师资队伍建设情况报告教师队伍建设情况报告(7篇).docx

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1、 师资队伍建设情况报告教师队伍建设情况报告(7篇)精选师资队伍建立状况报告(精)一 职评工作是关系到每一位教职工切身利益的大事，学校始终特别重视。注意政策的宣传，引导教师以职评细则为导向，加强自身业绩的积存，并非为职评而努力工作，而是在职评细则高标准要求下扎实工作，以职评要求检查自己的工作，查找缺乏，努力改良。我们中的很多35岁以下的年轻同志敢于挑重担，担当版主任工作，又是学校的教学骨干，业绩突出，其实早已具备晋上升级教师职务资格，但他们并没有停留，在学校起着中流砥柱的作用。每年我们都严格按职评细则量化计分，进展排序，推优晋级。在此良好的气氛中，我校推举参评的教师都有优异的实绩，据统计20xx

2、年至今我校参与高、中级职评共有52人，只有今年1位试验教师未通过评审。到目前为止我校共有高级教师人，占专业技术人员%，中级教师人，占专业技术人员%。从职称构造不难看出，我校师资力气堪称雄厚。 高级教师是学校的一笔珍贵的财宝，教学阅历丰富，教学水平优秀，管好用好这支队伍对于提高学校教育教学质量是特别关键的。然而高级教师随着年龄增大，其中一局部同志不免产生了职业倦怠，且有扩散之势。针对这一现状，市教育局出台了高级教师任期跟踪考核这一新政策。对于学校治理层来说这就是一把尚方宝剑，今年我校领导班子统一了思想，提高了熟悉，予以了足够重视，转变了去年严厉的态度，制订了刚性的实施方法，仔细落实上级文件精神，

3、把政策用好，做好宣传发开工作，做细考核方案，做实详细操作，对高级教师进展了公正、公正地考核与评价。今年共计有10位高级教师参与考核，评出了其中2位同志为优秀等第，1位同志为根本合格，其余为合格。对于根本合格的那位教师学校领导找其作了诫勉谈话，指出其工作的缺乏，提出整改意见。今年的高级教师跟踪考核工作，学校动真格的务实态度在学校引起了剧烈的反响，为以后每一年的考核工作定下了基调，严格治理高级教师队伍，使其真正发挥优秀师资的作用。 百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。以人为本，促进教师专业化成长是学校教师工作的根本宗旨。在年初学校工作规划中提出以送培进修作为教师福利的重要形式，学校将加大财力投

4、入支持教师参加连续教育。据统计，全年学校选派教师参与各级各类培训超过50人次，同比去年教师培训单项经费支出增加4万多元。学校鼓舞教职员工人人参与心理安康教育培训，以满意当前青少年教育的新要求。对于教师编制短缺的学科学校政策支持教师参与其次学历教育，以改善学科教师构造。学校还委派教务主任参与校本培训培训者培训，以加强学校校本培训工作。今年学校组织了多媒体应用教学、一般话两期主题校本培训，提高了教师们的教育教学根本技能，整体提升了教师队伍水平。 20xx年学校有3位教师获评市级骨干教师，20xx年被授予市级骨干教师称号的3位教师参评市级学科带头人。学校将名师优师培育列入了进展规划，将作为一项重点工

5、作予以落实，通过打造一批名师在社会各界享有盛誉，从而提升学校教师队伍整体形象。这是一项长期工作，学校制定了详细实施方法，学校依据市教育局相关工作的安排，每年在学校评比各学科骨干教师，三年内被评为校级骨干教师的同志将作为候选人被推举参评市级骨干教师。这一举措的实施，一批青年教师脱颖而出，不断形成了一支支撑学校各学科教学的优秀人才队伍。20xx年新一轮市级骨干教师评比必将消失他们的身影，为个人、为学校争得荣誉。 教师技能竞赛自从由传统的选优竞技转变为全民运动式比武沟通，学校抓住了这一良好契机，在全校掀起了一股全民运动风，号召教师加强学习，修炼提升教师根本功。教研组将此项工作纳入常规治理，在教研组活

6、动中，注意教师根本功的培训，学校也进行了一般话、三笔字、电子课件制作等各项技能比武。通过一系列活动的开展，教师学习气氛更浓，更加注意日常积存，为参与市教育局组织的教师根本技能竞赛做好了预备。 一年来，学校教师工作开展扎实，检验成效我们可以傲慢地用中考成绩来加以证明：20xx年学校中考综合质量排序由去年的第18位上升至第12位，进步是显著的，学校走出了进展低谷，我们看到了曙光。新的一年马上到来，我们将会更加努力，以人为本，提升教师队伍素养，以优秀的团队制造更优异的成绩。 精选师资队伍建立状况报告(精)二 教育大计，教师为本，教师是教育进展的第一资源。党中心、国务院高度重视教师队伍建立，今年年初出

7、台了新中国成立以来第一个特地针对教师队伍建立的文件。为贯彻落实好中心文件精神，加快推动我省教师队伍建立，结合省委“大学习大调研大抓落实”的有关部署，前段时间，调研组先后赴温岭市、淳安县开展蹲点调研，深入剖析两地教师队伍建立状况。 温岭、淳安两地教育工作在全省具有肯定的代表性。温岭是全国综合实力百强县（市），20xx年地区生产总值990.4亿元，居全省第9位，但教育事业滞后于经济社会进展。淳安是省重点扶持的加快进展县，是我省地域面积最大的县（市、区），但经济总量和教育资源总量都不大。选择这两个市、县作为调研对象，可以以点带面进展分析讨论，有利于更好地推动解决我省教师队伍建立的共性问题。 （一）教

8、师队伍建立状况。近年来，温岭市、淳安县都高度重视教育事业进展，着力加强教师队伍建立，取得了积极成效。 师德师风建立常态化。坚持党管教育、党管人才，以党建促师德，积极开展学校党建工作，有效发挥党员教师的先锋榜样作用。加强教师师德师风考核，将考核结果与业绩考核、职称评审、评优评先等挂钩，严格实行师德“一票拒绝制”。强化典范示范引领作用，开展学习优秀教师、师德群体创优、争做教育铁军等专题实践活动，组织评比表彰先进教育工、师德楷模、师德标兵、十大“感动教育”人物（群体）等。 整体素养不断提高。把好教师进口关，严格执行教师准入制度，实行逢进必考、好中选优。重视教师的专业研训，建立了较为完善的研训制度，强

9、化新招录教师的职前培训，选送骨干教师赴海外研修。温岭市规定新招录教师统一参与“4+1”模式培训，培训不合格不予转正。淳安县规定教师出国培训不受“三公”经费指标限制。统筹推动名师名校长等骨干人才梯度培育，引领教师队伍整体素养提升。淳安县每年投入1300万元专项经费，开展名师名校长培育。 教师收入逐年增长。两地在加大学校根底设施建立投入的同时，持续提高教师收入待遇。温岭市从20xx年开头设立4800万元专项经费，用于一线教师的绩效考核嘉奖；20xx年提高到9600万元，20xx20xx年全市在编教师年人均收入（含五险一金）分别为11.49万元、12.62万元、14.15万元。淳安县20xx20xx

10、年在编教师年人均收入（含五险一金）分别为9.85万元、11.97万元、13.52万元。 （二）存在的主要问题。调研中发觉，两地在教师队伍建立中还存在不少问题，总体表现在数量和质量两个方面。 一方面是数量缺乏。数量缺乏既有肯定数量的缺乏，也有构造性的短缺。 首先是肯定数量缺乏。我省教师配备在数量上根本与全国平均水平持平。近年来，随着教育现代化的推动，各地小班化教学成为常态，即使在学生总数不变的状况下，由于班级增多，配备的教师势必要增加。同时，生育政策的调整和城市化的推动，学龄儿童也在逐年增加，而且不断往城市集聚。为此，各地都新建、扩建了一批幼儿园、中小学校，教师数量缺乏问题随之凸显。如淳安县近2

11、年规划新建、扩建5所学校，但是没有足够的教师可供调配，教师缺口达100多人。温岭市也面临新建公办学校没有足够的教师可供调配的问题。另外，由于我省山区、海岛较多，再加上农村人口大量流出，消失了相当数量的小规模中小学校。这些学校由于学生数量少，不能按一般的师生比来配备教师，往往消失既缺教师又“超编”的状况，从而进一步加剧教师数量缺乏问题。 其次是构造性短缺。构造性短缺主要表现为性别构造的冲突。目前全省中小学教师中女教师占72.84%，其中34周岁以下育龄女教师占女教师总数的55.63%。学段越低，女教师比例越高。在实施全面二孩政策后，女教师生育请假导致的教师临时性短缺问题更加突出。此外，我省实施高

12、考综合改革试点后，不同学科教师构造性短缺问题也不同程度存在，物理教师普遍充裕，地理、技术等科目教师则消失缺乏。 另一方面，教师队伍整体水平有待提高。首先是工作积极性问题。受社会价值多元、职业荣誉感下降等因素的影响，局部教师把教书仅仅看作一份谋生的职业，教育抱负缺失，责任意识淡薄，缺少长远的目标，从教热忱有所下降。其次是专业素养问题。教师的专业素养直接影响一所学校甚至一个地区的教学质量。从调研了解的状况看，目前教师在教学讨论方面的力量水平普遍不高。近年来教育教学改革力度不断加大，但有些教师还是老观念、老方法，满意于原有的学问储藏，拘泥于传统的教学方法，存在教学创新力量缺乏、专业学问“老化”的现象

13、，影响了改革的成效。从区域差异来看，农村教师整体素养明显低于城市教师，水平不高问题更加突出。农村骨干教师不断流失，让农村教师队伍陷入低质徘徊的“怪圈”。20xx年至20xx年，全省从农村学校调到城区学校的教师占调离人数的34.5%。 当前中小学教师队伍整体水平不高，既有教师队伍建立内部的缘由，又有外部环境变化的影响。 从内部缘由分析，在招生环节，优秀学生报考师范院校的主观意愿不强。固然，这也与师范类高校的办学层次和水平有关。在培育环节，主要存在重学问轻素养、重理论轻实践的问题。职业道德教育没有受到应有的重视，一些师范生对教育事业缺少责任感、使命感。教学实习只有短短8周时间，真正能够站上讲台给学

14、生上课的实践时机很少，教学实践阅历明显缺乏。在准入环节，教师行业的准入门槛不高，教师聘请普遍允许非师范生报考，非师范生通过考试猎取教师资格证并不难，师范生培育与教师招录脱节、错位的现象比拟严峻。淳安县最近一批招录的160名教师，师范生只有60人，而非师范生为100人。大量师范生最终没有成为教师，造成了师范教育资源的铺张。在使用环节，普遍反映教师的职业并不轻松，除正常教育教学任务之外，额外的工作名目繁多，占用时间和精力很大。据温岭市一所小学的校长反映，20xx年3月至20xx年3月间，上级组织学校开展的示范创立等各类各级达标、评比、检查达20余项，教师们要花许多时间精力去应付。在培训环节，教师在

15、职培训形式单一、工学冲突导致学时缺乏、远程学习监管不严、培训机构敷衍塞责等问题也比拟突出，不能很好满意教师职业进展的需要。 从外部环境分析，首先是教师地位待遇偏低导致职业吸引力下降。法律法规和中心有关文件明文规定“中小学教师平均工资收入水平不低于或高于当地公务员平均工资收入水平”。近年来，各地教师收入逐年有所提高，但由于公务员与教师的绩效考核状况不同，最终的收入差距仍旧在扩大，这在较大程度上影响了教师职业吸引力和工作积极性。其次是尊师重教的社会气氛在弱化。教师的社会地位没有得到应有的表达，教师的职业荣誉感、骄傲感下降。再次是新时代对教师队伍提出了更高的要求。随着经济社会的进展和人民生活水平的提

16、高，以及教育国际化步伐的加快，人民群众对优质教育的需求越来越高，从而也对教师队伍建立提出了更高的要求。当教师的压力也越来越大、难度越来越高。四是城乡差距加剧了农村学校的进人难、留人难。城乡二元构造带来城乡不均衡进展，城市生活便利性、人文环境、职业进展时机、子女教育资源明显优于农村，这些因素都在促使农村教师流向城区学校。定向生从教、农村特岗教师等成为大多数人的“临时安排”，而非真正的“职业终点”。农村师资队伍不稳定又造成农村地区适龄学童流失，形成了肯定程度的恶性循环。 这次调研发觉的问题，有些由来已久，有些则是改革进展中消失的新问题。要坚持问题导向，进一步深化改革，着力解决难点问题，加快推动教师

17、队伍建立。 整合教育资源，做好“增量”文章。进一步优化各地学校布局，确保与当地经济社会进展、人口分布状况、生育水平和城镇化进程等相适应，转变校点分散、办学规模小、办学效益低的局面。对偏远农村的微小规模教学班、教学点，也要审慎布局，科学安排教与学，力求在质量和掩盖之间找到适宜的平衡点。结合新时期新特征，综合考虑城市化进程、教育现代化的要求，统筹区域内现有编制存量，适当向教育系统倾斜。同时，要严厉清理各级教育行政部门及直属事业单位挤占的教师编制，加强公办学校在编教师到民办中小学校任职任教治理，清理被非教学岗位挤占的教师编制，为教学岗位腾出更多编制。推动教育系统“员额制”治理改革。鼓舞公办学校向民办

18、学校、社会力气购置教学资源或治理效劳等，缓解编制压力。 优化治理机制，激发“存量”活力。全面推动“县管校聘”改革试点，盘活现有教师编制存量，突破试点中消失的瓶颈，抓住“管”“聘”关键环节，引导各地公开公正公正地配置每所学校的教师编制和岗位构造比例，解决构造性短缺和区域性冲突，有序推动教师合理流淌。逐步推动中小学校长职级制改革试点，推动校长任期制、校长任期目标考核制、校常年薪制，加强校长专业化队伍建立。扩大学校在教师职称评审方面的自主权，将中级及以下职称评审权下放给有条件的学校，在高级职称评审中进一步提高学校对教师评价的话语权，实现使用人与评价人相统一，让一线教师特殊是农村教师得到更多的职业进展

19、时机。 做强师范教育，把好师资“源头”水准。大幅度增加现有师范院校的经费投入，支持师范院校办好师范类专业，提高教师培育水平。适度加大农村学校教师定向培育力度，引导立志扎根教师行业、效劳乡村教育的优秀青年进入教师队伍。仔细贯彻落实中共中心、国务院关于全面深化新时代教师队伍建立改革的意见精神，鼓舞高水平综合性大学开设师范专业。选择局部师范学校开展“一专多能”（复合型）教师的培育试点，适应农村小规模学校教学需求和高考改革对教师队伍建立的新要求。 提升培训质量，拓宽职业进展“空间”。以师德师风建立、学问技能强化和专业素养提升为重点，连续深入开展青年教师入职常规培训、中年教师价值认同、骨干教师转型升级等

20、常规培训，优化线上线下多元化教师培训模式，供应开放共享的菜单式培训，不断增加教师教书育人的”责任感和使命感，大力提升基层教师的教学实践力量水平，打造一支敬业又专业的教师队伍。推动省、市、县优质培训资源重心下移，建立送培训下乡入校制度，对基层教师特殊是农村教师的教学实践进展常常性定期指导，到达科学引领、雪中送炭的效果。完善中职教师培训制度，加强学校与企业实质性的产学互动，提高中职教师培训的适用性和先进性。鼓舞高校、教育讨论机构和培训机构针对一线教师教学需求，研发针对性强、特色鲜亮的专题培训工程与课程。 落实教师待遇，增加教师职业的“吸引力”。根据教师法和中心文件有关规定，催促各地建立健全中小学教

21、师工资长效联动机制，核定绩效工资总量时统筹考虑当地公务员实际收入水平，明确“不低于”的标准和统计口径，切实保障中小学教师待遇。进一步提高农村教师待遇，统筹整合现有的农村教师任教津贴、农村教师特岗津贴、乡镇工作人员补贴等政策，根据越是遥远艰难待遇越高的思路，优化农村教师待遇保障。讨论改良绩效工资安排方法，指导学校合理运用考核评价结果，在绩效工资安排上突出教育教学实绩，适当拉开收入差距，表达“干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样”，真正发挥绩效工资的鼓励导向作用。 加强人文关心，制造教师乐教“环境”。当前，社会对学校教育期望值越来越高，教师群体承受着来自社会、学校、家长、学生诸多方面的工

22、作压力和精神压力。要切实为教师“减负”，从物质上、情感上、心理上予以关怀、理解和支持，大力宣传优秀教师典型事迹，营造全社会尊师重教的良好气氛。健全教师考核评价制度，避开简洁地把升学率和考试成绩作为评价标准；尽量削减教师从事与教学无关的超负荷工作量，精简优化各类检查评比达标活动，让教师潜心教书育人，为教师制造宽松的工作环境。要切实关怀农村教师的工作和生活，鼓舞农村学校利用自有土地或校网布局调整后的闲置校舍，建立集体宿舍，解决广阔农村教师的住房问题，为他们长期扎根农村教育供应坚实的保障。 精选师资队伍建立状况报告(精)三 百年大计教育为本，教育大计教师为本。教师队伍建立始终是教育工作的关键环节和核

23、心要素。为进一步加强全县教师队伍建立，促进教师队伍合理优化配置，10月8日10月31日县政协委员调研组深入局部学校、街道社区，实行访、问、听、看、查等形式，对全县教师队伍建立状况进展了仔细细致的调研，现将调研状况报告如下： 全县有各级各类学校198所，其中高中1所、完全中学1所、教师进修学校1所、中等职业技术学校1所、初中12所、九年一贯制学校7所、小学146所(含县直小学4所，中心校15所，教学点13个)、幼儿园28所、特别教育学校1所。教学班1201个，其中高中119个、职业技术学校19个、初中(含九年一贯制学校)237个、小学707个、幼儿园117个、特教班2个。 在校生共计45739人

24、。其中：高中在校生6354人,中等职业技术学校784人、县直初中学校4877人、农村初中6489人，九年一贯制学校3584人，县直小学7718人、农村小学14475人，县直幼儿园383人、农村幼儿园1045人，特别教育学校30人。 全县在编教职工4380人(专任教师4140人，为教职工总数的94.5%)，其中高中教师418人、完全中学教师106人、教师进修校教师33人、职业技术学校教师68人、初中教师1057人、九年一贯制学校教师548人、小学教师1802人、幼儿园教师288人、特教学校教师9人、县直五个二级单位51人。学历构造：讨论生18人，本科2388人，专科1626人，中专259人、高中

25、以下89人。高中、初中、小学、幼儿园教师学历合格率分别达89%、96.7%、 98.9 %、97.1%。职称构造：中学高级教师799人，中级教师924人，初级教师338人;小学高级教师711人、中级教师696人、初级教师378人。年龄构造：35岁以下1083人，占总数的24.7%，3640岁710人，占总数的16.2%，4145岁675人，占总数的15.4%，4650岁753人，占总数的17.2%，51 55岁748人，占总数的17.1%，56岁以上411人，占总数的9.4%。 近年来，我县立足于“科教兴县”进展战略，切实加强教师队伍建立，为全面推动教育事业持续、均衡进展供应了强有力的师资保障

26、。一是重视师德师风建立，把加强师德师风建立纳入学校工作目标治理，与学校的量化治理、业绩嘉奖挂钩，通过努力，全县教师的职业道德水平明显提高。二是加大教师的培训力度，依托全员远程培训和校本研修培训，提高教师业务素养。今年为了缓解教师缺乏，全县招录了85名教师，为教师队伍增加了新生力气。 (一)从教师数量的配比上看，教师总体数量仍显缺乏，教师队伍区域构造不均衡 1、目前全县共有教职工4380人，依据内蒙古自治区人民政府办公厅转发自治区编办等三部门关于全日制一般中小学机构编制治理方法的通知(内政发20xx24号)文件规定，经测算核定，我县各级各类学校(含幼儿园)应配备教职工4485人，全县实有缺编为1

27、05人。为保证教育教学需要，各校聘用临时代课教师共226人，这局部聘任人员流淌性大，有的家长反映孩子才小学三年级就已换了七、八个教师。 2、教师资源缺乏和教师资源铺张并存，教师资源配置不合理。一方面，近年来，由于局部农村学生大量涌入城内，导致农村教师编制相对过剩(小街基镇中心校下辖九个村小，在校生198人，教师34人，每个村小包括学前班三个班级，学生人数最多的22人，最少的才2人)，县直学校教师相对紧缺。另一方面，在农村中小学中，县城周边条件较好的学校，教师配置超编(如新华中学、新华中心校、北兴中学、坤都岭学校等)，而农村偏远学校缺编(如北清河小学、北清河中学、三棵树中学等)，教师在区域分布上

28、严峻失衡，存在突出的供需冲突。 (二)从教师专业素养上看，教师队伍素养偏低，难以满意新课改的需要 1、我县有近1250名教师是民师转正、农垦代课教师转编、接班、委培生安置等走上教学岗位的，特殊是农村牧区小学居多。例如，小街基中心校153名专任教师中民师转公的56人，占总数的36.6%。这局部教师普遍学历不高、根底差，没有承受过系统的专业教育，教学理念陈旧，教学方法落后，教育技术缺乏，甚至消失上不了课的现象，学生不喜爱，家长不满足，社会不认可，直接影响我县教育教学质量的提高。 2、非专业教师任教现象严峻。被调研的几所中小学音、体、美、外语、微机专业教师都不够用，存在着其他学科教师改科担当或聘请临

29、时教师任教，很难到达专业教师水平。 3、教师外出学习时机少，县内培训机构培训形式单一，培训质量提高缓慢，致使局部教师教学理念得不到更新，教学方式单一、呆板，缺乏积极的课改意识，难于适应课程改革的需要。 (三)从教师的职业道德上看，还存在局部教师责任心不强等现象 少数教师职业道德意识淡薄，工作中缺乏热忱，不重视自身素养的提高，存在教育精力投入缺乏，教学态度不够严谨等问题，从而导致教学质量不高。有的教师从教行为不廉，以教谋私，有偿家教，违规补课，甚至存在吃拿卡要现象;有的教师施教行为不端，对学生缺乏爱心、急躁，方法简洁、态度粗暴，挖苦、挖苦、污辱学生，甚至体罚、打骂学生;有的教师自律意识不强，自身

30、形象不佳，纪律松弛、作风松散，存在个别酒后授课现象。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。 (四)从教师队伍构造上看，学科构造不平衡，年龄构造不合理 1、学科构造不配套。总体看，根底学科教师根本能够满意需求，音、体、美、外语和微机专业教师缺编严峻。很多学校的音、体、美学科不能开足课时或由其它专业教师改科、聘请临时教师任课，跨学科教学、非专业任教的现象严峻，致使有些课程形同虚设，直接影响教学质量。其中农村牧区中小学这种状况尤为严峻，例如，坤都岭学校小学部，16个教学班，只有1名音乐教师、1名体育教师、没有美术教师。据调查，有的学校教师总体上不缺编，但局部学科教师偏多，还有些学科却无专业对口教师

31、。例如二中，外语教师超编5人，又无法转岗任其他课程，同时，缺少音体美等学科教师，在农村中小学普遍缺少外语教师，影响了农村中小学外语的教学质量，造成了教师资源的铺张。 2、教师队伍年龄老化。全县教职工中，30岁以下330人，占教职工总数的7.5%，46周岁以上1912人，占总数的43.7%。教师年龄构造老化，这种现象在农村小学中尤为突出，如小街基镇中心校教师队伍中46周岁以上的教师92人，占总数的60.1%。农村学校1436名教职工中，30周岁以下72人，占总数的5%;51周岁以上的608人，占总数的42.3%。年龄状况呈倒金字塔构造，学段越低教职工年龄越大，老、中、青梯队构造不合理，令人堪忧。

32、 3、由于学校实行寄宿制，各个学校都缺少工勤人员，食堂、宿舍只能雇人治理，增加了学校的开支。小街基镇中心校食堂、宿舍雇用53人，每年因此项支出近80万元，试验小学雇用26人、二中雇用31人，年支出都在30多万元，全县有寄宿制的学校都存在这个问题，加重了学校的负担,增加了安全隐患。并且各个学校都急需校警、校医和心理安康教师。 (五)从教师工作环境上看，教师待遇未落实到位 1、专业技术职务不合理。一方面，自20xx年至20xx年，我县有6年时间没聘任专业职务，导致教师专业职务普遍较低，严峻挫伤教师工作积极性。被调研的建华中学已评高级36人，聘任13人;试验小学已评42人，聘任10人。另一方面，在专

33、业职务聘任中存在城乡比例不全都，以高级职务为例，县城中学为18%、农村10%，县城小学8%、农村4%，使长期工作在艰难环境下的农村教师们很难承受，这也是导致农村教师担心心工作的一个重要缘由。 2、教师身体安康状况不容乐观。全县约有100余名教师患有重大疾病不能坚持正常上岗，患颈椎病、腰椎病、咽炎等慢性职业病的教师比拟普遍。 (一)进一步推动人事制度改革，科学配置教育资源 1、县政府要依据教师治理特点，建立健全符合教师队伍建立的配套编制、人事治理制度，有关部门要重新核定中小学教职工编制，对编制实行动态治理。在实行城乡统一的中小学编制标准的前提下，也要充分考虑我县很多农村学校教学点分散、教学班较多

34、学生偏少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，实行师生比和班师比相结合的编制核定方式，设立小规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和使用教师编制。要打破学校界限，对全县现有教师资源进展合理配置，按学校实际状况核定教师编制，按学科、依专业配备教师，真正做到用有所专、教有所长，促进教师资源的均衡配置。 2、建立教师退出机制，建议对男满55周岁、女满50周岁的教职工，因身体缘由不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制;对因长期有病不能连续从事教学工作的人员，根据国家规定办理病退手续，退出教师岗位，为教师的调配补充供应人员编制空间。 3、建立科学有序和稳定的教师队伍补充长效机制

35、并注意组织实施。20xx20xx年五年内，将有708名教师退休。县政府要依据教学实际需求，逐年有规划地从师范类院校毕业生中招录教师，尽量补齐每年自然减员人数，尤其要优先满意薄弱学科和紧缺学科教学需要。要实行定向、定岗招录，多实行双向承诺的招录方式，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局不合理问题，不断完善教师队伍科学配置;要尽早为各学校配齐校警、校医和心理安康教师，为校园安全供应保障。 4、建立健全城镇中小学教师到农村任教制度，开展城乡结对，建立对口支援关系。制定政策，有规划、分期分批组织城镇教师特殊是优秀教师到农村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，并在嘉奖、津贴、晋职、评优等方面赐予优先考

36、虑。如城镇中小学教师晋上升级职称，应具有一年以上在农村学校或薄弱学校任教的经受;城镇教师假如到农村或薄弱学校任教，可以优先评定高级职称等等。同时要制定流淌教师治理方法，增加支教教师工作责任感，提高支教效果，促进义务教育的高质量进展。 5、完善教师职务聘任制度，实行专业职务聘任常态化。合理核定聘任比例，提高农村中小学中、高级教师的职称聘任比例，做到城乡比例全都。同时适当提高农村教师的待遇，以此来稳定农村教师队伍。 (二)加强领导，注意培训，切实提高教师队伍的整体素养 1、加强领导、健全机构。县政府要高度重视教师队伍的培训工作，成立由分管副县长亲自挂帅的教师培训领导小组，统筹谋划全县教师队伍的培训

37、工作。形成由县教体局规划指导、县教师进修学校详细实施、教体局各相关股室亲密协作、各学校积极参加、教育督导室跟踪评估检查的培训机制，确保培训质量。 2、专兼结合、加强培训师资队伍建立。建立由名师、名校长和教学能手组成的专兼职相结合高水平的教师培训师资队伍，充分发挥其指导学校开展教研活动和培训教师的作用。 3、强化培训，提高教师整体素养。根据“全方位、低重心、外乡化、高效益”的理念和“面对全员、突出骨干、倾斜农村”的工作思路，进一步加强任课教师学历教育、集中培训、校本培训、学术沟通“四位一体”的教师教育培训力度。连续实行“走出去”、“引进来”的方式，不断拓展我县教师的视野、思路。目前教师全部走出去

38、不现实，因此把重点放在“引进来”上，邀请一些专家到我县来讲课，扩大受教育面。同时，要与时俱进不断创新培训的形式、方法和内容，切实提高教师队伍整体素养。 (三)多措并举，不断提高教师的教学水平 1、加强对新教师的培育。采纳骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多种的培育方式，有步骤地开展新教师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任。 2、注意培育青年骨干教师。遴选一批学科根底扎实、具有创新力量和突动身展潜力的优秀青年教师，作为学科带头人、教学名师的后备力气重点进展培育，使之成为教师队伍的中坚力气。 3、实施优秀教师的培育工程。大力开展以全体教师素养为主的“提升工程”、以骨干教师培育为主的“名师

39、工程”及“青蓝”培育工程。下大力气，加大投入，力争在5-10年内培育一批在全县具有肯定影响力和知名度的学校治理专家和学科名师，让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全县教学水平的整体提高。 (四)进一步加强师德师风建立，増强教师爱岗敬业责任感 1、建立制度标准教师的师德。将师德表现作为教师考核、聘用、评价的首要内容，实现师德教育的制度化、科学化、常常化，增加师德教育的实效。 2、利用舆论监视约束教师的育人行为。定期开展学生、家长和社会对教师满足度的测评，教育局相关科室要常常深入学校，检查指导师德师风建立状况，准时发觉和表彰先进典型，解决存在问题，不断塑造教师队伍的良好形象。 (五)建立健

40、全鼓励机制，营造和谐的教师成长环境 1、合理地制定绩效工资实施方案，完善绩效工资的鼓励机制。充分发挥绩效工资的作用，调动广阔教师工作的积极性;进一步完善竞争上岗制度，逐步建立职务能上能下、人员能进能出的教师治理新机制，为教师全身心地施展才华供应宽阔的舞台。 2、以人为本，营造和谐的教师成长环境。要不断改善教师工作、生活、学习条件，关怀教师的身心安康，每年为教师进展一次安康体检。建立专项的教师鼓励基金，每年政府要对优秀的教师和先进教育工进展表彰，以激发教师工作热忱，吸引更多的优秀人才长期从教、终身从教。 精选师资队伍建立状况报告(精)四 现有教职工97人，共有教学班17个，住宿生534人。 现有

41、专任教师56人，(其中本科学历46人，专科学历10人，学历合格率达100%，高学历率到达82%)。全日制本科生2人，全日制专科生7人。专任教师年龄构造合理，平均年龄为33.3岁，中、高级职称人数为28人。 专任教师取得资格证书的人数为56人，其中取得初中教师以上资格证的为54人，有2人取得小学教师资格证，正预备申请办理中学教师资格证。 20xx年新补充的专任教师为12人(其中本科8人，专科4人)。 校长岗位培训(或提高培训)达100%。 1、成立教师队伍建立领导小组，教科室详细负责的工作机构，分阶段制定目标，落实责任考评机制。 2、层层建立岗位问责制，中心校与学校校长签订岗位责任书，校长又与分

42、管校长签订岗位责任书，分管校长又与其他环节干部签订岗位责任书。环节干部明确了本身的岗位职责，在责任书的标准下开展本职工作，他们既有明确分工，又有集体合作，从而增加了集体意识。 3、树立“敬重每个人，进展每个人”的人本治理理念，用科学的进展观建立教师评价体系。从思想素养、教学教研根本功、课堂教学水平、教学实绩等多方面综合摸清现有教师的现状，分层次提出要求，跟踪考核，进而确立学校教师队伍培育的整体框架。 4、建章立制，进一步完善和强化学校行风建立实施方案、教师教育教学工作量化考核细则、教师行为准则、师德建立年实施方案、师德建立年承诺、加强师德行风建立，强化工作效能的规定、师德师风“三评”工作实施方

43、案、学校中层干部工作考核细则、专任教师培训治理制度、常规教学检查评比方法、骨干教师及学科带头人治理方法、“青蓝工程”教师师徒结对治理方法、教育处人员岗位工作职责、年级主任岗位工作职责、教研组长岗位职责、班主任岗位工作职责等一系列有关教师队伍建立的规章制度。 5、强化学习意识，树立终身学习的理念。要求教师每年阅读一本理论书籍和订阅一种专业文章，把阅读学习变为常规并视为教师的一种职业生活方式。 6、以活动为载体，搭建教师快速成长的平台。学校坚持每学期的“新教师汇报课”、“青年教师展能课”、“中年教师特色课”、“资深教师示范课”、“全体教师达标课”的“上六课”活动，搞各种课堂教学竞赛，提倡共性教育教

44、学，形成教育教学特色，促使优秀教师向名师的转变。 7、通过不断听课讨论强化对年青教师培育，不断完善青年教师汇报课、说课、课件制作、主题班会展现以及其它教学技能竞赛的一系列活动，促使其快速成长。 8、定期选派局部优秀教师外出参与旗教研室及以上级别组织的的学习和培训，并通过各种媒体加大对优秀教师和名师的宣传力度。 9、领导班子深入教学，身先士卒，发挥榜样带头作用。 每位成员都是学校教学骨干，负责部门治理工作同时，多数担当主要学科教学工作，每位同志担当的工作任务重，工作量饱满。除精彩完成自身教学工作外，他们能站在课程改革最前沿，引领全校教师投入教育教学。他们主悦耳课，组织、参与教研活动。教学活动月期

45、间，班子成员分科负责，确保每节课都有专人深入课堂并积极参与课后沟通与反应。和教师一起研讨教育教学规律，把学到的教育理论贯穿于教育教学实际中，以新奇的教学方法和创新的治理思路赢得教师的信任，从而以领导班子的榜样形象分散人心。 10、加强班主任队伍建立，整体提升班主任师德修养及专业力量。 我们每学期召开班主任阅历沟通会，沟通学习心得;今年我们在班级治理上除了上学期开展的“学见”、“学尽”活动以外，本学期，我们开展了“期初反思急需夯实的常规治理”(即七加四活动)。 我们又定期每月和不定期(依据详细工作)召开班主任工作例会，利用例会对班主任加强业务指导;开展班级工作实地参观学习现场会，座谈会，让班主任

46、身临其境地学习沟通、取长补短。 11、努力提高专业素养，提升育人力量。 为促进我校教师专业进展，我们着力从专家引领、同伴互助、自学反思等方面提升教师专业素养： (1)专家引领，开拓思路 近几年，特殊是“3.15和9.15教研开放周”活动，我们都提前邀请旗教研室的专家屡次到校给教师作报告，讲示范课(教研室葛小华教师深入七年三班讲一节安塞腰鼓)，深入课堂听课，并且雷打不动的进展说课、评课、反思，教师们在活动中受益匪浅，进一步开拓了工作思路，全部学习教师都有学习笔记，并在业务学习时汇报沟通。 (2)同伴互助，共同进步 (一)开展“青蓝工程”即师徒结对子活动。为发挥优秀教师的传、帮、带作用，促进青年教

47、师业务快速成长，我们于多年前扎实开展 “青蓝工程”。校内与校内教师拜师学艺，通过“师徒”间每周相互上课、听课、评课，有力地促进教师间沟通互动，共同进步! (二)开展集体备课、“同课异构”组内研讨课等多种教研活动，缩小教师间差距，提升整体教学水平。目前我校正在形成一支团结奋进、乐学善教、互帮互助的团队。 (3)加强自学，促进反思 (一)开展专项教学技能评比：每学期都组织每个学科的“骨干教师示范课”，“中老年教师教学风采展现” 活动，优秀教案评比活动，反思性论文撰写竞赛活动，教学后进展“说课反思”，通过教学反思、相互沟通，促进教师钻研、把握、设计教材的力量不断提高。通过评比，激发了教师的工作动力。 (二)撰写教育叙事、教学后记，促进教师反思、总结、提升。 我们要求教师记教学后记，要求教师每学期在课时教案后书写不少于15次，不低于100字的教后反思，每个单元要写好成文的教学后记。 撰写教育叙事，提倡教师写教