2022年集团人力资源管理工作计划.docx

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1、2022年集团人力资源管理工作计划 第一篇：2022年集团人力资源管理工作支配 2022年集团人力资源管理工作支配 根据集团人力资源三年战略规划2022-2022的相关内容，围绕构建集团战略管控型人力资源管理体系的工作目标，2022年集团人力资源管理工作将重点开展以下各项工作： 一、集团人力资源战略目标13年 1、以科学的组织进展模式推动企业多产业结构的进展进程，设计、搭建集团化多层级组织管控模式，实现组织效能不断提升的良性状态。 2、合理意料集团及所属企业中长期人力资源需求和供应，规划和限制各部门人力资源进展规模，建立完善的人力资源管理体系。 3、规划关键人才职业生涯进展，构建梯队式人才培育

2、机制，持续打造专业化、富有激情和创建性的职业经理人队伍，加强对专业性人才的培育和引进。 4、设计并完善集团人力资源管理信息系统，以信息化为平台，实现数据化、结构化的资源中心，为集团及所属企业供应科学的人力资源数据依托，打下企业全面进展中的人力资源战略基础。 5、提出人力资源管理政策和制度的改良建议，提升整体管理水平，实现集团化制度体系建设。 6、全面推动集团企业文化，以人力资源管理为渠道，构建企业文化的信息传播桥梁，实现集团企业文化在组织末端的习惯性呈现。 二、集团人力资源规划政策的实施 1、聘请与配置策略：限制人员规模，提升人员质量，推动雇主品牌建设。 根据集团进展的节奏，合理配置人员，通过

3、人才盘点和胜任力素养模型对集团及所属企业管理岗位进行分析，对外部渠道和资源进行资源 1 / 4 匹配，做到主动预判，提前储备优秀人才。加强新进人员质量限制，在专业实力基础上更加重视培育潜质和职业看法。加强在市场及高校中的雇主品牌建设，以吸引更多的优秀人才。 2、培训与企业文化策略：加强集团人力资源战略及企业文化价值观宣导落地，建立培训资源可再生的良性培训体系。 针对集团培训体系的搭建，始终围围着“多元一体的模式，即产业多元化、区域多元化、人员结构多元化等，而一体就是以集团企业文化为唯一核心的中心思想，辐射各产业结构。因此对于培训推动，就应大力发扬企业文化，推行集团企业管理模式，做到组织末端的文

4、化传导。2022年培训工作除了常规性工作外，重点实施策略项目如下： 1内部讲师队伍建设。 建设集团内部讲师机制，完善内部讲师队伍组建，针对集团自有管理模式进行传导，发挥擅长传播、擅长讲授的管理人员优势，主动为集团和所属企业进行内容宣导，重点挖掘老员工的价值，突出功勋员工的典范作用，将企业文化以可视可听的载体进行传播。 2培训学问库建设。 由集团统一收集各所属企业管理制度、培训资料等文化传播的资源，充分丰富集团学问库，其本质目的为调研各所属企业培训内容，通过先收集后管控的方式，来进行企业文化传播限制。 3实施“蒲公英支配。 将各所属企业培训负责人纳入集团“蒲公英支配，以专业沟通、文化统一为基础，

5、构建集团讲师队伍的链接人，让各位培训负责人充分感受到集团的管理优势，同时，也把这样的思路和感受带到工作中去，有利于集团进一步实施企业文化传播举措。 3、薪酬策略：提高基层薪酬吸引力，加强绩优员工保有和激励。 提升公司薪酬吸引力，保持在市场的7590分位线；建立并完善系统全面的薪酬体系，适应公司多元化的人才结构，起到有针对性的激励作用；根据为卓越加薪的方针，持续加强对绩优员工的激励和保有。结合2022年制定的薪酬体系结构，对地区、职务级别和绩效等多方面因 2 / 4 素进行考核。集团可以根据每一年的整体收益，不断完善公司的薪酬福利制度，让绩效与市场化的薪酬相匹配最大力度地保存和激励员工。针对重点

6、培育的骨干员工，集团可以实行内部晋升的方式，从而最大力度地保存和激励员工。 4、优才培育策略：加速人才梯队培育，供应切实针对性职业进展指导。 通过1-2年的时间，建立全面系统的优才体系，加强人才梯队的培育，以满意集团和所属企业规模扩张的人才需求；建立系统的优才培育制度，为各层级的优才供应针对性的培育；加强对优才关注和职业进展辅导，每年开设1-2批管理干部培训班，实现晋升前先培训的原则，未经集团培训辅导不得晋升，以此关心骨干员工尽快成长，也能使其与企业文化更匹配。 5、信息化管理策略：持续开发、完善集团信息化管理平台人力资源管理模块建设，实现以平台助管理，以信息化助管控。 1信息系统开发。 结合

7、人力资源管理的关键目标，针对聘请模块和薪酬模块进行开发上线工作，对两个模块完成管理标准和审批流程的设计，予以完成的信息系统实现对接，形成人力资源管理的闭环模式。 2信息系统升级： 完善评价管理的人员管控层级，实现分层监管，对管理人员增加更完备的管理维度。完善督察项目内容的行业分类，针对不同的产业板块推行针对性更强的督查内容。 推动组织管理优化，通过系统实现集团及所属企业组织架构与定岗定编同步，实现人员本钱限制和组织规划管理。将基础人事管理升级为组织管控，实现组织管控有效落地。 实现培训学问库、试题库的完善，实现集团及所属企业的整体培训目标达成，实现企业文化输出的平台搭建。为2022年全集团培训

8、目标的实现供应平台，为企业文化传播供应载体。 3 / 4 三、宏观人力资源规划 区域人力资源规划目标的实现 随着集团多产业结构进展模式日趋稳定，集团产业分布也较为分散，而对于集团化人力资源管理，就需要针对不同的区域进行人力资源设计与规划，为了能够实现集团化统一管控，实现科学的、现代化的管理模式复制，集团人力资源部有必要在将来1-3年内逐步推动区域人力资源规划。主要步骤为构建以集团为标准的人力资源管理模型，该模型包括：完善的体系制度、科学的薪酬绩效结构、现代的组织规划模式、高效的人才配置方法、有效的培训与文化学习形式等。将该模型结合区域性地缘政治特点，伴同集团进展进行有效复制，以此推动集团全面管

9、控。 四、结束语 集团人力资源管理是持续性进展的职能，因此整体工作规划将会围绕集团企业文化和核心价值观，以制度为基本，以文化为土壤，充分发挥多产业结构的资源优势，做到收放自如，逐步推动集团化进展进程，由传统组织模式，向“参、管、控的结构化转型，既：参与谋划、管理执行、风险监控。实现科学的授权和客观的评价激励，对管理人员进行有效地促进。 随着2022年的即将结束，人力资源部也会面临2022年更大的挑战，我们将做好准备，迎接更困难、更困难的任务，为集团的全面、健康的进展供应最坚实的动力。 集团人力资源部 2022年12月21日 4 / 4 其次篇：集团人力资源管理制度 集团人力资源管理制度 为规范

10、集团人力资源各项管理，特制定集团人力资源管理制度。本制度适用于集团及各下属单位。各单位要以集团人力资源管理体系和管理制度为指导，结合本单位实际，建立并完善本单位人力资源各项管理制度和管理流程，确保人力资源管理工作有序开展。 一、定岗定员定编 各单位应根据本单位工作目标任务、生产经营模式和进展规划，组织做好本单位定岗定员定编工作。根据因事设岗、精简高效的原则，分析各部门岗位工作职责、工作内容、工作量，提出本单位编制、岗位、人员优化配置方案。每年初上报本单位岗位编制支配，报集团审核批准。因生产经营需要，年中发生岗位编制调整，报请集团审批。 二、人事聘请 1、各单位总经理、副总经理以下简称单位高层岗

11、位由集团人力资源部组织聘请，用人单位协作。其他岗位由各单位根据岗位编制自主聘请。驻外机构副职以下岗位聘请，由各单位人力资源部负责组织，驻外机构负责执行。 2、岗位聘请应关注岗位胜任条件、应聘者择业动机和岗位匹配度，以及人才进展潜质。人才选聘以德才兼备、择优录用为原则。同等条件，内部竞聘上岗优先考虑。 3、聘请筛选程序：原则上需经人事部门初试筛选举荐、用人部门复试、主管领导复试确定。单位中层干部聘请，经人事部门、用人部门面试后，最终由单位总经理面试确定。单位高层聘请，集团人力资源部负责初试，用人单位领导复试，由董事长面试确定。 4、聘请筛选方法：应根据岗位不同特点，接受面试、笔试、情景模拟、结构

12、化面试等多种测评方式。单位中层及以上干部、特殊岗位，录用前人事部门需对应聘者绽开背景调查。 5、聘请渠道选择应根据岗位特点，以聘请效率为原则针对性绽开。集团各单位聘请工作互相支援，聘请渠道资源共享。 三、录用 1、聘请面试合格，用人部门、用人单位、人力资源部负责人签属面试评价看法，人力资源部拟定录用薪资福利标准，报单位负责人审批。单位高层录用，由董事长签批。审批同意后，人力资源部发录用通知书，办理新员工入职。 2、入职手续由各用人单位人力资源部负责办理，包括入职资料递交、入职登记、个人承诺书签属、入职培训。入职资料不限于证件照、身份证、毕业证书、学位证书原件及复印件、职称及职业资格证书原件及复

13、印件、原单位离职证明。入职培训内容不限于企业学问、行业学问、产品学问、企业规章制度和岗位职责要求等。 四、员工试用期及转正 各单位应做好员工试用期管理，人事部门应组织做好试用期员工的培训及试用期考核评价，用人部门应做好试用期员工传帮带教化和管理，让新员工尽快驾驭岗位技能，尽快融入企业。 试用期满，对符合转正条件的员工应刚好办理转正手续。试用期不符合转正条件或在试用期内发生严峻违纪违规，应刚好予以辞退。 试用期转正一般按合同商定试用期限，特殊优秀员工可提前办理转正。 五、人事异动 一人事异动种类：升职、调岗、降职、调薪、提薪、降薪、辞退。 1、升职：员工各项表现优秀，通过岗位内部竞聘提拔或干脆提

14、拔方式晋升。 2、调岗：根据生产经营需要，以及对员工岗位胜任实力评估，经公司批准，对员工岗位进行调整。 3、降级：员工不胜任岗位、或发生职责范围内较大失误、或违纪但尚未到达辞退条件，经公司批准，对员工降职处理。 4、调薪、提薪、降薪：1因岗位、职务变动，员工薪资根据公司薪资标准赐予调整。2根据公司整体岗位薪资标准调整发生的薪资变动。3岗位薪资等级晋升调整。 5、接受浮动薪资标准的岗位，根据岗位业绩考核结果，对岗位职级、岗位薪酬等级实行浮动。 6、员工辞退：员工有严峻违纪，或岗位不胜任经调岗或培训后仍不胜任的，以及法律法规、公司制度规定的其他情形发生时，予以辞退，解除劳动关系。 二人事异动审批

15、1、人事异动由用人部门或主管部门提出，人力资源部审核，单位负责人审批。人事异动申报，需附用人部门、用人单位对员工工作评价。 2、单位中层岗位人事异动，报集团人力资源部备案。单位高层岗位人事异动由集团负责审批。 3、岗位薪资调整、提薪、降薪，根据公司薪资标准，对员工岗位工作业绩、工作表现、岗位胜任力评价后，评定岗位薪资等级。浮开工资制按浮开工资考核管理方法执行。 六、劳动用工 一用工种类 用工种类：劳动合同工、实习生、兼职聘用、退休聘用、非全日制用工、劳务派遗。各单位根据工作需求用工，根据国家政策法规规定，合法用工。 二劳动合同、用工协议 3 1、根据不同用工形式，各单位应与员工签订相应的劳动合

16、同、用工协议。劳动合同、用工协议签属主体为用人单位和员工本人。二级经营单位、驻外机构工商登记注册的，所属员工劳动关系与所属单位建立。劳动合同、用工协议应于员工入职一个月内办理签属。 2、劳动合同 劳动合同原则上运用单位所在地劳动部门格式文本，明确合同主体、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动酬劳、社会保险、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护等必备条款，以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，包括且不限于明确试用期、培训、保守隐私等其他事项。培训协议、竞业限止合同做为合同附件。 1试用期：一般员工首签合同期1年，试用期2个月；特殊岗位试用期需加长的，首签合同期相应延长。

17、 2工作内容和工作地点定义宽泛，符合变动要求。 3单位外派员工培训应签属培训协议，对驾驭公司核心机密岗位，应签属保密合同，规范竞业限止。 4合同工资根据单位规范标准签订。 5其它商定：根据员工管理需要，补充其它商定事项。 3、其他用工协议 1聘用协议、实习生协议，应明确双方权利义务，协议终止、解除、续签条款，及违约处理，不商定试用期。 2非全日制用工合同，应明确非全日制劳动合同的内容，包括工作时间和期限、工作内容、劳动酬劳、劳动爱惜和劳动条件五项必备条款，不商定试用期。 3劳务派遗用工，用工单位与派遗机构签订劳务派遣合同，明确双方权利义务和协议解除终止续签条款、违约处理等条款，并与员工明确劳务

18、派遣关系。 4、各单位劳动合同模版、签订标准报集团人力资源部审核备案。 三续签 员工劳动合同期满前一个月办理劳动合同续签。用人单位应办理员工续签申请、员工在职期间工作评价和审批。单位高层劳动合同续签审批由集团负责，单位中层劳动合同续签经单位审批后报集团人力资源部备案。 四解除终止 根据国家劳动合同法、劳动法相关规定，员工应个人、单位缘由提前解除劳动合同、劳动合同到期不续签、员工达法定退休年龄、因病无法从事岗位工作、经济性裁员等符合劳动合同解除或终止条件出现，用人单位应办理解除终止劳动合同、终止劳动关系手续，人力资源部应组织做好员工离职管理，包括离职面谈、离职交接、离职结算、社保关系处理等。 员

19、工劳动合同解除终止，单位高层岗位报集团审核批准，单位中层报集团人力资源部备案，其他岗位由各单位负责。 员工离职交接未清，个人支付短暂冻结，且公司保存追偿权利，但不影响劳动关系终止及社保终止、转移等处理。 七、社会保险 1、与单位建立劳动关系员工，根据国家规定享受社会保险。社保缴费标准根据各单位参保标准执行。与单位建立非全日制劳动用工或兼职聘用人员，原则上由员工负责个人参保，地方社保允许状况下单位办理其次工伤保险。其他情形均不享受社保五险，各用人单位可根据岗位性质，提出商业保险雇主责任险支配，规避工伤风险，报集团审批后执行。 2、员工离职，社保关系终止，用人单位人力资源部负责办理社保终止、转移、

20、失业金领取等相关手续。 3、每年各单位根据社保机构社保调整通知，上报单位在职职工上平均工资，调整本社保缴费基数。员工社保调整支配报集团审核备案。 4、员工在职期间发生工伤、医疗、生育、退休等事项，相关社保申报、报销、补偿，由各单位人力资源部按规定办理。 八、员工档案 1、员工档案由各用人单位人力资源部负责保管。单位高层档案由集团人力资源部负责保管。 2、员工档案资料包括员工基本材料、在职材料、离职材料。 员工基本材料：入职登记表、入职承诺书、身份证、学历证、学位证、职业资格证、职称证、个人简历、1寸照、前单位离职证明等。 员工在职材料：劳动合同、合同续签申请表、员工岗位异动表、员工奖惩记录及文

21、件、员工培训记录及培训协议书、绩效考评评定文件、员工技术职称评定材料等 员工离职材料：离职申请报告、离职移交清单、离职交接单、劳动关系解除终止证明、退休资料等。 3、员工档案、人事档案的运用管理根据集团档案管理制度执行。员工身份信息不得对外泄露。 4、根据需要，人事证明材料经各单位负责人审批后出具。 5、各单位根据工作需要，人事档案可托付属地人才开发中心托管，并办理集体户口、员工职称评定。 九、工时及假期管理 1、各单位根据生产经营需要，根据岗位工种特点，合理支配各岗位工作时间，以及员工休息休假，制定本单位假期管理制度，报集团审批后执行。凡接受特殊工时制岗位，各单位应向劳动部门申报特殊工时制。

22、 2、各单位员工休假根据本单位假期管理规定执行。各单位应做好员工休假 6 审批及管理，保证企业正常生产运作。 3、员工休假审批权限、审批流程，根据各单位考勤管理制度执行。单位高层请假审批按集团考勤管理制度执行。 十、薪酬管理 一薪酬制度建立 各单位根据集团薪资管理制度，结合本单位实际，制定本单薪酬管理制度，明确薪酬支配原则、薪酬管理责权及审批流程、薪资计算方法、岗位定薪和岗位薪资变动等规定。 二薪酬体系建立 各单位应遵循按劳支配、业绩责任导向、兼顾公允、可持续进展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用。同时根据公司战略规划、经营规模、经营模式、公司盈利水平、岗位特点、岗位责任、岗位层级和岗位价值

23、奉献，设计本单位薪酬体系。 1、计薪方式：计时工资制、计件工资制，各单位可根据岗位不同特点设计。计件工资制适用于生产作业岗位，根据劳动定额、岗位工资标准设定，分集体计件和个人计件。其他岗位接受计时工资制。 2、岗位薪资结构由固定工资、浮开工资部分组成，根据岗位不同特点设计。岗位固定工资接受岗位等级工资制，考虑岗位担当责任、岗位晋级空间设计岗位工资等级、岗位起点薪级、岗位薪幅。岗位浮开工资，包括绩效工资、业务提成嘉奖等，根据团队、岗位目标任务完成状况、业绩奉献提取。 3、员工福利：包括社会保险、住房公积金、餐贴、交通补贴、通讯补贴等各项，具体由各单位参考集团福利标准，结合本单位实际制定员工福利标

24、准，员工福利支出纳入人工本钱限制。 4、单位人工本钱根据公司经营规模实行总量限制。各单位根据生产经营目标、人工本钱产出率、人员配置、员工工资水平，预算单位人工本钱总量，报集团审批。 三岗位定薪 1、员工岗位工资根据公司薪酬体系执行，以员工工作实力、工作业绩、工作表现定岗定级定薪。 2、新入职员工试用期岗位工资一般按岗位起薪工资的80%计，且月度工资总量不低于地区最低工资标准。一般状况下试用期间无绩效工资、嘉奖，福利减半。 四薪酬调整 1、薪酬体系调整 根据各单位战略进展、经营模式、经营规模、薪酬管理等发生转变，结合宏观经济、物价指数、劳动力市场薪资水平转变等因素，单位对薪酬体系进行调整，包括岗

25、位薪资水平、薪资结构、岗位工资等级、计薪方式、工价等发生变更。根据调整后的薪资体系对在岗人员薪资进行调整。 2、员工岗位晋升、降职、调动等，薪酬同步调整。 3、岗位薪资提升，根据公司加薪政策，经岗位考评，对工作表现突出且符合加薪条件的员工赐予岗位工资等级晋升。 4、除岗位晋升加薪外，一般员工提薪应在本单位工作需满一年，或加薪前后间隔一年以上，并符合加薪条件。 五审批权限 1、各单位薪酬管理制度、薪酬体系、薪资标准、薪资发放需报集团审核审批后执行。 2、岗位定薪和调薪：单位高层岗位定薪由集团负责审批确定，其他岗位由各单位总经理负责审批，报集团人力资源部审查备案。特殊超标定薪，报请集团董事长批准。

26、 3、涉及薪酬政策、体系、标准调整及所涉及的岗位薪资调整由单位上报集 8 团审查备案，岗位提薪报集团审核备案。 十一、绩效管理 为提升团队整体绩效，各单位应围绕目标任务，以业绩为导向，对部门、岗位实施绩效管理。本着公正、公允、公开原则，各单位应根据下属部门、岗位、工种的不同特点，围绕部门、岗位工作目标任务、工作职责，设定考核指标、考核方法、绩效支配机制，建立并完善各单位绩效考核管理制度，推动单位整体绩效改善提升。 集团负责下属单位的绩效考核，负责单位高层的绩效支配。 各单位负责下属部门、岗位的绩效考核，负责本单位高层以下岗位的绩效支配。 各单位绩效管理制度报请集团审批后执行，考核结果抄报集团。

27、 一绩效管理制度 绩效考核管理制度包括绩效考核管理组织及分工职责、考核周期、考核管理方法、绩效沟通与辅导、考核结果的应用，明确部门、岗位绩效考核指标、评分标准及支配方法。 二绩效管理组织 各单位应成立绩效管理领导小组，由单位总经理担当领导小组组长，单位高层管理、财务负责人、人力资源管理负责人为领导小组成员，单位人力资源部为具体的执行部门。 绩效管理领导小组主要负责绩效管理考核方法、部门及岗位绩效指标、考核评分、绩效支配的探讨决策，维护绩效考核管理体系运行。 各单位下属部门负责人为本部门绩效管理责任人。 三绩效考核管理 绩效考核管理应涉及部门、岗位的工作目标设定和考核指标确定，执行过程的绩效辅导

28、，绩效考核评价，绩效面谈、绩效改善措施制定，考核结果通报，绩 9 效工资核算发放各管理环节。 绩效考核周期可设定为月、季、年，月、季考核成果应纳入年终考核成果。 绩效考核管理重在实效，杜绝形式主义，关注绩效改善。 四绩效结果应用 绩效考核结果作为员工绩效考核支配、岗位调整、人事变动、教化培训等重要根据。岗位绩效优异、奉献突出，应予以嘉奖，并作为岗位、薪资晋升、创先评优的条件。岗位绩效不合格的，单位可做出待岗培训、转岗、降职直至淘汰处理。 五绩效工资支付 各单位可根据以下规定，结合单位实际，完善绩效工资支付规定，报请集团审批后执行。 1、当月未出满全勤的离职员工、试用期员工、兼职聘用、退休聘用、

29、临时聘用、实习生、非全日制员工及其它不享受绩效工资情形，员工不享受绩效工资。特殊审批除处。 2、员工全勤，按当月考核所得绩效工资支付。员工请假，5天以内含绩效工资按天扣除，5天以上当月绩效工资为0。 3、岗位异动绩效工资计算方式：新调整岗位薪酬在当月15日含之前，以新的部门岗位薪酬计算；在当月15日之后，以原部门岗位薪酬计算。 4、员工存在违纪违规行为，根据公司奖惩制度处理，扣除相应绩效工资。员工因个人责任造成公司损失，当月绩效工资首先用于损失赔偿。 5、员工离职交接未清，绩效工资暂不发放，待交接清楚后补发。 6、员工离职前在本单位工作未满半年的，绩效未发部分不予发放。 十 二、培训管理 10

30、 集团培训接受集团、各单位、各基层单位为主体的三级培训教化体系。上级培训主体对下级培训主体落实监管，基层单位培训工作纳入各单位培训管理考核。 各级培训主体应加强培训支配及组织管理，通过对培训需求分析，有针对性地开展各项培训，同时应逐步建立单位内训师团队，因地制宜，主动组织开展员工培训。 各单位应建立起培训管理制度，包括培训支配、培训组织、培训评估、培训档案、培训考核等各项管理内容，制定并执行本单位培训支配。 各单位培训管理制度、培训支配报集团审批后执行。培训执行状况报集团审查，并纳入单位考核。 一培训组织管理 1、培训支配：各单位人力资源部门应组织收集并分析培训需求，编制本单位全年培训支配，基

31、层单位培训支配应纳入单位培训支配。 2、培训实施：单位各位培训任务由本单位人力资源部负责牵头组织，基层单位培训由单位负责人组织。 3、培训评估：根据不同的培训形式和培训内容，培训组织者负责培训评估设计，可选择一级至四级培训评估。 4、培训考核：员工的培训纪律、培训评估成果纳入员工考核，并作为晋升根据。单位培训工作执行状况纳入单位考核。 5、培训档案：各培训主体负责培训档案管理，包括培训支配、培训签到、培训评估、教学材料等。各单位应建立员工培训档案，一人一档。 二培训形式 1、培训形式以提高培训效果和本钱限制为原则，根据培训需求、受训人群，针对性的设计。 2、外派培训分学历培训、职业资格证培训、

32、专业技能学问。原则上，学历培训、职业资格证培训由员工自己负责。企业对重点培育人员或作为优秀员工激励措施，可支配外派学习深造，费用由单位担当。企业指派员工担当特种岗位，特种岗位职业资格证培训由企业担当。 3、企业内训分为员工在岗训练、授课教化、学习沟通、拓展训练等。 三培训费用 1、员工外派培训，凡发生培训费用，各单位应事先与员工签订培训协议，明确服务期商定和违约处理。培训协议作为劳动合同附件。 2、各单位培训费用预算需报集团审批，培训费用核销根据集团财务制度。 3、员工培训期间岗位薪资：脱产培训员工工资、福利、绩效不变。非脱产培训，员工需利用工余时间参加培训，如影响工作，按事假处理。员工待岗培

33、训按地区最低工资标准计薪。 本制度自签发之日起执行，由集团人力资源部负责说明、修订。 集团人力资源管理部 2022-12-10 第三篇：集团人力资源管理制度 YMSJ集团有限公司 人力资源管理制度 目 录 第一章 总则 . 1 其次章 聘请 . 1 2.1. 聘请目的与范围 . 1 2.2. 聘请原则和标准 . 1 2.3. 聘请申请程序 . 2 2.4. 聘请组织程序 . 2 第三章 试用期员工管理 . 3 3.1 目的与适用范围 . 3 3.2 试用期管理程序 . 3 第四章 劳动关系管理 . 4 4.1 人事档案管理 . 4 4.2 劳动合同管理 . 5 4.3 辞职与辞退程序 . 7

34、4.4 劳动争议的处理 . 9 第五章 考勤管理 . 9 5.1 出勤规定 . 9 5.2 请假规定 . 10 5.3 加班规定 . 15 第六章 培训管理制度 . 15 6.1 培训目的与原则 . 15 6.2 培训分类 . 16 6.3 培训组织 . 18 6.4 培训考勤规定 . 19 第七章 奖惩管理制度 . 19 7.1 目的和原则 . 19 7.2 人事嘉奖 . 20 7.3 人事惩办 . 21 第八章 异动管理规定 . 25 8.1 升职、降职 . 25 8.2 调动、借调 . 26 8.3 退休 . 27 第九章 人事申诉 . 27 第十章 附则 . 28 第一章 总则 第一条

35、 为协作公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，为公司业务进展提 供人力支持，特制定本制度。 其次条 公司员工聘请、试用、考勤、奖惩、升降、调动、任免等事宜，除遵照国家相关规定外， 均按本制度办理；有关考核、薪酬的规定见绩效考核手册和薪酬福利制度。 第三条 本制度适用于公司全部员工。 其次章 聘请 2.1. 聘请目的与范围 第四条 为规范完善员工聘请录用程序，充分表达公允、公正、公开的原则，不拘一格选拔人才， 特制定本制度。 第五条 人力资源部应确保聘请活动符合国家法律法规和有关制度，并不断拓宽聘请渠道，改良测试评价手段，降低聘请本钱，提高聘请效率。 第六条 聘请分为内部聘请和外

36、部聘请。内部聘请是指根据内部优先的原则，按规定程序在内部员工中选拔人员的过程；外部聘请是指在出现职位空缺时，从社会中选拔人员的过程。 第七条 人力资源部负责对内、对外聘请信息的发布形式和内容。 第八条 聘请范围原则上以聘请大专以上文化程度、有相关工作阅历的各类人才为主，包括录用正规院校应届毕业生；必要时可面对国内外公开选聘。 第九条 外部聘请渠道主要有人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见面会及媒体广告聘请等。 2.2. 聘请原则和标准 第十条 聘请遵循以下原则和标准： 1. 内部优先原则：在出现职位空缺时，优先面对公司内部选拔，其具体程序见内部聘请有关条款。 2. 双重考查原则：全部聘请都须经过人力资源部和用人部门的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。 第十一条 根据应征者的品德、学识、阅历、实力、体格等进行甄选。全部胜利的应征者应具备良好的职业操守和职业素养，无不良记录，身体健康，具有高校专科及以上学历，特殊岗位和阅历特别丰富的应征者可适