物业管理的人员配备与绩效考核精品文稿.ppt

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1、物业管理的人员配备与绩效考核第1页，本讲稿共48页F第一节第一节第一节第一节 医院后勤物业管理的人员配备医院后勤物业管理的人员配备医院后勤物业管理的人员配备医院后勤物业管理的人员配备F第二节第二节第二节第二节 人员的培训及管理人员的培训及管理人员的培训及管理人员的培训及管理F第三节第三节第三节第三节 员工薪酬管理员工薪酬管理员工薪酬管理员工薪酬管理F第四节第四节第四节第四节 员工的考核与奖惩员工的考核与奖惩员工的考核与奖惩员工的考核与奖惩第2页，本讲稿共48页第一节第一节 医院后勤物业管理的人员配备医院后勤物业管理的人员配备一、医院后勤物业管理的人事定编一、医院后勤物业管理的人事定编一、医院后

2、勤物业管理的人事定编一、医院后勤物业管理的人事定编二、招聘计划的制定二、招聘计划的制定二、招聘计划的制定二、招聘计划的制定三、招聘的组织实施三、招聘的组织实施三、招聘的组织实施三、招聘的组织实施四、员工的解聘四、员工的解聘四、员工的解聘四、员工的解聘第3页，本讲稿共48页保安消防人员综合劳动定额：每保安消防人员综合劳动定额：每1000-1200平米配置平米配置1人。人。机电维修人员综合劳动定额：每机电维修人员综合劳动定额：每5万平米万平米10-12人。人员综合劳动定额：每人。人员综合劳动定额：每2000-3000平平米配置米配置1人。人。保洁人员综合劳动定额：每保洁人员综合劳动定额：每350-

3、500350-500平米，配置平米，配置1 1人。人。绿化绿化人员综合劳动定额：按绿地面积计，每人员综合劳动定额：按绿地面积计，每6000平方米绿化室外绿化面积需绿化平方米绿化室外绿化面积需绿化工工1人；每人；每5亩花木生产地需工人亩花木生产地需工人4人人（一）人事定编计划包括以下内容：人事定编计划包括以下内容：各岗位人员的配置数额；各岗位人员负责的区域工作；有关定额的依据。一、医院后勤物业管理的人事定编一、医院后勤物业管理的人事定编一、医院后勤物业管理的人事定编一、医院后勤物业管理的人事定编第4页，本讲稿共48页二、招聘计划的制定二、招聘计划的制定二、招聘计划的制定二、招聘计划的制定（一）计

4、划招聘人员总数和人员结构，包括专业结构、学历结（一）计划招聘人员总数和人员结构，包括专业结构、学历结（一）计划招聘人员总数和人员结构，包括专业结构、学历结（一）计划招聘人员总数和人员结构，包括专业结构、学历结构等。构等。构等。构等。（二）各类人员的招聘条件。（二）各类人员的招聘条件。（二）各类人员的招聘条件。（二）各类人员的招聘条件。（三）招聘信息发布的时间、方式与范围。（三）招聘信息发布的时间、方式与范围。（三）招聘信息发布的时间、方式与范围。（三）招聘信息发布的时间、方式与范围。（四）招聘的渠道。（四）招聘的渠道。（四）招聘的渠道。（四）招聘的渠道。（五）招聘方法。（五）招聘方法。（五）招

5、聘方法。（五）招聘方法。第5页，本讲稿共48页三、招聘的组织实施三、招聘的组织实施三、招聘的组织实施三、招聘的组织实施（一）公布招聘信息（一）公布招聘信息（一）公布招聘信息（一）公布招聘信息 （二）设计应聘申请表（二）设计应聘申请表（二）设计应聘申请表（二）设计应聘申请表 第6页，本讲稿共48页1 1 1 1应聘申请表应反映的信息应聘申请表应反映的信息应聘申请表应反映的信息应聘申请表应反映的信息2 2 2 2设计应聘申请表的注意事项设计应聘申请表的注意事项设计应聘申请表的注意事项设计应聘申请表的注意事项 （1 1 1 1）内容的设计要根据职务说明书来确定，按不同职位要）内容的设计要根据职务说明

6、书来确定，按不同职位要）内容的设计要根据职务说明书来确定，按不同职位要）内容的设计要根据职务说明书来确定，按不同职位要求及不同应聘人员的层次，分别设计应聘申请表。求及不同应聘人员的层次，分别设计应聘申请表。求及不同应聘人员的层次，分别设计应聘申请表。求及不同应聘人员的层次，分别设计应聘申请表。（2 2 2 2）设计申请表时要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其）设计申请表时要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其）设计申请表时要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其）设计申请表时要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中。是在计算机管理系统中。是在计算机管理系统中。是在计算机管理系统中。第

7、7页，本讲稿共48页（三）对应聘者进行初审（三）对应聘者进行初审（三）对应聘者进行初审（三）对应聘者进行初审 1 1 1 1审阅和筛选简历的方法审阅和筛选简历的方法审阅和筛选简历的方法审阅和筛选简历的方法（1 1 1 1）分析简历结构。）分析简历结构。）分析简历结构。）分析简历结构。（2 2 2 2）重点看客观内容）重点看客观内容）重点看客观内容）重点看客观内容（3 3 3 3）判断是否符合职位技术和经验要求。）判断是否符合职位技术和经验要求。）判断是否符合职位技术和经验要求。）判断是否符合职位技术和经验要求。（4 4 4 4）审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简）审查简历中

8、的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简）审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简）审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。历的描述是否有条理，是否符合逻辑。历的描述是否有条理，是否符合逻辑。历的描述是否有条理，是否符合逻辑。（5 5 5 5）对简历的整体印象。）对简历的整体印象。）对简历的整体印象。）对简历的整体印象。第8页，本讲稿共48页2 2 2 2筛选申请表的方法筛选申请表的方法筛选申请表的方法筛选申请表的方法 （1 1 1 1）判断应聘者的态度）判断应聘者的态度）判断应聘者的态度）判断应聘者的态度（2 2 2 2）关注

9、与职业相关的问题）关注与职业相关的问题）关注与职业相关的问题）关注与职业相关的问题（3 3 3 3）注明可疑之处）注明可疑之处）注明可疑之处）注明可疑之处第9页，本讲稿共48页（四）确定选拔方法（四）确定选拔方法（四）确定选拔方法（四）确定选拔方法1 1 1 1面试面试面试面试（1 1 1 1）面试的方法面试的方法面试的方法面试的方法（2 2 2 2）面试的程序面试的程序面试的程序面试的程序 准备、营造和谐气氛、提问、结束及复审准备、营造和谐气氛、提问、结束及复审准备、营造和谐气氛、提问、结束及复审准备、营造和谐气氛、提问、结束及复审第10页，本讲稿共48页 2 2心理测验心理测验心理测验心理

10、测验（1 1 1 1）智力测验）智力测验）智力测验）智力测验（2 2 2 2）个性测验）个性测验）个性测验）个性测验（3 3 3 3）特殊能力测验）特殊能力测验）特殊能力测验）特殊能力测验3 3 3 3知识测验知识测验知识测验知识测验4 4 4 4劳动技能测验劳动技能测验劳动技能测验劳动技能测验第11页，本讲稿共48页uu通知录用人员通知录用人员通知录用人员通知录用人员uu试用合同的签订试用合同的签订试用合同的签订试用合同的签订uu员工工作的初始安排员工工作的初始安排员工工作的初始安排员工工作的初始安排uu试用试用试用试用uu正式录用正式录用正式录用正式录用（五）（五）（五）（五）人员的录用人

11、员的录用人员的录用人员的录用第12页，本讲稿共48页四、员工的解聘四、员工的解聘四、员工的解聘四、员工的解聘（一）员工辞职（一）员工辞职（一）员工辞职（一）员工辞职1 1 1 1员工不符合辞职条件的，人事管理部门不能同意其辞职。员工不符合辞职条件的，人事管理部门不能同意其辞职。员工不符合辞职条件的，人事管理部门不能同意其辞职。员工不符合辞职条件的，人事管理部门不能同意其辞职。2 2 2 2员工辞职时，人事管理部门和有关用人单位应督促其办好有关工作移员工辞职时，人事管理部门和有关用人单位应督促其办好有关工作移员工辞职时，人事管理部门和有关用人单位应督促其办好有关工作移员工辞职时，人事管理部门和有

12、关用人单位应督促其办好有关工作移交及个人财物清理。交及个人财物清理。交及个人财物清理。交及个人财物清理。3 3 3 3物业管理企业在员工入职时即应明确告知，员工辞职应当提前物业管理企业在员工入职时即应明确告知，员工辞职应当提前物业管理企业在员工入职时即应明确告知，员工辞职应当提前物业管理企业在员工入职时即应明确告知，员工辞职应当提前30303030日以日以日以日以书面形式通知用人单位。书面形式通知用人单位。书面形式通知用人单位。书面形式通知用人单位。第13页，本讲稿共48页1 1 1 1在试用期间被证明不符合录用条件的在试用期间被证明不符合录用条件的在试用期间被证明不符合录用条件的在试用期间被

13、证明不符合录用条件的 2 2 2 2严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 3 3 3 3严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的 4 4 4 4被依法追究刑事责任的被依法追究刑事责任的被依法追究刑事责任的被依法追究刑事责任的（二）员工的辞退（二）员工的辞退（二）员工的辞退（二）员工的辞退第14页，本讲稿共48页（三）员工的资遣（三

14、）员工的资遣（三）员工的资遣（三）员工的资遣含义：资遣是企业因故提出与员工终止劳动合同的一项含义：资遣是企业因故提出与员工终止劳动合同的一项含义：资遣是企业因故提出与员工终止劳动合同的一项含义：资遣是企业因故提出与员工终止劳动合同的一项人事调整活动。人事调整活动。人事调整活动。人事调整活动。1 1 1 1 资遣程序与审核权限资遣程序与审核权限资遣程序与审核权限资遣程序与审核权限 2 2 2 2资遣费的发放资遣费的发放资遣费的发放资遣费的发放第15页，本讲稿共48页第二节第二节第二节第二节 人员的培训及管理人员的培训及管理人员的培训及管理人员的培训及管理一、培训体系的建立一、培训体系的建立一、培

15、训体系的建立一、培训体系的建立二、培训的分类及内容二、培训的分类及内容二、培训的分类及内容二、培训的分类及内容三、年度培训计划三、年度培训计划三、年度培训计划三、年度培训计划四、培训的组织与实施四、培训的组织与实施四、培训的组织与实施四、培训的组织与实施第16页，本讲稿共48页一、培训体系的建立一、培训体系的建立一、培训体系的建立一、培训体系的建立（一）培训体系的选择（一）培训体系的选择（一）培训体系的选择（一）培训体系的选择1 1 1 1一级培训体系一级培训体系一级培训体系一级培训体系含义：企业培训由公司统一领导、计划和组织实施。只在公司一含义：企业培训由公司统一领导、计划和组织实施。只在公

16、司一含义：企业培训由公司统一领导、计划和组织实施。只在公司一含义：企业培训由公司统一领导、计划和组织实施。只在公司一级设立专职培训机构，项目机构不设置培训机构。级设立专职培训机构，项目机构不设置培训机构。级设立专职培训机构，项目机构不设置培训机构。级设立专职培训机构，项目机构不设置培训机构。特点：有利于企业培训资源的充分利用，有利于统一公司的培训标准和培特点：有利于企业培训资源的充分利用，有利于统一公司的培训标准和培特点：有利于企业培训资源的充分利用，有利于统一公司的培训标准和培特点：有利于企业培训资源的充分利用，有利于统一公司的培训标准和培训要求，有利于降低培训成本。但其针对性相对较差。训要

17、求，有利于降低培训成本。但其针对性相对较差。训要求，有利于降低培训成本。但其针对性相对较差。训要求，有利于降低培训成本。但其针对性相对较差。第17页，本讲稿共48页2 2二级培训体系二级培训体系二级培训体系二级培训体系含义：项目机构也设置相应机构并配备相应人员，在公司统一规划、领导含义：项目机构也设置相应机构并配备相应人员，在公司统一规划、领导含义：项目机构也设置相应机构并配备相应人员，在公司统一规划、领导含义：项目机构也设置相应机构并配备相应人员，在公司统一规划、领导下，按照分类管理、分级实施的原则运作。下，按照分类管理、分级实施的原则运作。下，按照分类管理、分级实施的原则运作。下，按照分类

18、管理、分级实施的原则运作。特点：有利于加强培训的针对性、适应性、及时性，加强项目机构培训特点：有利于加强培训的针对性、适应性、及时性，加强项目机构培训特点：有利于加强培训的针对性、适应性、及时性，加强项目机构培训特点：有利于加强培训的针对性、适应性、及时性，加强项目机构培训的责任感，但不利于培训标准和要求的统一。的责任感，但不利于培训标准和要求的统一。的责任感，但不利于培训标准和要求的统一。的责任感，但不利于培训标准和要求的统一。第18页，本讲稿共48页（二）培训体系的选择（二）培训体系的选择（二）培训体系的选择（二）培训体系的选择1 1 1 1、项目机构的数量较多且分布较散，且所管物业类型结

19、构复、项目机构的数量较多且分布较散，且所管物业类型结构复、项目机构的数量较多且分布较散，且所管物业类型结构复、项目机构的数量较多且分布较散，且所管物业类型结构复杂，员工整体素质较高，培训资源比较充裕，宜建立二级培杂，员工整体素质较高，培训资源比较充裕，宜建立二级培杂，员工整体素质较高，培训资源比较充裕，宜建立二级培杂，员工整体素质较高，培训资源比较充裕，宜建立二级培训体系。训体系。训体系。训体系。2 2 2 2、企业员工集中，且培训资源较紧缺，宜建立一级培训体系。、企业员工集中，且培训资源较紧缺，宜建立一级培训体系。、企业员工集中，且培训资源较紧缺，宜建立一级培训体系。、企业员工集中，且培训资

20、源较紧缺，宜建立一级培训体系。第19页，本讲稿共48页二、培训的分类及内容二、培训的分类及内容二、培训的分类及内容二、培训的分类及内容（一）入职培训（一）入职培训（一）入职培训（一）入职培训（二）操作层员工的知识和能力培训（二）操作层员工的知识和能力培训（二）操作层员工的知识和能力培训（二）操作层员工的知识和能力培训 1 1 1 1保安员的培训保安员的培训保安员的培训保安员的培训 （1 1 1 1）知识培训）知识培训）知识培训）知识培训 （2 2 2 2）能力培训）能力培训）能力培训）能力培训第20页，本讲稿共48页2 2 2 2保洁员的培训保洁员的培训保洁员的培训保洁员的培训（1 1 1 1

21、）知识培训）知识培训）知识培训）知识培训（2 2 2 2）能力培训）能力培训）能力培训）能力培训3 3 3 3维修员的培训维修员的培训维修员的培训维修员的培训（1 1 1 1）知识培训）知识培训）知识培训）知识培训（2 2 2 2）技能培训）技能培训）技能培训）技能培训第21页，本讲稿共48页4 4 4 4绿化员的培训绿化员的培训绿化员的培训绿化员的培训 （1 1 1 1）知识培训）知识培训）知识培训）知识培训（2 2 2 2）能力培训）能力培训）能力培训）能力培训5 5 5 5设备管理员的培训设备管理员的培训设备管理员的培训设备管理员的培训（1 1 1 1）知识培训）知识培训）知识培训）知识

22、培训（2 2 2 2）能力培训）能力培训）能力培训）能力培训第22页，本讲稿共48页（三）管理层员工的知识和能力培训（三）管理层员工的知识和能力培训（三）管理层员工的知识和能力培训（三）管理层员工的知识和能力培训1 1 1 1中高级管理人员的岗位培训中高级管理人员的岗位培训中高级管理人员的岗位培训中高级管理人员的岗位培训（1 1 1 1）知识培训）知识培训）知识培训）知识培训（2 2 2 2）能力培训）能力培训）能力培训）能力培训2 2 2 2项目管理负责人的知识和能力培训项目管理负责人的知识和能力培训项目管理负责人的知识和能力培训项目管理负责人的知识和能力培训（1 1 1 1）知识培训）知识

23、培训）知识培训）知识培训（2 2 2 2）能力培训）能力培训）能力培训）能力培训第23页，本讲稿共48页3 3 3 3一般管理层员工的知识和能力培训一般管理层员工的知识和能力培训一般管理层员工的知识和能力培训一般管理层员工的知识和能力培训（1 1 1 1）知识培训）知识培训）知识培训）知识培训（2 2 2 2）能力培训）能力培训）能力培训）能力培训第24页，本讲稿共48页 包括：包括：包括：包括：1 1 1 1更新观念的培训更新观念的培训更新观念的培训更新观念的培训 2 2 2 2专项管理培训专项管理培训专项管理培训专项管理培训 3 3 3 3专项技术培训专项技术培训专项技术培训专项技术培训（

24、五）晋升培训（五）晋升培训（五）晋升培训（五）晋升培训 晋升培训是为了使晋升者具备晋升职位所需要知识和能晋升培训是为了使晋升者具备晋升职位所需要知识和能晋升培训是为了使晋升者具备晋升职位所需要知识和能晋升培训是为了使晋升者具备晋升职位所需要知识和能力而开展的针对性培训。力而开展的针对性培训。力而开展的针对性培训。力而开展的针对性培训。（四）专题培训（四）专题培训（四）专题培训（四）专题培训第25页，本讲稿共48页（六）外派培训（六）外派培训（六）外派培训（六）外派培训 企业性外训企业性外训企业性外训企业性外训 岗位性外训岗位性外训岗位性外训岗位性外训 个人性外训个人性外训个人性外训个人性外训

25、奖励性外训奖励性外训奖励性外训奖励性外训 第26页，本讲稿共48页三、年度培训计划三、年度培训计划三、年度培训计划三、年度培训计划1 1 1 1、年度培训计划制定的依据：根据企业经营战略和经、年度培训计划制定的依据：根据企业经营战略和经、年度培训计划制定的依据：根据企业经营战略和经、年度培训计划制定的依据：根据企业经营战略和经营目标、企业人力资源规划、员工绩效考核结果和本企营目标、企业人力资源规划、员工绩效考核结果和本企营目标、企业人力资源规划、员工绩效考核结果和本企营目标、企业人力资源规划、员工绩效考核结果和本企业实际情况等制定。业实际情况等制定。业实际情况等制定。业实际情况等制定。2 2

26、2 2、年度培训计划内容包括：培训目标、对象、类型、年度培训计划内容包括：培训目标、对象、类型、年度培训计划内容包括：培训目标、对象、类型、年度培训计划内容包括：培训目标、对象、类型、课程、师资、内容、场地、时间、实践操作和培训经费课程、师资、内容、场地、时间、实践操作和培训经费课程、师资、内容、场地、时间、实践操作和培训经费课程、师资、内容、场地、时间、实践操作和培训经费等。等。等。等。第27页，本讲稿共48页四、培训的组织与实施四、培训的组织与实施四、培训的组织与实施四、培训的组织与实施（一）培训员工的管理（一）培训员工的管理（一）培训员工的管理（一）培训员工的管理 1 1 1 1、严格管

27、理，严格要求，强化奖惩、严格管理，严格要求，强化奖惩、严格管理，严格要求，强化奖惩、严格管理，严格要求，强化奖惩 2 2 2 2、采取灵活多样的培训和考试方式、采取灵活多样的培训和考试方式、采取灵活多样的培训和考试方式、采取灵活多样的培训和考试方式 3 3 3 3、为被培训的员工创造良好的学习环境、为被培训的员工创造良好的学习环境、为被培训的员工创造良好的学习环境、为被培训的员工创造良好的学习环境 4 4 4 4、要采取各种措施，培养员工主动参与培训的意识，调动员、要采取各种措施，培养员工主动参与培训的意识，调动员、要采取各种措施，培养员工主动参与培训的意识，调动员、要采取各种措施，培养员工主

28、动参与培训的意识，调动员工参加培训的积极性，提高培训效果。工参加培训的积极性，提高培训效果。工参加培训的积极性，提高培训效果。工参加培训的积极性，提高培训效果。第28页，本讲稿共48页（二）培训师资的管理（二）培训师资的管理（二）培训师资的管理（二）培训师资的管理师资队伍的建立师资队伍的建立师资队伍的建立师资队伍的建立培训课程的开发培训课程的开发培训课程的开发培训课程的开发教学方法的研究教学方法的研究教学方法的研究教学方法的研究现代化教学手段和方式的运用现代化教学手段和方式的运用现代化教学手段和方式的运用现代化教学手段和方式的运用第29页，本讲稿共48页（三）培训方法的运用（三）培训方法的运用

29、（三）培训方法的运用（三）培训方法的运用1 1 1 1课堂教学法，具有系统性、连贯性特点，多用于知课堂教学法，具有系统性、连贯性特点，多用于知课堂教学法，具有系统性、连贯性特点，多用于知课堂教学法，具有系统性、连贯性特点，多用于知识培训。识培训。识培训。识培训。2 2 2 2现场教学法。作为一种情景式和直观式教学方式，多现场教学法。作为一种情景式和直观式教学方式，多现场教学法。作为一种情景式和直观式教学方式，多现场教学法。作为一种情景式和直观式教学方式，多用于能力培训用于能力培训用于能力培训用于能力培训3 3 3 3师徒式培训法。一种传统的培训方式，主要适用于操师徒式培训法。一种传统的培训方式

30、，主要适用于操师徒式培训法。一种传统的培训方式，主要适用于操师徒式培训法。一种传统的培训方式，主要适用于操作性较强岗位的员工培训。作性较强岗位的员工培训。作性较强岗位的员工培训。作性较强岗位的员工培训。第30页，本讲稿共48页（四）培训效果的评估（四）培训效果的评估（四）培训效果的评估（四）培训效果的评估主要内容：主要内容：主要内容：主要内容：1 1 1 1评估被培训者对培训知识的掌握程度。评估被培训者对培训知识的掌握程度。评估被培训者对培训知识的掌握程度。评估被培训者对培训知识的掌握程度。2 2 2 2评估被培训者工作行为的改进程度。评估被培训者工作行为的改进程度。评估被培训者工作行为的改进

31、程度。评估被培训者工作行为的改进程度。3 3 3 3评估企业的经营绩效是否得到了改善。评估企业的经营绩效是否得到了改善。评估企业的经营绩效是否得到了改善。评估企业的经营绩效是否得到了改善。第31页，本讲稿共48页第三节第三节第三节第三节 员工薪酬管理员工薪酬管理员工薪酬管理员工薪酬管理一、员工薪酬管理的主要内容一、员工薪酬管理的主要内容一、员工薪酬管理的主要内容一、员工薪酬管理的主要内容 员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标员工薪酬管理，是企业管理者对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、

32、分配和调整的过准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利程，即是对基本工资、绩效工资、激励性报酬和福利等薪资加以确定和调整的过程。等薪资加以确定和调整的过程。等薪资加以确定和调整的过程。等薪资加以确定和调整的过程。第32页，本讲稿共48页（一）确定薪酬管理目标（一）确定薪酬管理目标（一）确定薪酬管理目标（一）确定薪酬管理目标1 1 1 1吸引高素质人才、稳定现有员

33、工队伍；吸引高素质人才、稳定现有员工队伍；吸引高素质人才、稳定现有员工队伍；吸引高素质人才、稳定现有员工队伍；2 2 2 2使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作动力作动力作动力作动力3 3 3 3努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调第33页，本讲稿共48页（二）选择薪酬政策（二）选择薪酬政策（二）选择薪酬政策（二）选择薪酬政策影响和

34、制约薪酬政策的因素：影响和制约薪酬政策的因素：影响和制约薪酬政策的因素：影响和制约薪酬政策的因素：1 1 1 1、宏观因素、宏观因素、宏观因素、宏观因素企业薪酬运行的外部环境因素企业薪酬运行的外部环境因素企业薪酬运行的外部环境因素企业薪酬运行的外部环境因素2 2 2 2、微观因素、微观因素、微观因素、微观因素指企业经营发展和薪酬管理状况指企业经营发展和薪酬管理状况指企业经营发展和薪酬管理状况指企业经营发展和薪酬管理状况第34页，本讲稿共48页（三）制定薪酬计划（三）制定薪酬计划（三）制定薪酬计划（三）制定薪酬计划把握以下两个方面：把握以下两个方面：把握以下两个方面：把握以下两个方面：1 1 1

35、 1企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。企业要根据自身发展的需要选择薪酬制度和薪酬标准。2 2 2 2工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化和人员的流失。力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化和人员的流失。力，但是，过低的工资又会导致激励的弱化和人员的流失。力，但是，过低的工资又会导

36、致激励的弱化和人员的流失。第35页，本讲稿共48页 （四）调整薪酬结构（四）调整薪酬结构（四）调整薪酬结构（四）调整薪酬结构 薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构是指企业员工间的各种薪酬比例及其构成。主要包括：主要包括：主要包括：主要包括：企业工资成本在不同员工之间的分配企业工资成本在不同员工之间的分配企业工资成本在不同员工之间的分配企业工资成本在不同员工之间的分配 职务和岗位工作率的确定职务和岗位工作率的确定职务和岗位工作率的确定职务和岗位工作率的确定 员工基本工资员工基本工资员工基

37、本工资员工基本工资 绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资 激励性报酬的比例及其调整激励性报酬的比例及其调整激励性报酬的比例及其调整激励性报酬的比例及其调整第36页，本讲稿共48页（五）实施和修正薪酬体系（五）实施和修正薪酬体系（五）实施和修正薪酬体系（五）实施和修正薪酬体系及时沟通，及时沟通，及时沟通，及时沟通，必要的宣传或培训必要的宣传或培训必要的宣传或培训必要的宣传或培训 是薪酬方案得以实施的保证是薪酬方案得以实施的保证是薪酬方案得以实施的保证是薪酬方案得以实施的保证第37页，本讲稿共48页二、薪酬体系的设计二、薪酬体系的设计二、薪酬体系的设计二、薪酬体系的设计（一）薪酬体系设计的基本步骤（一

38、）薪酬体系设计的基本步骤（一）薪酬体系设计的基本步骤（一）薪酬体系设计的基本步骤职位分析职位分析职位分析职位分析职位评价职位评价职位评价职位评价薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬定位薪酬定位薪酬定位薪酬定位薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬体系的实施和修正薪酬体系的实施和修正薪酬体系的实施和修正薪酬体系的实施和修正第38页，本讲稿共48页（二）薪酬体系设计应注意的几个问题（二）薪酬体系设计应注意的几个问题（二）薪酬体系设计应注意的几个问题（二）薪酬体系设计应注意的几个问题1 1 1 1薪酬的制定和调整必须考虑多种因素，形成规范有效的约薪酬的制定和调整必须考虑多种因素，形成规

39、范有效的约薪酬的制定和调整必须考虑多种因素，形成规范有效的约薪酬的制定和调整必须考虑多种因素，形成规范有效的约束和激励机制。束和激励机制。束和激励机制。束和激励机制。2 2 2 2物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本物业管理企业应根据实际情况合理确定工资构成，特别是基本工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。工资部分、绩效工资部分所占比重要相对平衡。3 3 3 3在薪酬制度中引入风险机

40、制在薪酬制度中引入风险机制在薪酬制度中引入风险机制在薪酬制度中引入风险机制第39页，本讲稿共48页4 4 4 4企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪酬并给予更多的关注。5 5 5 5物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据各种情况，科物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据各种情况，科物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据各种情况，科物业管理企业除按国家规定发放员工福利外，可根据各种情况，科学

41、设计、灵活使用，以充分奖励员工对企业的贡献。学设计、灵活使用，以充分奖励员工对企业的贡献。学设计、灵活使用，以充分奖励员工对企业的贡献。学设计、灵活使用，以充分奖励员工对企业的贡献。第40页，本讲稿共48页第四节第四节第四节第四节 员工的考核与奖惩员工的考核与奖惩员工的考核与奖惩员工的考核与奖惩一、考核的组织与实施一、考核的组织与实施一、考核的组织与实施一、考核的组织与实施（一）考核的对象与内容（一）考核的对象与内容（一）考核的对象与内容（一）考核的对象与内容1 1 1 1项目负责人的考核项目负责人的考核项目负责人的考核项目负责人的考核 一般是通过工作业绩、业务能力、综合素质和个人品质等方面进

42、行考核一般是通过工作业绩、业务能力、综合素质和个人品质等方面进行考核一般是通过工作业绩、业务能力、综合素质和个人品质等方面进行考核一般是通过工作业绩、业务能力、综合素质和个人品质等方面进行考核2.2.2.2.操作层员工以及其他物业管理人员的考核操作层员工以及其他物业管理人员的考核操作层员工以及其他物业管理人员的考核操作层员工以及其他物业管理人员的考核 从业务能力、沟通能力、理解能力、协调能力、学习能力、责任从业务能力、沟通能力、理解能力、协调能力、学习能力、责任从业务能力、沟通能力、理解能力、协调能力、学习能力、责任从业务能力、沟通能力、理解能力、协调能力、学习能力、责任意识、真诚意识、纪律意

43、识、敬业意识、服从意识、团队等方面意识、真诚意识、纪律意识、敬业意识、服从意识、团队等方面意识、真诚意识、纪律意识、敬业意识、服从意识、团队等方面意识、真诚意识、纪律意识、敬业意识、服从意识、团队等方面进行考核进行考核进行考核进行考核第41页，本讲稿共48页（二）考核的原则（二）考核的原则（二）考核的原则（二）考核的原则1 1 1 1、考核的全面性和完整性、考核的全面性和完整性、考核的全面性和完整性、考核的全面性和完整性2 2 2 2考核的内容必须与工作相关考核的内容必须与工作相关考核的内容必须与工作相关考核的内容必须与工作相关3 3 3 3考核标准要便于衡量和理解考核标准要便于衡量和理解考核

44、标准要便于衡量和理解考核标准要便于衡量和理解4 4 4 4考核标准应适用于一切同类型的员工，具有统一性考核标准应适用于一切同类型的员工，具有统一性考核标准应适用于一切同类型的员工，具有统一性考核标准应适用于一切同类型的员工，具有统一性5 5 5 5、考核标准的制定与执行，必须科学、合理，不含主观成分、考核标准的制定与执行，必须科学、合理，不含主观成分、考核标准的制定与执行，必须科学、合理，不含主观成分、考核标准的制定与执行，必须科学、合理，不含主观成分第42页，本讲稿共48页（三）考核的程序（三）考核的程序（三）考核的程序（三）考核的程序（1 1 1 1）进行职务分析，明确考评对象的工作目标、

45、岗位职责、岗位要）进行职务分析，明确考评对象的工作目标、岗位职责、岗位要）进行职务分析，明确考评对象的工作目标、岗位职责、岗位要）进行职务分析，明确考评对象的工作目标、岗位职责、岗位要求及能力要求；求及能力要求；求及能力要求；求及能力要求；（2 2 2 2）确定考核周期，一般以一年为周期比较合适；）确定考核周期，一般以一年为周期比较合适；）确定考核周期，一般以一年为周期比较合适；）确定考核周期，一般以一年为周期比较合适；（3 3 3 3）建立考核的组织机构，一般对项目负责人的考核可建立以）建立考核的组织机构，一般对项目负责人的考核可建立以）建立考核的组织机构，一般对项目负责人的考核可建立以）建

46、立考核的组织机构，一般对项目负责人的考核可建立以公司负责人为组长，公司领导班子成员及人力资源部负责人公司负责人为组长，公司领导班子成员及人力资源部负责人公司负责人为组长，公司领导班子成员及人力资源部负责人公司负责人为组长，公司领导班子成员及人力资源部负责人为成员的考核领导小组；对物业管理其他人员的考核可建立为成员的考核领导小组；对物业管理其他人员的考核可建立为成员的考核领导小组；对物业管理其他人员的考核可建立为成员的考核领导小组；对物业管理其他人员的考核可建立以项目机构负责人为组长，项目机构领导班子成员及相关部以项目机构负责人为组长，项目机构领导班子成员及相关部以项目机构负责人为组长，项目机构

47、领导班子成员及相关部以项目机构负责人为组长，项目机构领导班子成员及相关部门负责人为成员的考核领导小组；门负责人为成员的考核领导小组；门负责人为成员的考核领导小组；门负责人为成员的考核领导小组；第43页，本讲稿共48页（4 4 4 4）根据被考核人员的不同岗位特点，设定相应考核指标）根据被考核人员的不同岗位特点，设定相应考核指标）根据被考核人员的不同岗位特点，设定相应考核指标）根据被考核人员的不同岗位特点，设定相应考核指标权重权重权重权重（5 5 5 5）对考核指标进行科学分档，并明晰每档的具体要求）对考核指标进行科学分档，并明晰每档的具体要求）对考核指标进行科学分档，并明晰每档的具体要求）对考

48、核指标进行科学分档，并明晰每档的具体要求（6 6 6 6）组织实施考核。各考核者根据对被考核者情况的了解）组织实施考核。各考核者根据对被考核者情况的了解）组织实施考核。各考核者根据对被考核者情况的了解）组织实施考核。各考核者根据对被考核者情况的了解给被考核者评分给被考核者评分给被考核者评分给被考核者评分（7 7 7 7）收集整理有关资料，确认考核结果。）收集整理有关资料，确认考核结果。）收集整理有关资料，确认考核结果。）收集整理有关资料，确认考核结果。第44页，本讲稿共48页（四）考核的方法（四）考核的方法（四）考核的方法（四）考核的方法医院后勤管理企业员工考评通常采用定性考核法和定量考核法。

49、医院后勤管理企业员工考评通常采用定性考核法和定量考核法。医院后勤管理企业员工考评通常采用定性考核法和定量考核法。医院后勤管理企业员工考评通常采用定性考核法和定量考核法。定性考核法：定性考核法：定性考核法：定性考核法：“德德德德”、“能能能能”、“勤勤勤勤”、“绩绩绩绩”。定量考核法定量考核法定量考核法定量考核法:通过指标分解，量化指标进行考核通过指标分解，量化指标进行考核通过指标分解，量化指标进行考核通过指标分解，量化指标进行考核第45页，本讲稿共48页二、员工的奖惩二、员工的奖惩二、员工的奖惩二、员工的奖惩（一）员工的奖励（一）员工的奖励（一）员工的奖励（一）员工的奖励 1 1 1 1员工奖

50、励的形式：员工奖励的形式：员工奖励的形式：员工奖励的形式：物质奖励和精神奖励物质奖励和精神奖励物质奖励和精神奖励物质奖励和精神奖励第46页，本讲稿共48页2 2 2 2员工奖励应注意的事项：员工奖励应注意的事项：员工奖励应注意的事项：员工奖励应注意的事项：（1 1 1 1）要把物质奖励与精神奖励有机结合起来，使两者相辅）要把物质奖励与精神奖励有机结合起来，使两者相辅）要把物质奖励与精神奖励有机结合起来，使两者相辅）要把物质奖励与精神奖励有机结合起来，使两者相辅相成。相成。相成。相成。（2 2 2 2）员工做出了成绩，符合奖励标准以后，管理者应）员工做出了成绩，符合奖励标准以后，管理者应）员工做