企业人力资源三级考试复习大纲范文.doc

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1、优质文本大 纲第一章人力资源规划(guhu)规划概念：广义，狭义分类：按期限3，按内容5工作岗位分析概念：.的过程。 来源：4作用：中心任务：为人力资源管理提供依据1为招聘选拔任用奠定根底 2为考评晋升提供依据 3为改良工作设计，优化劳动环境必要条件 4为人力资源规划，进行各类人才供应与需求预测的重要前提 5为岗位评价的根底内容：对岗位存在的时间空间作出界定，明确工作范围和内容 根据岗位特点，明确岗位对员工素质的要求 将上述分析的成果按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，制定出相应的人事文件程序：准备，调查，总结分析岗位标准：概念：.某一专项或行为，素质要求.类别：管理岗知识能力，

2、管理岗培训，生产岗技术能力，生产岗操作，其他岗位内容：岗位规那么，定员标准，培训标准，员工标准说明书： 摡念：.性质和特征，资格条件. 类别：3 内容：12工作岗位分析准备阶段程序：对各类岗位现状进行初步了解，掌握各种根本数据和资料 设计岗位调查方案 做好员工思想工作，建立友好合作关系 组织有关人员学习并掌握调查内容工作岗位设计：决定工作岗位前提8 设计根本原那么：明确任务目标，合理分工协作，责权利相对应 设计岗位应注意：5 应满足：1劳动分工与协作需要，2提高生产效率，增加产出的需要，3劳动者平安健康舒适的环境下生理心里的需要 设计方法：3改良岗位设计：1工作扩大化：增加任务，完成任务的内容

3、手段形式发生变更，有利提高工作效率工作丰富化：工作内容的充实，增加技能含量，有利于身心健康，促进综合素质开展。单位不同范围不同内涵相同劳动定员：月，季大劳动定额： 日，时小2满负荷3工时制度4劳动环境优化定额管理作用：1是企业用人的科学标准，2是人力资源方案的根底，3各类员工调配的主要依据，4有利于提高员 工队伍素质 定员原那么：1以企业生产经营目标为依据，2精简高效节约，3各类人员比例协调，4人尽其才，人事相宜，5创造实行定员标准的良好环境，6定员标准要适时修订定员方法：定员=定额 / 劳动效率 类别：按效率，按岗位设备，工作，按设备，按比例，按组织机构职责范围 应考虑：看管，操纵(cozn

4、g)岗位量，负荷量，危险，平安程度，班次，倒班替班方法，设备台数，某类岗位人数.定员标准：由劳动定员定额标准化主管机构批准发布.科学，技术，先进，可行，法定，统一性分类：4国家，行业，地方，企业 2单项详细，综合概略 5效率，设备，岗位，比例，职责分工要素：概述封面目次前言首页，标准正文一般要素，技术要素，补充附录脚注.注管理制度规划：德，马克思.韦伯 优点：3个人与权利相别离，以理性分析为根底，适合现代大型企业 类型：5 特点：6 步骤：1提出人力资源管理制度的草案2广泛征求意见，认真组织讨论，3逐步修改调整，充实完善制定程序：1说明建立的原因，2对负责本项的机构设置，职责范围，业务分工，及

5、参与人员的责任，权限，义务和要求作出具体规定。3规定目标程序步骤以及实施过程中的原那么。4说明设计的依据和根本原理，对具体的指标和标准作出解释说明，5详细规定类别层次和期限，6对实用的报表等文件表格的格式，填写，上报期限提出具体要求。7对结果应用原那么和要求及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。8对各部门本项活动的年度总结，表彰活动等要求作出原那么规定，9对员工的权利和义务，具体程序和管理方法作出明确规定，10 本项制度的解释实施修改等问题的说明管理制度体系：职能：录用，保持，开展，考评，调整人力资源预算的 根本要求：确保1合理性，2准确性，3可比性 程序：1检查工程是否齐全 2注意国家

6、有关政策的变化，是否涉及人员费用工程的增加或废止 3应关注国家有关规定和发放标准的新变化 4分头预算，总体控制，个案执行 方法：1关注工资指导线 2定期进行劳动力工资水平的市场调查 3关注消费者物价指数人力资源费用支出控制原那么：及时性，节约性，适应性，权责利相结合第二章招聘与配置内、外招：优缺点、方法：内3，外5选择招聘渠道的步骤 4分析单位招聘要求，分析潜在人员的特点，确定适宜招聘来源，选择适宜招聘方法参加招聘会的程序 6初步筛选：笔试：古老而根本的方法，对根底知识和素质能力的测试，包括一般知识能力和专业知识能力 筛选申请表3，筛选简历,5，面试：目标：考官4，应聘者5 程序：5面试前的准

7、备阶段，面试开始阶段，正式面世阶段，结束面试阶段，面试评价阶段 方法：初步和诊断，结构化和非结构化 问题来源：2说明书和简历 提问(twn)技巧：开放式开始，封闭式(更深入直接)，清单式判断分析决策，假设式不同角度，重复式检验准确性，确认式鼓励交流，举例式核心，鉴别真假 应注意5心理测试：概念*2，包括：3 普通，特殊，心里运动机能，应注意：3情景模拟测试：设计复杂，费时耗资。效劳，事务，中高管理，销售。公文处理，无领导小组讨论 公文处理法步骤：1发给被测评者一套文件汇编，15-25。2向应试者介绍有关背景材料，要求应试者一此岗位任职者的身份处理这些文件。3将处理结果交给测评组测评 无领导小组

8、讨论步骤：4-6人小组不指定谁主持，不布置议题，发给简短案例引导小组展开讨论。由观察者给每人评分录用策略：3多重淘汰，补偿权重，结合招聘评估：3 本钱效益评估，数量质量评估，信度效度评估 信度：稳定系数不适用熟练程度大，等值系数，内在一致性系数，评分者信度 效度：预测效度选拔方法是否有效，潜力，内容效度知识，实操，同侧效度省时配置：根本目的：为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。原理：要素有用，能位对应，互补增值，动态适应，弹性冗余分工：一般，特殊，个别协作：简单，复杂 车间：协作的中间环节；作业组：最根本的协作，专业、综合组成作业组的条件：6工作地组织：装备，环境，效劳改良劳动分工：扩大业务

9、，充实业务，工作连贯，轮换工作，小组工作，兼岗兼职，个人包干空间配置：以人，以岗位，双向任务指派：匈牙利法：最小化问题。1行最小数约减，2列最小数约减，3划盖零线，4找整体最小数进行约减，线上不变，交叉点加。5划盖零线，6直到线数=维度，勾选0.5S：整理，整顿，清扫， 清洁，素养核心。 平安 节约劳动环境优化：照明与色彩，噪声，温度和湿度，绿化时间配置：单班制，多班制，取决于生产工艺特点。 轮班制：两班制，三班制四班轮休制8，四班制四八交叉，四六工作解决冗员，五班四运转10 四班三运转优点：1人修设备不休，提高设备利用率挖掘设备潜力，在原有设备条件下增加产量 2缩短了工人工作时间，保护劳动力

10、，提高工人积极性 3减少了工人连续上夜班的时间 4增加了工人学习技术的时间有利于企业经济效益的提高 5有利于在现有厂房设备下增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位劳务外派引进：公派，民间 用人单位只有从劳动行政部门获得了中.国就业许可证明方可聘用外国人聘用外国人审批：6须填写聘用外国人就业申请表.根本条件：5入境后：申请就业证15天，申请居留证30天第三章培训与开发 培训需求(xqi)分析：是培训目标，方案，实施的前提，是培训的首要环节，是评估的根底。 作用：1有利于找出差距确立培训目标 2. 解决问题的方法 3.进行前瞻性预测分析 4.培训本钱的预算 5 .促进企业各方面达成共识 内容：层次

11、战略，组织，员工个人，对象 (新，在职)，阶段目前，未来 实施：1前期建立员工档案，同各部门保持密切联系，向主管领导反映，准备培训调查 2制定方案行动方案，工作目标，调查方法，调查内容 3实施提出动议或愿望，调查申报汇总需求动议，分析需求，汇总意见确认需求 4分析与输出结果对调查信息归类整理，对需求进行分析总结，撰写报告应注意：受训员工现状，存在问题，期望和真实想法 报告内容：1需求分析实施的背景原因 2开展需求分析实施的目的和性质 3概述实施的方法和过程 4说明分析结果 5解释评论分析结果和提供参考意见 6附录 7报告提要 培训需求调查方案的内容：4行动方案，工作目标，调查方法，调查内容信息

12、的收集方法：1面谈，2重点团队分析，3工作任务分析，4观察，5调查问卷培训需求调查表分析模型：循环评估，全面性任务分析，绩效差距分析，前瞻性培训需求分析应注意：受训员工现状，存在问题，确定期望能够到达的培训效果，注意个别需求与普遍需求的关系培训规划：内容：1工程确实定在需求分析的根底上列出需求的优先顺序，明确目标群体及规模，确定目标群体的培训目标，考虑个体的差异性和培训的互动性 2内容的开发满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质 3过程的设计合理安排培训制度，合理选择教学方式，全面分析培训环境 4评估手段的选择 5资源的筹备 6本钱的预算制定步骤，方法：1需求分析：目的：提

13、高工作着绩效，寻找绩效差距的数据 2工作说明：目的：界定工作要求的根底。结果：工作活动一览表流程图 3任务分析：目的：明确工作对培训提出的要求。结果：任务分类表，技能统计表 4排序：目的：决定学习的优先次序。结果：学习流程图 5陈述目标：目的：翻译和提炼早期收集的信息。 6设计测验：应用于开始和结束，目的：检验规划是否符合要求。结果：有效的测验方法 7制定策略：目的：规定培训的类型。结果：规定了培训性质，类型，特征。 8设计内容：将框架充实。结果：培训教案。 9实验：目的：保证规划最有效。结果：对培训规划加以改良。年度培训方案：1目的，2原那么，3培训需求，4培训目标，5培训对象，6培训内容，

14、7培训时间，8培训地点，9培训形式和方式，10培训教师，11培训组织人，12考评方式，13方案变更或调整方式，14培训费预算，15签发人 制定：1根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步方案。 2管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。 3组织安排企业内部过程，确定(qudng)培训师和教材，或联系外派培训工作。 4后勤部门对于内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。 5根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。 经费预算：1确定经费来源企业承当还是与个人共同分担，2确定经费的分配与使用，3进行本钱-收益计算，4制定培训预算方案，5培训费用的控制及本钱降

15、低。 培训前对培训师的要求：3 准备工作，学员分组，检查材料 对培训师的培训：5 授课技巧，教学工具，教学内容，评估教学效果，培训评估的意义培训过程：1前期准备5确认并通知学员，后勤准备，确认时间，准备资料，确认培训师 2培训实施3课前，介绍，器材 3知识技能传授3观察讲师和学员及时沟通，协助时间控制，做记录及录像 4对学习回忆评估 5培训后工作5致谢，问卷调查，结业证书，检查设备，效果评估外部培训实施：3自己提出申请，签订员工培训合同，外出培训最好不要影响工作培训效果评估：1及时性信息，2目的的设定合理与否3内容设置，4教材选用与编辑，5教师选定，6培训时间的选定，7场地的选定，8受训群体选

16、择，9形式的选择，10组织与管理 信息收集渠道：4生产管理或方案部门时机选择目确实定，受训人员最重要，管理部门主管领导最直接最公正，培训师关键 .方法：4资料，观察，访问，调查 评估指标：5认知成果笔试；技能成果观察；情感成果包括态度、动机，途径是反响；绩效成果费用，质量；投资回报率培训效果的跟踪与监视：1培训前，摸底以便比对 2培训中，1与培训内容的相关性，2对培训工程的认知程度出勤率和教学合作态度，3培训内容内容与方案一致，4进度和中间效果时间进度与资源投入进度，评估进度幅度，5培训环境，6培训机构和人员 3结束后，1掌握哪些，2多大改良，3经营绩效多大改良 4效率评估，纵向以前，横向企业

17、之间 总结：培训者自评，学员评估 1培训目的，2培训对象和内容，3培训方法，4综合分析与评估，5结论和建议，6附件。选择培训方法程序：1确定培训活动的领域，2分析培训方法的适用性，3根据培训要求优选培训方法培训方法：直接传授法：讲授，专题讲座管理技术人员了解热点，研讨2，综合能力 实践型：工作指导工人，管理，工作轮换不适用职能，特别任务管理，个别指导 参与型：自学，案例研究法2，头脑风暴法，模拟训练法操作技能，敏感性训练组织开展，管理者训练MTP，中低层管理，指导教师是关键 态度型：角色扮演中低管理人员，员工，拓展训练2*4， 科技时代：网上2缺，虚拟4优 其他：函授，业余进修，读书，参观访问

18、培训制度：构成6+3效劳，入职，鼓励，考核评估，奖惩，风险管理，+实施管理，档案管理，资金管理岗位培训制度：最根本，最重要。实质：提高从业人员总体素质。核心：一体化配套措施的实行组成：管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动人事工资制度，岗位资格证书制度等要求：战略性，长期性，适用性。根本内容：5培训(pixn)效劳制度：3+8首要制度入职培训制度：6先培训后上岗培训鼓励制度：4对员工，对部门及主管，对企业培训考核制度：9评估是中心环节培训奖惩制度：5保障顺利执行的关键培训风险管理制度：4利益获得，谁投资受收益影响企业培训活动的因素：7国家相关劳动人事法律法规，培训领域理论与培训实践的开展

19、，企业人力资源供应与需求的变化，企业人事方案的变更，企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新改造，企业文化的开展，企业内新的培训需求第四章绩效管理绩效管理系统设计：包括：制度设计，程序设计 国内：目标设计，过程指导，考核反响，鼓励开展 国外：指导，鼓励，控制，奖励 总流程设计：准备阶段，实施阶段，考评阶段，总结阶段，应用开发阶段。1准备阶段4：明确绩效管理对象：涉及5类人员。考评者的技能培训开发分：员工培训，一般考评者培训，中干培训，考评者与被考评者培训 根据对象正确选择考评方法：应注意3管理本钱，工作实用性，工作适用性根本原那么：1成果产出可以有效测量的采用结果导向，2考评者有时机有时间观察

20、下属徐考评的行为是采用行为导向，3上述两种都在应采用两类或其中某类，4上述两种都不存在考虑采用品质特征导向，或采用综合性的合成方法及考评中心等 根据具体方法，提出各类人员考评要素和标准体系 对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求考评时间和考评期限，抓住两头，吃透中间 2实施阶段：2通过提高绩效增强核心竞争力目标第一，方案第二，监督第三，指导第四，评估第五收集信息并注意资料积累原始登记制度：文字形式，第一手资料，详细记录时间地点参与者，对过程环境结果说明，文字描述记录为依据，做好原始记录保密 3考评阶段：5 准确性，公正性，反响方式评审4、申诉系统3，表格再检验指标相关性，标准准确性，复杂程

21、度，方法再审核 4总结阶段：3 对企业绩效管理系统全面诊断6，各单位主管应承当责任2，各级考评者应掌握绩效面谈的技巧 5应用开发阶：4 考评者绩效管理能力，被考评者的绩效，绩效管理系统，企业组织的绩效绩效面谈：类型：按内容4，按过程及特点4提高绩效面谈质量措施：1绩效面谈的准备工作，2收集与各种绩效相关的信息资料，3将自己掌握的绩效资料与下属的自评资料进行比对，4信息反响有针对性，真实性，及时性，主动性，适应性4因人而异，为交流不是命令，集中于重要关键事项，考虑心理承受能力分析绩效差距的方法：目标比拟法，水平比拟法，横向比拟法。绩效改良方法策略：分析工作绩效差距，查明产生差距的原因，制定改良工

22、作绩效的策略 策略：预防性策略与制止性策略正向(zhn xin)鼓励与负向鼓励对表现差的员工是鼓励，对其他员工有警示告诫作用，有利健全完善企业竞争鼓励约束机制健全完善企业各项规章制度，要求全员认真执行及时性，同一性，预告性，开发性组织变革与人事调整劳动组织调整，岗位人员调动，其他非常措施 矛盾：员工自我，主管自我，组织目标 化解矛盾：1行为为导向，事实为依据，制度为准绳，诱导为手段，与下属交流 2将过去的当前的今后可能目标适当区分，将近期绩效考评目标与远期开发目标分开 3适当放下权限，鼓励下属参与 绩效管理系统检查评估方法：座谈法，问卷调查法，查看工作记录法，总体评价法。绩效管理的考评方法：多

23、因性多维性动态性效标：， 绩效考评：员工绩效： 特征性品质主导潜质行为性行为主导管理事务结果性效果主导生产，操作 行为导向主观：排列法，选择排列法，成比照拟法范围小，数目少，强制分布法 行为导向客观：关键重要事件法：有效行为导致成功，无效行为导致失败优点：提供客观事实依据，考评内容是长期表现，全面了解下属和消除不良绩效，如何改良提高绩效。缺点：费时费力，能定性不能定量，不能区别重要程度，不能在员工间比拟行为锚定等级评价：精确度高，连贯性，可靠性，良好反响功能 步骤：进行岗位分析，获取关键事件作出简洁描述，2建立绩效评价等级5-9归为绩效指标，给出确切定义，3对关键事件作出重新分配，确定最终位置

24、，4审核绩效考评指标等级划分的正确性，从高到低排列，5建立行为锚定法考评体系行为观察法：可以量化，可区分重要性，忽略结果加权选择量表：打分容易，核算简单，便于反响。适用范围小，岗位不同不能用 结果导向：目标管理法：结果易于观测，少失误，适合对员工提建议，积极性提高，不能横向比拟，不能作为晋升依据 步骤：1战略目标的设定，2组织规划目标，3实施控制，绩效标准法：适用于非管理岗，要规定完成的先后顺序。为下属提供了努力方向，有导向和鼓励作用，人力物力财力大直接指标法：简单易行，本钱低。需加强根底管理健全原始记录。成绩记录法：科研教学，本钱高。第五章薪酬管理报酬：有形无形，薪酬：一切报酬，收入：全部报

25、酬，薪给：工资，薪金，薪资：薪金，工资薪酬：外部回报外部薪酬：直接薪酬，间接薪酬内部回报：心理上的。影响员工个人薪酬水平因素：5岗位，工作条件，技能，绩效，工龄影响企业整体薪酬水平(shupng)因素：7物价水平，支付能力，行业工资水平，劳动力市场供求，产品需求弹性，工会，薪酬战略薪酬管理根本目标：1在劳动力市场上有竞争性，2对各类员工奉献予以肯定，使员工及时得到相应回报，3合理控制人工本钱，提高生产效率，4通过薪酬鼓励机制建立将企业与员工的长、中、短期的经济利益结合，促进企业和员工共同开展。薪酬管理根本原那么：4竞争，公平，鼓励，控制薪酬管理内容：4 员工工资总额管理考虑因素，计算总额。工资

26、总额与销售额，盈亏平衡点薪酬水平的控制重要内容薪酬制度设计和完善工资结构完善，工程构成，工程所占比例，等级标准，支付形式日常薪酬管理工作薪酬市场调查，年度员工薪酬鼓励方案，满意度调查，核算人工本钱，对薪酬调整 薪酬管理制度依据：9薪酬调查，岗位分析及评价，掌握企业劳动力需求与供应，掌握竞争对手人工本钱，明确战略规划目标，明确企业使命价值观经营理念，掌握企业财力，掌握生产经营特点和员工特点，遵循薪酬制定原那么 最低工资：5劳动者最低生活费用，社会平均工资，劳动生产率增长率，就业实际情况，地区间经济水平差 最长工作时间 单项工资管理制度制定程序：4。岗位工资制定根本程序：11 奖金制度制定程序：4

27、 工资奖金制度调整：4奖励性，生活指数，工龄工资，特殊调整 工资奖金调整方案：51目的依据，2表达分配原那么，3表达适用范围，4分配方案，方法标准，调整时间，发放形式，5审核制定批准修改 工作岗位评价：特点：1中心是客观存在的事和物，2是对企事业单位各类岗位相对价值进行衡量的过程，3是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。 原那么：1，评价的是岗位，而不是岗位中的人，2让员工积极参与岗位评价以便认同其结果，3评价结果应该公开评价信息来源：1直接的现场岗位调查，2间接地文件工作岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式或排顺序形式。工作岗位评价的步骤：1按岗位性质，将企事业单位全部岗位分类 2

28、收集有关岗位各种信息 3建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关评价人员 4制定总体方案，提出具体方案和细那么 5找出与岗位有直接联系，密切相关的各种主要因素及指标 6构建岗位评价指标体系规定统一评比标准，设计问卷和量表 7抓住几个重要岗位试点，发现问题，采取对策，及时纠正 8全面落实岗位评价方案 9撰写各个层级岗位评价报告书 10全面总结岗位评价(pngji)工作，吸取经验及教训。工作岗位评价要素：1主要因素高度相关，0.8以上，2一般因素中度相关04-0.5，3次要因素低度相关4极次要因素低或无，0.3下 指标：5劳动责任，劳动技能，劳动强度，劳动环境，社会心理确定要素和指标

29、原那么：4少而精，界限清晰便于测量，综合性，可比性权重系数类型：1按形态自重，加重2按使用范围总体加权：对计量误差进行调整 局部加权：不同要素不同地位 要素指标：指标地位和作用对各要素的影响测评误差类型：1登记误差，2代表性误差随机，系统工作岗位评价的标准：1指标的分级标准，2指标的量化标准，3方法标准等具体标准评价指标的计量标准组成：1计分：单一，多种综合自然数法，系数法函数法，常数法2权重，3误差调整事先，事后信度高效度高，效度高信度不一定高信度：前后一致性效度：真实程度内容效度专家，统计效度经验效度工作岗位评价方法：解析法排列法排列简单满意度高本钱低主观，标准宽泛，要求对岗位熟悉，不能答

30、复岗位间价值差异规模小，岗位少，生产单一的小企业分类法将各岗位与一个A岗位比拟简单，易接受防止明显错误主观，不能清楚界定等级，准确度差，本钱高岗位差异明显的企业或公共部门，大企业管理岗非解析法因素比拟确定A岗位在市场上的薪酬标准将各岗位与一个A岗位比拟要素简单，适用范围广主观，需常做薪酬调查，本钱高能随时掌握详细市场薪酬资料的企业评分法确定要素和权重可量化，客观，可根据情况调整，易于理解接受主观，设计复杂，对管理水平要求高费时费力，本钱高生产过程复杂，岗位多，精度要求高大企业人工本钱：包括7 从业人员的劳动报酬，含不在岗社保，住房，福利，教育培训，劳保，其他工会，招，辞确定因素：企业支付能力，

31、员工标准生计费用，工资市场行情福利费=工资总额*14%核算.根本指标：企业从业人员年平均人数，.人均工作时数，企业销售总额营业收入，增加值纯收入，利润总额，本钱费用总额，人工本钱总额福利：形式：全员性，特殊，困难补助 原那么(n me)：合理性，必要性，方案性，协调性 社会保障：1935，美，?社会保障法案? 1942国际劳工组织?走向社会保障的途径? 我国，?国民经济和社会开展第七个五年方案? 要素：经济福利性，社会化行为，保障和改善国民生活为根本目标经济保障，效劳保障，精神保障构成：社会保险全体劳动者，社会救助贫困者，社会福利全体居民，社会优抚军人及家属住房公积金：新成立单位30日内登记，

32、登记20日内办理设立手续 单位合并，解散的，30日内，办理变更或注销，20日内转移或封存 录用员工的，30日内办理登记 终止劳动关系的，30日内登记 缴费：员工上年度月平均工资*比例 新参加工作的，参加工作第二个月开始缴存，当月工资*比例 新调入的，调入发工资起开始缴存，当月工资*比例 不低于员工上年度月平均工资的5% 从工资中代扣代缴 不得逾期或少缴 有困难的可降低或缓缴 按国家利率计息 为员工发放有效凭证 机关在预算列支，事业单位在预算或费用列支，企业在本钱列支 提取余额：1购置建造翻建大修自住房，2离休退休，3完全丧失劳动能力，与单位终止劳动关系的，4户口迁出所在市县，或出境定居，5归还

33、购房贷款本息，6房租超过家庭工资收入的规定比例的。继承人，受遗赠人可以提取。第六章劳动关系管理劳动关系：用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中发生的关系。是因就业或雇佣而产生的关系。劳动法律关系：劳动法律标准在调整劳动关系过程中形成用人单位与劳动者之间的权利与义务，即在实现现实的劳动过程中发生的权利义务关系主体：用人单位，劳动者，工会形式主体客体：主体权利义务所指向的事物，劳开工资福利时间休假平安等内容：权利和义务。特征：内容是权利与义务，为双务关系，具有国家强制性 第一次调整：将劳动关系转变为劳动法律关系。 第二次调整：运行出现障碍时，消除障碍。劳动法律事实：劳动法律行为

34、(以当事人的意志为转移，拿起产生变更消灭后果的活动：违约，行政，种菜司法，合法)，劳动法律事件不以人的主观意志为转移，客观现象：破产，伤残，死亡，战争利益协调型劳动关系：基于法律面前人平等，契约自由，财产权不可侵犯。物质利益原那么：鼓励机制利益主体有独立的利益，调动积极创造性平衡机制解决各利益主体之间的利益关系，调节机制国家调节利益主体间关系，约束机制利用强制手段，约束利益主体劳动关系调整方式：1劳动(lodng)法律法规：特点：表达国家意志2劳动合同：劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 特点：表达当事人双方意志。3集体合同：双方代表根据劳动法律法规规定，就劳动条件等事项在

35、平等协商一致的根底上签订的书面协议 特点：表达当事人双方意志。4民主管理：有组织的参与职工大会，代表参与职代会，个人参与合理化建议5企业内部劳动规那么：表达企业的意志6劳动争议处理制度：调解仲裁诉讼群众性，自治性，非强制性7劳动监督检查制度：保证劳动法体系全面实施 集体合同：特征：1是规定劳动关系的协议，劳动关系的存在是集体合同存在的根底，2工会或劳动者代表职工一方与企业签订，3是定期的书面合同，生效需特定程序 劳动合同与集体合同区别：1，主体不同个人，代表，2内容不同全体劳动者共同权利义务，单个劳动者权利义务，3功能不同确立劳动关系，规定一般劳动条件并指导劳动合同，4法律效力不同低，高 订立

36、集体合同原那么：1内容合法，2相互尊重，平等协商，3老实守信，公平合作,4兼顾双方合法权益，5不得采取过激行为 程序：1确定主体2协商，收到要求20日内，书面形式。至少3名，委托不得超过1/3，首席代表为本单位。不包括记录员数量。职代会2/3出席，1/3同意。3政府劳动行政部门审核，签定后10天内报送4审核期限和生效，意见书15天内送达。5集体合同的公布。用人单位内部劳动规那么：特点：1制定主体特定性，2企业和劳动者共同的行为标准，3企业经营权与职工民主管理权相结合的产物 内容：1劳动合同管理制度，2劳动纪律，3劳动定额规那么，4劳动岗位标准制定规那么，5劳动平安卫生制度，6其他制度。企业民主

37、管理制度：职工参与形式：组织参与，岗位参与，个人参与直接形式职工代表大会制度：职工行使民主管理的根本形式，职工民主管理的具体表现 审议建议，审议通过，审议决定，评议监督，推荐选举平等协商制度与集体协商的区别：主体不同，目的不同，程序不同，内容不同，法律效力不同，法律依据信息沟通制度：纵向，横向，建立标准信息载体标准劳动管理表单，汇总报表，正式通报，例会制度员工满意度调查：方面：薪酬，工作，晋升，管理，环境目的：诊断公司潜在问题，找出本阶段出现的主要问题的原因，评估组织变化和企业政策对员工的影响，促进公司与员工之间的沟通交流，增强企业凝聚力程序：确定对象，确定工程，确定方法目标型，描述型，确定组

38、织，调查结果分析工作时间：标准，计件，综合计算，不定时，缩短延长工作时间：限制措施：条件限制，时间限制，人员限制，工资标准限制150%200%300%最低工资：分类：月最低工资标准，小时最低工资标准三方性：人民政府(rnmnzhngf)劳动行政主管部门，同级工会，企业家协会收到方案后14日内无异议为同意，批准后7日内报纸公布。应高于社会救济金和失业保险金 每两年调整一次 确定方法：比重法，恩格尔系数法提供正常劳动的情况下，剔除延长工作时间工资，特殊工作环境津贴，法律规定的福利待遇后，不得低于最低工资标准工资支付保障：工资支付的一般规那么：货币支付，直接支付，按时支付，全额支付 特殊情况下的工资支付：病假工资不得低于最低工资标准80%。停工停业的，一个支付周期内按正常发，超过一个周期的，不得低于当地最低标准，没有安排工作的，不低于最低工资标准的70%，破产，解散的，财产应优先支付工资和社保劳动平安卫生：职业平安卫生保护费用劳动平安卫生保护设施建设费，劳动平安卫生保护设施更新改造费，个人劳动平安卫生防护用品费，劳动平安卫生教育培训费，健康检查和职业病防治费