人力资源管理师培训教程课件.ppt

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1、电信公司人力资源管理师培训主题目录n n1建立培训制度n n2制定培训规划（计划）n n3.培训方法n n4培训管理n n5执行培训计划n n6培训效果评估n n7.培训质量控制n n8.员工职业发展规划企业培训的观念误区n n自然胜任论自然胜任论n n追随流行论追随流行论n n以干代学论以干代学论n n高层天才论高层天才论n n重才轻德论重才轻德论n n培训无用论培训无用论n n培训费时论培训费时论n n花费冤枉论花费冤枉论 培训与开发n n培训时间短，开发时间长n n培训阶段性清晰，开发阶段性 模糊n n培训内涵小，开发内涵大基本含义是：企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机

2、、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，所采取的有计划、有系统的活动。培训项目动机绩效行为态度技能知识培训与开发的作用模型前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段确立目标1.希望达到的结果确定标准实施培训受训者先测培训控制评价培训结果针对标准分析培训需求2.学习的原则3.组织的制约4.受训者的特点5.具体的培训方法6.预算设计培训计划:工作效率变化评价结果的转移反馈1建立培训制度 培训制度的基本内容n n制定企业员工培训制度的依据n n实施企业员工培训的目的与宗旨n n企业员工培训制度实施办法n n企业培训制度的核准与施行n n企业培训制度的解释与修订具体培训制度的类型n n培

3、训服务制度 参加培训应签定服务协议n n入职培训制度 上岗和任职前的培训规定n n培训激励制度 对部门和员工的培训激励n n培训考核评估制度 考核培训对象和培训工作成效n n培训奖惩制度 对培训效果进行奖惩n n培训风险管理制度 控制培训成本和培训风险2制定培训规划n n分析和评估企业发展目标分析和评估企业发展目标n n明确企业培训和员工培养的理念明确企业培训和员工培养的理念 确定培养区域：确定培养区域：经营管理人才经营管理人才 专业技能岗位人才专业技能岗位人才 服务型人员服务型人员 确定培训领域：确定培训领域：技能完善性培训技能完善性培训 技能提高型培训技能提高型培训 市场前瞻性培训市场前瞻

4、性培训 非技术性的综合素质培训非技术性的综合素质培训 确定培训对象：确定培训对象：新员工培训新员工培训 骨干员工培训骨干员工培训 高层经营者培训高层经营者培训员工培训规划的主要项目n n完善培训方针、规章制度和执行措施体系 制定明确的员工培养理念和培养目标 明确员工培养活动的基础和任务分组 完善员工培养与人力资源管理职能的配套措施 设计人才开发系统 建立运行良好的员工培训与开发机制 实施规范化、制度化的员工培训活动制定员工培训规划的程序n n进行人员需求分析n n设计人员培养方案和发展计划n n行动方案的设计与开发n n对人才培养与发展活动的实施与管理n n对人才培养情况进行评估员工培训规划的

5、层次和内容n n层次划分：层次划分：n n 整体发展计划（培训形势分析、培训总体目标、整体发展计划（培训形势分析、培训总体目标、企业培训资源企业培训资源 企业培训策略）企业培训策略）n n 培训管理计划（培训目标细化、部门培训规划、培训管理计划（培训目标细化、部门培训规划、培训实施条例、培训实施纲要）培训实施条例、培训实施纲要）n n 部门培训规划（培训需求分析、培训目标、培部门培训规划（培训需求分析、培训目标、培训对象、培训资源、培训内容、培训效果预测）训对象、培训资源、培训内容、培训效果预测）n n时间划分：长期发展规划时间划分：长期发展规划 中期培训规划中期培训规划 短期特定项目培训规划

6、短期特定项目培训规划确定培训对象n n运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象n n运用任务和能力分析方法确定培训需求和对象运用任务和能力分析方法确定培训需求和对象n n根据组织发展需要确定培训需求和培训对象根据组织发展需要确定培训需求和培训对象最需要培训的三种人：最需要培训的三种人：n n岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人岗位绩效有差距、需要补充单项技能的人n n因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人因提拔、转岗和新技术使用需要培训的人n n因组织需要、或因个人长远发展而需要的人因组织需要、或因个人长远发展而需要的人培训需求层次分析n n组织层次需求组织层

7、次需求 组织环境和内部基本条件的分析组织环境和内部基本条件的分析 组织战略与员工素质的关系组织战略与员工素质的关系 组织未来要求的人员质量和规格组织未来要求的人员质量和规格 组织目前的绩效状况组织目前的绩效状况 组织目前人员素质状况组织目前人员素质状况n n工作岗位层次需求工作岗位层次需求 工作分析工作分析 绩效评估绩效评估 n n员工个人绩效差距分析员工个人绩效差距分析 重点分析：工作背景重点分析：工作背景 工作者工作者 工作者行为工作者行为 工作结果工作结果 结果反馈结果反馈培训需求分析的实施程序n n准备阶段：准备阶段：建立员工背景档案建立员工背景档案 与相关部门联系与相关部门联系向主管

8、领导反映情况向主管领导反映情况 准备培训需求调查准备培训需求调查n n计划阶段：计划阶段：调查目的调查目的 调查对象调查对象 调查内容调查内容 调查方法调查方法n n调查阶段：调查阶段：收集培训收集培训 需求信息需求信息 汇总资料汇总资料n n分析阶段：分析阶段：分析重点：分析重点：受训员工的素质现状受训员工的素质现状 受训员工的绩效问题受训员工的绩效问题 对培训的期望和评价对培训的期望和评价分类整理分类整理 分析总结分析总结 撰写提交报告撰写提交报告培训需求分析报告的结构与内容n n培训需求的原因或动因n n需求分析的目的与性质n n需求分析的过程与方法n n需求信息的分析结果与评价n n报

9、告提要 附录说明制定培训规划的原则n n政策保证n n系统完善n n分类管理n n广泛适应n n务求实效制定培训规划的步骤与方法年度培训计划的制定步骤n n调查培训需求，汇总培训意见，n n制定初步计划，提交审批n n培训部门组织安排培训n n有关部门落实培训场地、设施、交通等条件n n培训部门编制培训时间表，发出通知年度培训计划的主要内容n n培训目的：补缺补差培训目的：补缺补差 完善提高完善提高 潜能开发潜能开发 规范素养规范素养n n原则：规则原则：规则 标准标准n n培训需求及其依据培训需求及其依据n n培训对象的层次、类型培训对象的层次、类型n n培训内容：主题培训内容：主题 课程课

10、程n n培训时间：总时数培训时间：总时数/各课程时数各课程时数 集中集中/分散分散 定期定期/不定期不定期n n培训地点：固定培训地点：固定/不固定不固定 本地本地/外地外地n n培训形式：讲授培训形式：讲授 案例案例 实习实习 n n培训教师：内部培训教师：内部 外聘外聘n n培训组织管理：培训部门培训组织管理：培训部门 班级班级n n培训考评：考勤培训考评：考勤 考核方法与成绩记录考核方法与成绩记录n n培训预算：总额培训预算：总额 来源来源 项目项目学习型组织理论n n组织学习力组织学习力 是组织的警觉变化、预估影响、作出反应、调整安排的是组织的警觉变化、预估影响、作出反应、调整安排的自

11、创未来的能力。表现为围绕有关组织发展的信息，对未自创未来的能力。表现为围绕有关组织发展的信息，对未来的准确的预警能力，对事物的全面认知能力，对信息的来的准确的预警能力，对事物的全面认知能力，对信息的处理和沟通能力，对变化的调整能力。处理和沟通能力，对变化的调整能力。n n学习型组织的特点：学习型组织的特点：愿景驱动型的组织愿景驱动型的组织 善于不断学习的组织：终身学习善于不断学习的组织：终身学习 全员学习全员学习 全过程学习全过程学习 团体学习团体学习 自主管理的扁平型组织自主管理的扁平型组织 具有创造能量的组织具有创造能量的组织 员工家庭与事业相平衡的组织员工家庭与事业相平衡的组织3培训方法

12、的选择n n培训方法与培训目标相适应培训方法与培训目标相适应n n适合事实和概念的理解：讲义法、项目指导法、演示法适合事实和概念的理解：讲义法、项目指导法、演示法 参观考察参观考察n n解决问题能力的提升：案例分析、文件筐、课题研究、商解决问题能力的提升：案例分析、文件筐、课题研究、商务游戏务游戏n n创造性素质的培养：头脑风暴法、形象训练法、创造性思创造性素质的培养：头脑风暴法、形象训练法、创造性思考考n n操作技能的提高：实习、工作传授法、个人指导、模拟训操作技能的提高：实习、工作传授法、个人指导、模拟训练练n n态度、观念和素养的形成：面谈、集体讨论、集体决策、态度、观念和素养的形成：面

13、谈、集体讨论、集体决策、职务角色扮演、悟性训练职务角色扮演、悟性训练n n基本能力的开发：自我开发的支持、跟踪培训基本能力的开发：自我开发的支持、跟踪培训培训方法选择的原则n n针对具体的工作任务针对具体的工作任务n n与培训目的、课程目标相适应与培训目的、课程目标相适应n n与受训者群体特征相适应与受训者群体特征相适应n n 学员构成（职务特征学员构成（职务特征 技术心理成熟度技术心理成熟度 学员学员个性特征）个性特征）n n 工作可离度工作可离度n n 工作压力工作压力n n与企业文化相适应与企业文化相适应n n与培训资源条件相适应与培训资源条件相适应知识类培训的直接传授培训方法以掌握技能

14、为目的的实践性培训适宜综合性能力提高和开发的参与式培训适宜行为调整和心理训练的培训方法4培训管理向培训机构提出征询建议书向培训机构提出征询建议书n n本企业寻求的服务种类本企业寻求的服务种类n n参考资料（教材）的类型和数量参考资料（教材）的类型和数量n n受训人员的类型、规格和数量受训人员的类型、规格和数量n n业界对培训机构的评价和反映（满意度）业界对培训机构的评价和反映（满意度）n n服务标准和流程管理服务标准和流程管理n n项目报价项目报价n n预期完成培训项目的时间预期完成培训项目的时间n n本企业接收建议的截止时期本企业接收建议的截止时期选择培训机构的考虑要不要选择培训机构要不要选

15、择培训机构n n本企业有无相应的培训师本企业有无相应的培训师 n n培训的专业水准和时间精力如何培训的专业水准和时间精力如何 n n培训效果与成本比较培训效果与成本比较选择培训机构应考虑哪些问题选择培训机构应考虑哪些问题n n培训机构的培训经验培训机构的培训经验 师资力量师资力量 市场信誉市场信誉n n以往培训的服务客户和反映评价以往培训的服务客户和反映评价n n对本行业、市场发展状况的了解熟悉程度对本行业、市场发展状况的了解熟悉程度n n培训项目开发的能力和效率培训项目开发的能力和效率n n培训流程管理培训流程管理 虚拟培训组织与传统培训部门的比较培训课程设置的基本环节n n课程定位：基本性

16、质和基本类型n n确定目标：明确课程目标领域和目标层次n n注重策略：充分注意培训者的培训观念与学员的学习风格n n选择模式：优化内容 调动资源 遴选教法n n进行评价：检验培训目标是否达到n n经理人的沟通能力诊断.htmn n内训课程体系.htmn n企业内训课程体系.htm培训课程设计的基本要素n n目标：了解目标：了解 记忆记忆 熟悉熟悉 掌握掌握 运用运用 态度态度n n内容：课程的顺序、范围及其组合结构内容：课程的顺序、范围及其组合结构n n教材：购买教材：购买 自编自编n n课程模式：教学活动和教学方法的结合课程模式：教学活动和教学方法的结合n n课程策略：运用教学资源，达到培训

17、目的的设想课程策略：运用教学资源，达到培训目的的设想n n课程评价：评价教学目标的方法与程序课程评价：评价教学目标的方法与程序n n教学组织：教学环节安排教学组织：教学环节安排n n时间：注重效率时间：注重效率n n空间：营造气氛空间：营造气氛n n学员：知识基础学员：知识基础 学习动机和能力学习动机和能力n n执行者：课程设计者和培训师执行者：课程设计者和培训师培训材料的开发设计n n根据培训手段确定n n根据对象特征和兴趣动机确定n n考虑材料形式 印刷材料：书籍、手册、指南、图表、试卷 视听材料：投影、幻灯、录象、光盘、电影培训师的选配与管理n n培训师的选配标准：知识培训师的选配标准：

18、知识 经验技巧经验技巧 个性魅力个性魅力n n专业理论水平专业理论水平 n n授课经验技巧授课经验技巧 n n使用培训工具设备的技能使用培训工具设备的技能n n交流与沟通能力交流与沟通能力n n宽容、理解、平等的态度宽容、理解、平等的态度n n问题意识和创新导向问题意识和创新导向n n有关培训内容的案例、资料有关培训内容的案例、资料n n相关领域的前沿和边缘知识相关领域的前沿和边缘知识 外部聘请和内部选拔培训师资的比较5执行人力资源开发计划n n确定培训者角色及其职能n n建设高效率的培训组织n n选择合适的培训模式n n建立动态的信息系统上所受训练的结果1.训练指导系统2.全面教育训练系统3

19、.动机与态度6.冲突与调适5.政策及程序4.管理者的支持角色员工在职位影响训练效果的因素影响训练效果的因素企业决策层培训管理者课程开发信息管理技术支持外部机动顾问资源人力资源部门部门A部门B部门C培训文化成熟期的培训组织结构培训文化成熟期的培训组织结构培训需求分析培训课程设计培训计划制定培训效果评估培训实施培训模式之一培训模式之一项目方案项目签约课程设计培训动员意向洽谈新项目后期跟进培训实施评估培训模式之二培训模式之二职能、技术、知识需求分析职能、技术、知识培训计划事业开发计划开发审查合作开发计划行为评估内设课程按顾客要求设的课程外设课程培训模式之三培训模式之三企业战略主要目标部门商业计划行为

20、评审提高了的行为效率行为评审完成或超额完成个人/企业目标建立的主要责任区人员的行为准则培训模式之四培训模式之四6培训效果评估n n培训评估的程序步骤n n培训评估的层次和方法n n培训评估的作用与内容n n撰写培训评估报告培训评估的程序步骤n n进行需求分析，暂定评估目标进行需求分析，暂定评估目标n n建立基本数据库建立基本数据库n n选择评估方法选择评估方法n n决定评估策略决定评估策略n n确定评估项目要达到的目标确定评估项目要达到的目标n n估算培训项目的成本估算培训项目的成本/收益收益n n设计评估手段和工具设计评估手段和工具n n收集评估数据收集评估数据n n对数据进行分析和解释对数

21、据进行分析和解释n n根据评估分析结果调整培训项目根据评估分析结果调整培训项目n n计算投资回报率计算投资回报率n n对培训项目的结果进行沟通对培训项目的结果进行沟通n n 学员学员 学员的直接领导学员的直接领导 高层管理者高层管理者 培训开发人员培训开发人员设计培训效果评估方案评估方案设计的要素n n培训组与对照组n n评估内容与指标：如知识 技能 素质 态度n n评估方法与手段n n评估时间：前测 后测评估设计方案模型n n一次性项目评估的设计n n单一小组、事前测试和事后测试的设计n n单一小组、多重测评的设计n n有对照组的比较设计n n理想化的实验设计n n只有事后测评的对照设计培训

22、项目开始所收集的数据一次性培训项目的评估设计一次性培训项目的评估设计培训项目完全实施或完成培训项目的实施时间培训项目开始所收集的数据1所收集的数据2培训项目完全实施或完成时间单一小组、事前测试和事后测试的设计单一小组、事前测试和事后测试的设计培训项目开始培训项目完全实施或完成所收集的数据1所收集的数据2所收集的数据3所收集的数据4单一小组、多重测评的设计单一小组、多重测评的设计时间培训项目的实施时间培训项目开始所收集的数据1所收集的数据2实施或完成培训项目完全时间实验组时间对照组对照组设计对照组设计没有培训项目培训项目的实施时间培训项目开始所收集的数据1所收集的数据2培训项目开始所收集的数据2

23、培训项目完全实施或完成培训项目完全实施或完成时间时间时间培训项目的实施时间培训项目的实施时间没有培训项目理想化的实验设计理想化的实验设计小组A小组B对照组培训评估设计非实验设计实验设计准实验设计有无参照组无有，是否按随机原则产生是否实验设计、准实验设计、非实验设计三者之间的关系实验设计、准实验设计、非实验设计三者之间的关系培训项目开始所收集的数据1培训项目完全实施后完成培训项目的实施时间没有培训项目实验组对照组时间时间只有事后测评的对照设计只有事后测评的对照设计培训评估的层次与方法培训评估的作用与内容撰写培训评估报告n n导言：培训项目的性质、时间、师资、受训者情况，评估的目的和性质n n评估

24、实施过程：方法、程序n n评估结果概述n n解释和评论评估结果 提供参考意见n n附录：原始资料 评估方法和工具n n报告提要7.培训质量的控制n n选择经验丰富、功底扎实、信誉良好的培训机构选择经验丰富、功底扎实、信誉良好的培训机构和培训师；和培训师；n n设计和选择针对性强、实用性强的培训课程；设计和选择针对性强、实用性强的培训课程；n n妥善安排培训时间，保证必要和足够的培训时间，妥善安排培训时间，保证必要和足够的培训时间，处理好工学矛盾；处理好工学矛盾；n n加强实践环节，通过形式多样、生动活泼的培训加强实践环节，通过形式多样、生动活泼的培训活动，巩固知识，强化技能，促进观念和行为方活

25、动，巩固知识，强化技能，促进观念和行为方式的转变；式的转变；n n加强考勤考查，严肃培训纪律。加强考勤考查，严肃培训纪律。影响培训成果转化的因素分析n n组织体制n n领导风格n n企业文化n n绩效评估n n薪酬管理n n职业发展 影响培训成果转化的因素.doc 有利于培训成果转化的氛围特征决定管理者对培训支持水平的因素管理者对培训的支持水平差异 不同培训角色的具体职能8.员工职业发展规划n n员工职业发展意义n n影响员工职业发展的因素分析n n员工职业发展规划的制定n n职业锚理论与应用n n职业发展规划的途径与方法员工职业发展规划的意义 掌握职业生涯的规律 保持职业生存竞争力 发掘人力

26、资源潜能 实现职业理想目标 稳定高素质员工队伍 影响员工职业发展的因素n n个人因素：心理、生理、学历、家庭n n组织因素：组织性质与结构、组织文化工作分析、薪酬待遇、绩效管理、人际关系n n环境因素：就业市场、政策法律、政治经济、科技进步、就业观念员工职业生涯发展规划的框架职业生涯规划的结构职业生涯规划的结构n n 职能领域或职业生涯领域职能领域或职业生涯领域n n 职能等级或职业生涯等级职能等级或职业生涯等级n n 职业生涯发展道路职业生涯发展道路教育培训计划与自我开发计划教育培训计划与自我开发计划职业管理面谈职业管理面谈人才注册制度人才注册制度录用制度录用制度人力资源计划和配置管理分析人

27、力资源计划和配置管理分析职业生涯规划的流程n n建立职能资格制度n n进行职位分析n n加强与薪资体系的结合n n资格等级与能力评价和教育研修相结合，加强能力开发员工发展信息的收集n n收集组织发展信息：人力资源规划和管理活动 公司奖惩升迁制度n n收集员工发展信息：员工基本情况 员工职业胜任情况 员工个人发展愿望和计划 所在职业领域特征收集员工职业发展信息的方法n n员工自我评价信息 写自传 志向和兴趣调查 价值观调查 24小时日记 与两个“重要人物”面谈 生活方式描述n n组织评价信息 人事考核 人格测试 情景模拟 职业能力倾向测验制定员工职业生涯发展规划方案n n制定工作一览表n n调查

28、员工的资历n n同员工谈工作与发展机会n n根据员工的自我评价和公司对员工的评价确定员工的发展目标制定员工发展计划的两种模式n n组织作用模式 对员工进行评价 员工所在部门向上级或公司人事部门推荐 直接上级与员工面谈 制定发展规划 实施培训 反馈评价n n个人自主发展模式 举办职业发展讲座 员工自我评价 报告自己的发展目标 与主管面谈商定个人发展规划 实施培训 反馈评价员工职业发展规划的制定原则n n良好的职业发展规划的特性：可行性 适时性 适应性 持续性n n制定员工职业发展规划的原则 目标清晰，有挑战性目标清晰，有挑战性 适应环境，富有弹性适应环境，富有弹性 主次分明，整合一致主次分明，整

29、合一致 全程考虑，可持续性全程考虑，可持续性 实事求是，切实可行实事求是，切实可行 具体明确，可以评量具体明确，可以评量明确员工职业发展的途径n n横向发展:同一层次的不同领域的转化n n纵向发展:1）专业技术型 2）行政管理型 3）专业技术型行政管理型n n横向纵向发展先纵后横 先横后纵 纵横交替职业锚理论及其应用n n职业锚是个人职业生涯早期个性特征与工作情景相互作用职业锚是个人职业生涯早期个性特征与工作情景相互作用的产物，是员工职业发展的基本领域和定向。的产物，是员工职业发展的基本领域和定向。n n取决于员工自省的才华与能力、动机与需要、态度与价值取决于员工自省的才华与能力、动机与需要、

30、态度与价值观。观。n n主要类型：主要类型：n n技术型：注重工作实际技术和职能，如工程技术、财务分技术型：注重工作实际技术和职能，如工程技术、财务分析、营销、系统分析、计划析、营销、系统分析、计划n n管理型：运用综合能力，分析解决问题，如政府、企业的管理型：运用综合能力，分析解决问题，如政府、企业的管理者管理者n n稳定型：注重安全需要，如教师、医生、研究人员、勤杂稳定型：注重安全需要，如教师、医生、研究人员、勤杂人员人员n n自主型：善于制定个人计划、有自我管理的愿望和能力，自主型：善于制定个人计划、有自我管理的愿望和能力，如自由职业、个体经营者如自由职业、个体经营者职业生涯发展方法n n职业咨询n n自我分析练习n n师徒关系模型n n职业生涯通路计划n n招聘广告法