划层次具体工程主要内容预算内容总体规划总体规划方案期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等预算总额各项业务方案配备方案中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职方案因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况安置费补充方案需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用使用方案人员晋升

9、政策、晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出变化培训开发方案培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的损失职业方案骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用绩效与薪酬福利方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系方案减少和预防劳动争议，改良劳动关系的目标和措施诉讼费用及可赔偿额二人力资源部的主要工作内容 工作内容工作事项策略规划制度标准作业执行人员甄选确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系设计甄选工具，确认甄选工具的效果，拟订招聘方案招聘工

10、作管理、组织笔试和面试等绩效考核决定企业应重点采用何种绩效考核指标设计与薪资、员工开展相结合的考核制度，设计开展未来组织工作所需的考核工具绩效考核的组织实施、数据的收集、汇总、分析、反响员工开展规划企业未来主要骨干的开展方案，确认组织开展所需的人才类别 设计企业开展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度，配合组织开展提供培训课程，执行工作教导，规划个人职业生涯薪资福利薪资与企业长期战略结合设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等三人力(rnl)资源管理费用构成表活动工程费用工程招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费薪酬水平市场调查调研费、专题研究会议费人才测评测评费培训教

11、材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费劳动合同认证费辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保证金劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费四人力资源需求预测的工作流程目前人力资源需求预测 未来人力资源需求预测 未来流失人力资源需求预测 企业人力资源需求预测确定目前人力资源需求依据讨论结果调整统计结果将统计结果与部门管理者讨论人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置将各部门需增加岗位、人员数汇总统计依工作量确定各部门需增加的岗位和人员数人力资源部根据企业开展规划，确定各部门的工作量确定未来人力资源需求人力资源部解

12、读企业开展规划，了解战略开展目标开始人力资源部对预测期内离职情况进行预测人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计确定未来流失人力资源需求对统计结果进行确认和调整将上述统计、预测结果进行统计结束确定企业整体人力资源需求将上述3项预测结果统计、汇总五人力资源供应(gngyng)预测的工作流程内部供应预测 外部供应预测 企业人力资源供应预测内部人力资源供应预测内部人事调整结果统计统计各部门员工调整比例，了解人事调整情况分析影响人力资源供应的内部因素人力资源部组织了解企业人力资源现状开始外部人力资源供应预测将分析结果汇总主要从地域、全国人力资源状况等方面进行分析人力资源部组织分析影响外部人力资源

13、供应的因素结束形成企业人力资源供应预测，预测数据作为制订招聘方案、企业人力资源战略规划等的依据内、外部人力资源供应预测结果汇总六人力资源战略规划工作(gngzu)流程人力资源现状分析 人力资源规划 规划结果执行与反响组织进行企业现有人力资源核查、现状分析人力资源局部析企业战略规划及开展目标开始编制人力资源策略规划书确定目标、制订各项工作方案及匹配的人事政策确定企业人力资源净需求企业人力资源供应预测企业人力资源需求预测修订企业人力资源战略规划方案执行情况反响，描述企业劳动力短缺、过剩等情况人力资源部执行方案结束第三章 组织结构与职位(zhwi)说明书设计一组织结构设计应遵循的原那么原那么简单描述

14、目的性原那么即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标适应性原那么即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最正确适应状态明确性原那么即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以防止重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率分工协作原那么即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。组织应根据自身特点和条件，选择适合自己的组合方式，通过分工协作提高工作效率协调配合原那么即将组织结构设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系

15、及相互协调配合适度分权原那么即在组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分权控制在适宜的基准上，既不影响组织的运作效率，也不影响管理层和基层员工的工作积极性，使组织具有高度的开放性和协作性精简性原那么即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，以防止组织庞大和冗繁，有利于节省沟通本钱和缩短企业各项业务的流程，从而大大提高运营效率二职位设置需要(xyo)遵循的原那么职位设置原那么说明责权相符原那么岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还需赋予其履行职责需要的权限，保证职责、权力相统一有效管理幅度在设置岗位时，要确定一个适宜的管理幅度的比例，保证组织的有序运行协调原那么职位设置的目的是为了

16、实现企业的开展目标，因此，上下级职位、同级职位必须相互协调，形成系统，共同完成企业的整体目标因事择人原那么企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是因人设岗，因此进行职位设置时要遵循“因事择人原那么最低数量原那么即岗位数量最小化，就是设置岗位时数量要尽可能地少，使所有工作尽可能集中，保证每一个岗位的工作负荷三企业职位设置表部门岗 位现有人数拟增人数拟增人员须到位时段描述说明项目事业部现有岗位工程事业部副经理高级工程经理工程代表拟增岗位售前支持经理小计数据加工部现有岗位数据加工部副经理数据加工作业主管工程经理技术效劳工程师作业员拟增岗位小计产品营销部现有岗位副经理经理

17、助理市场推广经理市场筹划经理市场宣传经理统计员拟增岗位销售经理文案筹划编辑小计北京分公司现有岗位经理业务经理技术支持工程师文秘兼出纳会计兼职拟增岗位小计上海办事处现有岗位办事处副主任销售经理销售代表技术支持工程师文员拟增岗位产品培训工程师小计技术开发部现有岗位部门副经理高级工程经理软件工程师美工资料管理员拟增岗位小计技术支持部现有岗位技术支持部副经理测试经理测试/技术支持系统集成/网管/采购拟增岗位产品培训经理产品培训工程师小计财务部现有岗位财务部副经理主办会计出纳仓管小计总经办现有岗位总经理技术总监销售副总市场总监财务总监总经办主任人力资源经理总经理秘书企管经理行政主管前台/文秘司机小计四职

18、位(zhwi)调查表调查岗位名称调查方式调查工程具体内容1工作内容等根本信息工作性质工作内容工作程序工作地点工作时间2教育背景、任职条件学历经验年龄其他3工作关系内部外部4工作中应掌握的技能5本岗位的责任6工作环境条件备注结合实际调查，根据表格中内容的提示，填写相应内容五部门职位设置表部门名称部门内职位设置总数部门目前总人数职位名称按自高至低填写职位人数主要职责123456备 注结合企业内部各部门的职位设置情况填写相应内容六组织(zzh)结构设计工作流程规划企业战略目标组织结构设计组织结构调整确定企业主导业务及具体业务内容企业经营层规划企业开展战略目标开始设计组织结构，编制组织结构手册，与领导

19、商讨确定从管理流程上确定各部门之间的协作关系设置辅助职能部门以主导流程为根底，划分职能部门确定管理层次、管理幅度，并与领导层沟通、确认人力资源部经理分析主导业务流程，编制流程图结束根据企业的开展变化对组织结构进行调整、变革使用、验证七职位(zhwi)分析工作流程准备工作 职位分析实施 分析结果及运用职位分析小组选择信息来源及收集信息的方法职位分析小组制定职位分析工作标准组建职位分析小组，着手进行工作分析工作人力资源部根据实际需要选择需要分析的职位人力资源部确定职位分析目的及工作方案开始分析工作因素各项信息条理化，并据此编制?职位说明书?通过访谈、问卷调查等方式收集职位信息培训使用者根据工作分析

20、的结果制作应用文件结束根据实际情况，人力资源部调整修订应用文件八岗位评价工作(gngzu)流程前期准备岗位评价总结调整小组学习，系统掌握岗位评价的根本理论和实施方法组建专门岗位评价小组，小组成员要能代表企业各部门、各层次组织进行岗位调查，收集汇总有关岗位的信息和资料人力资源部组织人员进行岗位整理，如进行岗位分类等开始根据评价结果，将各岗位要素及等级说明等汇编成册岗位评价小组选择适当的方法，根据评价标准实施评价根据岗位类别的不同确定其岗位评价因素和评价标准岗位评价小组整理分析岗位信息，找出与岗位有直接联系的、密切相关的各种因素结束将岗位评价指导手册修订后移交负责薪酬设计的人员，作为薪酬设计的根本

21、依据人力资源部进行岗位评价工作总结，找出经验、教训第四章 人才(rnci)测评管理一个人履历工程核查表核查的工程问题备选答案家庭状况目前您的婚姻状况如何未婚 已婚、无子女 已婚、有子女 分居或离婚健康状况您曾患过的病过敏 哮喘、咳嗽 高血压 胃病 头痛 无兴趣爱好您常远足旅游吗经常 偶尔 很少 根本不社会关系您对您邻居的感觉没兴趣 很喜欢，但不常见面 经常互相访问工作态度工作时间您说笑话的频率经常 偶尔 很少说 根本不说二管理人员素质(szh)测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容组织管理能力统筹规划能力判断决策能力组织指挥能力团队建设能力危机处理能力财务敏感性管理风格人际沟通能力用人

22、授权能力教练能力沟通表达能力影响力沟通风格个人内在能力生理素质专业知识与技能相关经验心理素质创新能力合 计100%备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小那么依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。三市场人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质精力外在形象知识技能生活、专业知识专业知识人际沟通能力市场洞察力方案创作能力判断推理能力综合分析能力心理素质个人能力倾向性格特征成就动机职业兴趣与价值观意志力合

23、计100%四销售(xioshu)人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体能仪表知识与技能销售专业知识产品知识销售技能专业能力人际交往能力沟通能力分析判断能力说服表达能力心理素质职业兴趣与价值观自信心意志力成就动机人际敏感性情绪稳定性诚信倾向合 计100%五生产人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质体力专业知识与技能生产专业知识专业技能操作技能心理素质智力水平职业适应性职业能力倾向人格特质合 计100%六技术人员素质(szh)测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质身体健康状况知识经验专业技术知识水平工作经验外语水平专业能力理解能

24、力方案能力思维能力科研创新能力性格特性人际交往倾向信息敏感性进取心自信心职业兴趣与价值观合 计100%七行政人员素质测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质身体条件身高、听力、视力知识技能行政专业知识相关专业技能沟通协调能力自我管理技能人格特质智力水平一般能力倾向特殊能力倾向文书能力倾向、创造力倾向、人际交往倾向职业兴趣与价值观责任倾向合 计100%八财务人员素质(szh)测评评分表测评要素权重单项评分测评维度测评内容生理素质体质精力知识技能财务专业知识会计实务操作技能财务管理知识专业能力智力数字敏感性数字反响能力财务专业能力创造力人格特质职业兴趣诚信倾向责任心情绪稳定性内外

25、向性压力承受能力合 计100%九无领导小组讨论评分表测评要素总分胜任素质定义被测人员A被测人员B观察记录一次评分二次评分观察记录一次评分二次评分分析能力301善于提出新见解和方案，能抓住问题实质，从不同立场和角度分析问题，提出有价值的解决方法2发言次数、质量均高，善于引导讨论并进行阶段性总结方案决策能力10目标选择适当，价值判断准确，能分清主次，从已有信息中得出较好的、结论充分的判断责任心10勇于承当责任，而不是逃避，对职位所承当的责任有充分的思想准备说服能力20倾听各种不同的意见，用具有说服力的证据清晰阐述自己的观点，力求让别人接受，以便达成共识协调组织能力20争取他人合作，加强团结，尊重不

26、同的意见和看法，以容忍的态度与人和睦相处，达成一致意见风险精神10相信自己的能力，对问题采取乐观态度，有勇气面对各种风险合计100十公文(gngwn)筐测验评分表被测人员编号姓 名性别现任或竞聘岗位文化程度年龄测评要素胜任素质定义总分值一次评分二次评分得分统筹方案能力1能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急，对信息进行分类处理2在处理问题时，能提出及时、可行的解决方案，能系统地安排和分配工作，注意到不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源3能确定正确的目标安排和实现目标的有效举措和行动步骤，制定有效的行动时间表15洞察问题能力能觉察问题的起因，把握相关问题的

27、联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果10解决问题能力能提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能及时果断地做出决策10任用授权能力1给下属分派与其职责、专长相适应的任务2给下属提供完成任务所必需的人、财、物的支持3调动下属的力量，发挥下属的特长和潜能20指导控制能力给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其他资源15组织协调能力协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原那么要求，调节不同利益方向的矛盾冲突15团结合作能力理解、尊重下属，倾听下属意见，激发下属的积极性，帮助下属适应新的工作要求

28、，重视并在可能条件下促进下属的个人开展15合 计100测评人员评语 签字： 日期： 年 月 日十一人才测评(c pn)工作流程前期准备 实施测评 统计分析、出报告 测评结果检验反响人力资源部经理、测评专家拟订测评实施方案人力资源部经理、测评专家建立测评指标体系人力资源部及相关部门负责人组建测评小组人力资源部经理明确测评目标和被测评人员开始测评专家指导被测评人员人力资源部经理发动被测评人员测评人员收集测评数据测评人员控制测评过程结束人力资源部调查测评结果应用情况，完善指标测评负责人出具测评报告、提出决策建议测评人员进行素质分析测评工作人员统计数据十二(sh r)测评指标体系建立流程确定、分析、分

29、解测评要素 确定测评标准 确定指标权重 试用、反响、调整人力资源部经理、测评专家进行工作分析测评工作人员收集素质条件、绩效指标要素测评工作人员统计分析、初步确定测评要素测评专家确定并完善测评要素开始测评专家将测评要素分解成测评维度及内容测评专家针对每项要素确定测评标志和标度否测评专家针对每项要素确定指标权重是人力资源部经理选择试用对象测评专家控制试用情景测评专家根据试用结果修改不合格指标结束测评工作人员记录试用情况及其结果合格测评专家构建指标体系第五章 招聘、面试与甄选(zhn xun)管理一招聘方式 特点方式优 点缺 点广告招聘信息量大，影响广；能吸引较多的应聘者；可以减少应聘的盲目性；优秀

30、的招聘广告对企业形象宣传有好处广告费昂贵；保存时间短；应聘者数量多造成招聘费用增加人员招聘双方在招聘前就有所了解；简化招聘程序，减少招聘费用；适合关键位的招聘人情广泛存在，会影响招聘的公正性；易在企业内部形成裙带关系内部晋升选拔招聘风险小；招聘本钱低；有利于调动内部员工的积极性，有利于增加企业凝聚力选择范围小；不利于吸引社会的优秀人才从应届毕业生中招聘给企业注入活力；他们犹如一张白纸，可塑性强，容易接受企业文化；可以培养成为忠诚度较高的员工缺乏工作经验，增加了培训本钱人才市场使本企业员工增强了来自外部的竞争压力招聘工作量猛增，所招人员流动性强网上招聘人才储藏量大；招聘工作可以自行控制；招聘费用

31、较低网上信息繁杂，人才区分难度大二人员(rnyun)需求申请表 填写时间： 申请部门部门经理申请原因员工辞退 员工离职 新增业务 新设部门说明需求方案说明职务名称工作描述所需人数最迟上岗日期任职条件职位1专业知识工作经验工作技能其他职位2专业知识工作经验工作技能其他合计人薪酬标准职位1根本工资其他待遇职位2根本工资其他待遇部门经理意见签字： 日期：人力资源部意见签字： 日期：总经理意见签字： 日期：三招聘工作(gngzu)方案表单位名称： 部门名称： 填表日期： 年 月 日招聘方案岗位名称人员数量人 员 要 求发布时间发布渠道发布方式口报纸 口网站 口专业/行业杂志口人才中介机构 口人才市场

32、口猎头 口其他发布安排招聘工作预算工程共计金额招聘小组成员分工职务姓 名所属部门工作职责组长副组长成员1成员2填表说明：此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的方案，由人力资源部填写，通知相关部门。四招聘费用估算表 方式部门费 用报纸方式播送方式招聘会方式网站方式最后选择部部部部合 计五应聘人员登记表应聘职位： 填表日期： 年 月 日姓 名性 别年 龄出生日期籍 贯民 族身 高体 重学 历职 称健康状况婚姻状况毕业院校所学专业第一外语级 别第二外语级 别联系方式身份证号期望工资上岗时间其他要求所受教育起止时间学校名称专 业学 历工作经验起止时间公司名称所担任职务相关证明人参加的培训培训机构培训机构培训内容所获得的相关证书