员工薪酬福利的管理制度15篇.docx

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1、 员工薪酬福利的管理制度15篇员工薪酬福利的治理制度1 员工薪酬福利治理制度 第一章总则 为使本公司员工的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 其次章员工薪金类别 1、本薪乃根本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给 凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。 4、技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给

2、（特殊加给）。 5、伙食津贴 凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应赐予全勤奖金。 10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。 11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会依据

3、公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。 第三章员工薪金治理 1、从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。 3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。 4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。 第四章员工薪金发放 1、从业人

4、员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。 2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。 3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。 4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。 5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。 第五章员工晋升治理 从业人员晋升规定如下： 1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。 2、定期晋升：每年1

5、月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。 3、本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。 4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。 结合上文例子，我们可以看出各家公司会具体列出根本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利治理制度的重要组成局部。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的治理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本内容大致由以上几章组成，各公司会依据自身状况予以增减条文。

6、员工薪酬福利的治理制度2 第一节薪酬 一、薪酬 1 、原则：以奉献、力量、态度和责任为安排依据,遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。 2 、适用对象：本公司全部正式员工。 3 、薪酬组成：根本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。 （ 1 ）岗位工资依据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。 （ 2 ）工龄工资依据员工实际参与工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。 （ 3 ）学历工资依据员工所具有的学历水平来确定。 （ 4 ）绩效工资依据公司对员工考评结果确定。 4 、工资制度 （ 1 ）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其

7、他经总裁批准的特别人才。工资总额=根本工资+年终奖金。 （ 2 ）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。 （ 3 ）构造工资制。适用于中基层治理人员、生产技术人员、职能人员、后勤治理人员。工资总额=根本工资+绩效工资。 （ 4 ）固定工资制。工作量简单衡量的后勤效劳人员。 （ 5 ）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=根本工资+绩效工资+计时工资。 （ 6 ）新进人员工资：试用期内一般定为聘请岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮开工资。 5 、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日, 支付上月

8、薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。 二、调整机制 1 、集团薪酬治理是依据公司实际进展状况，联系市场薪资水平与人力资源供求状况实行“市场化动态薪酬治理”。治理委员会于每年底进展“议薪“，人事部门依据公司效益及社会同行业工资变化状况，提出薪资水平合理化调整建议后报治理委员会审议。 2 、员工工资级别调整的依据： （ 1 ）公司范围的工资调整。依据经营业绩状况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。 （ 2 ）嘉奖性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营治理，提高经济效益方面成绩突出者。

9、（ 3 ）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的根本工资。 （ 4 ）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。 （ 5 ）依据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以准时鼓励优秀、催促后进。 3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。 其次节福利 1 、假期 （1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。 （2）法定假日：全体员工每年均享有以下10天带薪（视为上班）假日： a.元旦（公历1月1日） b.春节（农历新年初一、初二、初三） c.劳动节（公历5月1日、 2日、 3日） d.国庆节（公历10

10、月1日、 2日、 3日） e.妇女节（ 3月8日，女员工放假半天） （3）婚假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。 （4）产假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日），晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。 （5）男员工护理假7天，晚育者为15天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。 （6）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路

11、费自理。 （7）工伤假因工受伤休假视为上班，详细状况按国家社会保险法规办理。 （8）公假员工参与国家法律规定的义务或公益活动、参与与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。 （9）有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按根本工资80 %计发病假工资，累计十天以上者按根本工资50%计发病假工资，医疗期限确实定按国家相关规定执行。 （10）休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假详细事宜。因工作缘由，未能休以上（ 3 ）-（ 7 ）项假期的，按休息日加班标准赐予工资补贴。 2 、保险：

12、公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。 3 、贺仪与奠仪 （ 1 ）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。 （ 2 ）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。 4 、过节费 公司视经营状况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。 5 、安康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进展身体安康检查。 6、员工活动：公司不定期进行各种员工活动。 员工薪酬福利的治理制度3 本质：依据详细工作的简单程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而消失不同的划分方式 特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差异，在同一等级内部劳动质量的差异不简单辨别

13、，具有相对稳定的参考标准。 作用：它构成一切薪酬制度的根底；它成为薪酬调整和衡量的主要手段；它已成为薪酬制度改革胜利与否的标志。薪酬构造：是指企业员工之间的各种薪酬分布的详细组成以及比例，它包括以下四局部：第一局部：薪酬本钱在不同员工之间的安排 其次局部：详细职务和岗位工资率的安排 第三局部：员工薪酬不同局部的详细比例安排 第四局部：根本薪酬和鼓励薪酬之间的变动薪酬等级制度的类型可以依据工作、力量、综合构造等标准，对其进展划分： 1.力量薪酬制度 （1）技术等级制：依据企业员工所把握的技术简单程度和劳动娴熟程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差异表达在

14、技术等级和工资表上。 （2）力量资格制：是指根据力量和资格进展分等的薪酬制度。比拟典型的代表是年功序列制，即根据企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。 2.工作薪酬制度 工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应当是“人”。由于工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担当什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。 3.综合薪酬制度 综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元构造的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬治理者会连同工作、力量等因素一起综合考虑，将薪酬安排在不同的支

15、付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。 薪酬单元设置通常包括四个方面：根底工资、岗位工资、技能工资和年功工资。 员工薪酬福利的治理制度4 第一章总则 第一条薪酬治理是企业治理的重要内容，建立合理的薪酬治理体系，是企业经营与进展的需要，是应对外部竞争和内部鼓励的有效手段。为适应现代企业进展的要求，结合公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条薪酬治理原则 本薪酬治理制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒、效率优先兼顾公正、公正的根本原则以及依据鼓励、高效、简洁、有用原则，在薪酬安排治理中要综合考虑社会物价水平、公司支付力量以及员工所在岗位在公司的相

16、对价值、员工奉献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工本钱掌握 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额确实定要与人工本钱的掌握严密相联，加强以人工本钱利润率、人工本钱率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工本钱约束机制，有效掌握人工本钱增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度确实定在依据市场价位和员工个人劳动奉献、个人力量的呈现来确定，对企业生产经营与进展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对奉

17、献大的员工，增薪幅度要大；对奉献小的员工，不增薪或减薪。 第四条依据聘任、治理、考评、薪酬安排一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬安排统一由企业人力资源部治理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 依据公司的战略进展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入安排的原则方案；组织争论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监视； 依据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；

18、负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 其次章薪酬构造 员工薪酬福利的治理制度5 第一章总则 一：为了增进职员的工作积极性，促进其进展，同时使职员的努力方向与公司的目标相全都，以制造最正确的社会效益和经济效益，特制定本方法。 二：公司实行效益工资制。职员依据全方位标准治理目标的实现状况限额递增或递减标准效益工资。 三：职员工资随着公司的进展和经济效益的提高逐步增加。 四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和参谋的工资发放依本方法为准。 其次章工资总额构成 一：工资总额是指公司在肯定时期内直接支付给职员的劳动酬劳总额，其计算应以直

19、接支付给职员的全部劳动酬劳为依据。 二：工资总额包括以下六个局部： 1、计时工资； 2、计件工资； 3、奖金； 4、津贴和补贴； 5、加班加点工资； 6、特别状况下支付的工资。 三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动酬劳，包括： 1、对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2、在效益工资制状况下，支付给职员的根底效益工资和岗位工资； 3、新聘职员试用期间的见习工资。 四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动酬劳，包括： 1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资； 2、按工作任务包干方法支付给职员的工资3、按营业额提成或利润提成方法支付给职员的

20、工资。 五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动酬劳、包括： 1、任务（定额）奖； 2、超额奖； 3、创收奖： 4、节省奖： 5、治理奖； 6、劳动竞赛奖； 7、其他奖金。 六：津贴和补贴是指为了补偿职员特别或额外的劳动消耗和因其他特别缘由支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1、津贴包括补偿职员特别或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2、物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的.各种补贴。 七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 八：特别状况下支付的工资包括： 依据有关

21、法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等缘由，接计时工资标准或计件工资标准的肯定比例支付的工资。2附加工资和保存工资。 九：工资总额不包括以下工程： 1、在有关部门或公司取得的制造创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改良奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越奉献奖； 2、职员保险和福利方面的各种费用； 3、劳动爱护的各项支出； 4、出差伙食补助费、误餐补助费； 5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 6、因录用职员向有关单位支付的手续费、治理费、停薪留职费； 7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性酬劳； 8、其他经认定不应包

22、括的事项。 第三章工资级别和工资标准 一：公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。 二：职员分为以下三娄： 1、高级职员：总经理、副总经理、总监； 2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、省区经理、各部室负责人。 3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。 三：公司职员的工资级别和工资标准如下： 1、高级职员分为一级和二级。 一级：总经理，标准月薪3000元/月； 二级：副总经理，总监标准月薪2600元/月。 2、中级职员分为三级和四级。 三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪2400元/月； 四级：总会计师、各（部）室主任，标准月薪2200

23、元/月。 3、一般职员为五级。 五级：一般职员，标准月薪1500元/月。 四：职员的标准月薪包括以下工程： 1、计时工资； 2、计件工资； 3、嘉奖工资（完成方案责任指标后核发的工资）； 4、各种津贴和补贴； 5、经认可的其他工程。 五：职员的标准月薪不包括以下工程： 1、奖金； 2、加班加点工资； 3、特别状况下支付的工资； 六：公司参谋、兼职职员、特邀职员不享受本方法的工资标准。 七：公司参谋实行构造工资制，包括根底工资和岗位工资。 八：公司参谋工资按级别不得高于以下标准： 1、高级参谋：标准月薪1000元； 2、专业参谋：标准月薪500元； 3、一般参谋（具有特别专长的）：标准月薪300

24、元。 九：公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，详细标准由兼职人员和特邀职员治理部门制定。 第四章工资及非工资收入的评定 一：享受效益工资的职员由部门主管依据公司治理目标逐级评定。 副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各（部）室主任评定。 二：职员效益工资的评定依据为： 1、任务占工资标准的30。其中定额为15，质量为15； 2、效益占工资标准的50。其中利润为40，创收为5，节省为5： 3、治理占工资标准的20。其中出勤为7，制度执行状况为6，卫生与安全为2，纪律为3，综舍考评为2。 三：职员效

25、益工资的核发方法如下： 1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50。年终核定指标后，达标者一次补清。 2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3、已享受效益工资的职员，经定期考核发觉其完成的指标低于当月指标的50以下时，按效益工资标准的20发放。 4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。 四：职员年终嘉奖工资和奖金实行与核发工资比值等同比例的方法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终嘉奖工资和奖金比例，计算方法为： 年平均月薪收入标准月薪的50100=嘉奖工资比例或奖金比例 五：条

26、对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节省者的奖金评定根据公司有关规定执行。 六：奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成状况为依据，消失以下状况之一的，公司职员不得享受奖金： 1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节省等实际收入不能补足利润指标的。 2、公司或部门的创收和节省指标均低于核定方案的30以下的。 3、公司或部门治理指标低于核定方案的50以下的。 4、公司或部门在实施方案中消失一次以上责任事故以致造成严峻社会影响和重大经济损失的。 5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金状况的。 七：高级职员的奖金从公司核定绩效考核方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益

27、指标的3。 八：中级职员的奖金额依以下状况确定： 1、能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。 2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。 3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。 4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越奉献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。 九；公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办

28、公会或总经理办公室评定。 第五章核发程序 一：公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员依据总经理簦批的工资表及领款单发放。 二：由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必需做到：内容详细有依据、工程齐全有事实、金额精确无过失、字迹清晰无涂改，且必需使用碳素墨水钢笔或签字笔。 三：部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进展审核，认定内容、工程和金额等精确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。 四：总经理办公室在审核中，若发觉部门编制的工资表有误，

29、应准时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。 五：公司财务人员依据总经理批准的工资表准时提款，按时发放工资。 六：非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。 七：公司职员的嘉奖工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制嘉奖工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。 第六章附则 一：本方法在实施中可依据详细状况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。 二：本方法由总经理办公会负责解释。 三：本方法自

30、公布之日起实施。 员工薪酬福利的治理制度6 第一章总则 第一条目的：提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。 其次条适用范围：本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。 第三条支付原则：本方法表达以下安排原则： 1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。 2、有效鼓励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。 3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪

31、酬安排以绩效考核为依据。 其次章薪酬体系与构造 第四条薪酬内容与构造 1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。 2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。 员工工资=固定工资+绩效工资+津贴 3、薪酬内容与构造释义： （一）员工工资： （1）为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。 （2）员工工资依照公司员工职类共划分为4个

32、序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一员工工资列表；一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。 .治理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工； .技术及工程专业序列：涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照员工工资列表主管及以上级标精确定工资级别； .营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据营销部薪酬鼓励治理方法执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准； .职能及业务帮助序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。 （3）员工工资列表的

33、定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进展套级和微调。 （4）员工工资比例表： 固定工资绩效工资津贴备注 治理序列60% 技术及工程专业序列65%15% 职能及业务帮助序列70%10% （5）员工工资确实定： 全部新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照员工工资列表拟定其工资及职级,报请总经理确定；总经理对公司全部员工工资有最终的审定权。 （二）固定工资：为员工的生活保障工资,属于根本不变工资,按月度发放。 （三）绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期完毕后发

34、放。不同岗位的员工绩效工资不同。绩效考核方法另行制定。 （四）津贴：为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。 （五）年终奖金 （1）年终奖金是公司依据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进展的综合嘉奖。 （2）年终奖金以员工月工资为根底,依据年度绩效评估结果确定。详细计算公式为：年终奖金=员工工资年度评估系数（或拨付特地资金,由总经理及各部门主管副总经理依据年度考核结果发放）。 （3）一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。 （4）年终奖金按员工入职的实际月数发放（15日前入职算全月,15日后入职从下月开头计算）。（年终奖12月实际

35、工作月数） （5）年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。 （六）福利： （1）依国家政策规定,公司为正式员工（试用期满）购置养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。 （2）其他福利是员工薪酬待遇的必要补充；其标准另行制定。 （3）试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。 第五条员工缺勤及请休假治理期间薪酬标准参见人事行政事务治理制度 第六条扣除金 1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的局部。 2、员工依法应缴纳的个人所得税。 3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的工程。 第三章薪酬的发放与调整 第七条薪酬的发放 1、综合部详细负

36、责全公司员工的薪酬发放以及对本方法执行状况的监视与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据； 2、支付日：每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）根本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。 3、支付形式：由财务部汇入指定银行员工个人账户。 4、员工薪酬自效劳之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际效劳之日数乘以日工资。 5、全部新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特别岗位另行规定。 第八条薪酬的动态调整 1、员工薪酬实行动态治理,分为整体调整和个别调整。 2、整体调整：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业进展战

37、略的变化以及公司整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整。 3、个别调整：指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等缘由对员工工资级别进展的调整,分为不定期调整与定期调整。 4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。 第四章附则 第九条依据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主打算公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权打算一般员工调岗调薪及其奖惩制度。 第十条公司实行每年12个月工资制。 第十一条公司薪酬治理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不行泄露个人收

38、入和打听他人收入。 第十二条本制度是公司人力资源治理制度的组成局部,由综合部起草并负责解释。 第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他治理制度执行,需要时可准时编制新的补充方法。 第十四条本制度从20xx年x月1日起开头执行。 员工薪酬福利的治理制度7 一、目的标准公司薪资福利治理 融洽劳资关系，鼓励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，协作公司经营治理和进展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。 二、范围 适用于本公司内总监及以下人员 三、定义 四、权责 1.治理小组负责薪资福利治理规定的制定及解释。 2.财务部、人力资源部负责薪资福利治理规定的执行。 3.信息中心负责薪资

39、的核算。 五、内容 5.1薪资治理原则 5.1.1业绩优先 在公司薪资福利治理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注意工资的鼓励作用。 （1）对于构造工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调整力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门业务提成治理规定； 后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的绩效考核治理方法 （2）对于计件工资或类似的销售工资，应仔细核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。 （3）对有重大奉献者要赐予重奖。如技术创新、科技进步、业绩特别优秀，为公司挽回重大损失等。 5.1.2共享利益 随着公司的进展和经济效益的提高，

40、员工应当共享企业进展的局部利益。最主要表达为年终嘉奖，每年1月10日前，董事会制定出上年年终嘉奖规划，人力资源部、财务部负责规划详细的执行、实施。 5.1.3合法性 符合劳动法规，保险法规，规划生育等法规。 员工薪酬福利的治理制度8 员工薪酬福利治理制度 第一章 总则 第一条 目的 为标准公司薪酬治理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的鼓励作用，依据国家法律法规并结合公司实际状况，特制定本制度。 其次条 适用范围 本制度适用于公司全体职员。 第三条 遵循原则 1.合法性：符合劳动法和其他相关法律法规。 2.公正性：外部与内部具有相对公正性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位

41、相比，薪酬具有竞争力。 4.鼓励性：职位构造设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付力量保持全都。 第四条 治理组织 薪酬治理组织包括绩效与薪酬治理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬治理委员会职责 （1）负责薪酬治理制度及相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议； （3）负责薪酬治理制度、规定及方案执行的监视。 2. 人力资源部职责 （1）负责薪酬治理的整体工作，包括工资治理、福利治理和考勤治理； （2）负责薪酬治理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬治理工作的组织、协调、监视、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、

42、人力本钱预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定； （6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保管工作； （8）其他与薪酬治理相关的工作。 3.总经理职责 （1）负责薪酬治理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力本钱预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 其次章薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的进展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬局部，即包括工资、福利和嘉奖。 第五条 工资 工资主要包括四局部：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资：依据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。 2.绩效工资：依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资，依据绩效评价结果进展调整、发放。 3.司龄工资：根