员工招聘与选拔概述27027.pptx

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1、第四章第四章 员工招聘与选拔员工招聘与选拔主要内容：主要内容：第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述第二节第二节 员工招聘的途径员工招聘的途径第三节第三节 招聘的原则、程序招聘的原则、程序第四节第四节 员工甄选的方法员工甄选的方法教学目标：教学目标：1 1、了了解解员员工工招招聘聘与与选选拔拔的的定定义义、目目的的和意义和意义 2 2、掌掌握握员员工工招招聘聘的的途途径径、方方法法以以及及各各种方法的优缺点，掌握招聘的流程种方法的优缺点，掌握招聘的流程 3 3、掌握员工甄选的方法、掌握员工甄选的方法 4 4、了解新形势下的招聘趋势、了解新形势下的招聘趋势引引 言言2121世纪将是人才世纪将是人

2、才竞争、科技竞争竞争、科技竞争决定国家兴衰的决定国家兴衰的世纪。人力资源世纪。人力资源是大至国家小至是大至国家小至一个组织的战略一个组织的战略性资源。因此有性资源。因此有效的人力资源管效的人力资源管理无论对一个国理无论对一个国家还是对一个组家还是对一个组织，实现其战略织，实现其战略目标都具有重要目标都具有重要作用。作用。知名企知名企业对人业对人才的解才的解读读海尔人发展定律海尔人发展定律先造人才，先造人才，再造名牌再造名牌有高质量的有高质量的员工才能有员工才能有高质量的产高质量的产品品华为基本法华为基本法第二条：认真负责第二条：认真负责和管理有效的员工和管理有效的员工是华为的最大财富。是华为的

3、最大财富。第九条：我们强调第九条：我们强调人力资本不断增值人力资本不断增值的目标优先于财务的目标优先于财务资本增值的目标。资本增值的目标。正如比尔正如比尔盖茨盖茨所言：所言：“将我们公将我们公司最好的司最好的2020人拿走，微人拿走，微软在世界上软在世界上将变得无足将变得无足轻重。轻重。”杰克韦尔奇对人才的看法杰克韦尔奇对人才的看法 “人才是最优先且最重要的”，但我们还要注意的是“人对了，组织就会对”。所以，在重视人才的基础上，还要挑适合的人。丰田汽车美国分公司人力资源副总裁丰田汽车美国分公司人力资源副总裁“我们的成功背后所我们的成功背后所依靠的是人。机器不依靠的是人。机器不会有新主意、不会解

4、会有新主意、不会解决问题，不会抓住机决问题，不会抓住机会会”。无论如何，人力资源无论如何，人力资源对任何一家企业来说对任何一家企业来说都是真正有力的竞争都是真正有力的竞争力。力。I：招聘概述：招聘概述一、招聘的定义、目的和意义一、招聘的定义、目的和意义二、招聘的方法和途径二、招聘的方法和途径三、招聘的原则三、招聘的原则四、招聘的实施过程和步骤四、招聘的实施过程和步骤五、招聘的影响因素五、招聘的影响因素一、招聘的目的、定义和意义一、招聘的目的、定义和意义定义：定义：是企是企业为了自身业为了自身发展的需要，发展的需要，在合适的时在合适的时间为合适的间为合适的岗位寻找到岗位寻找到合适的人选。合适的人

5、选。人力资源规划人力资源规划 工作分析工作分析招聘的两个招聘的两个招聘的两个招聘的两个基础工作基础工作基础工作基础工作目的：目的：寻找寻找具备最适合具备最适合的技能，且的技能，且有劳动愿望，有劳动愿望，能在企业相能在企业相对稳定工作对稳定工作的员的员工，实工，实现人与事的现人与事的匹配。匹配。意义：意义：招聘工作关系到企业的生招聘工作关系到企业的生存与发展。存与发展。招聘工作是整个企业人力招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。资源管理工作的基础。招聘工作是保证员工队伍招聘工作是保证员工队伍素质良好的基础。素质良好的基础。招聘工作可以提高企业效招聘工作可以提高企业效益益。三、招聘的途径和方法

6、三、招聘的途径和方法1.1.1.1.内部选拔内部选拔内部选拔内部选拔（1 1 1 1）内部晋升）内部晋升）内部晋升）内部晋升（2 2 2 2）岗位轮换）岗位轮换）岗位轮换）岗位轮换（3 3 3 3）返聘）返聘）返聘）返聘2.2.2.2.外部招聘外部招聘外部招聘外部招聘（1 1 1 1）广告招聘）广告招聘）广告招聘）广告招聘（2 2 2 2）熟人推荐）熟人推荐）熟人推荐）熟人推荐（3 3 3 3）校园招聘）校园招聘）校园招聘）校园招聘（4 4 4 4）中介机构）中介机构）中介机构）中介机构（5 5 5 5）猎头公司）猎头公司）猎头公司）猎头公司（6 6 6 6）网络招聘）网络招聘）网络招聘）网络

7、招聘招聘渠道比较招聘方法招聘方法优点优点缺点缺点适用适用对对象象广告广告广告广告覆盖面覆盖面覆盖面覆盖面宽宽宽宽 权权权权威性威性威性威性强强强强时时时时效性效性效性效性强强强强 费用较高，初选双方不见费用较高，初选双方不见费用较高，初选双方不见费用较高，初选双方不见面信息容易失真面信息容易失真面信息容易失真面信息容易失真中下中下中下中下级级级级人人人人员员员员熟人推荐熟人推荐熟人推荐熟人推荐双方有一定了解，双方有一定了解，双方有一定了解，双方有一定了解，跳槽率低跳槽率低跳槽率低跳槽率低 招聘面窄，招聘面窄，招聘面窄，招聘面窄，质质质质量低，量低，量低，量低，易形成裙易形成裙易形成裙易形成裙带

8、带带带关系关系关系关系专业专业专业专业人人人人员员员员校园招聘校园招聘校园招聘校园招聘双方充分了解，公双方充分了解，公双方充分了解，公双方充分了解，公平竞争择优录用平竞争择优录用平竞争择优录用平竞争择优录用代价高，耗时多应聘者代价高，耗时多应聘者代价高，耗时多应聘者代价高，耗时多应聘者流动量大流动量大流动量大流动量大中高中高中高中高级级级级人才、人才、人才、人才、初初初初级专业级专业级专业级专业人人人人员员员员职业中介职业中介职业中介职业中介速度快费用低速度快费用低速度快费用低速度快费用低服务质量不高服务质量不高服务质量不高服务质量不高初初初初级专业级专业级专业级专业人人人人员员员员猎头公司猎

9、头公司猎头公司猎头公司专业专业专业专业服服服服务务务务水平高，水平高，水平高，水平高，针对针对针对针对性性性性强强强强成功成功成功成功率高率高率高率高耗耗耗耗费时间长费时间长费时间长费时间长，费费费费用昂用昂用昂用昂贵贵贵贵，策划，策划，策划，策划难难难难度高，度高，度高，度高，还还还还会影响公司会影响公司会影响公司会影响公司员员员员工工工工的的的的积积积积极性极性极性极性热门热门热门热门、尖端、尖端、尖端、尖端人才人才人才人才网络招聘网络招聘网络招聘网络招聘开放、廉价，高开放、廉价，高开放、廉价，高开放、廉价，高效、快捷效、快捷效、快捷效、快捷信息容易失真给招聘信息容易失真给招聘信息容易失真

10、给招聘信息容易失真给招聘工作带来反复工作带来反复工作带来反复工作带来反复中高中高中高中高级级级级人才、人才、人才、人才、初初初初级级级级人人人人员员员员内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘优优点点对对对对人人人人员员员员了解全面，人了解全面，人了解全面，人了解全面，人员风险员风险员风险员风险小，小，小，小，选择选择选择选择准准准准确性高，工作适确性高，工作适确性高，工作适确性高，工作适应应应应性性性性强强强强，招聘成本低，招聘成本低，招聘成本低，招聘成本低，职务职务职务职务激励作用大激励作用大激励作用大激励作用大来源广泛，吸收新人，来源广泛，吸收新人，来源广泛，吸收新人，来源广泛，吸收新人，带带带

11、带来新的思想、方法来新的思想、方法来新的思想、方法来新的思想、方法和和和和经验经验经验经验，为组织为组织为组织为组织注入注入注入注入新新新新鲜鲜鲜鲜血液，增血液，增血液，增血液，增强强强强组织组织组织组织活力，活力，活力，活力，树树树树立立立立组织组织组织组织形象形象形象形象缺点缺点来源少，来源少，来源少，来源少，难难难难以保以保以保以保证证证证招招招招聘聘聘聘质质质质量，容易造成量，容易造成量，容易造成量，容易造成“近近近近亲亲亲亲繁殖繁殖繁殖繁殖”，人，人，人，人际际际际关系相关系相关系相关系相对对对对复复复复杂杂杂杂招聘成本高，招聘成本高，招聘成本高，招聘成本高，筛选难筛选难筛选难筛选难

12、度度度度大，人大，人大，人大，人员风险员风险员风险员风险高，工高，工高，工高，工作适作适作适作适应应应应慢，影响内部慢，影响内部慢，影响内部慢，影响内部人人人人员积员积员积员积极性极性极性极性内部选拔和外部招聘利弊比较内部选拔和外部招聘利弊比较思考：什么是企业最思考：什么是企业最好的招聘方法好的招聘方法“一掷千金一掷千金”是否可以成是否可以成就最好的招聘？就最好的招聘？“高技术含量高技术含量”能否造就能否造就企业最好的招聘？企业最好的招聘？招聘中的人文关怀招聘中的人文关怀首先，招聘信息发布严谨求实首先，招聘信息发布严谨求实其次，招聘准备要充分完备其次，招聘准备要充分完备再次，面试沟通过程的平等

13、与再次，面试沟通过程的平等与尊重尊重最后，招聘结束后的持续跟进最后，招聘结束后的持续跟进四、招聘应遵循的原则四、招聘应遵循的原则效率优先效率优先双向选择双向选择公平公正公平公正确保质量确保质量五、招聘的过程和步骤五、招聘的过程和步骤 企业完整的招聘过程涉及两个企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。主体，分为六个步骤。招聘主体：招聘主体：一是招聘者，一是应一是招聘者，一是应聘者。聘者。招聘流程招聘流程填写人力需求表发布内外招聘信息主管总经理批准整理筛选应聘者资料交用人部门复核安排面试时间地点面试/笔试决定录用人力资源部通知上班调档入职培训影响招聘的因素影响招聘的因素一、外部影响因素一、外

14、部影响因素1、国家的法律法规、国家的法律法规2、外部劳动力市场、外部劳动力市场3、竞争对手情况、竞争对手情况二、内部影响因素二、内部影响因素1、企业自身的文化、形象、企业自身的文化、形象2、招聘预算、招聘预算3、招聘政策、招聘政策企业家选才的四大误区企业家选才的四大误区1 1、忠诚误区、忠诚误区2 2、学历误区、学历误区3 3、经历误区、经历误区4 4、业绩误区、业绩误区5 5、孟尝君情结、孟尝君情结招聘中出现的新趋势招聘中出现的新趋势1 1、计算机等新兴工具和技术在招聘中、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用越来越普遍运用 。2 2、招聘工作日益被看作与其他人力资、招聘工作日益被看作

15、与其他人力资源管理职能活动密切相关的阶段。源管理职能活动密切相关的阶段。3 3、招聘工作越来越下放到企业各个职、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。人力资源部门已经一改能和专业部门。人力资源部门已经一改过去提供从头到尾的服务，转变为向各过去提供从头到尾的服务，转变为向各个部门提供支持个部门提供支持。七、人员甄选七、人员甄选一、甄选的标准1、信度2、效度国外著名企业甄选人员国外著名企业甄选人员的标准的标准国外著名企业甄选人员的标准国外著名企业甄选人员的标准微软微软-“微软人”（指有激情、有智慧、有创新并且努力工作的人）英特尔英特尔-有激情，有团队精神，有严明的纪律和冒险精神的人松下松下-

16、随时随地有热忱，敏而好学的人，有创新和团队精神、忠于职守勇于担当的人GEGE-精力充沛的、有团队精神、创新精神、善于学习、积极工作的人甄选方法甄选方法1、面试（、面试（主要有结构化面主要有结构化面试、非结构化面试、情景试、非结构化面试、情景面试、行为描述面试、系面试、行为描述面试、系列小组面试、压力面试列小组面试、压力面试）2、笔试、笔试甄选技术甄选技术1、测验、测验2、工作样本技术、工作样本技术3、评价中心技术、评价中心技术测验的几种方式认知能力测验（KSA）运动身体能力测验（身体的灵敏、协调程度）个性兴趣测验（问卷法、投射法）经典个性测验简介：CPI（青年人格问卷）、16PF（十六种个性因

17、素测验）、NEO-R（大五人格测验）评价中心技术无领导小组讨论无领导小组讨论文件筐测验文件筐测验演讲演讲情景模拟情景模拟识人的工具和策略-倒冰山1、知冰山-研究什么样的行为能力可以导致优良的业绩识别胜任能力要素识别胜任能力要素明白各要素之间的相互作用明白各要素之间的相互作用2 2、破冰山、破冰山-选用什选用什么样的技术或工具，么样的技术或工具，科学地测试申请者的科学地测试申请者的能力要素。能力要素。3 3、倒冰山、倒冰山-变个人变个人的优势能力为企业所的优势能力为企业所用用古代选拔人才的方法古代选拔人才的方法1 1、问之是非，以观其志、问之是非，以观其志-通过通过其对是非的判断来考察其将来的其

18、对是非的判断来考察其将来的志向，看是否胸有大志（结构化志向，看是否胸有大志（结构化面试）面试）2 2、穷之以辞，以观其变、穷之以辞，以观其变-提出提出尖锐的问题，看其观点有什么变尖锐的问题，看其观点有什么变化，能否随机应变（压力面试）化，能否随机应变（压力面试）3 3、咨之以计，以观其实、咨之以计，以观其实-就就某方面的问题，咨询其看法与某方面的问题，咨询其看法与对策，看其知识经验如何（情对策，看其知识经验如何（情景面试）景面试）4 4、告之以祸，以观其勇、告之以祸，以观其勇-告告诉他困难，观察他在困难面前诉他困难，观察他在困难面前的表现，看其有没有知难而进的表现，看其有没有知难而进的勇气和处

19、变不惊的良好素质的勇气和处变不惊的良好素质（压力面试）（压力面试）5 5、醉之以酒，以观其行、醉之以酒，以观其行-考考察其品德察其品德6 6、临之以利，以观其廉、临之以利，以观其廉-观观察其在金钱面前的表现，看察其在金钱面前的表现，看其是否经得住利益的诱惑其是否经得住利益的诱惑7 7、期之以事，以观其信、期之以事，以观其信-托托付其办事情，看他是否守信付其办事情，看他是否守信用用面试中应注意的几个问题面试中应注意的几个问题1 1、面试中、面试中 你的角色你的角色To To show not to covershow not to cover！2 2、展现你的能力、展现你的能力（1 1）展现你不

20、可被培训的能力）展现你不可被培训的能力（2 2）展现你不可被代替的能力）展现你不可被代替的能力3 3、面试成功的要诀、面试成功的要诀你的预期你的预期=我的我的表现表现 面试结果没有所谓的优、良、中、差，面试结果没有所谓的优、良、中、差，只有合适与不合适，怎么才能让自己只有合适与不合适，怎么才能让自己符合公司的期望呢？符合公司的期望呢？（1 1）研究对方的招聘广告）研究对方的招聘广告（2 2）注意把握对方的心态）注意把握对方的心态别天花乱别天花乱坠地乱吹一通坠地乱吹一通（3 3）突出重点，挑用应聘这个职位有）突出重点，挑用应聘这个职位有关的说，不要一下子拿出好多证件关的说，不要一下子拿出好多证件

21、4 4、做一份过硬的敲门砖、做一份过硬的敲门砖简历简历5 5、投递简历、电话初识，你的第一、投递简历、电话初识，你的第一印象印象投简历应聘的职位一定是第一志愿投简历应聘的职位一定是第一志愿电话约见中不好的三种现象：电话约见中不好的三种现象：（1 1）前倨后恭）前倨后恭（2 2）不知所云）不知所云忘记自己投过该公忘记自己投过该公司的简历和自己应聘的职位司的简历和自己应聘的职位（3 3）太过依赖）太过依赖6 6、面试在告诉你之前已、面试在告诉你之前已经开始经开始曾国藩情景面试曾国藩情景面试案例案例面试在你认为还没面试在你认为还没有开始的时候已经开始有开始的时候已经开始7 7、招聘中的经济学问题、招

22、聘中的经济学问题考虑一下双方的供求关考虑一下双方的供求关系系8 8、细节决定成败、细节决定成败从制作简历、投递简历到从制作简历、投递简历到电话约见、面试之前、面电话约见、面试之前、面试过程以及面试后的过程，试过程以及面试后的过程，每一个细节都要注意，步每一个细节都要注意，步步关键，条条致命！步关键，条条致命！求职技巧求职技巧灵活应变灵活应变耐心、沉着耐心、沉着谦虚、诚实谦虚、诚实有勇气去敲门有勇气去敲门帮你求职成功的良好习惯帮你求职成功的良好习惯热诚的态度热诚的态度有明确的目标有明确的目标刻苦勤奋、锲而不舍刻苦勤奋、锲而不舍管理好自己的时间管理好自己的时间自律性强自律性强谦虚好学谦虚好学自信、坚定的信念自信、坚定的信念立即行动立即行动