行为科学理论企业管理.pptx

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1、会计学1行为科学理论企业管理行为科学理论企业管理2-1 2-1 行为科学的产生行为科学的产生 及人际关系学说及人际关系学说一、行为科学的概念 是研究人的普遍行为规律及一般方法的科学，是一门横跨社会科学和自然科学的边缘性、综合性和应用性很强的科学。综合性：综合运用心理学、社会学、人类学等学科的成果，全面研究企业中人的行为规律，以充分调动职工的积极性、创造性，有效地完成组织预定的目标。第1页/共44页 边缘性：它的知识体系横跨自然科学和社会科学，是在两种科学的结合部中生长起来的一门科学，对人在自然和社会环境中的行为进行研究的科学。应用性：应用社会学、心理学等多门学科知识来研究人类行为的应用科学，试

2、图创造出一种最优的环境，使每个人既能为实现公司目标，又能为实现个人目标而有效地做出贡献。第2页/共44页二、行为科学的产生过程二、行为科学的产生过程（一）（一）霍桑霍桑实验（实验（1924-1932 1924-1932）美国西方电气公司所属的美国西方电气公司所属的 电话交换机制造电话交换机制造工厂，雇员工厂，雇员2.52.5万，有较完备的娱乐设施、医疗万，有较完备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍有许多不满情绪，制度和养老金制度，但工人仍有许多不满情绪，经常消极怠工。经常消极怠工。1 1、实验室研究实验室研究 照明实验照明实验 继电器装配：福利研究继电器装配：福利研究 第3页/共44页

3、 2、访谈研究阶段 1927年 哈佛大学教授梅奥 工人绝不愿意超额完工而成为“快手”，也绝不因完不成定额而成为“慢手”。（二）人际关系理论 1、人是社会人，金钱和物质不是激发人们热情的唯一动机，还有社会、心理等方面的因素最有意义的结论，区别于古典经济学管理理论的“经济人”假说第4页/共44页 2、工人的工作态度和工作士气是影响工作效率的关键因素。工人士气的高低，取决于组织中人际关系的状况和成员的满足感。3、企业中存在“非正式组织”。有利于激发职工的士气，便于彼此沟通，创造和谐的组织气氛。反之，也会起到消极、离散的不良影响。人际关系理论开创了管理中注重人的因素的管理理论新纪元。第5页/共44页非

4、正式组织产生的直接原因非正式组织产生的直接原因:暂时利益的一致暂时利益的一致 受管理方式的影响受管理方式的影响 兴趣爱好的一致兴趣爱好的一致 经历背景的一致经历背景的一致 亲属关系亲属关系 地理位置的一致地理位置的一致 第6页/共44页非正式组织的特点：非正式组织的特点：非非正正式式组组织织是是以以感感情情为为纽纽带带，在在自自愿愿的的基基础础上上结结合合起起来来的的，是是一一种种自自发发的的无无形形的的组组织织形形式式非正式组织的权力来自于组织内成员的授予非正式组织的权力来自于组织内成员的授予非正式组织具有自然形成的核心人物非正式组织具有自然形成的核心人物非正式组织结构一般比较松散非正式组织

5、结构一般比较松散非正式组织具有不成文的行为准则非正式组织具有不成文的行为准则第7页/共44页三、行为科学产生的历史背景三、行为科学产生的历史背景三、行为科学产生的历史背景三、行为科学产生的历史背景 及其对管理理论的影响及其对管理理论的影响及其对管理理论的影响及其对管理理论的影响 行为科学是在人际关系理论的基础上逐步发展起来的，它的产生是社会化大生产的客观要求，是管理科学发展的必然趋势。社会历史原因：1、人是生产力中的首要因素。人力是不能复制的，人力可以为企业创造出持久优势。生产力越发展，人的因素越突出。“人才是第一生产力”第8页/共44页 2 2、由于科学技术的迅猛发展，现代化大生产、由于科学

6、技术的迅猛发展，现代化大生产中劳动性质和劳动力结构发生了深刻的变化。中劳动性质和劳动力结构发生了深刻的变化。大量企业从事脑力劳动的职工人数超过了从事大量企业从事脑力劳动的职工人数超过了从事体力劳动的职工人数。人力投资、人力开发成体力劳动的职工人数。人力投资、人力开发成了了决定企业前途和命运的关键因素。决定企业前途和命运的关键因素。3 3、资本主义国内劳资矛盾不断激化，资产阶、资本主义国内劳资矛盾不断激化，资产阶级需要以更巧妙的管理方法来缓解劳资对抗，级需要以更巧妙的管理方法来缓解劳资对抗，稳定工人的生产情绪。行为科学的产生适应了稳定工人的生产情绪。行为科学的产生适应了资本主义自我调节的需要。资

7、本主义自我调节的需要。4 4、心理学、社会学、人类学等新兴学科的、心理学、社会学、人类学等新兴学科的迅速发展为行为科学地产生提供了科学的依据迅速发展为行为科学地产生提供了科学的依据和理论基础。和理论基础。第9页/共44页以事物为中心的管理 行为科学的产生强调在管理中重视“人”，使得过去传统的管理理论发生了根本的变化。1、以人为中心的管理注重金钱和物质的管理着眼于激发成员的积极性转变转变第10页/共44页 2、严密监督严格控制自我管理自我控制自我约束制订执行严格的规章制度实现组织目标同满足个人需要相结合转变转变第11页/共44页 3、4、独裁集权式的管理民主、自主职工参与管理强调纪律服从引导职工

8、自觉纳入组织规定的目标和轨道转变转变第12页/共44页2-2 2-2 个体激励理论个体激励理论 激励就是从人的需要出发，采取有效的措施，激发人的动机，从而调动人的积极性和创造性。激励理论是西方行为科学理论的核心。第13页/共44页一、需求层次理论马斯洛生理需要安全需要：人身和职业安全社会的需要尊重的需要自我实现的需要最原始的基本需要高级需要低级需要自我尊重受人尊重实现个人理想和抱负感情、友谊、归属第14页/共44页人的需要是先天的、内在的、下意识的，低级需人的需要是先天的、内在的、下意识的，低级需要是由人的本能决定的，高级需要受到后天环境的要是由人的本能决定的，高级需要受到后天环境的影响。影响

9、。低级需要比较客观，容易发觉，是从外界的物质低级需要比较客观，容易发觉，是从外界的物质方面获得满足；高级需要难以辨别，不易发觉，是方面获得满足；高级需要难以辨别，不易发觉，是从内在的精神方面寻求满足。从内在的精神方面寻求满足。低级需要是有限度的，一旦得到满足就不再成为低级需要是有限度的，一旦得到满足就不再成为激发人们行为的动力，高级需要往往不易满足，它激发人们行为的动力，高级需要往往不易满足，它对激发人的行为具有持久的作用。对激发人的行为具有持久的作用。在同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人在同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。的行为是受多种需要支配的。第15

10、页/共44页需要层次理论在管理中的应用需要层次理论在管理中的应用需要层次理论在管理中的应用需要层次理论在管理中的应用需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施（1）生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备。（2）安全的需要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度（3）社交的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、与组织的一致协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度（4）尊重的需要地位、名分、权力、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金制度、选拔进修制

11、度、委员会参与制度（5）自我实现的需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度第16页/共44页需求层次理论的发展需求层次理论的发展（一）（一）ERGERG理论理论奥德弗奥德弗 将人的需求划分为：生存的需要、相互交往将人的需求划分为：生存的需要、相互交往的需要、发展的需要的需要、发展的需要马斯洛的需要理论奥德弗的需要理论相似点1人的需要分为五类。2这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。1人的需要分为三类。2这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。不同点1人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的。

12、2人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升。3人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题。1人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的需要是后天产生的。2人的需要并不一定严格地按照由低到高逐级发展的顺序，可以越级。3人的三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情况。（挫折回归假设）第17页/共44页（二）成就激励论麦克利兰 人的生理需求基本满足的条件下，人的基本需求有权利需求、社交需求和成就需求。对权力的需要对权力的需要:对权力的需要是指一种想使人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望或驱动力。对社交的需要：对社交的需要：具

13、有较高归属激励需求的人通常从友爱中获得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。第18页/共44页 对成就的需要：成就需要是指想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。麦克利兰主张侧重研究人的高层需要，尤其是成就需要对人们行为的影响。成就需求强的人，事业心强，有进取精神，乐于克服困难取得成就，并从中获取快乐。第19页/共44页ERG理论需求层次理论成就激励论13213254321需求层次理论的发展第20页/共44页二、双因素理论二、双因素理论赫兹伯格赫兹伯格人有两种需要：避免不愉快或不满足的需要和个人有两种需要：避免不愉快或不满足的需要和个人发展或

14、自我实现的需要人发展或自我实现的需要造成职工不满意的原因有：公司政策、行政管理造成职工不满意的原因有：公司政策、行政管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。生活条件。使职工感到满意的原因有：工作富有成就感，工使职工感到满意的原因有：工作富有成就感，工作成绩能得到认可，工作本身具有挑战性，负有较作成绩能得到认可，工作本身具有挑战性，负有较大的责任，在职业上能得到发展等等。大的责任，在职业上能得到发展等等。第21页/共44页保健因素（环境）激励因素（工作本身）薪金监督、管理方式地位安全工作环境政策与行政管理人际关系工作本身奖励重视和提升

15、成长的可能责任感成就感激发动机的因素分为：保健因素和激励因素第22页/共44页三、期望理论三、期望理论 主张以主张以“外在目标外在目标”激励职工，研究从动机激励职工，研究从动机的产生到采取行动的心理过程。的产生到采取行动的心理过程。（一）期望效价理论（一）期望效价理论弗鲁姆弗鲁姆 人的行为是对目标的追求，行为的激发力取人的行为是对目标的追求，行为的激发力取决于目标价值的高低和目标实现可能性的大小。决于目标价值的高低和目标实现可能性的大小。激励力量激励力量=（目标价值（目标价值*期望概率）期望概率）要有效地激发职工的积极性，须处理好三种关要有效地激发职工的积极性，须处理好三种关系：系：1 1、努

16、力与绩效、努力与绩效 2 2、努力与奖励、努力与奖励 3 3、奖励与个人需求、奖励与个人需求第23页/共44页（二）期望激励模型（二）期望激励模型波特波特-劳勒劳勒 强调适当报酬对激发人们动机的重要性。强调适当报酬对激发人们动机的重要性。=*=*绩效绩效 报偿报偿 个人满足个人满足 努力指数努力与绩效的相关值绩效与报偿的相关值行为人对报偿的期望效价第24页/共44页四、强化理论四、强化理论斯金纳斯金纳 人的行为取决于由此行为产生的后果和报人的行为取决于由此行为产生的后果和报偿，通过行为强化来改造不理想的行为。偿，通过行为强化来改造不理想的行为。1 1、正强化：对正确行为予以肯定，表扬、正强化：

17、对正确行为予以肯定，表扬、提职、加薪提职、加薪 2 2、负强化：对错误行为予以惩罚，通报、负强化：对错误行为予以惩罚，通报、处分、开除、降职、罚款处分、开除、降职、罚款 惩罚及时、预先警告、惩罚适度、惩罚严厉惩罚及时、预先警告、惩罚适度、惩罚严厉 3 3、衰减：对不需要的行为不予以强化，从、衰减：对不需要的行为不予以强化，从而逐渐消减而逐渐消减第25页/共44页2-3 群体行为理论一、团体动力卢因 1、团体要素 活动：日常行为 相互影响：相互关系 情绪：心理状态 2、团体目标 协调和把握团体目标和组织目标的一致性，使团体成为实现组织目标的工具。第26页/共44页 3 3、团体规范、团体规范 团

18、体存在的重要条件，确定全体成员共团体存在的重要条件，确定全体成员共同遵守的行为准则。同遵守的行为准则。4 4、团体压力、团体压力 个人意见与大多数人不一致时所产生的个人意见与大多数人不一致时所产生的心理压力，往往迫使顺从他人的意愿，顺化或心理压力，往往迫使顺从他人的意愿，顺化或从众行为。从众行为。实施压力的方法：实施压力的方法：理智压力：说服、教育、引导理智压力：说服、教育、引导 舆论压力：正、反舆论的作用舆论压力：正、反舆论的作用 情感压力：讲义气、动感情、怀柔软化情感压力：讲义气、动感情、怀柔软化 强迫压力：强制手段迫使顺从强迫压力：强制手段迫使顺从 第27页/共44页 5 5、团体内聚力

19、、团体内聚力 团体凝聚力，成员间的相互吸引力。团体凝聚力，成员间的相互吸引力。凝聚力的大小取决于：凝聚力的大小取决于：团里的领导方式团里的领导方式 外在威胁外在威胁 奖励方式：提倡集体奖励奖励方式：提倡集体奖励 成员的共同性：目标、利益、兴趣等的一致性成员的共同性：目标、利益、兴趣等的一致性 成员对团队的依赖程度成员对团队的依赖程度 团体目标与个人目标的一致性团体目标与个人目标的一致性 团体地位团体地位 第28页/共44页二、人性假设理论 西方行为科学的基石 （1 1）经济人假设）经济人假设 “经济人”又称“实利人”或“唯利人”，是古典管理理论关于人性的假设，即把人当作“经济动物”看待，认为人

20、的一切行为都是为最大限度的满足自己的私利，工作目的只是为获取经济报酬。大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。第29页/共44页大多数人都是没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。第30页/共44页根据经济人假设，管理人员的职责和管理方式应当是：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。应用职权发号施

21、令，使对方服从。强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。第31页/共44页（2 2 2 2）社会人假设）社会人假设）社会人假设）社会人假设“社会人社会人”又称又称“社交人社交人”，是由社会心理，是由社会心理学家梅奥在霍桑实验中提出来的。其理论观点学家梅奥在霍桑实验中提出来的。其理论观点是：是：人是人是“社会人社会人”，影响人的积极性的因素，影响人的积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素，更注重除物质条件外，还有社会、心理因素，更注重于社会需求和尊重需求于社会需求和尊重需求生产率的

22、提高主要取决于员工的生产率的提高主要取决于员工的“士气士气”在群体中除在群体中除“正式组织正式组织”外，还有外，还有“非正式非正式组织组织”第32页/共44页“社会人”假设认为人与人之间的关系在调动人的积极性上起决定作用，因而在管理措施上应重视以下几点：管理人员不应只注意完成生产任务，还应把重点放在关心人、满足人的需要上。管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，还应重视员工之间的关系。实行奖励时，提倡集体的奖励制度，培养集体精神。第33页/共44页管理人员的职能不能只限于制定计划，还应管理人员的职能不能只限于制定计划，还应在员工与上级之间起联络人的作用，上传下达。在员工与上级之间起联

23、络人的作用，上传下达。提倡员工参与企业的管理。提倡员工参与企业的管理。3 3 3 3）自我实现人假设）自我实现人假设）自我实现人假设）自我实现人假设 “自我实现的人自我实现的人”是由马斯洛提出来的。是由马斯洛提出来的。人类最高层次的需求就是实现自我，一般人都是人类最高层次的需求就是实现自我，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。人们是能够自我管理、自我控制。人们是能够自我管理、自我控制。第34页/共44页在正常情况下，人们会主动承担责任。在正常情况下，人们会主动承担责任。大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决

24、组织中困难问题的创造性。解决组织中困难问题的创造性。根据这些假设，相应的管理措施为：根据这些假设，相应的管理措施为：管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，降低实现自我的障碍。工作环境，降低实现自我的障碍。激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。在管理制度上给予工人更多的自主权，让工在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。人参与管理和决策，分享权力。第35页/共44页（4 4 4 4）复杂人假设）复杂人假设）复杂人假设）复杂人假设 “复杂人复杂人”假设是由沙因提出的，指出人假设是由沙

25、因提出的，指出人的需求和潜力会随着年龄、知识、地位、环境以及的需求和潜力会随着年龄、知识、地位、环境以及人际关系的变化而变化的；人与人之间是有差异的。人际关系的变化而变化的；人与人之间是有差异的。人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位，人们带着各式各样的需要和动机来到工作单位，但主要的需要是取得胜任感。但主要的需要是取得胜任感。取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现。以用不同的方式来实现。如果任务和组织相适合，胜任感的动机极有可能如果任务和组织相适合，胜任感的动机极有可能得到实现。得到实现。第36页/共44页胜任感一旦达到了目

26、的，一个新的、更高的目标又树立起来了。根据这些假设，相应的管理措施为：采用不同的组织形式；根据企业情况采用弹性、权变的领导方式；对员工应视动机、能力等差异的具体情况采用灵活的管理方法和奖励方式。第37页/共44页2-4 2-4 领导效能理论领导效能理论一、领导品质理论一、领导品质理论 研究领导者个人品质对领导效能的影响。研究领导者个人品质对领导效能的影响。企业家应具备的条件：企业家应具备的条件：合作精神合作精神 勇于负责勇于负责 决策才能决策才能 敢于求新敢于求新 组织能力组织能力 敢担风险敢担风险 精于授权精于授权 尊重他人尊重他人 善于应变善于应变 品德高超品德高超 忽视了环境、领导行为方

27、式对领导有效性的影响忽视了环境、领导行为方式对领导有效性的影响第38页/共44页二、领导行为理论 研究领导行为与工作群体绩效之间的关系及研究领导行为与工作群体绩效之间的关系及不同领导行为对职工积极性的影响不同领导行为对职工积极性的影响领导方格理论领导方格理论 美国管理学家布莱克美国管理学家布莱克 和穆顿从用两维图表和穆顿从用两维图表 描绘领导风格的角度描绘领导风格的角度 出发，设计出发，设计 了一个巧了一个巧 妙的管理方格图，用妙的管理方格图，用 以表示领导者对生产以表示领导者对生产 的关心程度和对人的的关心程度和对人的 关心程度关心程度1.99.95.51.19.1高对人的关心程度低低对生产

28、的关心程度高第39页/共44页 1.11.1型方式（贫乏型管理）型方式（贫乏型管理）表示对人和生产工作都极不表示对人和生产工作都极不关心关心 9.19.1型方式（任务型管理）型方式（任务型管理）表示领导者对工作极为关心，表示领导者对工作极为关心，但忽略对的人关心但忽略对的人关心 1.91.9型方式（俱乐部型管理）型方式（俱乐部型管理）表示领导者对人极为关心表示领导者对人极为关心 5.55.5型方式（中庸型管理）型方式（中庸型管理）表示既对工作关心，也对人表示既对工作关心，也对人关心，两者兼而顾之但一般化关心，两者兼而顾之但一般化 9.99.9型方式（集体精神型管理）型方式（集体精神型管理）表示

29、对工作和人都极为表示对工作和人都极为关心关心第40页/共44页三、权变理论（情景理论、情境理论）三、权变理论（情景理论、情境理论）领导者应因时、因地、因人而异采用适合某领导者应因时、因地、因人而异采用适合某种特定情景的领导方式。种特定情景的领导方式。领导生命周期理论：领导生命周期理论：R4R3R2R1低工作行为（单向沟通）高高关系行为（双向沟通）低图95领导的生命周期理论曲线成熟度（参与）高关系三低工作（说服）高关系高工作二四低关系（授权）低工作一低关系高工作（命令）第41页/共44页（1 1）四种特定的领导行为）四种特定的领导行为 命命令令（高高工工作作低低关关系系）：规规定定任任务务、指指

30、导导具具体体 说服（高工作说服（高工作高关系）：工作指导、生活关心高关系）：工作指导、生活关心 参参与与（低低工工作作高高关关系系）：相相互互讨讨论论、关关系系融融洽洽、减少工作指导减少工作指导 授授权权（低低工工作作低低关关系系）：下下属属自自主主行行使使权权利利、领导监督领导监督 高高工工作作高高关关系系、低低工工作作低低关关系系的的管管理理均均不不一一定定有有效，还取决于职工的成熟度。效，还取决于职工的成熟度。第42页/共44页（2 2）下属的四个等级）下属的四个等级 R1R1：人们不能也不愿负责任去做任何事，他们：人们不能也不愿负责任去做任何事，他们既无能力也不愿意既无能力也不愿意 R2R2：人们不能胜任但是愿意承担必要的工作任：人们不能胜任但是愿意承担必要的工作任务务 R3R3：人们有能力做但是不愿意听从领导的指示：人们有能力做但是不愿意听从领导的指示 R4R4：人们既能胜任也愿意完成对他们要求的任：人们既能胜任也愿意完成对他们要求的任务务 第43页/共44页