人力资源管理师考试之薪酬管理.pdf

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1、人力资源管理师考试考点之：薪酬管理薪酬管理文本框：人力资源管理师培训课程之五人力资源管理师培训课程之五薪酬的概念文本框：薪酬员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。.薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；.企业核心竞争力的发挥将促进企业的发展，为薪酬管理提供有力的支持。薪酬管理与企业发展相辅相成.对外具有竞争力原则.对内具有公正性原则.对员工具有激励性原

2、则薪酬管理应遵循的原则本框：薪酬调查工作岗位分类企业工资制度设计与调整企业员工薪酬计划的制定企业补充保险.薪酬调查 .工作岗位分类.企业工资制度设计与调整.企业员工薪酬计划的制定今天的话题今天的话题.薪酬调查.薪酬市场调查.员工薪酬满意度调查 .工作岗位分类.企业工资制度设计与调整 企业员工薪酬计划的制定今天的话题今天的话题薪酬调查的基本概念.通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业，不仅可以弄清自己当前的薪酬水平，相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时调整自己

3、企业的薪酬结构和水平。文本框：薪酬调查企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬调查企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬调查种类文本框：调查的形式调查的形式.正式薪酬调查、非正式薪酬调查文本框：主持薪酬调查主体主持薪酬调查主体.政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查、公司企业自己组织的调查文本框：调查内容和对象调查内容和对象.薪酬市场调查、员工满意度调查文本框：调查的组织者调查的组织者文本框：由咨询公司完成，或应

4、客户需求、或自己主动进行 由咨询公司完成，或应客户需求、或自己主动进行商业性薪酬调查文本框：由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。.由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。专业性薪酬调查文本框：由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。.由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。政府薪酬调查薪酬调查的作用.调整薪酬依据：社会消费水平和生活成本变动、员工绩效改善、企业的经营状况与支付能力的变化、竞争对手薪酬水平调整 .薪酬调查数据不仅仅限于薪金工资方面的单一的信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。.既不

5、能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性。文本框：11圆角矩形：为企业调整员工的薪酬水平提供依据。为企业调整员工的薪酬水平提供依据。文本框：22圆角矩形：为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。文本框：33圆角矩形：有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。文本框：44圆角矩形：有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力。有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力。岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系文本框：外部公平（薪酬水平）外部公平（薪酬水平）内部公平（薪酬等级）个人公平（绩效薪酬）岗位结构制

6、度设计薪酬市场调查冈位调查位析位价历人组岗分岗评资个小薪酬设计的基本依据和前提薪酬市场调查工作程序文本框：确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整确定调查目的.整体薪酬水平的调整.薪酬差距的调整.薪酬晋升政策的调整.具体岗位薪酬水平的调整确定调查目的.整体薪酬水平的调整.薪酬差距的调整.薪酬晋升政策的调整.具体岗位薪酬水平的调整文本框：确定调查范围确定调查的企业：可比性确定调查的岗位：可比性确定调查的数据确定调查的时间段确定调查范围.确定调查的企业：可比性.确定调查的岗位：可比性.确定调查的数据.确定调查的时间段确定调查范围.确定调查的企业：可比性.

7、确定调查的岗位：可比性.确定调查的数据.确定调查的时间段教材P274文本框：选择调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开信息问卷调查选择调查方式.企业之间相互调查.委托调查.调查公开信息 .问卷调查选择调查方式.企业之间相互调查.委托调查.调查公开信息.问卷调查文本框：统计分析调查会数据数据排列法频率分析法趋中趋势分析离散分析回归分析法图表分析法统计分析调查会数据.数据排列法.频率分析法.趋中趋势分析.离散分析.回归分析法.图表分析法统计分析调查会数据.数据排列法.频率分析法.趋中趋势分析.离散分析.回归分析法.图表分析法确定调查范围1确定调查的企业从覆盖的范围看，劳动力市场可分为：地方性劳动

8、力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场及国际性劳动力市场。可供选择的薪酬调查对象第一类同行业中同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业确定调查范围2确定调查的岗位.在选定被调查岗位时，调查者必须掌握最新的工作岗位说明书。.名称相同的岗位在不同企业中可能从事内容不同的工作，有时候甚至是从事几乎截然不同的工作。圆角矩形标注：选择被考察岗位时，注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性.受调查时间和费用等方面条件的限制，应

9、针对典型性、代表性的岗位进行调查，然后再将调查数据推广运用到其他的非典型岗位上。.确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则：.工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、岗位强度、环境条件等方面。选择被考察岗位时，注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性确定调查范围3确定调查的薪酬信息.首先应询问被调查对象在某一具体时期内的基本工资收入情况。要求被考察者填写被调查岗位的工资浮动范围，即工资跨度的最低值、最高值以及中间值。.要求被考察者所填写的数据是年度的平均值；询问被调查者所支付的奖金占该岗位基本工资的百分比或者是其中间值；应尽量将各种年度现金支付形式都包括文本框：11与员

10、工基本工资相关的信息2与支付年度和其他奖金相关的信息3股票期权或影子股票计划等长期激励计划4与企业各种福利计划相关的信息5与薪酬政策诸方面有关的信息.询问有关企业薪酬政策、策略，以及薪酬管理实践方面的信息。选择调查方式五边形：委托中介机构调查.通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查.适用：具有良好对外关系的企业 .优点：简便易行、省时省力企业之间相互调查.委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行薪酬调查.适用：需确定薪酬岗位难以在类似企业中找到对等岗位或新型行业岗位委托中介机构调查文本框：11五边形：采集社会公开信息.费用比其他调查方式高出很多。.采集各级政府部门公布数据，有关行业协

11、会、专业学会或学术团体提供薪酬调查数据采集社会公开信息文本框：22五边形：调查问卷.特点：针对性不强，只能用于宏观的把握和参考.适用：对大量、复杂的岗位进行薪酬调查调查问卷文本框：33文本框：44文本框：工作内容相同岗位，薪酬调查获得数据有很大差异原因分析：工作内容相同岗位，薪酬调查获得数据有很大差异原因分析：1 .岗位在不同企业中对企业价值或贡献大小不同；2 .特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；3 .在职者在岗位上工作时间长短不同；4 .在职者在岗位浮动范围中的哪一个点上不确定；5 .不同行业有不同的惯例；6 .不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显差异；问卷调查的注意事项一般

12、填写问卷的时间不应超过2 个小时，设计表格的具体要求为：1.明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。2.确保表格中的每个调查项目都是必要的，提高调查问卷的有效性和实用性。3.请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。4 .要求语言标准，问题简单明确。5 .把相关的问题放在一起。6 .尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。7 .保证留有足够的填写空间。8 .适用简单的打印式样以确保易于阅读，也可采用电子问卷，便于统计分析。9 .如果觉得有帮助，可注明填表须知。10 .充分考虑信息处理的简便性和正确性。11.如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多

13、次填写表格。12.如果表格收集的数据使用O C R (光学字符阅读)和O M R (光学呼号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。教材P 28 9薪酬调查数据的统计分析1数据排列法文本框：先将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即 25%点处、中点即5 0%点处和7 5%点处。一般企业应注意中点工资水平。先将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即5 0%点处和7 5%点处。一般企业应注意中点工资水平。企业名称平均月工资(元)排列A B C D E F G H I JK

14、L M N 0 25 0 0 (1)220 0 (2)220 0 (3)19 0 0 (4)17 0 0 (5)16 5 0 (6)16 5 0 (7)16 5 0 (8)16 0 0 (9)1600(10)1550(11)1500(12)1500(13)1500(14)1300(15)中点处或50%处=1650元25%处=1500 元75%处=1900 元90%处=2200 元薪酬调查数据的统计分析2工资额度(元)出现频率240025991220023992200021993180019994160017993140015992120013991频率分析法文本框：如果被考察单位没有给出某类岗

15、位完成的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，可以采用频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。如果被考察单位没有给出某类岗位完成的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，可以采用频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4会计岗位工资频率2 4 0 0-2 5 992 2 0 0-2 3 992 0 0 0-2 1 991 8 0 0-1 9991 6 0 0-1 7 991 4 0 0-1 5 991 2 0 0-

16、1 3 99薪酬调查数据的统计分析3 趋中趋势分析.首先将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。.特点：剔除异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响.准确性明显低于上述方法，只能显示当前劳动力市场平均薪酬水平概况。文本框：11圆角矩形：简单平均法简单平均法.比较简单，但异常值可能影响结果的准确性。应首先剔除异常数值，然后再计算。l n i i X X n=文本框：22圆角矩形：加权平均法加权平均法.不同企业的工资数据赋予不同的权重，权重的大小取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。l n i i i X f X

17、 n=文本框：33圆角矩形：中位数法中位数法薪酬调查数据的统计分析4离散分析文本框：11圆角矩形：百分位法百分位法 .首先将某岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为1 0 组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的1 0%；.在百分位中的第5 个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。.百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上，它直接揭示了本企业工资水平在劳动力市场上的地位。文本框：22四分位法.首先将某岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为4组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的2 5%；处在第二小组中的最后一个数据必然是所

18、有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。薪酬调查数据的统计分析5 回归分析文本框：借用统计软件所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。借用统计软件所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。领先型薪酬政策：处于劳动力市场薪酬水平的7 5%点以上Y X市场工资数据岗位评价得分文本框：薪酬政策线的制定需要运用统计学的技术，把组

19、织的每项岗位评价得分与劳动力市场每个职位的工资率之间的关系归纳为线性回归的关系。薪酬专家需要判断这条线性回归线是否代表了职位等级与劳动力市场之间的正确关系。薪酬政策线的制定需要运用统计学的技术，把组织的每项岗位评价得分与劳动力市场每个职位的工资率之间的关系归纳为线性回归的关系。薪酬专家需要判断这条线性回归线是否代表了职位等级与劳动力市场之间的正确关系。圆角矩形标注：匹配型薪酬政策：处于劳动力市场薪酬水平的2 5%7 5%点之间匹配型薪酬政策：处于劳动力市场薪酬水平的2 5%7 5%点之间Y市场工资数据X 岗位评价得分圆角矩形标注：拖后型薪酬政策：处于劳动力市场薪酬水平的2 5%点之后拖后型薪酬

20、政策：处于劳动力市场薪酬水平的2 5%点之后薪酬定位P9 0P7 5P5 0P2 5P1 0公司的具体数据（中位值）公司的薪资整体分布3 5 0,0 0 0文本框：00文本框:5 0,0 0 05 0,0 0 0文本框:1 0 0,0 0 01 0 0,0 0 0文本框:1 5 0,0 0 01 5 0,0 0 0 2 0 0,0 0 0 2 5 0,0 0 0人民币每年文本框：3 0 0,0 0 03 0 0,0 0 0文本框：11 2文本框：33 4文本框：55文本框：66文本框：77 8文本框：99文本框：1 01 0文本框：1 11 1文本框：1212文本框：1313文本框：1414文

21、本框：职等职等提交薪酬调查分析报告折角形：薪酬调查的组织实施情况分析薪酬数据分析政策分析趋势分析企业薪酬状况与市场状况对比分析薪酬水平或制度调整的建议1.薪酬调查的组织实施情况分析2.薪酬数据分析3.政策分析4.趋势分析5.企业薪酬状况与市场状况对比分析6.薪酬水平或制度调整的建议.薪酬调查.薪酬市场调查.员工薪酬满意度调查 .工作岗位分类.企业工资制度设计与调整.企业员工薪酬计划的制定今天的话题今天的话题薪酬满意度调查工作程序.薪酬满意度调查对象是企业内部所有员工确定调查对象 .由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表确定调查方式圆角矩形：确定调查内容确定调查内容.员工对以下内容的满意度

22、：.薪酬福利水平 薪酬福利结构比例 薪酬福利差距(与市场比较、与企业内部其他员工比较).薪酬福利的决定因素.薪酬福利的调整.薪酬福利的发放方式.员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度小练习多项选择题：薪酬调查时应选择：()A.其他行业中有相似岗位或工作的企业B.经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业C.属于同行业竞争对手的企业D.本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业E.各种行业或者不同规模的任何企业单项选择题：薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的()(2 0 0 6.5)A.外部公平B.内部公平C.个人公平D.结构公平椭圆：答案：A B C D答案：A B C D椭圆：答案：

23、A答案：A小练习多项选择题：薪酬调查的作用包括()A.为企业调整员工薪酬水平提供依据B.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础C.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势D.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力E.有利于绩效管理活动的开展椭圆：答案：A B C D E多项选择题：从主持薪酬调查的主体看，薪酬调查可以分为：()A.政府的调查B.专业协会的调查C.行业的调查D.咨询公司的调查E.企业家联合会的调查答案：A B C D E椭圆：答案：A B C D答案：A B C D计算题.某工程师岗位的薪酬调查数据如下：被调查企业平均月工资ABHDEFGCI3 9 0 05 2 0 05 2 0 04 8 0

24、 04 3 0 05 6 0 03 9 0 03 5 0 03 2 0 0文本框：根据调查结果，计算出2 5%点处，5 0%点处和7 5%点处的工资水平。根据调查结果，计算出2 5%点处，5 0%点处和7 5%点处的工资水平。.薪酬调查 .工作岗位分类.企业工资制度设计与调整.企业员工薪酬计划的制定今天的话题今天的话题工作岗位分类的几个基本概念文本框：由工作性质和基本特征相近似，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。是岗位分类中的细类。如：小学教师.由工作性质和基本特征相近似，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。是岗位分类中的细类。

25、如：小学教师职系.由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。是岗位分类中的中小类。如：教师职组五边形：职门.工作性质和特征相近的若干职组的集合。是岗位分类中的中大类。职门文本框：在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。是岗位分类中最重要的概念。是确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。.在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。是岗位分类中最重要的概念。.是确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。岗级文本框：将工作性质不同

26、，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。.将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等工作岗位分类的内涵文本框：工作岗位分类（岗位分类分级、岗位归级）在岗位调查、分析、设计和岗位评价基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。工作岗位分类（岗位

27、分类分级、岗位归级）在岗位调查、分析、设计和岗位评价基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区分出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。横向分类.职系和职组按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的分类。.横向分类的原则：.岗位分类的层次宜少不宜多；.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点确定；管理人员岗位分类则应以他们的具体职能来划分。.大类、小类数目多少与划分的粗细程度有关。文本框：纵向分类纵向分类 在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员

28、任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同的岗级，并对不同职系中的岗位进行统一 规定岗等的过程。工作岗位分类的概念辨析 .岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系。职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益补充。.两者在性质和内容上的差异：岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位，它以企事业单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作为研究对象。文本框：岗位分类与职业分类标准岗位分类与职业分类标准文本框：岗位分级与岗位分类岗位分级与岗位分类文本框：岗位分类一

29、般由国家专门组织结构负责制定，经国家立法程序，以法律即 岗位分类法形式公布、实施，带有很大的强制性；其事业单位岗位分级则由其主管部门负责组织，每个企业单位都可以根据自己的实际情况组织实施，实施范围在本企业，具有弹性，不具强制性。.岗位分类一般由国家专门组织结构负责制定，经国家立法程序，以法律即 岗位分类法形式公布、实施，带有很大的强制性；其事业单位岗位分级则由其主管部门负责组织，每个企业单位都可以根据自己的实际情况组织实施，实施范围在本企业，具有弹性，不具强制性。.实施难度差异：岗位分类的难度远远大于岗位分级。工作岗位分类的概念辨析文本框：岗位分级与品位分类岗位分级与品位分类文本框：品位分类：

30、一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。它是企业人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。.品位分类：一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。它是企业人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。文本框：差异差异文本框：岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；品位分类以人为标准，人在事先，以人择事。.岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；.品位分类以人为标准，人在事先，以人择事。分类标准不同文本框：岗位分类根据工作或岗

31、位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；品位分类根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率分析来对人分类，对人不对事。.岗位分类根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；.品位分类根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率分析来对人分类，对人不对事。分类依据不同文本框：岗位分类适用于专业性、机械性、事物性强的岗位；品位分类适用于工作经常变化，工作效果不易量化的岗位或工作。.岗位分类适用于专业性、机械性、事物性强的岗位；品位分类适用于工作经常变化，工作效果不易量化的岗位或工作。适用范围不同生产与管理岗位统一岗等的基本要求1.要充分考虑

32、岗位工作任务难易程度。2.要考虑对员工行为激励的程度。.岗位晋升时间的长短与晋升机会的多少对员工工作积极性有很大影响.一般大企业岗等设置较多，小企业岗等较少3.要体现企业员工工资管理的策略。.一般岗等的晋升意味着薪资的调整。薪资设计差距小，岗等可以相应多设;反之，则少设。文本框：企业在对生产性岗位和管理性岗位分别进行了内部分级（岗级）列 等（岗等）之后，需要将两者有机衔接起来，根据生产性和管理性岗位的岗级，完成岗位的统一列等。.企业在对生产性岗位和管理性岗位分别进行了内部分级（岗级）列 等（岗等）之后，需要将两者有机衔接起来，根据生产性和管理性岗位的岗级，完成岗位的统一列等。工作岗位分类的主要

33、步骤圆角矩形：岗位横向分类岗位横向分类圆角矩形：岗位纵向分级岗位纵向分级圆角矩形：根据岗位分类结果，制定各类岗位的岗位说明书根据岗位分类结果，制定各类岗位的岗位说明书圆角矩形：建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况.如：直接生产人员岗位&管理人员岗位文本框：第一步岗位横向分类的步骤第一步将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。教材P301文本框：第二步第二步文本框：将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位划入相同的职组，即将大类细分为中类。将各职门内的岗位，根据工作性质的

34、异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位划入相同的职组，即将大类细分为中类。文本框：第三步第三步文本框：将 同 一职组内的岗位再一次按照工作性质进行划分，将大类下的种类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。将同一职组内的岗位再一次按照工作性质进行划分，将大类下的种类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。.按照在企业生产过程中的地位和作用分.如：生产岗位、技术岗位、管理岗位、市场营销、供应与服务文本框：方法方法.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分岗位纵向分级的步骤.分别把每一个职系中的岗级，按照业务工作的繁简难易、责任大小以及所需人员资格条件等因素，对其

35、进行分析和评价，并把它们按照一定的顺序排序，将相近相似的岗位划分为同一岗级，直至将全部岗位划分完毕。.由于各个职系的工作性质和特点不同，岗位数目也不同，所以各个职系里划分岗级的多少也是不等的。.在划分岗级的基础上，根据岗位工作的繁简难易程度、责任大小和所需人员资格条件等因素，对各职系的岗级进行横向的分析比较，然后将它们归入统一的岗等内，从而使不同职系、不同岗级的岗位，纳入一个由岗等、岗级与职系组成的三维岗位体系之中。文本框：第一步第一步文本框：按照预定标准进行岗位排列，并划出岗级。按照预定标准进行岗位排列，并划出岗级。教材P303文本框：第二步第二步文本框：统一岗等。统一岗等。生产性岗位纵向分

36、级的方法点数法.根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。.依据岗位重要程度，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）.可以先依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数.采用相对比较法，将其它诸要素指标与极限要素指标一一比较，确认它们的点数 将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距（等比或等差）的.经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法文本框：第一步第一步文本框：选择岗位评价要素。选择岗位评价要素。文本框：第二步第二步文本框：建立岗位要素指标评价标准表。建立岗位要素指标评价标准表。文本框：

37、第三步第三步文本框：按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。文本框：第四步第四步文本框：根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。管理性岗位纵向分级的方法.考虑岗位的地位和任务：明确的工作范围和满额的任务量.需要信息和提供信息.承担一定的职责和拥有一定的权力文本框：11文本框：精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。文本框：22文本框：对管理岗位进行科学的横向分类。对管理岗位进行科学的横向分类。文本

38、框：33文本框：为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。(一般为1.4 2.6 倍)。为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。(一般为1.4 2.6 倍)。文本框：44文本框：在对管理岗位归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间的对应关系。在对管理岗位归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间的对应关系。小练习单项选择题：下列关于岗位分类的说法不正确的是：()A.岗位的纵向分级与横向分类

39、无关B.岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C.岗位分类包括横向分类和纵向分级D.岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的单项选择题：已知岗位分类的步骤包括以下四个方面，正确的顺序为()纵向分级；制定岗位说明书；横向分类；建立岗位分类图A.B.C.D.椭圆：答案：A答案：A椭圆：答案：B答案：B.薪酬调查 .工作岗位分类.企业工资制度设计与调整.企业工资制度的设计.宽带式工资结构设计.企业工资制度的调整今天的话题今天的话题文本框：工资制度根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度的内涵工资制度根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定

40、与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。教材P308.薪酬分配政策.原则.工资支付方式.工资标准 .工资结构薪酬制度中必须明确的内容.薪酬等级及级差.奖金.津贴.过渡办法.其他规定等.工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技 术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。岗位工资制度的分类薪酬评定的四大要素以职位为基础的薪酬体系和以能力为基础的薪酬体系是最基本的薪酬体系；以市场为基础和以绩效为基础的薪体系往往依附于前两种基本薪酬模式进行使用。投入知识、技能和能力过程工作产出业绩市场市场以能力为基础的薪酬体系以职位为基础的薪酬体系以绩效为基础的薪酬体系以市场为基础的薪酬体系企

41、业工资制度的分类椭圆：岗位工资制岗位工资制椭圆：技能工资制技能工资制椭圆：绩效工资制绩效工资制椭圆：特殊群体工资特殊群体工资岗位工资制的概念 .岗位工资制最大的特点就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的工资，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。文本框：岗位工资制以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。工资制度发展的主流岗位工资制以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。工资制度发展的主流文本框：岗位工资制的特点岗位工资制的特点文本框：对岗不对

42、人对岗不对人圆角矩形：根据岗位支付工资根据岗位支付工资圆角矩形：以岗位分析为基础以岗位分析为基础圆角矩形：客观性较强客观性较强岗位工资制的主要类型文本框：岗位等级工资制岗位等级工资制岗位等级工资制文本框：岗位薪点工资制岗位薪点工资制岗位薪点工资制岗位工资制的主要类型岗位等级工资制.适用：专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的岗位.问题：岗位工资反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工作和相应的报酬差别。.适用：岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。文本框：岗位等级工资制将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制

43、度。岗位等级工资制将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。文本框：一岗一薪制一岗一薪制.一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。文本框：一岗多薪制一岗多薪制.一个岗位内设置儿个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。圆角矩形：两者主要区别：同岗位的工资，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同；同技术水平的员工，因所在的岗位不同，岗位综合技能系数也不同。两者主要区别：同岗位的工资，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同；同技术水平的员工，因所在的岗位不同，岗位综合技能系数也不同。岗位工资制的主要类型岗位薪点工资制文本框：岗位薪点

44、工资制在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的。岗位薪点工资制在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的。文本框：岗位薪点数确定岗位薪点数确定.是员工所在岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项之和。.岗位薪点：岗位分析与评价，得出每一岗位的等级与点数.个人薪点：不同种类员工有各自的评分标准，还可考虑员工的绩效.加分薪点数：对岗位和个人薪点不能表现而现阶段有必须鼓励、强调的合理因素。薪点工资制优点.体现了效率优先原则，符合市场取向要

45、求。使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。.有利于充分发挥了工资的激励作用。工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到突出重点岗位激励。.有利于提高团队协作精神。文本框：岗位薪点值确定岗位薪点值确定.根据企业经济效益的好坏确定，使工资水平与企业效益相联系。技能工资制文本框：技能工资制-种以员工的技术和能力为基础的工资。强调根据员工个人的能力提供工资。技能工资制-种以员工的技术和能力为基础的工资。强调根据员工个人的能力提供工资。文本框：技能工资制的前提技能工资制的前提文本框：11圆角矩形：明确对员工技能的要求明确对员工技能的要求文本框：22圆角矩形：制定实施与技能工资制度配套的技能评估

46、体系制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系文本框：33圆角矩形：将工资计划与培训计划相结合将工资计划与培训计划相结合圆角矩形：还应考虑的因素有：企业自身的生产经营环境、管理体制的环境、企 业 文 化（比较开放的,有利于员工参与的企业文化）、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等因素。还应考虑的因素有：企业自身的生产经营环境、管理体制的环境、企业文化（比较开放的，有利于员工参与的企业文化）、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等因素。技能工资的种类.适用：生产制造性质的企业或部门、等级较低的工作岗位 .优势：鼓励员工发展各种技能，提高绩效表现，增强参与意识。.问题：使工资费用日益增加。.这种制

47、度的设计制定过程是自上而下的。文本框：技术工资技术工资.以应用知识和操作技能水平为基础工资，主要应用于“蓝领员工”，基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。文本框：能力工资能力工资.工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。.适用：企业专业技术和管理人员，属 于“白领”工资文本框：基础能力工资基础能力工资.基础能力：员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力。文本框：特殊能力工资特殊能力工资.例如：以某类岗位人员核心竞争能力为基础确定的工资。.特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。绩效工资制 .实际中由

48、于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。文本框：绩效工资制以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。绩效工资制以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。文本框：绩效工资制的前提绩效工资制的前提文本框：11圆角矩形：注重个人绩效差异的评定注重个人绩效差异的评定文本框：22圆角矩形：关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的文本框：33圆角矩形：反馈频率不高，且反馈的方向大部分是单向的

49、：从上到下反馈频率不高，且反馈的方向大部分是单向的：从上到下绩效工资制绩效矩阵文本框：在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：个人的绩效评价等级；个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间的比较比率。在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：个人的绩效评价等级；个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间的比较比率。圆角矩形标注：控制工资费用以维持工资结构的完整性控制工资费用以维持工资结构的完整性绩效工资制虽然绩效工资制在激励员工方面有着很重要的作用，但也有问题存在：.绩效工资制的基础缺乏公平性；.绩效工资过于强调个人

50、的绩效；.如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。.适用：生产性企业或部门文本框：绩效工资制的不足绩效工资制的不足文本框：绩效工资制的种类绩效工资制的种类圆角矩形：计件工资制计件工资制.计件工资制：根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。圆角矩形：佣金制（提成制）佣金制（提成制）.佣 金 制（提成制）：主要用于营销人员的工资支付制度，直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬。决定营销人员工资量变量：营销人员在一定时期的销售量；提成比例 .优点：充分调动营销人员积极性；营销人员感到自己工作重要性.缺点：使营