岗位激励协议书通用岗位激励协议书通用范文(七篇).docx

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1、 岗位激励协议书通用岗位激励协议书通用范文(七篇)岗位鼓励协议书通用一 1、综合绩效原则：各区域的综合绩效来自区域内销售量、终端建点、渠道维护及雷区鼓励等资料的综合考评。 2、公正公开原则：全部执行人员和标准制定、审核人员必需公正、公正、公开。 3、长短相结合的鼓励原则：每月进展各区域绩效综合考评，即时鼓励，同时进展年度综合测评，长期鼓励。 1、薪酬模式：总体收入=根本工资+绩效奖金+津贴补助。 实际收入=总收入扣除工程。 绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 津贴补助：话费补助、差旅补助等。 扣除工程：个人所得税、社保个人支付局部、雷区鼓励局部及其他应扣款项等。 2、薪酬模式说明 绩效奖金：公司销

2、售业绩到达必需标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资工程，绩效奖金分为月度奖金和治理奖。 津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用赐予必需的补助。 销售奖金：依据区域销售业绩赐予的一种鼓励奖金。 渠道奖金：依据销售区域内的渠道治理业绩赐予的一种鼓励奖金 设置原则：奖金高于根本工资，公司经过高奖金的形式鼓舞区域经理提高工作进取性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。 收入比例：不一样的岗位其收入是不一样的，一般国内部销售代表和渠道代表的总收入比例为4、5：4、5：1，区域经理的.收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。 1、根本工

3、资公式：根本工资=根底工资+岗位工资+工龄工资。 根本工资说明：根本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员根本收入，是销售人员最根底的生活和工作保障。根本工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，根底工资在根本工资总额中占45左右。 岗位工资：岗位工资是依据职务凹凸、岗位职责繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为5类18级的等级序列，岗位工资在根本工资总额中占50。 工龄工资：按员工为企业效劳年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓舞员工长期、稳定地为企业工作。 2、根本工资治理规定 根本工资调整：依据公司经营效益，经董事会批准能够对根本工

4、资进展调整。原则上是每年10月进展调整，根底工资的调整幅度主要依据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则依据公司薪酬制度规定。 岗位工资治理：根据公司薪酬制度有关规定，员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，依据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 1、绩效奖金公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 销售奖金计算公式 销售奖金=基准奖金销售达成率 2、公式说明 基准奖金：公司规定的固定值。 销售达成率：（销售达成率=实际销售额目标销售额*100%），在必需周期内同一区域实际销售

5、额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为0200%，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。 目标销售额：是在对市场销售情景进展综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规章的前提下制定的，不一样的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不一样阶段其目标销售额也可能不一样。 3、渠道奖金计算公式 a、渠道奖金（a模式）=基准奖金（终端增长率+平均销售率）2 b、渠道奖金（b模式）=基准奖金（终端淘汰率+平均销售率）2 4、a模式说明 基准奖金：同上公式。 终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量目标新增

6、终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为0200%，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。 实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量终端淘汰数量），终端数量应当是经过备案的终端。 目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量打算。 平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为0200%，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销

7、售率大于200%时按200%计算。 终端实际平均销量：终端实际平均销量=（n个终端实际销量）n，在那里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。 终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来打算。 5、b模式说明 基准奖金：同上公式。 终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为0200%，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。 终端实际淘汰率：终端实际淘汰率=（终端淘汰量原有终端数量）*%终端目标淘汰率，终端数量应当是经

8、过备案的终端。 终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。 平均销售率：同a模式。 6、a、b模式适用对象及选择 a模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。 b模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相比拟较成熟。 a、b模式选择：a、b模式的选择主要由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。a模式：渠道奖=基准奖金（终端增长率+平均销售率）2kn；b模式：渠道奖=基准奖金（终端淘汰率+平均销售率）2（nk）n；k指新产品数，n指产品总数。 7、基准奖

9、金 基准奖金说明：是在兼顾效益与公正的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的职责严密联系，所在岗位职责大则基准奖金数额大，反之则小。 基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。 调整周期：基准奖金在必需时期内具有必需的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批前方可执行。 1、考核说明 考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。 月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公正的原则将上月度营销考核成绩汇合整理。月度考核实行只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。 年度考核：由营销

10、中心办公室及市场部按考核程序及标准，本着公正、公正的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度治理考核。年度考核实行只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓舞上进者。 2、考核指标 （1）销售指标 销售指标=（销售额目标销售额）100% （2）渠道指标 渠道指标（a模式）=（实际新增终端数量目标新增终端数量）100% 渠道指标（b模式）=（终端实际淘汰率终端目标淘汰率）100% 渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量目标新增终端数量+终端实际淘汰率终端目标淘汰率）2100% （3）治理指标 由市场部拟定详细治理考核标准。 （4）雷区鼓励标准 考核指标说明 指标分值：指标总分值为100

11、分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，治理指标占10%。 模式选择：由全国经理确定，一般情景下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。 渠道指标说明：渠道指标a模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标b模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。 （5）考核成绩的计算 月度计算 当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率50%+渠道指标完成率40%+治理得分x10%）。 如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，全部成绩为零。 考核指标及格线为60。 年度计算 年度考核成

12、绩=各月平均值x60%+年度考核x40% （6）考核治理及规定 特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有打算权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。 月度考核奖罚：月度考核实行只罚不奖，对于严峻不达标者直接淘汰，考核排行连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。 年度考核奖罚：年度考核实行重奖优秀者，鼓舞提高者，不奖不罚一般者。将提取治理奖金的70%嘉奖10%的优秀者，奖金的30%嘉奖30%的提高者，其余的将没有奖金。 考核纪律：考核人员要本着公正、公正、公开的原则进展考核，不

13、得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并赐予记过处分，情节严峻者作开除处理。 申述与反应：如被考核者认为考核过程有失公正，能够向直接上级或上上级予以情景反应，上级有职责对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。 津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴（长途车费、公司来回车费和住宿费用不再此讨论）。 津贴补贴规定：销售人员出差每一天赐予必需补贴，但必需在10：00前出差，晚于此时间的不享有补贴。 1、薪酬计发依据 根本工资：主要以佳的美薪酬制度和国内部销售人员根本工资表的规定为依据，再依据佳的美考勤制度来详细计算发放金额。 绩效奖金：主要以本方

14、案相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。 津贴补助：以营销中心的国内部差旅及相关费用治理规定为主要依据。 2、薪酬计发时间 绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。 计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，治理奖计算周期为1月1日到12月31日止。 根本工资：根据佳的美薪酬制度规定，每月1516日发放上月工资。 绩效奖金：由公司财务部每月2022日发放上月绩效奖金。 津贴补助：除报销局部，由财务部每月2022日发放上月津贴补助。 3、奖金发放标准 月度发放标准：月度发放金额=（月度实际

15、绩效奖金扣除违规惩罚款项）x90%。 发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终治理奖，治理奖的发放参见销售人员治理奖治理规定。 1、新进人员：依据考勤制度规定，公式为“根本工资26*出勤天数+绩效奖金*90%”。 2、离职员工：依据考勤制度规定，公式为“根本工资26*出勤天数+绩效奖金*90%扣款”。 3、试用转正：依据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。 4、岗位异动：依据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。 5、职位晋升：依据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开头实行新的薪酬标准。 6、其他情景：特别情景，需个别调整根本工资的，经总经理

16、书面批准后予以调整。 7、薪资计发规定： 金额尾数规定：工资计算时，如消失有未到达元以下尾数产生一律计算到元为单位。 支薪特别说明：因不行抗拒缘由而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。 薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必需由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。 岗位鼓励协议书通用二 1、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，仔细负责，业务水平也在学习中不断提高，关怀同事，特别值得大家学习，新晋社会如此努力难能珍贵。 2、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时依据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，

17、注意个人成长，能有效改良自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。 3、该员工平常工作认真、仔细、负责，不但执行力强，且工作协作度也好，有积极向上的工作心态，能主动帮助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作! 4、该员工平常工作仔细，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取! 5、该员工平常积极向上，不仅协作度较好，且平常工作表现也很努力，在工作时能以仔细、认真、负责的心度去做好自己的工作。 6、该员工平常工作能将自己的力量充分发挥出来，不仅工作仔细、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为典范，在今后的工作

18、中，把自身的进展与公司的进展有机的结合在一起，一起制造什么什么公司辉煌的明天! 7、在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，积极主动向同事请教工作的各种学问，听从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作阅历，为我司制造了更多的价值。望在以后的工作学习中更加的努力。 8、望各位同事以以上人员为典范，在今后的工作中，把自身的进展与公司的进展有机的结合在一起，一起制造公司辉煌的明天! 岗位鼓励协议书通用三 1、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时依据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自我，注意个人成长，能有效改善自我的工作方式，从而在工作中收到良好效果 2、他爱岗敬业、忠诚企业

19、，精于暖通设备，是优秀的技能人员。平常工作不但以身作则，还积极帮忙局部同事把握、提高技能，与各人共同进步。 3、此人仍有可用之处，两年来对所属职业已经熟识，根本上无甚过失，已经成为企业安全生产的保障。 4、工作仔细踏实，性格直爽，出菜快，吃苦耐劳，对人和气，能精彩地完成每天的工作。 5、如今，经过发奋，不仅仅保存了原有的市场，还扩大市场份额，为公司获得更大的市场和利润空间，让客户体验更佳，提高了客户满足度。 6、来酒店五年，大学文化，去年被提为收银员，对工作仔细负责，跟同事关系很好，无论是在工作之中，还是在生活之中都很关怀他人，每月都被评为一等奖。 7、在劳碌的工作中，她做事仔细认真，条理清楚

20、，任劳任怨。深得同事的好评。此次被评为优秀员工是整组人员的心声! 8、数字分析是科学治理的前提。每月末，a君都对本部门的状况作出详细的分析统计表格，为下个月的工作作出方向指导，为本部门领导和其他员工带给清晰精确的信息。 9、管泽胜同志职责心强，不管工作多难多累多艰辛，从来没有怨言不管是白天黑夜，只要设备有问题，必能见到他劳碌的身影，他是咱们粒料工厂能够保证粒料产量和质量的中流底柱。 10、工作积极热忱度高，能吃苦耐劳，每次在门口挽留顾客的激情很浓。 11、忠于职守，敬业爱岗，做事情仔细负责。在本岗位不忙的时候能积极主动地帮忙他人，得到大家好评。 12、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，仔细负责，业务水

21、平也在领悟中不断提高，关怀同事，非常值得大家领悟，新晋社会如此发奋难能珍贵 13、工作仔细负责，能精彩的完成。虚心好学，进步快，菜品质量稳定，能主动帮忙其他岗位工作。 14、工作仔细负责，专心主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，擅长合作 15、你说：“信念能在我遇到挫折和困难时鼓励我，鼓舞我，永久在心中跳动呼喊。”虽然你很平凡，不违反纪律，领导跟你说话你说的是“哦”，但从一般的眼神，平常的点滴中，领导看出了你的顽强，挫折面前悄悄承受，悄悄起航!。 16、他工作热忱高;人品端正德行优良本身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨到处为公司思索，能够虚心理解同事赐与的推举并改正

22、;领悟进步较快受到大多数客户的好评 17、此人有时虽不听话，但晓之以仁义道德，以人情功之必有良好效果，以压力恫吓等手段克之更是如水得鱼。 18、该员工工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时依据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，能有效改良自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。 19、在日常工作中能团结同事，互帮互助。实干精神强，得到全体员工的好评，是酒店的好典范。 20、工作热忱高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、到处为公司考虑，能够虚心承受同事赐予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。 岗位鼓励协议书通用四 1、期权vs限

23、制性股权vs利益分成 （1）期权，是在条件满意时，员工在将来以事先确定的价格购置公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 一样点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期鼓励；从过程看，都可以设定权利限制，比方分期成熟，离职回购等。 不同点：鼓励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，鼓励对象取得的时间前置，一开头即取得股权，一取得股权即以股东身份开头参加公司的决策治理与分红，鼓励对象的参加感和心理安全感都会比拟高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，鼓励对象取得股权的时间后置。只有在到达商定条件，比方到达效劳期限或业绩指标，且鼓励对象长期看好

24、公司前景掏钱行权后，才开头取得股权，参加公司的决策治理与分红。在期权变为股权之前，鼓励对象的参加感和心理安全感较低。 股权鼓励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 （2）利益共享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益共享主要是一事一结，短期鼓励。 2、最简单消失的问题： （1)股权鼓励的初心？ “我在这里还要订正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，给予员工治理企业的权利和责任。”这是“我是mt”公司ceo邢山虎共享做公司股权鼓励时的心得共享。 员工股权

25、鼓励的初衷就是要鼓励员工，因此创业公司在进展员工股权鼓励方案设计时首先要围围着鼓励员工的这个初衷来绽开。 股权鼓励文件，会涉及对鼓励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参加创业团队的利益爱护。 公司治理团队和创始人在进展员工股权鼓励方案设计时最简单消失的一个问题是：在整个执行过程中简单始终站在公司的立场来爱护公司和创业团队的”利益，舍本逐末，无视了对员工鼓励的初衷。 （2）沟通不畅？ 公司进展股权鼓励时，公司员工始终处于弱势地位： 从参加主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依

26、附关系，处于弱谈判地位； 从鼓励过程来看，员工根本不参加嬉戏规章的制定，参加感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最简单消失的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司效劳时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业规律，员工很可能会把股权鼓励看成卖身契。另外假如公司是根据百分比安排股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 假如沟通不到位，员工的鼓励体验会极差。股权鼓励的初心又打算了，员工必需真的被鼓励。 （3）如何沟通？ 讲清员工期

27、权的规律： 员工期权的规律是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司效劳来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另外员工手里期权是将来收益，需要员工长期为公司效劳来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个共享公司成长收益的时机。 关于期权员工会由许多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比方如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 许多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要许

28、多人的努力，需要预留足够多的股权给后续参加的员工。 员工期权鼓励，会经受四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，商定员工取得期权的根本条件。 成熟，是员工到达商定条件，主要是到达效劳期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参加安排公司被并购的价款，或通过安排公司红利的方式，参加共享公司成长收益。 1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开头大量发放期权，甚至进展全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，遇到适宜的人，经过磨合期，

29、就可以开头发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权鼓励本钱很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，鼓励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面鼓励效果。 因此，公司最好是走到肯定阶段（比方，有天使轮融资，或公司收入或利润到达肯定指标）后，发放期权的效果会比拟好。 发放期权的节奏： 要掌握发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比方，根据上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决其次梯队，最终普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以到达鼓励效果，又掌握好鼓励本钱；期权鼓励是中长期鼓励，鼓励对象的

30、选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。 2、定人 股权鼓励的参加方，有合伙人，中高层治理人员（vp，总监等），骨干员工与外部参谋。 合伙人主要拿限制性股权，不参加期权安排。但是，假如合伙人的奉献与他持有的股权特别不匹配，也可以给合伙人增发一局部期权，来调整早期进展合伙人股权安排不合理的问题。 中高层治理人员是拿期权的主要人群。 3、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要依据公司状况来设定。 在确定详细到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定详细个

31、人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门安排，再详细到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、奉献、薪水与公司进展阶段，员工该取得的鼓励股权数量根本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在vc进来之前就参加创业、在vc进来后才参加公司、在c轮甚至ipo前夕参加公司，拿到的期权应当设计成区分对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都宠爱选择低工资高期权的。 邵亦波共享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比方，对于vp级别的治理人员，假如在天使进来之前参加创业，发放2%-5%期权；假如是a轮后进来，1%-2%；假如是c轮或接近ipo时进来，发

32、放0.2%-0.5%。对于核心vp（cto,cfo，cto等），可以参照前述标准根据2-3倍发。总监级别的人员，参照vp的1/2或1/3发放。 4、定价 争论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？ 建议是：（1）员工必需掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差异很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的规律是，掏一小局部钱，加上长期参加创业赚股权。因此，员工应当根据公司股权公正市场价值的折扣价取得期权。 期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小局部钱即可获得。之所以他只掏钱少，是由于公司对他是有预期的，是基于他会长期参加创业的，他打个酱油即跑路，

33、公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可承受的。 5、定兑现条件： 定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。 常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。 另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。 第三种：第一年兑现10%，其次年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。 在创业公司实施员工股权鼓励时，鼓励期权的进入机制能够让鼓励方案发挥效果，而鼓励期权的退出机制，即商定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避开在员工离职时免于消失不必要的纠纷。 1、回购期权的范围： 一个比拟重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行

34、权的股权要不要回购？和怎么回购？ 已经行权的期权： 已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应当回收股权。假如是公司已经被并购或已经上市，一般状况下不去回购员工已行权的股权。但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前商定在员工离职后公司有权根据一个商定的价格对员工持有的股权进展回购。 已成熟未行权的期权： 已经成熟的期权，是员工通过为公司效劳过一段时间后赚得的，即使员工在打算离职时没有行权，员工具有行权的权利。这个时候应当给员工选择是否行权，假如员工选择行权，则根据协议的行权价格连续购置公司股票。 未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。 2、股权回

35、购价格定价： 在对员工持有股权进展回收定价时，一般可以根据公司当时的净资产、净利润、估值来确定。 假如根据估值来算，由于投资人的估值是根据公司将来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司将来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再依据员工持有的股权比例，来确定价格。而且假如根据公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。 而假如根据净资产和净利润，应当有相应的溢价。由于公司回收了员工手里股权将来的收益权。 未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，由于这局部期权仍归公司全部，员工没有到达行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避开员工误会，降低沟通本钱，可以用1块钱回收员工全部的未成熟

36、的股权，便于操作。 1、每一期的行权价格是否要一样？ 公司在进展员工股权鼓励时给员工的价格一般是根据公司当时的估值的十几分之一或几非常之一的价格卖给员工，以此来鼓励员工。这个价格一般是提前确定的一个固定价格，不随着时间和公司的估值变化进展调整。即假如公司给到员工的期权分四年四期成熟，每一年员工行权的价格都一样，假如员工的期权成熟但推迟行权，行权时的价格也不做变动。以此来更好的鼓励员工。 但公司可以依据不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。 2、行权期限： 员工所持期权成熟后，在未离职之前，可以暂缓行权，公司可以给一个足够长的行权期让员工自由选择行权时间。 当公司离职时要求员工行使已成熟的期

37、权。 3、员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东? 员工的变动可能会特别的频繁，而且在工商进展股东变更的时候手续会特别简单，因此不建议直接将行权的员工直接变更为公司股东。这个时候可以操作的形式主要有：由创始人代持和成立一家合伙公司来代持员工股份。 岗位鼓励协议书通用五 1、工作仔细负责，在收银这个岗位上表现很优秀，得到大家的全都好评。团结员工，品德高尚，平常收银不忙时常常到前厅为顾客效劳。 2、来酒店五年，大学文化，去年被提为收银员，对工作仔细负责，跟同事关系很好，无论是在工作之中，还是在生活之中都很关怀他人，每月都被评为一等奖。 3、该员工平常工作能将自己的力量充分发挥出来，不仅工作仔细、

38、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。 4、工作热忱高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、到处为公司考虑，能够虚心承受同事赐予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。 5、协作意识特殊强，哪儿需要哪儿去，休息也心系酒店。 6、在日常工作中能团结同事，互帮互助。实干精神强，得到全体员工的好评，是酒店的好典范。 7、作为一名老员工，他工作勤勤恳恳，不管是局部一样寻常工作，还是在pa需要的时间，他都能挺身而出，带着团队共同完成任务。 8、工作力量强，能带着本组员工积极地开展各项工作，起带头作用。 9、该员工平常积极向上，不仅协作度较好，且平常工作表

39、现也很努力，在工作时能以仔细、认真、负责的心度去做好自己的工作。 10、作为领班起到了很好的带头作用。 11、该员工平常工作仔细，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取! 12、她负责集团行政工作以及对外宣传，工作仔细负责。海华二十年周年庆典期间，她辛勤付出，圆满完成集团2022年度工作目标之一，获得确定。 13、作为领班能吃苦耐劳，听从工作安排，不管调到哪个岗位，从无怨言，在工作中能起到很好的带头作用。 14、该员工平常工作认真、仔细、负责，不但执行力强，且工作协作度也好，有积极向上的工作心态，能主动帮助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关

40、工作! 15、工作仔细负责，能精彩的完成。虚心好学，进步快，菜品质量稳定，能主动帮忙其他岗位工作。 16、勤恳务实，擅长学习，对本职工作兢兢业业，注意个人成长;工作成绩进步大，业绩进展快速，或有效改良自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以马上开展工作;能随时依据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注意个人成长;能在业余时间精专业务学问，提高工作力量;悟性高，工作仔细勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了典范作用。 17、在最忙的时候一个人做两个人的工作，从无怨言。 18、对工作仔细负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位

41、不忙的状况下，能主动帮忙其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的榜样。 19、忠于职守，敬业爱岗，做事情仔细负责。在本岗位不忙的时候能积极主动地帮忙他人，得到大家好评。 20、不怕苦、不怕累，对工作兢兢业业，在春节期间一个人做凉菜，每天全部工作一个人完成，在质量和速度上都有保证，每天加班加点，连中午都不休息，从来不在领导面前说“不”。 21、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，仔细负责，业务水平也在学习中不断提高，关怀同事，特别值得大家学习，新晋社会如此努力难能珍贵。 22、他爱岗敬业、忠诚企业，精于暖通设备，是优秀的技能人员。平常工作不但以身作则，还积极帮忙局部同事把握、提高技能，与各人共同进步

42、。 23、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务制造更多时机和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司制造出较好的企业效益或社会效益;工作仔细负责，积极主动，听从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务学问扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作精彩，业务熟识，为我们成立起典范。 24、对工作勤勤恳恳，任劳任怨。更有公而忘私，以大局为重的精神，在平常的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精，还能主动帮助其它的岗位把工作作好，值得我们好好学习。 25、工作积极热忱度高，能吃苦耐劳，每次在门口挽留顾客的激情很浓。 岗位鼓励协议书通用六

43、1. 每天进一步，踏上胜利路。 2. 学习一种技能，享受一生幸福。 3. 刻苦钻研技术，力争岗位成才。 4. 注意技能培育，敬重技能人才。 5. 手牵手把握技能，心连心培育人才。 6. 技达四海，能行天下。 7. 技能与胜利相伴，人才与辉煌同行。 8. 精通技能，激情创业。 9. 就业靠竞争，上岗凭技能。 10. 技多不压身，艺精拿高薪。 11. 学问转变命运,技能立足社会。 12. 多把握一门技能，多一个就业时机。 13. 疏忽一时，苦痛一生， 14. 苦练千百次，操作如有神， 15. 每天进一步，踏上胜利路。 16. 以人为本，重在平安。 17. 安康进展，稳抓质量力生产，留意安全! 18. 车间重地，安全第一 19. 今日工作担心全、明天生活不保障; 20. 领导违章指挥等于犯罪、职工违章操作等于自杀; 21. 宁可停工停产、绝不违章蛮干; 22. 上班一走神、事故敲你门; 23. 保持良好的生产气氛 24. 思一思讨论改善措施试一试坚持不懈力 25. 积极投入齐参与，自然远离脏乱差 26. 养成良好习惯，提高整体素养 27. 强化效劳意识，提倡奉献精神 28. 勤俭节省，爱惜公物，以厂为家，共同进展 29. 整理整顿做得好，清洁清扫没苦恼