4月人力资源复习思考题.doc

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1、优质文本2021年4月人力资源复习思考题一、选择填空题：1、人力资源也称劳动力资源，其特点在于始终受到劳动者意志 直接支配，人力资源具有自觉性、客观性、社会性的特点。 P42、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、质量 、结构等到不同维度进行测量与刻画。P53、人力资源依附于人体而存在，是人们劳动能力 的表达。P54、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的 教育水平、健康程度 、技能训练 、道德素养 表达出来。P7 5、组织人力资源的状况，是人力资源数量、质量、类型、结构的总体效果，其中人力资源结构 居于中心地位。P76、人力资源作为经济资源，具有

2、使用价值与价值 。P77、人力资源的 使用价值 ，是人的劳动能力的 有用性 ，首先是为了形成劳动能力所 付出的代价 ，即可以用来维持劳动者生存开展的生活条件 ，其次是运用劳动能力所产生的效益 。P78、人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的 数量上升 来实现，而是通过劳动者的 质量提高 来实现。P79、人力资本的特点是：归属性 、潜在性、 专用性 。P8 10、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进 经济 开展。P1011、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、 自我人力资源管理 三个不同层面，其中 组织人力资源管理 居于中心地位，是研究的重点。P

3、1012、在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现人与事 的优化配置，是根本的管理思路。P1113、人事优化配置，可以概括为三句话，即 事得其人 、 人尽其才 、 才有其用 。P1114、企业的性质是： 契约 组织、 方案 组织 、 权威 组织。P1415、企业人力资源是在员工劳动能力有偿效劳的根底上形成的，具有主动性、可控性、组合性、变化性 。P1616、人力资源属于有主观能动性的员工个人 。P1617、企业可控人力资源的范围，是指以建立 劳动契约 的形式，把自身劳动能力有偿转让给企业利用的劳动者，即企业员工。P1718、企业名义上能控制的人力资源，与实际上所控制的人力资源

4、，二者是有 距离的 。P1719、企业人力资源是通过分工协作形成的人力资源，是一种复合而成 的人力资源。P1720、企业人力资源管理的主体： 企业高层管理理者 、 人力资源职能管理人员 、 一线主管 。P1921、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：参谋职能、指导职能、效劳职能 、 直线职能 。P2022、企业人力资源管理体系的动作大到分为三方面内容：日常业务工作、规章制度建设战略管理决策 。P2123、人们之所以具有向社会提供动力的愿望，是因为需要通过劳动获得自己的 生存条件 。2P2724、劳动力供给的实质，是劳动能力 的供给，而不是劳动人数的供给。2P2825、劳动人数 、劳动时间

5、 和劳动效率 ，这三者的相互关系构成 劳动力供给结构 。2P2826、 劳动交易 ，是劳动能力使用权的有偿转让活动。P3027、劳动合同通常由收益 条款和使用 条款两局部内容组成，其中收益条款 界定劳动能力的转让所获得的回报，使用条款 界定劳动能力的支配方式。P34(1)劳动报酬、社会保险福利、工作时间和带薪休假、劳动保护和 劳动条件 都属 劳动力收益 条款或劳动收益内容。2P35(2)劳动力使用条款 在劳动契约中主要由劳开工作任务、方式、过程等方面的规定构成。2P3528、?劳动合同法?规定：劳动合同分为固定期限 劳动合同、无固定期限 劳动合同和以完成一定的工作任务为期限 的劳动合同。2P3

6、629、企业与员工之间，应按照相关法律法规 订立 、变更 、解除 、终止 及续订 劳动合同，以此明确双方的 权利义务 。2P3711、 要约 是签订劳动合同时，劳动者或用人单位提出签订劳动合同的建议，是劳动合同的要约。2P3712、 承诺 是用人单位通过招工简章提出招聘要求，劳动者接受建议并表示同意，成为承诺。2P3730、劳动合同变更 指劳动合同当事人就已订立的合同条款达成修改补充协议的法律行为。2P3831、解除劳动合同的程序：(1)提前书面通知。劳动法律法规一般规定，用人单位和劳动者解除劳动合同要提前30 天以书面形式通知对方。(2)征求工会意见。2P39 32、用人单位进行经济性裁员时

7、，要听取工会 或者职工 的意见。2P3933、劳动契约明确了管理者对于劳动者工作行为 的支配权，以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。2P4034、?劳动合同法?的有关规定，是制定员工管理制度的直接依据。2P4135、劳动纪律的内容： 劳动纪律、岗位标准、奖励与惩罚 。P42(1) 劳动纪律 。即劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规那么和秩序，保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法，完成承担的工作任务。P42 (2)岗位标准，即企业根据工作岗位的特点 ，对上岗人员提出的行为 要求。 2P4236、员工管理制度的制定，必须符合一定的程序，因此，员工管理制度中既包含实物规那么 具体的要求，也包含

8、程序规那么 处理问题的程序或方法2p42 37、员工管理制度的制定要履行民主制定、备案审查、制度公示 三个程序。2P4338、监督式管理的理论前提，是认为劳资关系是一种本质上对立 的经济社会关系。2P4539、训练式管理与监督式管理的区别，在于企业不是把员工看做利益对立者 加以防范，而是当成可以依托的力量，力图通过一定的引导和训练措施，以此提高员工的作用效能。2P46 41、企业的制度标准以分工协作为根底，以行为标准为重点，以员工训练为途径。2P4642、进行企业人力资源规划，必须使不同的环节衔接起来，形成相互支持和补充的内容体系。其中 人事匹配方案(包括人员补充方案、人员调配方案)；人员鼓励

9、方案工作考评方案、薪资分配方案；人才开发方案员工培训方案、职业开展方案的衔接 ，是人力资源规划工作的主要线索。P56(1) 人员补充方案 的任务,是根据生产经营的需要,从外部劳动市场吸引录用适宜的劳动者,为企业开展提供所需的人力资源条件。(2) 人员调配方案 的任务，是对企业已有员工队伍进行数量、质量、结构的调整，使企业工作任务与工作人员得到更好的结合。3P57 (3) 工作考评方案 的任务，是明确企业对于员工业绩的要求，以此作为评价员工价值的标准，引导员工为提高工作绩效而努力。3P57(4) 职业开展方案 的任务，是把企业开展与员工开展结合起来，为员工在企业中的开展提供制度化阶梯，促进员工通

10、过企业职业阶梯获取职业成就。3P58 43、 预测阶段 是指对企业在未来某一时间内的人力资源供给和需求做出预测。P6044、企业内部劳动市场角度进行人力资源供给分析，重在探讨各种制度对于员工状况的影响 。3P6145、人力资源规划的关键是，它以未来为导向，与企业战略 以及未来方案相衔接。3P6246、影响人力资源需求的三类因素：外部环境、经营管理、人力资源状况。看图3P6447、广义的岗位分析，是对整个社会不同类型岗位所做的工作分析，常常与职业管理相关；狭义的岗位分析，是对某一企事业单位内部各岗位工作的分析。P7648、岗位分析的作用：(1)人员招聘工作分析，可以确定一项工作的具体内容，从而制

11、定从事这项工作人员所具备的任职资格，为招聘时选择测试方式、设计考试内容、确定录取标准提供依据，保证选拔人员的质量。P77(2)培训开发工作分析，确定培训工作方案、培训内容和受训人员，评估选拔人员的效果。P77(3)薪资管理工作分析可以为不同类型的岗位确定合理的待遇。P7849、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有稳定化、结构化、标准化和专业化四个特点。P7850、岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、权力、资格、待遇的描述与界定。P8251、资格，是指担任该岗位工作的个人条件，包括能力、素质、经验等方面的要求。P8252、岗位分析的重点有三个方面，即工作任务分解、工作责任划分、工作权力

12、确认。其中任务分解居于根底地位。P8253、 工作任务分解 是把生产经营活动的不同方面内容区分开来，分别由不同的工作主体承担。P8254、岗位分析的成果通过 岗位说明书 表达，岗位说明书由岗位描述 和任职标准 两方面内容构成。P85(1) 岗位描述说明对于岗位责任 与权利 的要求；岗位描述的任务是 刻画工作的内容 是什么；岗位描述为工作考核、岗位分类、岗位评价提供依据P85-88 (2) 工作名称 指一组在重要职责上相同的岗位总称。P85(3) 岗位标准主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质能力与素质，才能胜任某一岗位的工作；岗位标准为企业的招聘、培训、选拔、任用提供依据。P85-8

13、855、岗位说明书包括 岗位概况、工作描述和任职资格 三方面内容。岗位概况主要内容包括：职务的名称，编号，职务所属部门，职务等级，职务说明书的编写日期等工程p9156、岗位调查常用的方法有观察法、工作日志法、访谈法、核心小组讨论法和调查问卷法。P91(1) 观察法 强调对工作人员的可见活动进行描述，适用于重复性劳动的操作性岗位。P92(2) 工作日志法 又称工作写实法，由 岗位工作人员 将工作时间内发生的所有活动和行为，按照时间顺序如实系统记录下来，累计到必要时间量之后，作为工作分析的资料。P9257、岗位界定常用的方法有：工作成效比较法、操作方式分析法、业务流程分析法和岗位经验总结法。P96

14、(1)业务流程分析法 是把不同岗位的工作任务和责任按 时间和逻辑顺序 联系在一起，对各岗位工作的输入与产出进行具体分析，从整体协作的高度明确岗位工作的要求。P97(2) 岗位经验总结法 对岗位工作者的经验进行系统整理和科学表述，使其成为岗位界定的重要依据。P9758、岗位任职资格常用的测评方法有： 功能性工作分析、岗位分析量表、能力描述问卷 等。P97(1)功能性工作分析法认为：任何岗位工作都与信息处理、人际交往、做事方式有关，根据每个岗位在这三个方面的特殊要求，确定人员的任职资格条件。P97 (2)岗位分析量表法是以岗位工作的要素分析为根底，结合不同人员的能力特点，确定该岗位的任职资格条件p

15、98。59、岗位评价的对象是实际的岗位工作。P100 60、岗位评价的关键在于建立岗位评价标准。P10261、招聘的任务，是让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣。P12062、甄选是指按照一定的标准和方法，挑选出企业所需要的岗位空缺 填补者。P120(1)甄选也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行级鉴别 和考察 。P122(2)甄选包括两个方面的工作，一是评价应聘者的知识、能力 和个性 ；二是预测应聘者未来在企业中的绩效 。P122(3)甄选由人力资源部门 和直线部门 共同完成，最终录用决策应由直线部门做出。P12263、人员招聘工作的起源 是用人部门 提出申请。P

16、124(1) 招聘需求确实认 是对于生产经营活动的用人需求进行分析，确定招聘的必要性和可能性。P124(2)外部招聘是企业人力资源赖以形成的最终 途径。P125 (3)猎头招聘一般适用于高级 人才。P12764、招聘广告应根据AIDA的原那么设计，即注意、兴趣、愿望和行动。P13165、内部招聘的实质是公布缺员 的岗位，由适宜的员工竞争 上岗。P13266、面试提问应该采用行为性问题过去做过些什么，而不是想过什么p15067、行为样本进行描述要把握四个关键的要素：情境、目标、行动和结果。P15068、评价中心的方法。P152(1)无领导小组讨论也是评价中心中常用的测量技术，上的主要是考察应聘者

17、的人际沟通能力和工作领导能力。P152(2)决策沟通用于考察应聘者的分析推测能力和沟通协调能力。P153(3)模拟演讲是考察应聘者分析综合能力和表达能力的人事测评技术。P153(4)模拟面谈是考察应聘者应变能力和表达能力的人事测评技术。P15369、培训工作的内容包括传授知识、提高技能、引导态度、塑造习惯 四个根本方面。P159(1)技能培训也包括两方面内容，即直接的操作技能作用于物的能力和一般的工作技能。P160(2)对员工进行一般工作能力的培训，例如认知能力、阅读能力、人际关系能力的培训。P16070、培训工作的分类。P161(1)按照培训对象的不同，可以将员工培训划分为新员工 培训和在职

18、员工 培训两大类。P161(2)按照培训目标不同，可以将员工培训划分为传授性 的培训和改变性 的培训两大类。P161(3)按培训方法分为两大类：在职培训；脱产培训。P16171、分析培训需求的特点从培训的必要性和可能性两方面入手。P16372、培训设计实施应当涵盖6个W和1个H，即培训的目标、培训的内容、培训的对象、培训者、培训的时间、培训的地点及培训设施；how培训的方式方法及培训的费用p170 73、员工角度的培训评估，一般分为四个层次：反映；学习；行为；结果。P17774、学习成果主要包括知识、技能和态度三大类。P17875、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的实现程

19、度，二是培训投入的产出效益。这是培训管理决策的直接依据。P18176、在职培训常见的方式：学徒培训、辅导培训、工作轮换等。P183(1)学徒培训大多用于需要一定技能的行业；学徒培训是一种“师傅带徒弟的培训方法。P183(2)工作轮换这种方法更适用于对通用型的管理人员进行培训。P18477、脱产培训方法主要包括授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法等。P184(1)工作模拟法就是指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备，以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。P18578、绩效的含义一类是从工作结果的角度进行定义，另一类是从行为角度定义。P19179、知识、

20、能力、价值观属于职工的个体因素。P192 80、绩效考评明确公开的原那么要求向全体员工公开。P19481、绩效考评及时反响的原那么要求向被考评者反响。P19482、绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工的报酬，二是改进员工的工作。P20683、个人开展方案是根据员工特点制订的能力与素质改进方案，是绩效改进的重要途径。P20784、员工与主管人员进行绩效评估沟通和绩效诊断。在主管人员的帮助下进行。P20985、实践中常用的员工绩效考评指标，可以分为成果类、行为类和工作强度类指标。P21186、成果类指标是对员工工作质量与工作进度的考查。P212 87、行为类指标重在考察员工表现出来的技能和态

21、度。P21288、态度指标一般包括纪律性、协作性、积极性和责任心等方面。P21289、强度类指标是对员工工作时的劳动消耗的衡量工作量饱满度p21290、绩效指标的设计方法很多，其中关键绩效指标法是常用方法。P21391、360度考评是对员工进行的全方位考核。该方法是指从员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体的角度，来了解和评价一个员工的工作绩效，到达提高考评质量、促进业绩改进的目的。越是公共性组织，如警察，越应采用360度考评p22192、薪资分为内在报酬和外在报酬两大类。P229 93、内在报酬指员工获得心理满足和心理收获。如决策参与、工作自主权等P22894、外在报酬通常指货币收入和实

22、物。实物属非货币收入。P229 95、货币报酬可以分为两类：一是直接报酬，二是间接报酬p22996、员工价值差异要考虑两个方面的影响：一是劳动市场的影响，二是劳动奉献的影响。P23797、工资结构的设计由工资结构线设计和工资分级与定薪两个步骤组成。P24498、奖金的来源有两种：一种是工资性奖金，另一种是效益性奖金。P24899、 综合奖 是以多项考核指标作为奖励条件，对员工的工作成绩进行综合评价，统一计奖。P249100、 一次性奖金 成就奖金。是在纯洁考核根底上给予员工的一次性奖励。P250101、绩效加薪有三种实施方法：直接基准法、绩效加薪方格图法和法统合绩效加薪矩阵。P251102、团

23、队奖励方案是最简单的团队鼓励形式，每个成员只有在团队目标实现后才能获得个人奖励。P254103、利润分享方案是员工分享企业利润的鼓励方式。P256104、组织鼓励方案的内容包括现金与股权,可分为短期现金方案和长期股权方案,其中以员工持投方案最有代表性。P256105、根据福利的不同性质，分为法定福利和自愿福利。P264106、法定福利是政府统一管理的福利工程。主要有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、和住房公积金，称之为“五险一金p264 107、自愿福利是企业为了进行人力资源开发自行确定的福利措施。P264108、特种福利是针对企业中特殊人才设立的特殊权利，如股票优惠购置权。P

24、265109、我国养老保险由三个局部组成:第一局部是根本养老保险,第二局部是企业年金,第三局部是个人储蓄性养老保险。P265110、企业缴纳根本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20。个人缴纳根本养老保险费的比例是个人工资的8% P265111、个人缴费年限累计15年，退休按月发给根本养老费，按上年度月工资20%发给；年限累计不满15年的，个人账户存额一次性支付给本人。P266 112、单位缴费一般不超过上年度工资总额的1/12，单位和职工合计缴费一般不超过上年度工资总额的1/6 P266113、津贴是一种补充性工作报酬，目的是补偿职工额外的或特殊的劳动消耗。P279114、 工作津

25、贴 是一种补充报酬，因劳动环境或劳动方式损害健康而向员工支付。P279115、按津贴的作用区分，大体可分为三种：岗位性津贴、地区地津贴、生活性津贴P280116、林区津贴、高寒山区津贴、海岛津贴属于地区性津贴p280117、员工福利方案的资金筹集或分摊方式主要有三种：雇主全额承担，雇主与雇员分别按比例承担，一些特殊福利工程那么要求雇员全额承担P275 118、劳动者是职业选择的主体，具有择业行为的主动性。P291119、帕森斯理论的内涵对于职业与人的匹配提出了两个方面的要求：一，技能匹配；二，个性匹配个性。P292120、 择业动机 指求业者对目标职业的追求程度。P294121、横向工作阶梯，

26、即以能力提升为主要途径的工作阶梯。员工关注的重点是技能上的改进。P304122、 员工流动 是指劳动者离开原企业另谋职业。员工流动有正常与不正常之分，区别在于是否出于企业和员工双方自愿。P306123、职业开发常常通过职业规划进行，包括员工自己的职业开展规划和企业对于员工职业开展规划的引导和支持。P311124、现代企业机制建设的趋势，是通过建立企业利益共同体来减少交易费用、提高合作效率，从而塑造企业核心竞争力。P317二、名词：1、资源：是一个经济概念，指用来满足人们需要的稀缺条件，包括自然资源和人工资源。P42、人力资源：也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，表达为人所拥有的

27、能够创造经济价值的劳动能力，具有自觉性、客观性、社会性的特点。P43、人事优化配置：是指组织为实现目标所建立的分工协作体系中,每一个工作任务都有适宜的人来完成,每一个工作者都能积极主动地发挥自己的工作能力，每一种工作努力都能取得理想的效益。对此可以概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用。P114、人力资本：投入再生产过程的人力资产，表达人力资源所有者权益。P235、人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同开展的过程。P236、劳动关系：劳动力购置者和转让者之间的经

28、济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。2P477、劳动力需求：是指经济活动对具体劳动能力的需求。2P47 8、劳动交易：是劳动能力使用权的有偿转让活动。2P479、劳动权：是劳动者通过劳动取得劳动报酬和其他合法收入的权利。2P3110、劳动市场：是劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规那么，以及国家为维护交易规那么所制定的制度与政策等等。2P3111、劳动契约：是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。2P4712、人力资源规划：是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块

29、和体系结构，用以指导人力资源管理各项工作的进行，从而保证企业的人力资源状况能适应企业生产经营的开展要求。P5113、人力资源需求预测：即以企业战略、业务流程和组织结构为依据，参照人力资源状况的评价指标，综合考虑企业内外各种因素的影响，对未来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、活动所做的预测和刻画。P6014、技能清单：是用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、特有的证书、通过的考试、主要的能力评价等。P6715、管理人员接替图：也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的培训等内容，由此决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。P6816、

30、人力资源供给分析：对人力资源未来供给能否满足企业需要的分析，包括企业内部和外部的人力资源供给状况分析。P7317、人力资源管理方案：满足人力资源需求的工作方案，确定人力资源管理的任务和方法，立足于低投入、高产出满足人力资源需求。P7318、岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和描述，其目的是标准岗位工作方式。p7619、职责：是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。P8020、岗位：是指某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。P8021、职业：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责相近、相当的岗位的集合。P8022、资格：是指担任该岗位工作的个人

31、条件，包括能力、素质、经验等方面的要求。P8223、岗位标准：也叫工作标准、岗位任职资格，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质。P8824、岗位评价：是在岗位工作说明书的根底上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估，确定不同岗位对于组织的相对价值，建立该组织的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。P10025、甄选：也叫选拔录用，是指通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的岗位空缺填补者。P12226、培训：有广义与侠义之分。广义培训是改进员工能力和素质的一

32、切努力，与管理密切相关。狭义培训是专门的人力资源管理工作，是企业为了使员工获得与改进知识、技能、态度和习惯等所作的有方案的努力，需要投入专门的人力、财力与物力。狭义培训是培训工作的支柱。P15827、在职培训：是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。P18328、工作模拟法：是指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备,以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。P18529、培训需求：改进员工能力和素质的组织要求，其特点在于能够通过这种改进有效的提高企业的生产经营效益。P18630、培训方案：对于培训工作的事先安排，具有行政效力，为实际培训工作提供依据。P186

33、31、绩效：是指影响组织目标实现的员工业绩、能力和态度。P19132、绩效考评：是运用科学的方法、标准和程序，对行为主体工作状况进行观察，收集、组织、储存、提取、整合信息，并尽可能做出准确评价的过程。P19333、行为锚定法：是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级表，以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评方法。P219 34、360度考评：是对员工进行的全方位考核。P22135、计件工资：是按照员工提供的产品数量和预先规定的计件单价，来计算劳动报酬的一种工资形式。P26036、绩效加薪：也称考核加薪，是根据绩效考核成绩提升员工的根本工资。P25137、福利：作为一种劳动

34、报酬，是直接工资和奖金之外的员工待遇，表达企业内部的二次分配政策，通常采取延期支付和非货币支付的形式。P26338、企业年金：是指企业及其职工在依法参加根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保险，是多层次养老保险体系的组成局部，由国家宏观指导、企业内部决策。P26639、失业保险：是对因失业暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的法定社会保险制度。P26740、工伤保险：是指劳动者在生产经营活动中受意外伤害和职业病影响，暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其亲属能够从国家和社会得到必要的物质补偿。P28241、职业期望：是在职业价值引导下对从事某项职业工作的愿望，推动劳动者以一定的方式参与职业活

35、动。P28942、职业生涯开展：是指人的职业能力不断增强和职业成就不断扩展，这是个人提高其社会价值的主要方式。P29943、职业开展：劳动者通过职业活动实现和提高自身社会价值的过程。P31844、职业规划：劳动者为提高自身职业价值对职业活动的方案安排。P31845、职业规划管理：组织对于员工职业规划的引导与支持，是人力资源管理的重要环节。P31846、职业价值观：是人们在职务价值理解根底上形成的稳定偏好，引导人们的职业选择。P292三、简答题：1、人力资源的特点：1P4 答：(1)劳动能力是一种自觉能力，表达着劳动者的意志力量。(2)劳动能力是一种客观能力，表达着劳动者的体力与智力结构。(3)

36、劳动能力是一种社会能力，表达着劳动者的社会关系。2、考察人力资源质量的常用指标有哪些?P6 答：(1)教育水平；(2)专业技能；(3)职业道德；(4)身体素质。3、人力资源管理的职能的种类有哪些? 1P13 答：(1) 处理劳动关系；(2) 制定人力规划；(3) 进行职位分析；(4) 招聘甄选录用；(5) 在职培训开发；(6) 工作绩效考评；(7) 薪资福利分配；(8) 职业生涯开展。4、人力资源职业管理者发挥作用的职能有哪些?P20 答：1参谋职能2指导职能3效劳职能4直线职能5、劳动力成为商品需要的两个条件？2P31 答：(1)劳动者拥有自身的劳动能力所有权，能够自由支配自己的劳动力；(2

37、)劳动者要依靠劳动能力来获取生活资料，社会也以有偿方式使用劳动者的劳动力。6、劳动市场的特点?P32 答：1劳动力商品差异性2劳动力交易多维性7、劳动合同订立的程序?P37答：1双方要约和承诺2双方签字或盖章3为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证。8、双方要约和承诺的理解?P37答：在签订劳动合同时，劳动者或用人单位提出签订劳动合同的建议，这是劳动合同的要约；如用人单位通过招工简章提出招聘要求，劳动者接受建议并表示同意，成为承诺。一般由用人单位提出和起草合同草案，提供协商文本，在协商过程中，双方充分表达其意愿和要求，经过讨论、研究，最后达成一致意见。9、员工管理制度的制定个程

38、序2P43答：(1)民主制定，指员工管理制度的制定需要劳动者参与。 (2)备案审查 劳动行政部门对于员工管理制度合法性的审查，是企业劳动规章制度产生法律效力的必经程序。 (3)制度公示 指把员工管理制度告知企业中的每一个劳动者。10、人力资源规划体系的内容？p52 看图答：人力资源规划由一个总规划与分方案构成的系统；两个层面密切相关，共同引导人力资源管理工作的运行。在人力资源总规划下分为五类职能方案，在每个职能方案中又有具体方案.分别为：(1)职务管理方案：职务设计方案；职务调整方案。(2)人员调配方案：人员补充方案；人员辞退方案.(3)职业开发方案：员工培训方案；员工晋升方案.(4)工作考评

39、方案：考评工作方案；指标设计方案.(5)员工鼓励方案：薪资方案；奖酬方案；福利方案。11、人力资源规划的关键是什么？P62 答：(1)人力资源规划与企业战略的衔接。(2)人力资源规划与未来方案的衔接。 (3)人力资源规划与员工开展的衔接简。答：人力资源规划不仅为企业效劳，而且要促进员工开展。在知识经济时代，随着人力资源素质的提高，企业员工越来越重视自身的职业前途。工作不仅是谋生手段，而且是员工实现自我价值的方式。企业的开展离不开员工的开展，二者是互相依托、互相促进的。一个好的人力资源规划，必须是能够使企业和员工都得到长期利益的方案，应该使企业和员工共同开展，否那么就难以取得实效。12、人力资源

40、供求平衡的方法：P70答：(1)供不应求的处理方法：增加员工的数量；提高员工的生产率或增加他们的工作时间。(2)供大于求的处理方法：提前退休；减少人员补充；增加无薪假期；提供新的就业时机；裁员。13、通过岗位分析需要解决哪些问题？P76 答：通过岗位分析需要解决三个问题。第一，实际做什么？第二，应该怎么做？第三，何人能够做？14、岗位的特点？P78 答：(1)工作稳定化；(2)工作结构化；(3)工作标准化；(4)工作专业化。15、岗位刻画的内容？P80答：1工作要素；2工作任务；3工作职责；4工作岗位；5工作职务。16、岗位标准的内容？P89答：1身体素质；2心理素质；3知识要求；4能力要求；

41、5职业经历；6职业道德。17、岗位评价的根本概念与根本特征？P100答：(1)岗位评价：是在岗位工作说明书的根底上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估。 (2)根本特征：岗位评价的核心是“事而非人,岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是绝对价值。18、岗位评价的作用？P101答：(1)可以为建立合理的薪资和奖励制度提供科学依据；(2)可能为招募甄选、岗位管理、绩效考核等人力资源决策提供参考； (3)有利于健康的组织文化建设；(4)有利于组织管理的优化升级；(5)有利于实现人力资源的优化配置。19、岗位评价的依据？P101 答：(1)企业经营战略；(2)职业市场状况；(3

42、)岗位工作说明书；(4)员工队伍情况。20、招聘工作的意义? P121答：(1)招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源；(2)招聘工作影响着工作人员的流动；(3)招聘工作影响着人力资源管理的费用； (4)招聘工作是企业进行宣传的有效途径。21、校园招聘的形式有哪些？P126 答：1开展校园活动；2企业实习；3设立企业奖学金。22、猎头公司的工作程序？P127答：1在客户提出有关用人标准和要求后，猎头公司与招聘企业签订合约。2猎头会在自己的数据库中搜寻符合企业要求的高级人才。3猎头在对目标人才的工作经验、工作业绩等背景材料调查的根底上，逐步找出为数不多的候选人。4猎头公司主动与最终候选人接触，说

43、服候选人进入企业工作，并就其进入新企业的待遇等情况进行协商谈判。5猎头公司协助候选人从原企业中辞职，甚至帮助解决与原企业的合同纠纷。23、内部招聘的优缺点？P128 答：1优点：成功率高；鼓励作用大；招聘费用低；有利于培养员工忠诚感。2缺点：会加剧企业内部的紧张气氛；不利于组织创新；容易产生政治行为。24、招聘广告设计的原那么？P131答：(1)要能够引起受众对广告的注意。2要能引起受众对广告的兴趣3要能引起受众的愿望25、面试的目的？P146答：(1)评估应试者的工作能力；(2)评估应试者是否适合工作；(3)实事求是地介绍工作情况；(4)宣传企业； (5)完成对应试者的剖析。26、培训工作的

44、内容?P159答：1传授知识；2提高技能；3引导态度；4塑造习惯。27、培训需求的任务分析的步骤？P166答：(1)通过职位分析，撰写详细的职位说明书。 (2)确定具体工作任务。 (3)确定知识、技术、态度等任职资格条件。 (4)确认能够通过培训改进的员工特征等。 (5)是培训需求的排序。28、绩效的特点？P192答：(1)多维性；(2)多因性；(3)多变性。29、绩效考评的含义P193答：1绩效考评是运用科学的方法、标准和程序，对行为主体工作状况进行观察，收集、组织、储存、提取、整合信息,并尽可能做出准确评价的过程。2理解绩效考评的含义要注意如下特点：考评的标准性；考评的制度性；考评的组织性

45、。30、绩效考评的原那么？P194答：(1)明确公开；(2)客观考评；(3)有效可行；(4)及时反响；(5)差异处理。31、考评反响的意义P204答：1考评者与员工共同确认考评结果2考评者发现考评过程中存在的问题，及时纠正考评中的误差。3促进绩效改进。32、反响面谈的作用P205答：1对被评价者的表现达成一致的看法；2使员工认识自己的成就和优点，分析造成差距的原因；设计消除和克服差距的工作方案；协商下一个绩效考评周期的目标和绩效标准。3通过面谈，可以将上一个绩效考评循环的绩效反响，与下一个绩效考评循环的绩效目标设计合并进行，使绩效方案更有的放矢、绩效考评更加连贯。33、360度考核法的优缺点？

46、P221答：1优点：打破了由上级考核下属的传统考核制度，提高考评工作的参与性。可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。防止被考核者急功近利的行为。有助于被考核者多方面能力的提升。2缺点：考核本钱高；成为某些员工发泄私愤的途径；考核培训工作难度大。34、薪资制度设计的依据P233 答：1劳动能力价格；2企业经营本钱；3员工鼓励方式；4人力资本收益。35、薪资制度设计的原那么？P235 答：(1)合法性原那么；(2)公平性原那么；(3)鼓励性原那么；(4)经济性原那么；(5)竞争性原那么。36、奖金的特点？P247 答：(1)灵活性；(2)针对性；(3)及时性；(4)荣誉性。37、工资性奖金的特点：P248 答：(1)是从本钱工资中提取；(2)在实际工作中，通过全勤奖、质量奖、月度综合奖等方式表达出来；(3)由于工资性奖金来自本钱工资，因此只影响不同员工之间的收入差异，不影响整个企业的工资总额。38、效益性奖金的特点？P249答：效益性奖金的特点，是从经营效益中提取,表达员工对企业效益的共享,用以强调员