小学教师绩效考核方案（3篇）[001].docx

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1、 小学教师绩效考核方案（3篇）小学教师绩效考核方案1 一、指导思想 坚持“以人为本、注意实效，鼓励先进、促进进展”的指导思想，以效劳和促进义务教育科学和谐进展为目标，以加强教师队伍建立为核心，全面建立我校教师工作考核嘉奖制度，促进广阔教师为全面实施素养教育、办好人民满足教育奉献才智和力气。 二、实施原则 1.以上级有关文件精神为指导，坚持“以德为先、多劳多得、优绩优酬”的原则。以师德考核合格为前提、以工作实绩考核为依据，主要表达工作量和实绩奉献。 2、实行教师根本岗位工作与班主任岗位工作分开考核和嘉奖原则。 3.坚持“公开、公正、公正”的原则。绩效工资考核安排方案制定公开，考核过程公开，安排结

2、果公开，切实做到公正、公正、透亮。 4.坚持“绩效考核三结合”原则。考勤、考量、考绩与考德（师德师风）相结合；平常过程考核与学期结果考核相结合；年度目标考核与专项考核相结合。依据专任教师、治理人员（教辅人员）、工勤人员等岗位的不同特点，实行分类考核。 三、实施步骤 1、学校成立教师绩效考核领导小组，由行政班子成员和教师代表组成； 2、讨论制定教师工作绩效考核实施方案，并由教师大会80%以上教师通过方予以实施； 3、每学期完毕时由考评小组依据教师供应的真实资料和本期工作表现，进展客观公正公正的考核打分。 4、考核结果核实无误并公示后，经考评小组签字并上报有关主管部门。结果作为教师嘉奖性绩效工资发

3、放的依据。 本方法于20xx年12月26日学校教师绩效考评小组全体成员通过，于20xx年12月27日教师大会通过。本方法详细解释由考评小组负责。 小学教师绩效考核方案2 一、指导思想 根据广东省教育厅实施绩效考核工作的指导思想，充分熟悉绩效考核工作的重要性和紧迫性，以义务教育学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素养教育，建立科学标准的教师绩效考核评价制度及收入安排制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，鼓励广阔教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，提高教师队伍整体素养，努力推动学校教育事业持续安康快速进展。 二、考核对象 在编在岗的全体教职工。 三、

4、考核原则 实施绩效考核工作坚持“敬重规律、以人为本；以德为先，注意实绩；鼓励先进，促进进展；客观公正，简便易行”的根本原则，表达“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效安排原则，合理拉开差距。 四、工作职责 依据潮阳区义务教育学校教师绩效考核实施方法，学校结合实际完善内部考核制度，依据教师、治理、工勤技能等岗位的不同特点，制定教师和其他教职工的绩效考核实施方案，成立绩效考核工作小组，组长：，成员：，负责全校教职工绩效考核工作的组织、督查和实施。 五、绩效考核的指标与内容 教师绩效考核以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为根本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。根据广东省教育厅关于做

5、好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见文件提出的主要指标与主要内容，结合全面实施素养教育和课程改革的要求，以及本校实际状况，对考核指标、内容进展细化和量化，科学制定绩效考核实施方案。详细细则见金灶某某小学教师绩效考核量化表。 “德”、在详细细化的考核指标及规定的根底上，在其总分内以扣分为主，扣完为止。“德”在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，不得卑视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他污辱人格尊严的行为，不得利用职务之便谋取私利，并将以上规定作为教师绩效考核称职（合格）或良好的必备的根本要求

6、。其中为人师表占6分，爱岗敬业占7分，关爱学生占7分。对消失指标内容中状况的予以扣分，每次扣2分，扣完为止。 “能”主要考核教师履行职责的业务素养和力量水平。其中文化素养占5分，教学力量占5分，科研力量占5分，创新力量占5分。各项中能完全做到的得5分，大局部做到的得4分，一般做到的得3分。 “勤”主要考核教师的工作态度、工作表现等方面的状况。以扣分为主，扣完为止。其中出勤状况占4分，迟到、早退每次扣0.5分，事假每天扣1分，病假每天扣0.5分，扣完为止。工作责任心占3分，对违反学校规章制度，工作懒散、不到位、不负责任、不听从安排、消失责任问题等每次扣1分，扣完为止。工作作风占3分，违反原则，拨

7、弄是非，制造冲突，造成不良影响等状况每次扣1分，扣完为止。 “绩”主要考核教师完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和奉献。其中德育工作占7分，教学工作占18分，班主任工作占5分，教育教学讨论占10分，教师专业进展占5分，成果嘉奖占5分。各项中能完全做到的得A级分值，大局部做到的得B级分值，一般做到的得C级分值，其中成果嘉奖获市级及以上层次的得5分，获区级的得4分，获镇（校）级的得3分。 学校教职员工按教师、职员、教学帮助人员和工勤人员划分，教师是指学校中直接从事教育、教学工作的专业人员。职员是指学校校长和其他从事学校治理工作的人员。教学帮助人员是指学校中从事教学试验、图书、电化教

8、育以及卫生保健等教学帮助工作的人员。工勤人员指学校后勤效劳人员。 教学工作量校长必需任一个教学班的学科教学，副校长每周任课不少于8节；中层干部每周任课不少于12节；班主任每周任课不少于12节；专任教师每周任课应到达16节及以上。其他职员、教学帮助人员及工勤人员完成学校规定安排的工作任务，视为完成每周工作量。 六、绩效考核方法 绩效考核采纳量化积分与评定等次相结合的方法，确定每位教职员工的绩效考核结果，作为绩效工资安排的主要依据。详细形式采纳“平常绩效考核”与“学年度绩效考核”。 “平常绩效考核”以月度量化积分记实，学期末进展考核评定等次，每学期考核一次。 “学年度绩效考核” 以平常绩效考核为根

9、底，由学校根据制定的程序，在其次学期末与年度考核结合集中进展考核，评定等次，每学年考核一次。 （一）平常绩效考核 1月度记实 月度记实采纳量化积分形式，以“德、能、勤、绩”为一级指标工程，总分值为100分，其中“德”占20分，“能”占20分，“勤”占10分，“绩”占50分。对绩效考核指标与内容进展细化的根底上，在一级指标工程下设置二级指标工程及相应的分值标准，并依据指标进展细化和详细化，形成科学系统的绩效考核量化表，用积分形式照实记录每位教师德能勤绩等方面的状况。 2学期考核 每学期末进展一次学期考核，以月度记实为根底，根据制定的程序，按“好、良好、一般、差”四个档次评定考核等次，写出考核评语

10、，并把考核结果和意见准时反应教师本人。 评定“好”等次的月度平均积分要求到达90分及以上，评定“良好”等次的月度平均积分要求到达75分及以上，评定“一般”等次的月度平均积分要求到达60分及以上，评定“差”等次的月度平均积分在60分以下。 （二）学年度绩效考核 学年度绩效考核以平常绩效考核为根底，根据制定的程序，在其次学期末与年度考核结合集中进展考核，按“优秀、称职（合格）、根本称职（根本合格）和不称职（不合格）”四个档次评定等次。 确定为优秀等次须具备以下根本条件： 1思想政治素养高； 2精通业务，工作力量强； 3工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好； 4教育教学工作实绩突出。 确定为称职等次须

11、具备以下根本条件： 1思想政治素养较高； 2熟识业务，工作力量较强； 3工作责任心强，工作积极，工作作风较好； 4能够完本钱职工作。 教师具有以下情形之一的，应确定为根本称职等次： 1思想政治素养一般； 2履行教育教学职责的工作力量较弱； 3工作责任心一般，或工作作风方面存在明显缺乏； 4能根本完本钱职工作，但完成工作的数量缺乏、质量和效率不高，或在工作中发生较大教学事故。 教师具有以下情形之一的，应确定为不称职等次： 1思想政治素养较差； 2业务素养和工作力量不能适应教育教学工作要求； 3工作责任心或工作作风差； 4不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故； 5当年旷工或者因公外

12、出、请假期满无正值理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日; 6. 利用职务之便谋取私利，如：私自办班进展有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的。 受党纪和行政处分的教师确定学年度绩效考核的有关问题根据中心和省的有关规定执行。 考核时要求做到： 1教师根据职位职责和有关要求进展年度个人总结，并在肯定范围内述职。 2学校考核工作小组根据教师绩效考核指标体系实行多种有效方法对教师进展绩效考核，结合平常绩效考核状况进展综合评价，提出考核等次建议。 3校长对学校考核工作小组提出的考核等次建议进展审核，确定考核等次。 4对学校教师绩效考核结果在本校内进

13、展不少于5个工作日的公示。 5将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组和学校主管部门申诉。 6年度考核“优秀”等次的评定，必需在绩效考核的“优秀”等次人员中产生。 七、绩效考核结果的运用 （一）平常绩效考核结果的运用 1月度量化积分的运用 月度量化积分作为定期发放嘉奖性绩效工资的依据。将学校在该段时间内的嘉奖性绩效工资总额除以该段时间内全校教职员工积分的总分，算出每分得多少奖金的分值，再将每位教职员工在该段时间内获得的积分总分值乘以每分得多少奖金的分值，算得该员在该段时间内应得到的嘉奖性绩效工资。计算公式为： 该员积分总分值该员应得

14、的嘉奖性绩效工资 2平常绩效考核结果的运用 平常绩效考核结果作为学年度绩效考核的重要依据。平常绩效考核结果一学年内有一次被确定为“差”档次的，学年度绩效考核不能确定为“优秀”等次；一学年内两次均被确定为“良好”以上档次的，学年度绩效考核应确定为“称职（合格）”以上等次。 （二）学年度绩效考核结果的运用 学年度绩效考核结果评为称职以上的教师，全额发放根底性绩效工资；对学年度绩效考核结果评为根本称职及以下的教师，不得全额发放根底性绩效工资并在下一学年度扣减。 学年度绩效考核结果也作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培育培训、表彰嘉奖等工作的重要依据。 八、工作要求 学校在组织实施绩效考核时积极探

15、究、创新绩效考核的机制与方法，标准考核程序，健全考核组织，努力提高绩效考核的科学性。绩效考核工作实行定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。 不断完善绩效考核载体。实行指标要素测评、业务学问测试、建立教师进展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和奉献。 学校成立的考核工作小组由学校领导和教职工代表组成，其中校长任组长，一般教职工代表不得少于1/3。考核工作小组成员须由学校行政会议提名或民主推选，经

16、教职工大会或教代会通过的方式产生。学校正式人员均应纳入绩效考核。绩效考核实施方案要广泛征求教职工的意见，由学校领导班子集体讨论后，报学校主管部门批准，并在本校公开。 在教师绩效考核中要坚持公正公正、公开透亮，充分发扬民主，增加绩效考核工作的透亮度和考核结果的公信力。要严厉绩效考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。 小学教师绩效考核方案3 为加强全市中小学教师队伍建立，进一步推动素养教育深入实施，依据昌邑市学校教职工绩效考核指导意见文件规定，结合我校实际状况，制定本实施方案（试行）。 一、指导思想 以党的十八大精神为指导，全面贯彻党的教育方针，遵循教育规律，坚持育人为本、德

17、育为先，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。通过建立符合教育教学规律和职业特点的考评制度，充分发挥考核的标准、导向和鼓励功能，调动和激发广阔教师的工作积极性和制造性，提高教师队伍的整体素养，促进素养教育全面深入实施。 二、考核范围 全校在编教职工、沟通教职工。 三、组织实施 纳入校长职级治理的校长，由市教育局按昌邑市中小学校长绩效考核细则组织实施考核；其他人员的考核在教育办的领导下，由学校按以下方法组织实施。 四、考核方法 依据工作岗位性质的不同，教职工按专任教师、治理、教学帮助和后勤效劳人员分类考核。领导干部等非专任教师兼课节数超过学校专任教师平均课时量2/3的，可按专任教师进展考核。

18、 绩效考核采纳量化考核和民主评价相结合的方式。量化局部以学校考勤、实际授课记录、获奖证书等为依据，主要对工作量、考勤和业绩成果量化计分；评价局部采纳多主体综合评价打分的方式，对职业道德、职业力量、工作表现和工作成效等进展综合评价。 （一）量化局部（70分） 1、工作量（30分） 依据不同学段、不同学科教师在备、教、批、辅、检测等环节中实际付出的差异，设定学科标准周课时量，详细由学校研定。学校依据教学人员数、班级数和学校正常开展的教育教学活动状况，量化出学校全部教学岗位标准工作量。 班主任工作量按教师标准工作量的一半计入教师岗位工作量。自习辅导、体育训练、文娱活动、考试等其他教学活动的工作量学校

19、结合实际状况核定。 依据治理、工勤、教辅等非教学人员数和各岗位应完成的工作任务量核定出各非教学岗位标准工作量。 在核定岗位工作量时，非教学岗位总工作量占学校全部岗位总工作量的比例：小学不高于9%。 学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量大体均衡。教职工可依据岗位要求，通过学校安排和双向选择、竞争上岗等方式兼任多个岗位，合并计算总工作量。 教职工总工作量由学校每周进展统计备案，考核时累计。 教职工人均工作量学校各个岗位工作量总和教职工总数 教职工工作量得分教职工实际工作量教职工人均工作量30 分 2、考勤（20分） 主要考核年度内教职工出勤状况。病假每天扣0.5分，事假每天扣1分，旷

20、工每天扣2分，迟到、早退、脱岗每次扣0.2分，因公请假和婚、丧、产假等规定假期内不扣分。考核依据为学校考勤记录。 3、业绩成果（20分） 主要考核教职工完成岗位职责状况，包括育人效果、教学质量、教研成果、专业进展等方面。考评时要注意教学常规检查，不得简洁地以考试分数为标准，应设立学困生转化、考试合格率、辅导学生获奖等量化指标，同时将教职工在教书育人、教育教学治理、文体活动、培训进修以及公开课、示范课等方面获奖状况纳入量化范围，突出教职工在教育教学活动中的奉献，详细打分由学校依据自身特点制定。 （二）评价局部（30分） 治理、教辅、工勤岗位人员的业绩评价由学校教职工和考评委员会评分。其中学校教职

21、工评分占40%；考评委员会评分占60%。 专任教师业绩评价由考评委员会评价、年级组和学科组评价、学生评价三局部评价综合构成。其中考评委员会评价占50%；年级组和学科组评价占30%；学生评价占20%。 兼任教师或治理、教辅、工勤岗位的，参加不同类别的评价，并依据实际工作侧重按比例计算总分。 五、等次确定 （一）考核等次： 考核结果分为优秀、称职、根本称职、不称职四个等次。其中优秀等次的比例依据上级规定的绩效考核等次标精确定，严格掌握。学校按岗位分类考核，非专任教师岗位优秀等次的比例不得高于专任教师岗位优秀等次的比例。 （二）本年度，有以下情形之一的，不得评定为优秀等次。 1、有违法违纪行为，受党

22、纪、政纪处分的； 2、按中小学教师违反职业道德行为处理方法规定，受到警告及以上处分的； 3、违反潍坊师德投诉30项必查内容规定，被投诉查实的。 （三）本年度，有以下情形之一的，不得评定为称职及以上等次： 1、教职工受严峻警告以上纪律处分或记过以上行政处分的； 2、按中小学教师违反职业道德行为处理方法规定，受到记过以上处分的； 3、旷工累计5天以上的以及非特别缘由、未经教育局批准，病、事假累计超过60天的。 （四）本年度，有以下情形之一的，应确定为不称职等次： 1、教职工受撤销党内职务或降低岗位等级及以上处分的； 2、因严峻违反职业道德、以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益等行

23、为受到潍坊市级以上通报批判或被省级以上新闻媒体曝光的； 3、考核总分达不到60分的； 4、无正值理由拒不参与考核的。 （五）连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日以及病、事假累计超过半年的，不参与考核。 六、结果使用 绩效考核结果作为嘉奖性绩效工资发放的依据，同时作为教师专业进展、岗位聘任、职务晋升、培育培训、表彰嘉奖等工作的重要依据。今后，学校专业技术人员年度考核和事业单位工作人员年度考核原则上依据绩效考核成绩确定，不再单独考核；师德考核优秀等次50%的人员可依据绩效考核成绩确定；专业技术职务评聘时教育教学业绩评定赋分可参考绩效考核成绩。 七、考核程序 （一）个人自评：要求

24、教职工对自己实行全面、进展、联系的观点，客观地检查各项评价指标的到达程度，根据学校量化测评方法填写相关表册。 （二）量化核算：考评委员会依据学校供应的授课记录、考勤记录以及教职工获奖证书原件等，参照量化考核方案进展核算计分，计算出量化指标的得分。 （三）民主评价：组织考评委员会评价，教研组评价，学生、家长评价，教职工评价。各种评价填写相应评价表，并由考评委员会进展汇总计分。 （四）综合评定：在量化和考核的根底上，学校考评委员会根据考核标准进展综合评定，确定考核等次。 （五）公示备案：对考评委员会综合评定的等次进展为期3-5天的公示，并按治理权限报上级主管部门审批备案。 教职工绩效考核时间一般依

25、据上级的安排进展。 八、相关要求 （一）学校要依据“指导意见”制订教职工绩效考核方案，经全体教职工大会争论表决通过后实施（通过率不低于85%），如需修正需通过上述程序进展，学校制定的方案需送市教育局组织人事科备案。 （二）学校要成立绩效考核工作领导小组和考评委员会，负责考核工作的详细实施。考评委员会由学校领导和教职工代表713人组成，成员可由学校民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，其中一线专任教师的比例不少于60%。 （三）绩效考核的全过程要公开透亮，考核的各项得分必需有原始依据印证，随时承受教职工的监视和质询，考核结果要在本学校惹眼位置公示，公示期不得少于七天。 （四）绩效考核关系到教职工切身利益，政策性强、关注度高，学校要高度重视，严格考核标准和程序，做好政策解释和思想政治工作。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，一经查实，从严处理。