2022年陕西省三级人力资源管理师《理论知识》考试题库汇总（含典型题）.pdf

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1、2022年陕西省三级人力资源管理师 理论知识考试题库汇总（含典型题）一、单选题1 .（）是岗位薪酬体系设计的首要步骤。A、环境分析B、岗位分析C、岗位评价D、岗位等级划分答案：A解析：环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。它为后面几个步骤提供了重要的基础性材料，所以，环境分析的质量直接影响到薪酬策略的选择、工作分析以及岗位评价等重要过程的工作质量。2 .（）通过观察应聘者的知识面、价值观 谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。A、结构化面试B、非结构化面试C、诊断面试D、初步面试答案：B解析：非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会,通过观察应聘者的知

2、识面、价值观、谈吐和风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。3.集体合同与劳动合同的()表现在，集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。A、主体不同B、内容不同C、功能不同D、法律效力不同答案：B解析：集体合同与劳动合同的区别：1.主体不同。协商、谈判 签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。2.内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的

3、内容只涉及单个劳动者的权利义务。3.功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。4.法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。4.企业人力斐源规划的分类不包括()oA、整体规划B、组织规划C、职业生涯规划D、发展规划答案：D解析：人力斐源规划的分类：1、整体规划。2、组织规划。3、制度规划。4、人员规划。5、职业生涯规划。5.关予员工处罚，说法错误的是()。A、处罚以采取书面警告

4、为好B、停职是最严厉的一种处罚C、如果员工再次违反规则，应该发出最后警告D、所有书面警告都应该有发送日期和接收者签字答案：B解析：此题考核对于违纪行为的处罚方式。停职应该是“比较”严厉的一种处罚，而不是“最严厉”。6.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是()。A、对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚B、摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求C、善始善终，不虎头蛇尾，是勤勉的具体体现D、强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心答案：C7 .()是组织学习力的行动环节。A、对未来的警觉程度B、对事物的认知程度C、对信息的传播速度D、对变化的调整能力答案：D解析：此题考

5、查影响组织学习力的要素。调节能力是组织学习力的行动环节。8.组织规划的内容不包括()oA、组织调查B、组织诊断C、组织调整D、人员组织答案：D解析：本题考查的是企业组织规划的内容。企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。9.有个朋友向你借了 50元钱，但一年过去了，他依然没有还。你 会()A、向朋友要钱B、朋友不可能这么长时间不还账，怀疑自己是否记错了C、既然是朋友，这么一点小钱，

6、就不再要了D、即使不还也没关系，绝不放在心上答案：C10.事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循()的总原则。A、“集中决策、集体经营”B、“集中决策、分散经营”C、“分散经营、集体决策”D、“分散经营、分数决策”答 案:B解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策 分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。故选B。11.O是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。A、薪酬管理B、薪酬结构C、薪酬政

7、策D、薪酬水平答案：A解析：薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。12.()不是团队有效性的模型内容。A、背景B、团队运作G有效性D、相互作用性答案：D解析：背景 团队运作 有效性图4 1团队有效性 的 模 型资料来源：美德博拉夫.安科拉等.组织行为与过程.大连：东北财经大学出版社，2000.12113.企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，下列哪项无需注意？()。A、参与管理B、考评者匿名C、具体的考评内容D、下级考评答案：D解析:如果企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，要注意三个方面，即参与管理、考评者匿名以

8、及具体的考评内容。14.职工的停工留薪期一般不超过()月。A、6个B、12 个G 18个D、24 个答案：B解析：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。15.()是做好培训评估的保证。A、全面的信息采集B、有效的信息采集C、客观的信息采集D、主观的信息采集答案：A解析：全面的信息采集是做好培训评估的保证。16.高层主管的职责不包括()oA、确定部门主管绩效指标B、绩效考评C、绩效考评信息采集D、绩效反馈与面谈答案：C解析：高层主管的职责：1确定部门主管绩效指标；2绩效考评；3绩效反馈与面谈；C属于部门主管的职责。17.()的

9、比值越大，说明招聘工作越有效。A、成本效益评估B、招聘收益成本比G录用比D、应聘比答案：B解析：招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。18.我国的集体合同体制以（）为主导体制。A、基层集体合同B、行业集体合同C、地区集体合同D、部门集体合同答案：A解析：我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。19.（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。A、品质主导型B、过程主导型C、行为主导型D、效果主导型答案：C解析：行为主导型的绩效考

10、评采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼 于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。20.下列典故中，其核心体现爱岗敬业精神的是（）A、三顾茅庐B、庖丁解牛C、买梗还珠D、刻舟求剑答案：B21.（2019年11月）企业管理体制中的“制”指的是（）oA、企业组织的无形部分B、中层管理者之间的关系C、不同管理单元的沟通D、决策层对企业的控制力答案：A解析:企业组织还要分别对不同管理层次，不同管理单位的职责范围、工作任务、责任权限以及沟通 协作方式作出规定，形成制度，这是企业组织的无形部分,即所谓管理体制的“制”。22.国家的工资指导线、（）和企业的工资市场水平调查是相互关

11、联的，在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。A、国内生产总值B、国家人均消费指数C、社平工资D、社会的消费者物价指数答案：D解析：国家的工资指导线、社会的消费者物价指数和企业的工资市场水平调查是相互关联的，在进行人工成本预算的审核时应当将三者联系起来一同考虑。23.以下属于绩效申诉处理机构的是()。A、人力资源部B、行政人事部C、绩效管理日常管理小组D、董事会办公室答案：C解析：一般来说，企业绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成。前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成;后者是绩效考评的执

12、行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。绩效申诉处理一般是由上述两个机构负责，后者主要是负责初次绩效申诉的处理，前者主要负责初次申诉无法解决的问题或重大绩效申诉事件的处理。24.()的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。A、课程风格B、课程设计C、课程策略D、课程方法答案：B解析：本题考查培训课程的设计策略课程设计的基点是最大限度地调动学习者主动参与学习的积极性。2 5.专题讲座法的缺点有：讲座中传授的知识相对集中，（）。A、内容可能不具备较好的系统性B、内容广泛，不具备较好的系统性C、内容单一，不具备较好的系统性D、内容不具备系统性答案：A解析：专题讲座法的优点：培训

13、不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。2 6.下列陈述中关于放权的好处提法错误的是（）oA、增强了下属的参与意识和工作的责任感B、减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事C、加强了主管负责记录员工的工作成果D、员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理答案:C解析：适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，改为由下属自己登记记录

14、。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。2 7.（2 0 1 5 年 5月）（）是一种最简单的岗位评价方法。A、关键事件法B、评分法C、因素比较法D、排列法答案：D解析：简单排列法又称排列法，是一种最简单的岗位评价方法。28.劳动法律所规定的劳动标准为（）劳动标准，具有单方面的强制力。A、最高，非强制性B、最低，非强制性C、最高，强制性D、最低,强制性答案：D解析:劳动标准通常为最低标准,实际的劳动标准一般高于最低标准规定的水平,而

15、且，劳动法律所规定的标准通常属于强制性规范，具有单方面的强制力，不能由劳动关系的当事人协议予以变更。29.（2017年11月）（）主要测评学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化，实际上是知识 技能和态度的转移。A、行为层面的评估B、反应层面的评估C、学习层面的评估D、结果层面的评估答案：A解析：行为层面的评估更多地考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化,这实际上是知识、技能和态度的转移。30.实行单班制还是多班制，主要取决于企业的（）。A、生产经营活动的性质和特点B、企业组织结构的类型C、员工身体健康需要D、领导的决策答案：A解析：实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和

16、特点。31.（2017年5月）以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A、绩效计划是一个双向沟通的过程B、参与和承诺是制定绩效计划的前提C、在计划沟通前主管应制定总体目标D、绩效计划是关于工作目标和标准的契约答案:C解析:传统上，绩效计划的制定通常是一个单向的过程，即由上级制定总体目标，下级具体执行。现代绩效管理理念要求绩效计划必须经过双向沟通。绩效计划的特征包括（1）绩效计划是一个双向沟通过程；（2）参与和承诺是制定绩效计划的前提；（3）绩效计划是关于工作目标和标准的契约。32.行为导向型主观考评方法中花费时间少的是（）A、排列法B、选择排列法C、成对比较法D、强制分布法答案：A解析：排列法的

17、优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。3 3.企业规章制度是企业内部的（）oA、规则B、法律G规章D、制度答案：B解析：企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。3 4 .（2 0 1 7年5月）适合行为调整和心理测验的培训方法包

18、括角色扮演法和（）A、拓展训练B、试验训练G模拟训练D、篮筐训练答案：A解析：适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和拓展训练。3 5.我国现代常用的教学设计程序步骤包括：分析教学对象的特征；选择教学媒体；确定教学目的；评价学生的学习情况，进行反馈修正；选择教学策略；阐明教学目标；实施具体的教学计划。排 序正确的是（）。A、B、C、D、答案：B解析：现代常用的教学设计程序。在中国培训教学中，流行一种比较简单适用的教学设计程序。该程序既适用于一个教学单元的教学设计程序，又适用于一节课堂的教学设计。其主要步骤如下。（1）确定教学目的。（2）阐明教学目标。（3）分析教学对象的特征。（4）选择

19、教学策略。（5）选择教学媒体。（6）实施具体的教学计划。（7）评价学生的学习情况，进行反馈修正。3 6.下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（）。A、关注的是培训者的动机B、评估受训者个人素质能力的提高C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者答案：A解析：目标导向模型的精髓在于：关注的是受训者而非培训者的动机；评估受训者个人素质能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素;培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。37.下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是。A、劳动绩效B、职务或岗位C、工作条件D、企业工资支付能力答案

20、：D解析：影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能工作条件、年龄与工龄。38.（2018年5月）在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的（）oA、10%B、15%C、20%D、25%答案：C解析：职工代表包括工人、技术人员和各级管理人员，在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的2 0%,代表实行常任制，每两年改选一次，可连选连任。39.我国已经把周制度工时从4 8小 时 缩 短 到（）小时。A、24B、3 6C、4 2D、4 0答案：D解析：根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。我国已经把周制度工时从4 8 小时缩短到4 0 小

21、时。4 0 .()应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力斐源管理发展战略和策略的要求。A、绩效管理程序设计B、绩效管理方法设计C、绩效管理制度设计D、绩效考评标准设计答案：C解析：绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。4 1 .(2 0 1 8 年 1 1 月)以下关于零基定员法的表述，不正确的是()oA、对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B、以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数C、主要用来测定二、三线人员的定员人数D、以岗位劳动

22、量为依据，一切从零开始答案：B解析：B项以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数，属于按比例定员。4 2 .绩效申诉处理流程不包括。A、直接申诉方式B、初次申诉处理C、二次申诉处理D、申诉材料归档答案:A解析：具体的申诉处理流程如下。1.初次申诉处理。2.二次申诉处理。3.申诉材料归档。4 3 .(2 0 1 6 年 1 1 月)适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的()原则。A、对外具有竞争力B、对员工具有激励性C、对内具有公正性D、对成本具有控制性答 案:B解析：对员工具有激励性原则是适当拉开员工之间的薪酬差距。4 4 .我国连续性三班制已经把周制度工时从4 8 小时缩短到()小时。A

23、、24B、3 6C、4 2D、4 0答案：D解析：在原来的每周4 8小时工时制下，企业可以实行三班轮休制、三班半轮休制和四班轮休制。实行每周4 0小时工时制后，三班轮休制和三班半轮休制都超过了制度工时，不宜再采用。45.()以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A、技术薪酬体系B、专业技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、技能薪酬体系答案：D解析：技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是一

24、种激励薪酬，能够刺激员工不断提高知识 技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。46.自劳动能力鉴定结论作出之日起()年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。A、1B、2C、3D、5答案：A解析：自劳动能力鉴定结论作出之日起1 年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。4 7 .(2016 年 5月)通行的薪酬体系类型不包括()。A、岗位薪酬体系B、绩效薪酬体系C、技能薪酬体系D、结构薪酬体系答案：D解析：目前，通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系和绩效薪酬体系三种

25、。4 8 .劳动功能障碍分为()伤残等级。最重的为一级。A、5B、10C、15D、20答案：B解析：根据劳动者劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，将劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。4 9 .下列关于劳动定额法的说法错误的是()oA、劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B、劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法C、劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节D、劳动定额法是定性的考评方法答案：D解析：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录

26、法 短文法和劳动定额法。劳动定额法是比较传统的绩效考评的方法，劳动定额法在贯彻实施过程中，包括五个基本环节，即定额制定、定额贯彻 定额考评 定额统计和定额修订，这五个阶段的循环往复，使劳动定额的水平不断提升，从而也促进员工的劳动生产率水平不断提高。50.()主要是指测试结果的可靠性或一致性。A、信度B、效度C、公平程度D、等值系数答案：A解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。51.根据人力资本的“异能性”，我们可以划分出三种典型的人力资本类型，不属于典型的

27、人力奥本类型的是()oA、一般型人力资本B、特殊型人力资本C、专业型人力资本D、创新型人力资本答案：B解析：通过进一步的研究发现，与物质资本相比，人力资本具有“异能性”，即由人的知识 技能、体力等决定的人力斐本能力的差异性。根掂这种异能性，我们可以划分出三种典型的人力奥本类型：一般型人力资本，指社会平均的知识存量和一般的分析力、计算力、学习能力和适应能力；专业型人力资本，指接受过特殊专业知识的正规教育或在职培训后所具有的某项特殊专业知识、专业技能；创新型人力资本，指人力斐源所具有的各种创新能力的集合。52.下列不属于柯克帕特里克四级评估模式中二级评估的是（）。A、问卷调查B、书面测验C、操作测

28、验D、课前课后比较答案：A解析:二级评估又称学习评估，根据课程类型不同，有以下几种不同的评估方式。书面测验。模拟情境。操作测验。课前课后比较。53.课程设计的基点是（）A、有效利用培训资源B、满足组织的培训需求C、提高个人和组织的绩效D、最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性答案：D解析：课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。5 4.（2 0 1 7年5月）。用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。A、反应评估B、行为评估C、学习评估D、结果评估答案：D解析：结果评估。柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果。D选项应该为结

29、果评估。55.（2017年11月）劳 动 争 议 的（）贯穿于劳动争议处理的各个程序。A、受理B、调解C、仲裁D、裁决答案：B解析：劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业的劳动争议处理的工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。56.（2018年11月）（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A、培训投资回报率B、培训项目收益率C、培训项目成本率D、培训效率答案：A解析：培训投费回报率指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。57.一个企业的()是保证企业正常运行的基础。A、企业文化B、人事机构C、管理

30、机构D、领导权威答案：C解析：稳定性与适应性相结合原则：一个企业的管理机构是保证企业正常运行的基础，应保持相对稳定，避免情况稍有变化就使系统出现混乱而影响正常工作秩序。58 .以下各选项不属于企业定员的内部环境的是()oA、考勤制度B、退职退休制度C、奖惩制度D、企业与员工具有双向选择权答案：D解析：内部环境包括企业领导和广大员工思想认识的统一，以及相应的规章制度,如企业的用人制度 考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。59.将关键事件归并为若干绩效指标,并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（）oA、行为观察法B、关键事件法C、加权选择量表法D、行为锚定等级评价法答案：D解析：

31、行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。60.从权数使用的范围来看，（）是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。A、总体加权B、局部加权C、要 素 指 标（项目）加权D、自重加权答案：B解析：从权数使用的范围来看，局部加权是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。它是根据工作岗位评价不同要素的地位和作用，来决定其权数的大小。61.（2015年 5 月）组织从事的职业开发活动不包括（）A、为了提高员工自身素质而设计的活动B、为了增强组织的自我洞察力而设计的活动C、促使员工更多地参与

32、职业生涯设计和发展活动D、为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动答案：A解析：组织从自己的基本目标出发，能够从事三种类型的活动，即B、C、D 三项所述内容。6 2 .按照损伤程度可以分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故。其中重伤事故是休息（）天以上的失能伤害。A、8 5B、9 5C、1 0 5D、1 2 5答案：C解析：本题考查的是事故的划分标准。6 3 .（2 0 1 5年 5 月）“如果你的同事当面批评你，你怎么办”属 于（）提问技巧。A、开放式B、封闭式C、清单式D、假设式答案：D解析：假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题。6 4.研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中

33、心，而 是 由（），参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。A、培训管理者B、某个组织举办C、集团总经理D、某一技术管理者答 案:B解析：研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。6 5.（）不属于人员配置的原理。A、能位对应原理B、精确对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理答 案:B解析：人员配置的原理包括要素有用原理、能位对应原理 互补增值原理、动态适应原理、弹进冗余原理。6 6 .劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品（）的对比而求得的。A、实耗工时B、制度工时C、缺勤工时D、停工工时答案：A解析：劳动定额完成程

34、度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时的对比而求得的。67.在制定评估方案中，最核心的工作内容包括评估方法选择、（）和评估策略选择。A、评估设计思想B、评估设计方法C、评估设计方案D、评估实施方案答案：C解析：在制订评估方案中，最核心的工作内容包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。在制订评估方案时最好能够由培训项目的实施人员 培训管理人员、培训评估人员和培训评估应用人员共同进行，如有可能，最好邀请外部培训顾问参与，以保证评估方案的科学性和切实可行性。68.下列说法中，符合“世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准”的是（）。A、能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高B、忠诚

35、是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题C、员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作D、为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任答案：A69.一个组织或单位中。管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，下列不属于的是（）oA、决策层B、管理层C、执行层D、制定层答案：D解析：一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，即决策层、管理层、执行层和操作层。7 0 .（）的比例越大，表示招聘信息发布的效果越好。A、录用比B、招聘完成比G 应聘比D、总成本效用答案：

36、C解析：应聘比二（应聘人数/计划招聘人数）X 1 0 0%。它说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。7 1 .评估需求循环评估模型的优势在于（），使培训需求分析成为定期进行的工作。A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏B、从整体对个人层面分析培训需求，避免发生遗漏C、从培训的形式方面对员工全面分析培训需求，避免发生遗漏D、从培训安排方面对员工满意度进行分析，避免发生遗漏答案：A解析：评估模型的优势在于：1.从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏。2.它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训

37、工作成为企业一项长期性制度。72.个人追求的目标是（）。A、收益最大化B、效用最大化C、可支配收入最大化D、可支配资源最大化答案：B解析：在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追求的目标是效用最大化,即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润的最大化。73.实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部门在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用，使之发挥作用，属于人力资源费用支出的控制的（）原则。A、及时性原则B、节约性原则C、适应性原则D、权责利相结合

38、原则答案：D解析：权责利相结合原则：实施人力资源费用支出的控制时，严格把握各项费用的出处及去向，各部门在享有使用费用权利的同时，也有责任充分利用，使之发挥作用。7 4 .(2 0 1 5年1 1月)当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于()。A、个别争议B、集体争议C、利益争议D、权利争议答案：C解析：按照劳动争议性质划分，劳动争议可分为权利争议和利益争议。利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。7 5.下列关于行为锚定法考评体系的说法，错 误 的 是()oA、具有良好的反馈功能B、具有良好的连贯性和较高的信度C、考评维度不清晰D、对员工绩效的考量更加精确答案：C解

39、析：行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力，但是它的优点还是比较鲜明的。考评的维度清晰。各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。7 6.加权选择量表法的具体设计方法不包含()oA、通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简洁的语言作出描述B、对每个行为项目进行多等级评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项C、求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值D、需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表答案:D解析：加权选择量表法的具体设计方法如下：1.通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无

40、效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。2.对每一个行为项目进行多等级（一般为59 个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。3.求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。7 7 .斐本与劳动存在着两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异；其二，（）0A、企业利润与劳动者福利的矛盾B、企业发展与职工个人发展的矛盾C、过于强化职工的参与，则可能弱化管理的功能D、管理权威与职工参与的矛盾答案：D解析：在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异。其二，存在着管理权威与职工参与的矛盾。7 8 .全面的信息采集与分析不包括（）

41、。A、主观信息的采集B、非主观信息的采集C、客观信息的采集D、信息之间的对比分析答案：B解析：1.主观信息的采集。2.客观信息的采集。3.信息之间的对比分析。79.在无领导小组讨论法中，一般由（）人组成讨论小组。A、3-5B、4-5C 4z6D、47答案：C领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由4 6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁来充当主持讨论的组长,也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。80.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一个阶段,判断正

42、确的是（）oA、AP递减B、AP递增G MP递减D、MP为负值答案：B解析：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：第一阶段：边际产量递增阶段。所谓边际产量，是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量。这是因为在开始时，不变的生产要素没有得到充分的利用，劳动投入不断增加，可以使固定不变的生产要素得到充分利用，从而使边际产量递增。81.下列关于直接指标法的说法错误的是O。A、直接指标法是结果导向型的考评方法B、直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力C、运用直接指标法时，需要加强企业基础管理D、直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考

43、评要素答案：B解析：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法 短文法和劳动定额法。直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。82.当整个行业日趋成熟时，行业成长变（），导致为了生存而产生的激烈竞争，利 润（）oA、快，上升B、快，下降C、慢，上升D、慢，下降答案：D解析：当整

44、个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞争,利润下降。那些实力较弱的厂家会遭到淘汰。83.按 照 O不同，可将市场分为商品市场、服务市场 技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场。A、买方的类型B、卖方的类型C、交换对象D、活动范围和区域答案：C解析：市场分类的标准和方法很多，主要有以下几种：按交换对象不同可分为商品市场、服务市场 技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等。84.()是表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。A、组织职能图B、组织功能图C、组织职务图D、组织机构图答案：A解析：组织职能图即表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。8 5 .小亮春节放鞭炮，炸

45、伤了手。如果你是小亮的父母，你 会。A、责备自己，不该让小亮放鞭炮B、以后再也不允许小亮放鞭炮C、教小亮正确的放鞭炮的方法D、以后让小亮放安全性高的鞭炮答案：C8 6 .（2 0 1 7年 5月）以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）A、特别任务法B、教练法C、工作轮换法D、研讨法答案：D解析：以掌握技能为目的的实践性培训方法，工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。8 7.产量定额完成程度指标的计算公式是（）。产5I定题完成程度指标=A.单位时间内实标先成的合格产M产量-XIOQ%产St定额产货定领完成程度指标=B.单位时间内完成的合格产M产号产量定微XIOCT4产m定独完成理

46、硬:C.有越幽山幽也虻、皿产量定毅完成程成指标=D.产就定歙有效时间内实际完成的产品的数事产量定做XIOO%A、AB、BC、CD、D答案：A解析：劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式，分别按下列公式计算：产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额X 100%工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时X 100%88.衰退行业的战略制定包括()、合适定位战略、迅速退出战略。A、领导地位战略B、差异化战略C、重点战略D、稳定战略答案：A解析：衰退行业的战略制定：领导地位战略；合适定位战略；收获战略；迅速退出战略。89.()主要是提供培训项目的

47、基本信息。A、课程描述B、课程具体计划C、培训教学费料D、具体培训内容答案：A解析：课程描述主要是提供培训项目的基本信息。90.（2015年5月）提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）A、系统性B、全面性C、多样性D、适应性答案:D解析：提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。91.下列选项中不属于员工满意度调查内容的是。A、薪酬B、工作C、管理D、程序答案:D解析：员工满意度调查的内容：（一）薪酬（二）工作（三）晋升（四）管理（五）环境92.下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是O。A、关注的是培训者的动

48、机B、评估受训者个人素质能力的提高C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者答案：A解析：目标导向模型的精髓在于：关注的是受训者而非培训者的动机；评估受训者个人素质能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。93.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（）日内向省 自治区 直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。A、10B、15C、20D、30答案：B解析：申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服

49、的，可以在收到该鉴定结论之日起1 5日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。劳动能力鉴定工作应当客观、公正。劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。94.根据结构化程度。面试可分为结构化面试和。A、诊断面试B、系统面试C、局部面试D、非结构化面试答案：D解析：根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。9 5.从事内容多变、经常需要做出决定工作的管理人员可管辖()人。A、2-5B、2-7C、3-7D、3 8答案：C解析：一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的

50、。管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。一般来说，从事日常工作可管辖1 530人；从事内容多变 经常需要作出决定的工作，可管辖37人。故 选C。9 6.柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是O。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：B解析：柯克帕特里克四级评估模式:一级评估：反应评估;二级评估：学习评估；三级评估：行为评估;四级评估：结果评估9 7 .如果你帮助了别人，但是当你有困难寻求对方帮助时，对方却委婉拒绝了你。对此，你 会()。A、认为自己看错了人，以后不再与之往来B、仔细了解对方说的理由是否成