激励性薪酬体系设计简介32635.pptx

《激励性薪酬体系设计简介32635.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励性薪酬体系设计简介32635.pptx（96页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、激励性薪酬体系设计(专业知识专业知识)引言引言背景：以人为本，人才决定成败现状：目前从业人员素质状况要求：人力资源从业人员应该具备什么素质目前从业人员素质现状目前从业人员素质现状专业度不够 缺乏必要的敬业精神 缺乏专业技能缺乏战略分析能力（决策合作伙伴者）职业素质不高缺乏创新 从业人员的必备素质从业人员的必备素质分析能力分析能力事实判断事实判断 能力能力决策能力决策能力领导能力领导能力思想创新能力思想创新能力洞察力洞察力执行能力执行能力规制能力规制能力行政管理能力行政管理能力控制能力控制能力人际关系能力人际关系能力团队合作能力团队合作能力评价核查资料管理战略组织发展变革管理咨询培训法律服务命题

2、原则命题原则知识考试（90分钟）：判断、选择、排序、配对。技能考试（120分钟）：6个模块中的5个模块各选1个，考生从5道题目中选出4道题目完成。每题25分，总分100分。课程纲要课程纲要激励性人力资源管理体系薪酬内涵薪酬管理的任务简单的薪酬体系介绍激励性薪酬体系设计激励理论岗位评估与薪酬等级薪酬调查薪酬制度激励性人力资源管理体系激励性人力资源管理体系人力资本经营人力资本经营效益最大化效益最大化提高劳动效率，提高劳动效率，降低人工成本，降低人工成本，提升企业的竞争力提升企业的竞争力 用人机制科学选人、合理配置建立对外竞争力强建立对外竞争力强对内激励明显的对内激励明显的薪酬制度薪酬制度追求追求价

3、值价值最大化最大化快速提升快速提升人才资本人才资本价值价值 激励机制激励机制完善长期、即期及福利收入体系完善长期、即期及福利收入体系建立科学的工资收入增长机制建立科学的工资收入增长机制建立健全人工成本预警体系建立健全人工成本预警体系精神激励与物质激励双向互动精神激励与物质激励双向互动 开发机制造就一支高素质技术、技能队伍全方位、分类、分层次开展培训实施科学的绩效考评加大紧缺人才引进力度 效率机制效率机制岗位分析岗位分析岗位评估岗位评估开展专业化社会化大协作，开展专业化社会化大协作，实现劳动力资源市场化实现劳动力资源市场化优化组合，理顺业务，推进整体优化优化组合，理顺业务，推进整体优化.3722

4、 中国最大的资料库下载中国最大的资料库下载薪酬的内涵薪酬的内涵薪酬是对员工在工作中所付出的知识、智力、劳动的一种回报或补偿。包括内在和外在两部分。外在薪酬：组 织 提 供 的 金 钱、津 贴 和 晋 升 机 会 等。内在薪酬：是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。影响薪酬的因素影响薪酬的因素企业经营状况 企业远景薪酬政策 企业文化人才价值观 企业负担能力工作量 工作年限工作技能 资历水平工作表现 社会经济环境劳动力市场的供求关系 地区生活指数地区及行业差异 薪酬法律法规现行工资率 岗位及职务差别劳动力

5、价格水平 薪酬体系主要问题薪酬体系主要问题激励不足发展后劲缺乏与贡献无关职位无差异薪酬管理的任务薪酬管理的任务薪酬管理：指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整。薪酬管理的目标（1）吸引和留住人才（2）激励员工（3）引导员工与组织保持相同的发展目标简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍简单的薪酬结构：简单的薪酬结构：月收入月收入=工资工资+奖金奖金+福利福利+津贴津贴 简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍工资的形式工资的形式:工工资资就就其其计计量量形形式式而而言言，可可分分为为计计时时工工资资和和计件工资两类。计件工资两类。计时工资计时工资 计计

6、时时工工资资是是指指根根据据员员工工的的劳劳动动时时间间来来计计量量工工资资的的数数额额，主主要要分分为为小小时时工工资资制制、日日工工资资制制、周周工工资资制制和和月月工工资资制制四四种种，钟钟点点工工、临临时时工工分分别别以以小小时时工工资资制制和和和和日日工工资资制制为为主主，美美国国许许多多企业采用周工资制，我国以月工资制为主。企业采用周工资制，我国以月工资制为主。简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍计件工资计件工资:计件工资是指预先规定好计件单价，根计件工资是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额。计

7、件工资制包括包工工量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳时工资制相比，它能够更加密切的将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。动生产率。它的缺点是只适合于可以准确以数量计量它的缺点是只适合于可以准确以数量计量的工作。的工作。简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍工资的内容工资的内容:从从工工资资的的内内容容来来分分，我我国国目目前前的的工工资资制制度度可可以以分分为为职职务务工工资资制制、技技能能工工资资制制和和结结

8、构构工工资资制制三三种种。职职务务工工资资制制是是从从员员工工的的工工作作内内容容不不同同来来进进行行划划分分的的，技技能能工工资资制制是是根根据据员员工工自自身身对对企企业业的的工工作作能能力力不不同同来来进进行行划划分分的的，而而结结构构工工资资制则是职务工资制和技能工资制的综合。制则是职务工资制和技能工资制的综合。简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍职务工资职务工资:依依据据：根根据据员员工工现现在在所所担担任任的的职职务务的的工工作作内内容容（价价值值）发发放放职职务务工工资资。根根据据工工作作价价值值确确定定每每个个职职务务的的职职务务工工资资等等级级的的范范围围；根根据据个个人人能

9、能力确定范围内的具体等级。力确定范围内的具体等级。优优点点：担担任任什什么么样样的的工工作作就就给给付付什什么么样样的的工工资资，因因而而能能够够比比较较准准确确的的反反映映劳劳动动的的质质与与量量，体现了同工同酬的原则。体现了同工同酬的原则。简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍特点：特点：（1 1）职职务务工工资资要要求求对对职职务务必必需需有有严严格格的的客客观观的的分分析析，并并且且在在对对每每一一职职务务进进行行分分析析的的基基础础上上还还要进行分级，即划分职务等级；要进行分级，即划分职务等级；（2 2）每每一一个个职职务务有有一一个个职职务务工工资资等等级级的的下下限限和和上限；上限

10、；简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍缺点：缺点：（1 1）在在员员工工的的职职务务工工资资达达到到本本职职务务的的最最上上限限时时，如如果果员员工工的的职职务务不不进进行行提提升升，那那么么员员工工的的职职务务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。（2 2）如如果果员员工工的的工工作作能能力力超超过过所所从从事事工工作作的的难难易易水水平平，也也只只能能得得到到与与工工作作内内容容相相称称的的工工资资水水平。平。简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍技能工资技能工资:依依据据：根根据据工工作作完完成成能能力力来来决决定定工工作作承承担担者者的的技技能能工工

11、资。资。优优点点：突突出出工工作作能能力力对对个个人人工工资资的的重重要要作作用用，鼓鼓励励个个人人能能力力的的提提高高。个个人人的的能能力力是是决决定定工工资资的的最最主主要要因因素素，所所以以即即使使不不担担任任某某一一职职务务，但但其其能能力力经经考考核核评评定定被被认认为为已已有有资资格格担担任任此此项项业业务务，则则就就可可以以支支付付与与这这一一职职务务相相对对应应的的工工资资。就就排排除除了了因因客客观观上上职职务务无无空空缺缺而而使员工失去发展动力的情况。使员工失去发展动力的情况。简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍 特点：（1）、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行

12、归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。（2）、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。缺点：员工本身的工作能力不好测量。简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍结构工资制结构工资制 结结构构工工资资制制将将职职务务工工资资制制和和技技能能工工资资制制的的优优点点相相综综合合，同同时时从从工工作作内内容容和和工工作作能能力力两两个个方方面面对对工工资资等等级级进进行行划划分分。结结构构工工资资制制目目前前被被许许多多企企业业所所采采用用。根根据据各各企企业业的的具具体体情情况况不不同同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。结构工资制中的工资项目和比

13、例也不尽相同。大大体体上上讲讲，结结构构工工资资主主要要由由基基础础工工资资、工工龄龄工工资资、技技能能工工资资和和岗岗位位工工资资等等四四个个工工资资项项目目组成。组成。简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍 基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量，一般一年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，促使员工更长时间的为企业服务。技能工资部分由员工的工作能力而确定。岗位工资则是根据员工的职务（工作内容）来确定的，有的企业为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了岗位工资。简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍津贴津贴 津津贴贴也

14、也称称附附加加工工资资或或者者补补助助，是是指指员员工工在在艰艰苦苦或或特特殊殊条条件件下下进进行行工工作作，企企业业对对员员工工额额外外的的劳劳动动量量和和额额外外的的生生活活费费用用付付出出进进行行的的补补偿偿。津津贴贴的的特特点点是是它它只只将将艰艰苦苦或或特特殊殊的的环环境境作作为为衡衡量量的的唯唯一一标标准准，而而与与员员工工的的工工作作能能力力和和工工作作业业绩绩无无关关。津津贴贴具具有有很很强强的的针针对对性性，当当艰艰苦苦或或特特殊殊的环境消失时，津贴也随即终止。的环境消失时，津贴也随即终止。根根据据津津贴贴不不同同的的实实施施目目的的，津津贴贴可可以以分分为为三三类：地域性津

15、贴、生活性津贴和劳动性津贴类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍1 1、生活性津贴、生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币平水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支贴。另外由于工作而造成的员工家

16、庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。贴，如出差补贴等。简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍2 2、地域性津贴、地域性津贴 地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理地域性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。比如艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。3 3、劳动性津贴、劳动性津贴 劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温

17、环境工作的高温津贴等。作的高温津贴等。简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍奖金奖金 奖奖金金也也称称奖奖励励工工资资，是是为为员员工工超超额额完完成成了了任任务务、或或取取得得优优秀秀工工作作成成绩绩而而支支付付的的额额外外薪薪酬酬，其其目目的的在在于于对对员员工工进进行行激激励励，促促使使其其继继续续保保持持良良好好的的工工作作势势头头。奖奖金金的的发发放放可可以以根根据据个个人人的的工工作作业业绩绩评评定定，也也可可以以根根据据部部门门和和企企业业的的效效益益来评定。来评定。奖奖金金比比起起其其它它薪薪酬酬形形式式具具有有更更强强的的灵灵活活性性和和针针对对性性，奖奖金金形形成成的的薪薪酬

18、酬也也具具有有更更加加明明显显的的差差异性。异性。简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍福利福利 根根据据我我国国劳劳动动法法的的有有关关规规定定，员员工工福福利利可可分分为为“社社会会保保险险福福利利”和和“用用人人单单位位集集体体福福利利”两大类。两大类。1 1、社会保险福利、社会保险福利 社社会会保保险险福福利利是是为为了了保保障障员员工工的的合合法法权权力力，而而由由政政府府统统一一管管理理的的福福利利措措施施。它它主主要要包包括括社社会会养养老老保保险险、社社会会失失业业保保险险 、社社会会医医疗疗保保险险、工伤保险等。工伤保险等。上海市职工福利规定上海市职工福利规定养老8%失业1%医

19、疗2%住房公积金8%简单的薪酬体系介绍简单的薪酬体系介绍 2 2、用人单位集体福利、用人单位集体福利 用用人人单单位位集集体体福福利利是是指指用用人人单单位位为为了了吸吸引引人人才才或或稳稳定定员员工工而而自自行行为为员员工工采采取取的的福福利利措措施施。比如工作餐、工作服等等。比如工作餐、工作服等等。用用单单位位集集体体福福利利根根据据享享受受的的范范围围不不同同，可可分分全全员员性性福福利利和和特特殊殊群群体体福福利利两两类类。全全员员性性福福利利是是全全体体员员工工可可以以享享受受的的福福利利，如如工工作作餐餐、节节日日礼礼物物、健健康康体体检检、带带薪薪年年假假等等；特特殊殊群群体体福

20、福利利指指能能供供特特殊殊群群体体享享用用，这这些些特特殊殊群群体体往往往往是是对对企企业业做做出出特特殊殊贡贡献献的的技技术术专专家家、管管理理专专家家等等企企业业核核心心人人员员。特特殊殊群群体体的的福福利利包包括括住住房房、汽汽车等项目。车等项目。激励性薪酬体系设计激励性薪酬体系设计激励机制激励机制 企业运作环境企业运作环境 Business environment(industry,globalization,market competitiveness)企业文化企业文化Company culture 品牌品牌 brand员工的价值员工的价值Value of staff工作，机会，工资

21、，奖金，奖励，股票，工作，机会，工资，奖金，奖励，股票，国外工作机会，教育，培训，管理风格，国外工作机会，教育，培训，管理风格，工作环境，组织结构，工作效率工作环境，组织结构，工作效率激励性薪酬设计原则激励性薪酬设计原则以创造价值为方向对内公平为基础对外竞争为目标薪酬策略与企业成长阶段薪酬策略与企业成长阶段的关系的关系企业成长阶段薪酬策略薪酬组合迅速发展阶段刺激创业高额基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平无发展和衰退阶段着重于成本控制较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平与激励性薪酬相关的理论与激

22、励性薪酬相关的理论需求理论公平理论 期望理论双因素理论激励理论激励理论需求理论需求理论生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较 增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）满足（心理平衡）激励理论（过程）激励理论（过程）亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论基于亚当斯公平理论的激励对策基于亚当斯公平理论的激励对策加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度在公司/单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。加强教育培训，让员工正确客观地评

23、价自己与他人的“投入”与“收入”的比例。激励力量激励力量=f(=f(效价效价X X期望值）期望值）效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人努力个人成绩个人成绩组织奖励组织奖励个人需要个人需要反馈反馈激励理论激励理论佛隆姆的期望理论佛隆姆的期望理论基于佛隆姆期望理论的激励对策基于佛隆姆期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工

24、的工作成绩与奖励的关系。导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25激励理论激励理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论职位评估与薪酬等级职位评估与薪酬等级职位评估（职位评价）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作

25、内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据 岗位评估作用岗位评估作用有利于同工同酬，使员工之间、员工和管理者之间对薪酬的看法趋于一致和满意；建立等级结构，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统；当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。岗位评估原则岗位评估原则岗位评估是“对岗不对人”；让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；岗位评估的结果应该公开。岗位评估实施步骤岗位评估实施步骤明确岗

26、位评估目的与基本思路确定岗位评估的方法成立岗位评估小组选择标准岗位岗位评估的实施岗位评估结果的综合分析、处理、反馈编制岗位等级表岗位评估方法岗位评估方法定性方法定性方法定量方法定量方法岗位分类法岗位分类法排序法排序法要素计分法要素计分法要素比较法要素比较法岗位与标准比较岗位与标准比较岗位间相互比较岗位间相互比较从各个因素来从各个因素来评价一个岗位评价一个岗位从整体上来评从整体上来评价一个岗位价一个岗位岗位评估方法之一：排序岗位评估方法之一：排序法法操作思路：根据各种工作的相对价值或各自对组织的供献由高到低进行排列。主要分三种：简单排序法、交错排序法、配对比较法。岗位评估方法之一：排序岗位评估方

27、法之一：排序法法优点：简便易行。一旦标准工作岗位及其相应位置被确定后，排列其他岗位就相对简单。另一个优点是每个岗位是作为一个整体来进行评定的，从而避免了对工作要素的分解而引起的矛盾和争论。不足：由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。影响评定结果的准确程度。适用对象：由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。岗位评估方法之一：排序岗位评估方法之一：排序法法岗位评估方法之一：排序岗位评估方法之一：排序法法配对比较法也称相互比较法，就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较

28、高者可得分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。岗位评估方法之一：排序岗位评估方法之一：排序法法岗位评估方法之二：岗位岗位评估方法之二：岗位分类法分类法岗位分类法是把企业所有的岗位按照岗位性质划分为不同的类型，一般划分为515种类型，例如管理型、技术型、生产型等。确定每一个类型之中各个岗位的工作内容和要求，在各个类型中进行分等和排序。岗位评估方法之二：岗位岗位评估方法之二：岗位分类法分类法岗位分析建立等级结构和等级标准（1）确定等级数量。等级的数量取决于工作性质、组织

29、规模、功能的不同和有关人事政策（2）确定基本因素。通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度（3）确定等级标准。因为等级标准为恰当的区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心岗位测评和列等。等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。岗位评估方法之二：岗岗位评估方法之二：岗位分类法位分类法优点：简单明了，容易理解、被人接受、避免出现明显的判断失误。缺点：划分类别是关键，成本相对教高。适用对象：各岗位差别比较明显，公共部门或者大企业的

30、管理岗位。岗位评估方法之三：要素岗位评估方法之三：要素比较法比较法要素比较法（）是一种难度较大的一种评价方法。把工作要素指标排序。例如，把选择出来的几个要素指标排序。排列的依据是对工作的描述和工作种类。实施中，每个评委单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。岗位评估方法之三：要素岗位评估方法之三：要素比较法比较法工作程序：1、获取岗位信息；2、确定薪酬要素；3、选择关键基准岗位；4、根据薪酬要素对关键岗位进行排序；5、根据薪酬要素确定各岗位工资率；6、根据工资率将各岗位排序；7、确立岗位薪酬等级。岗位评估方法之三：要素岗位评估方法之三：要素比较法比较法体力：身体素质，坐、站

31、、跑、爬的能力；身体状况，年龄、体重、身高、健康等。智力：先天心理特征，智力、推理、语言表达等；教育状况，学历、专业等。技能：机器设备的使用，解决问题能力等。责任：财务、监督责任等。工作条件：环境，温度、通风、气体、感官等。岗位评估方法之三：要素岗位评估方法之三：要素比较法比较法岗位评估方法之三：要素岗位评估方法之三：要素比较法比较法岗位评估方法之三：要素岗位评估方法之三：要素比较法比较法各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。岗位评估方法之三：要岗位评估方法之三：要素比较法素比较法优点：能够直接得到

32、各岗位的薪酬水平。缺点：应用最不普遍，要经常做薪酬调查。适用对象：能够随时掌握详细市场薪酬标准的企业。岗位评估方法之四：要素岗位评估方法之四：要素记分法记分法目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法是要素记分法，又称点数法、点值法等。世界最著名的人力资源顾问公司如、等都是采用此类方法。在美国，有60%70%的公司采用此法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法岗位测评，也是属于计点法。岗位评估方法之四：要素岗位评估方法之四：要素记分法记分法点数法是对评价因素进行量化打分，对各种工作评定点数，以取得各工种的相对工作值，并据以定出工资等级的

33、一种技术方法。企业类型与工资制度和形式决定采用何种计点法。英国、美国等西方国家多采用500点计点法。我国多采用600点计点法；最直观的点数是100点或1000点岗位评估方法之四：要素岗位评估方法之四：要素记分法记分法在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。在外企中，采用的多是、等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素。岗位评估方法之四：要素岗位评估方法之四：要素记分法记分法步骤：1、确定关键因素。根据企业的要求，找出最关键的若干因素。例如：技能、努力、责

34、任、工作条件等；2、确定关键因素内的子因素，定义每个要素；3、确定每个子因素的等级。例如把每个子因素分为五个等级，分别为：1级，2级，3级，4级，5级；4、具体规定每个等级的标准；5、规定每个子因素的权重和各等级因素的点数。岗位评估方法之四：要素岗位评估方法之四：要素记分法记分法要素的定义：1、责任：责任是指岗位持有者肩负的职责以及应该完成的任务和目标。2、专业技能：专业技能是指完成某项工作必须具备的能力。不同部门和岗位会有不同的专业技能要求，同时有些专业技能和核心能力又会有交叉。3、解决问题难度：解决问题难度是指岗位持有者在工作中要处理的问题的难易程度。4、工作条件：工作条件是指岗位持有者工

35、作时面临的物理环境等等。岗位评估方法之四：要素岗位评估方法之四：要素记分法记分法例子：心理要素的定义 1级：要求极低的精神集中能力 2级：主要事务要求一定程度的思想集中度 3级：随时需要精神集中。安排有适当放松或休息 时间 4级：要求较高的精神集中。安排有频繁的放松或休息 5级：由于工作本身的技术性和创造性，要求极高的精神集中度。安排极多次的放松或休息岗位评估方法之四：要素岗位评估方法之四：要素记分法记分法对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定

36、义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的。根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。岗位评估方法之四：要岗位评估方法之四：要素记分法素记分法优点：能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整。缺点：设计比较复杂；对管理水平要求较高，成本也高。适用对象：岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高的企业。薪酬等级划分薪酬等级划分200 400 600 800 1000薪酬调查薪酬调查什么是薪酬调查？薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关

37、信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。市场薪酬调查市场薪酬调查工作程序确定要调查的目的确定要调查的目的整体薪酬水平的调整；整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的具体岗位薪酬水平的调整。调整。确定调查范围确定调查范围确定调查的企业；确定调查的企业；确定调查的岗位；确定调查的岗位；确定调查的数据；确定调查的数据；确定调查的时间。确定调查的时间。选择调查方式选择调查方式企业间相互调查；企业间相互调查；委托调查；委托调查；调查公开的信息；调查公开的信息；问卷调查。问卷调查。统计分析调查数据统计

38、分析调查数据数据排列；频数分析；数据排列；频数分析；回归分析；制图。回归分析；制图。薪酬模式选择薪酬模式选择 1绩效薪酬 2基本薪酬 3加班薪酬 4保险福利 低稳定性 高稳定性高差异性低差异性薪酬结构设计薪酬结构设计报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观许多公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础 薪酬福利体系薪酬福利体系工资分配模式工资分配模式经 营 者年 薪 制职位工资制

39、项目工资制弹性工资制岗位工资制市场价位制 高级技术专家中高级管理人员技术研发人员市场购销人员一般管理人员技术应用人员操作维护人员岗位劳务人员薪酬福利体系薪酬福利体系福利福利侧重于外部因素侧重于外部因素侧重于内部因素侧重于内部因素市场排序法市场排序法内部排序法内部排序法要素评分法要素评分法要素比较法要素比较法市场调研本行业数据职位A：6000元职位B：5700元职位C：5000元职位D：设置要素评分法职位A：1000职位B：958 职位C：836职位D：745职位E：730职位F：703职位G：653级别一级别二岗位体系-岗位（）Position岗位描述岗位描述岗位评价岗位评价KPI指标指标岗位

40、评价的方法岗位评价的方法独立工作能力独立工作能力业务操作能力业务操作能力 学学 习习 能能 力力 领导能力领导能力 沟通能力沟通能力 判判 段段能能 力力 专业知识专业知识 计划能力计划能力 表达能力表达能力 协调协调 能力能力 岗位体系-人员（）能力匹配能力匹配能力定义能力定义能力分级能力分级能力匹配能力匹配78职能部门各级人员能力要求职能部门各级人员能力要求图例：图例：能力要求程度：能力要求程度：表示一般表示一般 比较重要比较重要 非常重要非常重要着色图标表着色图标表示该级别重示该级别重点考察的能点考察的能力力岗位体系员工能力分级（）25P、50P、75P 在薪酬设计时有个专用术语叫25P

41、、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难市场定位确定市场定位确定根据市场趋势根据市场趋势职位特点确定职位特点确定员工能力、绩效员工能力、绩效表现、经验等确定表现、经验等确定1 1级级2 2级级3 3级级 4 4级级职位等级职位等级晋升幅度晋升幅度（一般（一般10-10-20%20%）薪资等级体系薪

42、资等级体系薪资结构设计典型的薪资等级架构薪资结构设计典型的薪资等级架构根据岗位或等级的变动而调整薪资根据岗位或等级的变动而调整薪资调整调整增长至薪酬范围的最小值增长至薪酬范围的最小值晋升晋升由于晋升而产生的增长由于晋升而产生的增长 :增长至新的等级的最小值增长至新的等级的最小值按两个级别的中位值差异率增长按两个级别的中位值差异率增长按两个级别的最小值差异额增长按两个级别的最小值差异额增长 降级降级 无薪资改变无薪资改变岗位类型或等级改变岗位类型或等级改变典型的调薪行为典型的调薪行为薪酬体系的实施和修正薪酬体系的实施和修正 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是

43、财务部门在做此测算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况 在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一增加薪酬中的激励成分增加薪酬中的激励成分加大绩效工资（奖金）和福利的比例加大涨幅工资（浮动工资）的比例灵活的弹性工时制度把员工作为企业经营的合作者以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量 薪酬股权化薪酬股权化 雇员激励长期化，薪酬股权化 目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等 股权激励的形式股权激励的形式1、期股2、股票期权3、管

44、理干股4、管理层收购5、管理层直接持股6、虚拟股票 7、绩效股8、延期支付计划9、限制股票10、认股权11、股份期权 重视薪酬与团队的关系重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织 题目题目A是Y公司销售经理，2001年1月进入该公司，月薪3000元。2003年养老金等交费基数为3000元。因与总经理关系不和，2003年6月1日辞职去另一家公司上班。A未交辞职报告，单位也未开退工单。只是停发工资，并将其养老保险个人帐户、公积金帐

45、户封存。A先生的档案和劳动关系也未转出。问题：1、分别计算A先生2003年5月的养老保险、医疗保险、失业保险个人扣交部分。并对这些费用交纳标准进行说明。2、如何办理其养老保险个人帐户封存？题目题目l爱丽司公司是一家女性服装生产企业，工资管理实行业绩工资制，工资项目包括岗位工资、效益工资、年功工资、岗位津贴、企业带缴社会保险和个人所得税。l请为爱丽司公司设计员工工资发放单。企业员工工资发放单 年 月 日姓名：工资代码岗位工资效益工资年功工资岗位津贴应发工资其他补贴养老保险医疗保险失业保险个人所得税应扣工资其他项目实发工资签字题目题目岗位等级工资制是按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准

46、的一种工资制度。它是劳动组织于工资组织密切结合的一种工资制度，主要是根据职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。岗位等级工资制通常有三种形式：一岗一薪制、一岗数薪制和复合岗薪制。A公司工资管理细则第一章 总则第二章 岗位技能工资第六条 公司岗位技能工资由岗位工资、技能工资两部分构成。第七条 岗位工资的确定。公司按照岗位在公司的价值、岗位对员工的素质要求、完成岗位职责的难易程度、承担岗位责任的大小等四项指标对公司所有岗位进行排序，划分为五大岗类。第八条 技能工资的确定。公司将每类岗划分为5个岗等（一等、二等、三等、四等、五等），规定不同的岗等条件。所

47、有岗位共分为16个岗级（员一、员二、员十六），规定不同的岗级评定标准，分别确定不同的技能工资。操作要求：根据所给资料，设计A公司的岗位技能工资表。A公司岗位技能工资表岗等岗等条件岗等基数岗级评定标准岗级技能工资试用期0五等员一员二员三员四四等员五员六员七三等员八员九员十二等员十一员十二员十三一等员十四员十五员十六退工管理程序退工管理程序(一)填写一式三联退工通知单；(二)在被退人员劳动手册和劳动力登记表上做好终止或解除劳动关系日期的记载并盖章；(三)将退工通知单和劳动手册一起交被退人员；(四)将退工通知单和个人档案连同劳动力登记表通过机要邮寄或直接送达被退人员户口所在地或单位所在地的区县职业介绍所。