医疗期管理课件23716.pptx

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1、女工三期管理女工三期管理女工三期管理女工三期管理医疗期管理医疗期管理医疗期管理医疗期管理目目目目 录录录录医疗期管理医疗期管理 什么是医疗期？什么是医疗期？企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知（劳部发1994479号）第2条规定 医疗期：是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。什么是病假期？什么是病假期？病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的时间，通常是由专门的医疗机构出具疾病诊疗病历、疾病诊断书及相应的病假证明来确定。医疗期与病假期的关系医疗期与病假期的关系 主要区别1、医疗期是“法定”期，由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段，比如工作满

2、一年，医疗期为3个月，除非你的工作年限发生了变化。2、病假期是“事实”期，事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段，例如4个月的病假，医疗期只有3个月，病假期间仍然算是4个月。3、医疗期是法律有特别规定的固定的法定期限，病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间。实践中的疑问：既然国家规定了医疗期制度，那么对于已实践中的疑问：既然国家规定了医疗期制度，那么对于已满医疗期的员工申请病假，企业就可以不予批准？满医疗期的员工申请病假，企业就可以不予批准？1、医疗期的法规政策并没有确认企业在员工医疗期满以后可以不安排员工病假。2、医疗期满以后企业可以解除劳动合同，也就是说，企业可以

3、在员工医疗期满以后解除劳动合同。3、如果企业选择保持劳动关系，则并不能因此而不安排员工病假。4、务实作法：如果员工选择申请事假来取代申请病假，企业可以暂不行使解除权，这种做法基于双方合意，不能说违反了相关规定，是可以实际操作的。医疗期的认识医疗期的认识 医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。工作治病休息不得解除劳动合同的时限。1、这里的不得解除是指用人单位不得解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除劳动合同法律是不做限制的。2、医疗期即是对患病的劳动者进行一定时期的劳动关系保护的期间，其主要目的在于保障劳动者不会

4、因患病接受治疗而失去工作。劳动合同法劳动合同法中有关与医疗期有关的规定：中有关与医疗期有关的规定：1、第42条则规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；”。2、第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”医疗期内能否解除劳动合同医疗期内能否解除劳动合同1、医疗期内的员工，并非企业绝对不可以解除。劳动合同法只是明确了

5、医疗期内企业不能进行非过错性解除和经济性裁员，并没有规定企业不可以进行过错性解除（第39条）和协商解除（第36条）。2、医疗期内的员工，企业可以其试用期不符合录用条件、存在严重违纪、存在严重过错的理由解除其劳动合同。3、也可沟通协商，在支付经济补偿金等相关事宜达成一致的前提下协商解除其劳动合同。医疗期期限的规定医疗期期限的规定医疗期主要通过职工实际参加工作年限以及在本单位的工作年限作为确定医疗期的依据。劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第3条规定：3个月24个月的医疗期。1、实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。2、实际工作年限10年以上的，在

6、本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。另外，根据关于贯彻执行若干问题的意见（劳部发1995309号）的相关规定：对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。医疗期如何计算？医疗期如何计算？1、员工连续休医疗期，则连续计算医疗期直至期满。2、员工间断休医疗期，则可累计计算医疗期：医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月

7、的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。3、具体计算办法：医疗期计算应从病休第1天开始，累计计算。病休期间，公休、假日、法定节假日包括在内。如：享受3个月医疗期的职工，如果从2009年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。其他依此类推。劳动部关于贯彻的通知（劳部发1995236号）执行。4、当累计病休时间等于医疗期时则说明医疗期已经届满。例如某员工医疗期为3个月，2009年3月1日开始休病假，如果连续请病假的话，6月1日医疗期届满。5、注意：是以自然月

8、作为计算单位。如果是断续请病假的话，则累计的时间应该以30天/月来计算，9月1日前累计请病假的时间超过90天，就算医疗期已经届满了。医疗期计算的基本步骤为：医疗期计算的基本步骤为：1、根据工作年限确定医疗期长短。2、根据医疗期长短确定累计病休的计算周期，如3个月医疗期则累计病休的计算周期为6个月。3、在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休时间。病假的管理与虚假病假的预防病假的管理与虚假病假的预防病假在实践中主要通过医疗机构开具的病假单（休假单）作为证据形式予以证明。企业通过指定开具病假单的特定医院进行病假管理是否合企业通过指定开具病假单的特定医院进行病假管理是否合法有效？法有效？通常认为，员工

9、到何处就医是员工自由选择的权利，而且只要到医保定点医院看病，并不会影响到医药费的报销，只要是合法医疗机构开具的病假单应为有效。特殊情形下如急诊等特殊情形，可由员工事后补齐亦可。对于有些企业在规章制度当中指定看病的具体医院，是否对于有些企业在规章制度当中指定看病的具体医院，是否就一定认为是无效的呢？就一定认为是无效的呢？如果这些诊疗医院的指定并不影响员工的就医权利和方便性，而且该项规章制度履行了民主程序或公示程序（或告知劳动者）的话，员工就应当执行。如果企业对医院的指定违反公平性和方便性原则，这种指定应该是不合理的，员工持适格医院开具的病假单向企业申请休假，企业应当予以批准。虚假病假的管理虚假病

10、假的管理1、严格申请的流程，必须提交适格医院医生开具的病假单，并填写格式化的病假申请单，同时病假申请单上面还载有员工声明：“如果病假申请是虚假的或故意夸大的，在公司均被认为是严重违纪的行为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合同”；2、规章制度或劳动合同中要明确，申请虚假病假属于严重违纪情形，并对情节严重、假期天数较长的情形，公司可以直接解除劳动合同。当员工申请病假存在虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。医疗期内和病假期医疗期内和病假期的权利与义务的权利与义务（1）医疗期内，企业不能进行非过错性解除；参见劳动合同法第42条；（2）劳动合同未到期，但病假已超过医疗期的，企业可以进

11、行非过错性解除，但应当履行提前30天提前通知的义务或支付代通知金，另外还需支付经济补偿金；参见劳动合同法第46条；（3）劳动合同到期，医疗期未满的，合同期限顺延到医疗期届满为止；参见劳动合同法第45条等；（4）企业职工在医疗期内，支付其病假工资。不同医疗期情形的不同处理不同医疗期情形的不同处理医疗终结：指医疗机构或医师对病人诊断治疗全过程的结束，包括病情检查、确诊、药物治疗、手术治疗等医疗措施的结束。医疗终结是确定病情痊愈或者伤残的依据。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病医疗终结，必须经指定的医疗机构或者职业病防治机构认定。医疗终结时医疗期未满医疗终结时医疗期未满根据劳动部企业职工患病或非因工

12、负伤医疗期的规定的通知（劳部发1994479号）第6条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动能力鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。1至4级，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。5至10级，医疗期内不得解除劳动合同。医疗终结时医疗期满医疗终结时医疗期满 企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定的通知（劳的通知（劳部发部发19944791994479号）第号）第7 7条规定，企业职工非因工致残和经条规定，企业职工非因工致残和经

13、医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。当由劳动鉴定委员会进行劳动能力的鉴定。一至四级，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退一至四级，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。休、退职手续，享受退休、退职待遇。医疗未终结但医疗期已满医疗未终结但医疗期已满 企业的立场：企业的立场：一种是解除劳动合同（劳动合同期限远未届满）一种是解除劳动合同（劳动合同期限远未届满）一种是终止劳动合同（劳动合同期限即将届满）。一种是终止劳动合同（劳动合同期限即将届满）。解除劳动合同解

14、除劳动合同1、提前30天通知（或支付1个月代通知金）。2、支付经济补偿金和医疗补助费。根据劳动部关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知（劳部发1994481号）规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。终止劳动合同终止劳动合同支付2008年1月1日以后工龄的经济补偿金。根据劳动部办

15、公厅关于对劳部发1996354号文件有关问题解释的通知的规定，通知第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为510级的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。鉴定为14级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。解除劳动合同的支付条件是：a.经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作；b.也不能从事用人单位另行安排的工作；劳动合同到期终止的支付条件是：a.医疗期满或者医疗终结；b.被劳动鉴定委员会鉴定为510级的。不符合以上条件的，企业无需支付医疗

16、补助费。女职工三期管理女职工三期管理女职工三期管理女职工三期管理产前期产前期产前期产前期产期产期产期产期哺乳期哺乳期哺乳期哺乳期产前期：妊娠七个月以上（28周），一般不安排从事夜班工作。工作确有困难，经本人申请，单位批准,可休产前假60天（对不申请产前假的，应每天给工间休息1小时）发本人工资的80%。产产 假假 ：单胎顺产 不少于90天（产前15天，产后75天）产假期间女职工领取生育生活津贴，并从津贴中缴纳个人“四金”。难产或多胎 由医院出具证明）增加产假15天，多胎生育者，每多生育一个婴儿，加假15天。晚育（女24足岁以上）女方增加晚育假30天。初婚或未生育过孩子的再婚男方，给假3天。自然流

17、产或宫外孕：（由医院出具证明）妊娠3个月以内流产的给予20-30天产假；妊娠3-7个月42天；7个月以上的给予90天。注：女职工劳动保护规定江苏省人口与计划生育条例 第四章 第三十条 对晚育的，延长女方产假三十天，给予男方护理假十天。2002年12月日起施行。南京市人口与计划生育规定 第六章 第二十四条 符合晚育年龄的夫妻，女方可享受产假一百二十天（含法定产假九十天），男方可享受护理假十五天 2003年11月1日起施行 哺乳：有不满一周岁婴儿的女职工，给两次哺乳时间（每次30分钟）生育后有困难，工作许可，经本人申请，单位批准可请哺乳假 6个半月。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加

18、30分钟，两次哺乳时间可以合并使用。在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。哺乳时间是每个生育女职工都有权享受的，但哺乳假就不同了，而是有困难的女职工（经医疗机构诊断为体弱儿），经本人申请，单位批准，才可享受六个半月的哺乳假。婴童满一周岁后，经医疗机构确认为体弱的，可延长授乳假，最多不超过6个月。哺乳时间和在本单位内哺乳往返中的时间算作劳动时间。“体弱儿系指满一周岁的婴儿患有佝偻病(除临床体格症状外，需作血生化或腕骨摄片证实)，贫血（HB小于等于9克）、营养不良、严重先天性畸型（如先天性心脏病、脑发育不全、兔唇、裂腭等）以及一年内住院3次的”。产假期工资不得低于原工资性收入，也就是生育或流

19、产妇女的原工资标准不变。现在凡缴纳过生育保险费的女职工，产假期间的工资都由生育保险基金统一支付，在职女职工是按其缴费工资的标准享受生育生活津贴，作为产假工资，用人单位不必另行支付产假工资（或其缴费工资低于实际工资的，作为产假工资的一部分，实际工资与缴费工资的差额部分由用人单位补足)。“产假九十天”，不含计划生育规定的晚育产假三十天，其中“产前休息十五天”，系指预产期前十五天，除提前生育者外，不得放在产后休息。女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。女职工在三期内与用人单位发生劳动争议的一般处理结果：女职工胜诉率大于用人单位胜诉率。女职

20、工胜诉率大于用人单位胜诉率。如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇，同时，支付从2008年起计算的终止劳动关系的经济补偿金。(这里的继续履行劳动合同应理解为如劳动合同期限超过三期期满之日的，则履行到劳动合同期限届满之日，如劳动合同期限短于三期期满之日的，则履行到三期期满之日)如女职工未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的

21、，解除合同时间应确定至女职工“三期”期满之日。如女职工“三期”期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至“三期”期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。如女职工“三期”期满之日劳动合同已届满，则认定双方劳动合同期满终止，用人单位应支付女职工工资至“三期”期满之日，同时支付从2008年起计算的终止劳动关系的经济补偿金。(这里的劳动合同期限届满应理解为如劳动合同期限超过三期期满之日的，则劳动合同到期之日为届满之日，如劳动合同期限短于三期。如女职工未要求继续履行劳动合同，但提出要求支付解除劳动关系赔偿金的，则支持女职工的主张，但不再要求单位承担支付工资到三期期

22、满的义务。江苏省工资支付条例有关江苏省工资支付条例有关特殊时期工资支付规定特殊时期工资支付规定26条：下列情形用人单位不支付期间工资1、事假期间。2、无正当理由未提供劳动的。3、由于劳动者本人的原因中止劳动合同的。27条：劳动者在规定医疗期内，用人单位应按工资分配制度以及劳动合同、集体合内的约定或国家有关规定，支付病假工资或疾病救济费。病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。29条：劳动者依法享有的法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支

23、付其工资。案例一：2005年5月，戴某、周某先后进入该物业公司处工作，与公司签署过多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2008年5月1日 至2011年4月30日，任保安管理员。2008年10月9日，戴某因患慢性肾炎住院治疗病假、周某也因患肩周炎等疾病连续病假。戴某的连续病假至2009年3月21日。2009年2月13日，该物业公司分别出具关于解除劳动合同协议书通知，称戴某医疗期至2009年3月8日结束，在2009年2月6日公司已向戴某提出，协商解除劳动合同的要求。同样，也向周某出具了该解除通知。称戴某、周某应在收到通知后，到公司人力资源部签署解除劳动合同协议书，若逾期还未签署该协议书，公司将发送

24、解除劳动合同通知书与戴某、周某解除劳动合同。2009年3月中旬，该物业公司出具了解除劳动合同协议书，内容为“因2009年2月6日，公司向戴某、周某提出解除劳动合同通知，决定从2009年3月9日起，公司解除与戴某、周某的劳动合同，双方权利义务随之终止；公司决定在戴某、周某妥善办理工作移交手续后，支付劳动合同经济补偿金、一个月代通知金等款项。”物业公司开具退工日期为2009年3月8日的证明，还先后向戴某、周某支付了上述费用。但双方对是否该支付医疗补助费产生争议，戴某、周某分别向劳动仲裁委申请仲裁，获得了支持。劳动部颁布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法均规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能

25、从事原工作的，用人单位可以解除劳动合同，除按规定给予经济补偿外，还应给予不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补偿费。体现了劳动者患病，在医疗期满后，用人单位不得随意解除与劳动者间劳动合同的立法意旨。涉及戴某、周某在医疗期满被解除劳动合同，物业公司在支付经济补偿的同时，还需支付戴某、周某不低于6个月工资收入的医疗补偿费，遂裁判。案例二：刘娟（化名）今年27岁，2006年6月进入一家科技有限公司，从事美编设计。在此期间，刘娟和公司签订了一份为期一年半的劳动合同。此后，公司只为她缴纳了半年的社保金。2008年11月底，刘娟怀孕了。可今年1月，公司在明知她已经怀孕的情况下，还多次找她谈话，想安排她长期

26、驻外出差。看看自己的肚子一天比一天大，刘娟觉得怀孕不便长期驻外，遂婉言拒绝了公司的安排。哪知，公司竟以此为由，将刘娟辞退。今年1月17日，刘娟委托律师向劳动仲裁机构提出书面仲裁申请，请求对刘娟被辞一事作出裁决。同时，律师积极帮助刘娟收集相关劳动合同、孕检报告单、谈话录音等证据。最后，仲裁机构裁定，由该公司补发刘娟工资和赔偿金等损失共计1.8万余元，并为刘娟补缴一年的单位应缴部分社会养老保险金。案例三已婚的魏小姐于2007年6月经招聘，进入某电子设备公司从事前台接待及行政文员工作，双方签订了一年的劳动合同。2008年4月22日晚上7时多，已怀孕5个月的魏小姐在家感到身体不舒服，当晚即用手机发短信

27、给公司总经理章先生，内容为“章总，我身体不舒服，明天请假到医院看看，不来上班了”。总经理章先生收到短信后没有回复，第二天上午魏小姐又用电话向总经理章先生说明请假，并就被告经医院检查确认怀孕的事告知了章先生，还说明妇幼保健院出具了建议被告休息一个月的医疗证明单。章先生只是“噢”了一声就把电话挂了。但到了第三日，公司却以魏小姐“擅自连续旷工三天、严重违反公司管理制度”为由，作出自2008年4月27日起解除劳动关系的处罚决定。魏小姐并不知道公司已对自己作了处罚的事。第二天早上，她仍然感到身体不好，8点左右，魏小姐又发短信给总经理章先生，内容为“章总，我身体还是不舒服，今天要到医院去复诊，继续请假，等

28、身体好点，我会把病假单拿给你的”。28日下午，也就是处罚决定的第二天，总经理章先生发短信回复魏小姐，告知她因在本月23日到25日旷工，公司已经解除了与魏小姐的劳动关系，并且已通过快递寄给魏小姐书面材料。对此，魏小姐对公司的处罚决定感到气愤。她于2008年5月5日，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复与魏小姐的劳动关系。同年7月3日，该仲裁委员会作出裁决，某电子设备公司于裁决书生效之日起恢复与魏小姐的劳动关系。裁决后，公司不服，同年9月，正当魏小姐生育一女孩刚满月时，接到法院的开庭传票，公司向法院起诉，以魏小姐发短信请假，并未得到公司批准为由，请求判令不恢复与被告魏小姐的劳动关系。魏小姐认

29、为，自己因怀孕且有先兆流产的情形，所以请假，虽然不是书面形式，而是以电话和短信的形式请假，但公司并未明确过短信不能请假的规定，也没有公示员工手册等制度。再说自己事后也履行了请假手续，公司解除与被告的劳动关系没有法律依据，请求驳回原告诉请。法院认为，原告未提供员工手册已经公示的证据。根据本案通过有关部门已查明的双方发送信息的事实，被告在4月22日晚上以短信的形式向原告总经理请假，原告总经理收到请假的短信后未予答复，原告也未提供其未批准被告请假的证据，被告已经履行了4月23日的请假手续。退一步讲，即使按照原告的员工手册规定，被告未履行4月24日、25日的请假手续，也未达到员工手册所规定的连续三天旷

30、工的程度。由此，原告以被告连续旷工三天为由解除双方的劳动关系，缺乏事实和法律依据，原告应恢复与被告的劳动关系，故原告的诉讼请求，理由不成立，法院不予支持。案例四2000年11月，谢女士到某公司工作，2003年9月1日双方签订劳动合同书，合同期限经过续签至2008年4月19日。2008年2月21日，谢女士向该公司递交休假申请表，休假原因一栏载明“假病假两周”，后有单位主管人员签章确认，谢女士同时提交了医院诊断证明，但该证明关于医嘱需病休部分系谢女士自行添加。2008年3月28日谢女士再次向公司递交病假申请表，申请休病假2天，并提交了医院诊断证明，该证明系该院个别人员经谢女士要求而违规出具，内容并

31、不属实。庭审中，谢女士认为2008年2月21日的休假申请表中载明的“假病假两周”，其中第一个“假”为形容词，说明申请时就已明示单位所请病假是虚构的，单位主管是在明知为假的病假的情况下签字批准的。而公司则认为“假病假两周”第一个“假”是动词，意为请求假借病假两周而不是明示为假的病假。另查，该公司经单位工会公示同意实施的员工守则规定连续旷工3天（含）及以上或一年累计旷工5天以上的给予甲类过失处分，得到甲类过失处分，该公司可与之立即解除劳动合同。2008年4月19日该公司以谢女士使用虚假假条，累计旷工16天给予甲类过失处分为由，向谢女士发出解除劳动合同告知书。庭审中，谢女士对劳动关系于2008年4月

32、19日解除不持异议。谢女士后向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会驳回了谢女士的全部诉讼请求。本案争议的焦点问题在于谢女士使用虚假的医院证明休病假16天的行为是否属于旷工。谢女士主张其第一次申请病假时提交的“假病假两周”的病假申请书已主动向单位说明所请病假为虚构，而单位是在明知的情况下批准确认的。假设谢女士主张属实，则其自无需再行提交变造的医院证明，可见谢女士的上述主张明显缺失诚信，有悖于通常情理。谢女士利用变造、虚假的诊断证明，虚构事实病休16天，确属旷工行为。根据该公司员工守则之规定，可以作为本案审理之依据。谢女士累计旷工16天，公司与谢女士解除劳动关系，符合上述规定，鉴于该公司系因谢女

33、士严重违反劳动纪律而与之解除劳动合同，故对谢女士要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金的诉讼请求法院不予支持。庭审中，谢女士对劳动关系于2008年4月19日解除不持异议，故对其要求该公司支付2008年4月19日至2008年11月19日基本生活费的诉讼请求法院亦不予支持。最后，驳回了谢女士的诉讼请求。案例五1991年11月赵某到市某幼儿园工作，担任食堂的工作人员，双方从未签订过劳动合同，幼儿园也从未为赵某缴纳各种社会保险。2007年8月27日，赵某在上班期间扭伤了左脚，经医院诊断为软组织损伤，然而门诊医生却违反医院规定给赵某开出了60天的医疗证明书。就在这个月底，幼儿园也对赵某下达了口头解聘通知，

34、同年10月31日正式书面辞退赵某。这以后，赵某也未到幼儿园上班。2007年10月26日，赵某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请中并未主张医疗期，也未提供医疗证明书。仲裁委于同年11月作出裁决，裁定双方的事实劳动关系于2007年10月31日终止。赵某不满裁定，诉至法院。法院认为，合法的劳动关系受法律保护。幼儿园与赵某虽未签订劳动合同，但赵某自1991年11月起在幼儿园从事后勤食堂工作，幼儿园向赵某支付劳动报酬，双方之间已经形成了事实劳动关系。根据劳动法法规规定，对于事实劳动关系任何一方都可以随时提出终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前30日书面通知劳动者。现赵某主张幼儿园在20

35、07年8月28日在其医疗期内将其辞退行为是无效的，应当以幼儿园2007年10月31日书面通知其终止劳动关系为准。由于赵某并未将医疗证明书交予幼儿园，且至此时医疗期已经结束，故对赵某要求继续履行劳动关系的诉讼请求，法院不予支持。法院认为，合法的劳动关系受法律保护。幼儿园与赵某虽未签订劳动合同，但赵某自1991年11月起在幼儿园从事后勤食堂工作，幼儿园向赵某支付劳动报酬，双方之间已经形成了事实劳动关系。根据劳动法法规规定，对于事实劳动关系任何一方都可以随时提出终止劳动关系，但用人单位提出终止劳动关系的，应当提前30日书面通知劳动者。现赵某主张幼儿园在2007年8月28日在其医疗期内将其辞退行为是无

36、效的，应当以幼儿园2007年10月31日书面通知其终止劳动关系为准。由于赵某并未将医疗证明书交予幼儿园，且至此时医疗期已经结束，故对赵某要求继续履行劳动关系的诉讼请求，法院不予支持。同年3月25日，公司认为廖小姐自2008年1月4日以来，无视公司规章制度擅自离岗2个多月，即通知廖小姐收到通知后在3日内来公司说明情况，公司还保留进一步处理的权利。但在3月27日，廖小姐却向公司告假，要求请假时间从2008年3月28日至同年6月24日。公司在收到请假条后，当即表示不同意，并同样用特快专递送达该批复。同年4月9日，公司认为廖小姐请假未获批准，却无故不来公司上班，根据公司人事管理规章制度规定，给予廖小姐

37、退职处理，并开出退工单。不服公司退职处理的廖小姐，随即向区劳动仲裁委申请仲裁，要求恢复与公司的劳动关系，获得仲裁委的裁决认同。该咨询公司向法院起诉称，廖小姐严重违反公司规章制度，公司解除与其的劳动关系有据可查。公司的人事管理规章制度出台后，已在公司内部进行了公示，认为劳动仲裁委认定与事实不符。声称公司有权依照公司规章制度，解除与廖小姐的劳动关系。法庭上，廖小姐则坚称从未见过人事管理规章制度，该制度对自己不生效，请求法院维持劳动仲裁委的裁决。法院认为，该咨询公司依据公司制定的人事管理规章制度，做出对廖小姐的辞退处理，该项制度是公司于2008年1月补充告知了员工廖小姐。庭审中，咨询公司申请证人韩某

38、到庭作证，证明公司有该项人事管理规章制度，已告知了廖小姐，遭廖小姐拒绝签字。廖小姐则声称该证人韩某属公司员工，与公司存在利害关系，对该证词提出异议。法院以为韩某陈述制定该规章制度的时间节点，与他实际签字的时间，甚至与廖小姐陈述时间节点相互矛盾。况且韩某又是该公司的员工，法院则对韩某证词不予采信。咨询公司没有证据证明已向廖小姐告知了该项制度，咨询公司对廖小姐所作的违纪辞退处理，在认定事实和法律依据上均有不当。鉴于廖小姐现处于孕期，根据法律和双方劳动合同的约定，咨询公司不得在廖小姐孕期，终止或解除双方的劳动合同，法院判决咨询公司败诉。点评：对于劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，或者劳动者

39、严重失职、营私舞弊的，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以行使单方解除权。但是，为避免用人单位滥用权利导致对劳动者权利的侵害，法律法规亦对用人单位行使单方解除权，做出了较高的实体和程序要求。即用人单位须在查明事实基础上，依据法律规定或者经过法定程序制定，并向劳动者予以公示的规章制度，履行一定的程序才能作出相应的决定。案例七2006年12月12日，娄小姐与该贸易公司签订合同，合同期限至2007年12月31日止，每月工资为人民币2250元(由基本工资2000元、车贴100元和饭贴150元构成)，公司每月31日结算工资，并在下一个月的15日支付上个月的工资。2007年5月12日，娄小姐收到公司

40、发出的岗位转换通知书，将娄小姐的外贸部单证员调换为公司文员，从2007年4月1日起月减薪为人民币800元。2007年5月16日、6月15日，公司按800元标准支付娄小姐的2007年4月、5月的工资。因双方对工资差额出现争议，娄小姐于2007年7月11日向劳动争议仲裁委申请仲裁，仲裁委于2007年9月10日作出裁决：由贸易公司撤销岗位转换通知书；支付娄小姐2007年4月、5月差额工资人民币2802元。2007年9月24日，该贸易公司起诉到法院称，娄小姐担任了单证员后，因工作失误给公司造成损失影响恶劣，影响到公司的形象及商业信誉，据此公司决定解除与娄小姐的劳动合同，但得知娄小姐怀孕后，以娄小姐不适

41、合单证员工作，为其调换公司文员一职，但娄小姐不服从公司安排管理，诉请法院判决撤销劳动仲裁委的裁决决定。34岁的娄小姐在法庭上声称，正是因为自己怀孕，公司才千方百计欲逼迫自己辞职，而自己工作中不存在公司所称的失误，更没有给公司造成任何损失，要求按原裁决履行。法院认为，根据区妇幼保健院出具疾病诊断证明书，证明娄小姐当时已怀孕36周零六天。而涉案的贸易公司未经与娄小姐协商一致，即单方面对娄小姐作出岗位转换通知书，调整娄小姐的岗位、减少工资报酬显然不妥。庭审中，该贸易公司以调整娄小姐岗位，是娄小姐工作失误给公司造成损失，给公司形象及商业信誉造成恶劣影响，考虑到娄小姐怀孕，不得已将娄小姐调换为公司文员岗

42、位。但公司所提供的岗位转换通知书，并未记载上述理由，法院不予采信。遂判决该贸易公司败诉。案例八张某自1983年到工厂工作，1995年12月25日与单位签订了10年劳动合同。2004年2月2日，张某经医院诊断为颈椎病，医生嘱其病休两周，此后每两周为他出具病休证明，直至7月。张某因此未到厂工作并将2月2日至5月8日的病休证明交到该厂，但5月8日至6月3日的病休证明未交到该厂，也未与该厂办理相应的请假手续。张某于6月10日收到企业以张某违反有关规章制度为由的解除劳动合同通知。张某不服，因此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销企业解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。仲裁委作出裁决：驳回张某的申诉请

43、求。张某不服诉至法院。一审法院认为：张某与企业形成劳动关系，张某工作满20年，医疗期应为2年。张某虽未及时向企业办理请假手续，但根据张某的病历记载，其自2004年2月2日至7日确处于病休期间，其医疗期尚未满，故张某未到岗不应视为旷工。故判决撤销企业解除劳动合同的决定。企业上诉，认为张某在所请病假届满后连续23个工作日未到岗工作，也未以任何形式履行请假手续，其行为已构成旷工，企业有权解除其劳动合同。企业上诉至中院。二审法院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系后，应当遵守用人单位的规章制度。劳动者违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同。张某患病按相应规定应享有2年的医疗期，但张某休病假应按用人单位的

44、规章制度履行请假手续。张既未到单位上班，也未履行请假手续，单位解除与其劳动合同，并不违法。最后判决：撤销原判；驳回张某的请求。点点 评评一、享受医疗期的条件：1、患病或非因工负伤的事实2、有医疗机构休息证明3、履行告知和请假手续4、用人单位准予享受医疗期二、已享受医疗期的职工是否还需办理续假手续？二、已享受医疗期的职工是否还需办理续假手续？1、医疗期的长短是根据实际工作年限及在本单位的工作年限来确定的；而是否需要病休、病休的时间是由医疗机构对病情作出诊断决定的。所以用人单位需要通过诊断证明来确定是否需要病休。2、患病职工虽进入医疗期，享受医疗期待遇，但当该阶段病休期限届满时需继续病休治疗时，应

45、及时将下一阶段病休情况通知用人单位。只有告知用人单位的情况下，医疗期的事实才能实现。3、与单位达成共识的情况除外。企业积极作法企业积极作法1、如职工病休期限已到仍在休息，也可主动询问原由，要求补办请假手续。2、如采取督促、提醒其补办请假手续后，职工仍未办理，再对其处理。则更能体现人性化管理和对职工的人文关怀，达到规范管理的目的。谢谢观看/欢迎下载BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES.BY FAITH I BY FAITH