人力资源人力资源预测优秀课件.ppt

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1、人力资源人力资源预测第1页，本讲稿共45页 预预测测是是在在对对已已有有资资料料分分析析的的基基础础上上，考考虑虑内内外外环环境境各各种种因因素素的的影影响响，对对未未来来的的发发展展作作出出合合乎乎逻逻辑辑的的推推理过程。理过程。人人力力资资源源预预测测就就是是估估计计组组织织在在未未来来某某个个时时期期的的人人员员需需求和供给状况，以满足组织人力资源需求的预测。求和供给状况，以满足组织人力资源需求的预测。人力资源预测人力资源预测第2页，本讲稿共45页 在预测中，一般会用到四个术语：在预测中，一般会用到四个术语：有关预测的术语有关预测的术语 1.长长期期趋趋势势（long term tren

2、d）：对对未未来来5年年或或5年年以以上上企业产品需求的预测。企业产品需求的预测。2.循循环环变变动动（cyclical variations）：指指那那些些发发生生在在一一年年以上的可以预测的趋势线的运动。以上的可以预测的趋势线的运动。3.季季节节变变动动（seasonal variations）：可可以以预预测测的的一一年年内内发生的变化。发生的变化。4.随随机机变变动动（random variations）：是是没没有有固固定定模模式式的的变变动。即使是最严密的预测技术也无法预测这种变化。动。即使是最严密的预测技术也无法预测这种变化。第3页，本讲稿共45页预测术语的例子预测术语的例子第4

3、页，本讲稿共45页 因因此此，管管理理者者必必须须预预测测长长期期趋趋势势、循循环环变变动动和和季季节节变变动动，做做好好计计划划；同同时，又要准备应付随机变动。时，又要准备应付随机变动。第5页，本讲稿共45页 需需求求预预测测（requirement forecast）是是组组织织为为实实现现既既定定目目标标而而对对未未来来所所需需员员工工数数量量和和种种类类的的估算。估算。人力资源需求预测人力资源需求预测第6页，本讲稿共45页 需求预测中需要考虑的因素需求预测中需要考虑的因素 可能的雇员流动比例（辞职或终止合同）；可能的雇员流动比例（辞职或终止合同）；雇员的质量与性质（当考虑组织将发生的转

4、变时，雇员的质量与性质（当考虑组织将发生的转变时，这一点尤为关键）；这一点尤为关键）；与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；导致生产率提高的技术与管理方面的变化；导致生产率提高的技术与管理方面的变化；在在进进行行人人力力资资源源需需求求预预测测时时，首首先先要要预预测测企企业业的的产产品品或或服服务务需需求求，然然后后将这一预测转换为为满足产品或服务需求而产生的对员工的实际需求。将这一预测转换为为满足产品或服务需求而产生的对员工的实际需求。本部门能够获得的经济资源。本部门能够获得的经济资源。除上述因素外，还要考虑其它几个方面的因素：除上述因素外

5、，还要考虑其它几个方面的因素：第7页，本讲稿共45页 人力资源需求预测的定性方法人力资源需求预测的定性方法 德尔菲法（德尔菲法（Delphi法）法）该该方方法法是是邀邀请请在在某某一一领领域域的的一一些些专专家家或或有有经经验验的的管管理理人人员员来来对对某某一一问问题题进进行行预预测测，有有时时也也称称为为专专家家预预测测法法或天才预测法。或天才预测法。第8页，本讲稿共45页 Delphi法的特点法的特点 吸取和综合了众多专家作为预测的智慧信息，以吸取和综合了众多专家作为预测的智慧信息，以 避免个人作预测可能出现的信息量小、判断不够避免个人作预测可能出现的信息量小、判断不够 准确的缺点准确的

6、缺点 不采用集体讨论的方式不采用集体讨论的方式 往往需要经过几轮的预测，使专家们的意见渐渐往往需要经过几轮的预测，使专家们的意见渐渐 趋向一致，有较高的预测准确性趋向一致，有较高的预测准确性第9页，本讲稿共45页 Delphi法的主要步骤法的主要步骤 提出要求，明确预测目标提出要求，明确预测目标 提出预测问题提出预测问题 修改预测修改预测 再次（最后）进行预测，请专家们提出最后的意再次（最后）进行预测，请专家们提出最后的意 见及根据见及根据第10页，本讲稿共45页Delphi 法调查表法调查表预测项目：预测项目：公司专业技术职位公司专业技术职位x与与y的合理人才数量比的合理人才数量比上次（第上

7、次（第次）的调查结果为次）的调查结果为1.X职位不需设置。因为职位不需设置。因为.2.1:0.5 因为因为.3.1:1 因为因为.4.1:1.5 因为因为.5.1:3 因为因为.中间值中间值1:1 四分位点四分位点:1:0.51:1.5 极端值极端值1:3,回答回答x职位不需要的占职位不需要的占5%。您的新估计：您的新估计：请说明理由：请说明理由：第11页，本讲稿共45页 Delphi法实施注意事项：法实施注意事项：被调查专家要有一定的数量，一般不少于被调查专家要有一定的数量，一般不少于30人，人，且返回率不低于且返回率不低于60%，否则缺乏广泛性和权威性，否则缺乏广泛性和权威性 给专家提供充

8、分的信息使其能作出判断给专家提供充分的信息使其能作出判断 提高问题的质量提高问题的质量 在进行之前，首先应取得参加者的支持，确保他在进行之前，首先应取得参加者的支持，确保他 们能认真地进行每一次的预测工作，以提高预测们能认真地进行每一次的预测工作，以提高预测 的有效性的有效性 只要求专家们作粗略的数字估计，不要求精确只要求专家们作粗略的数字估计，不要求精确第12页，本讲稿共45页 人力资源需求预测的定量方法人力资源需求预测的定量方法 工作负荷预测法工作负荷预测法 该该方方法法根根据据工工作作分分析析的的结结果果算算出出劳劳动动定定额额，再再按按未未来来的产品生产目标算出总工作量，然后折算出所需

9、人数。的产品生产目标算出总工作量，然后折算出所需人数。劳动定额是产品生产过程中劳动劳动定额是产品生产过程中劳动消耗的一种数量标准，指在一定的生产消耗的一种数量标准，指在一定的生产技术和劳动组织条件下，员工为完成一定量的技术和劳动组织条件下，员工为完成一定量的工作所必须消耗的工时，或者在规定的时间内工作所必须消耗的工时，或者在规定的时间内所必须生产的合格产品的数量，前者即为工时所必须生产的合格产品的数量，前者即为工时定额，后者即为产量定额。定额，后者即为产量定额。第13页，本讲稿共45页 例例1.某某工工厂厂新新设设一一车车间间，设设有有四四类类工工作作，根根据据计计划划产产量量来来预预测未来三

10、年所需的员工数。测未来三年所需的员工数。（1）根据工作分析，求得这四类工作工时定额分别为）根据工作分析，求得这四类工作工时定额分别为0.5、1、1、0.5小时小时/件。件。（2）估计今后）估计今后3年每一类工作的计划产量，见表。年每一类工作的计划产量，见表。类别类别年度年度第一年第一年第二年第二年第三年第三年1100001500020000230000400004500033000030000350004400004500050000某新车间的年计划产量某新车间的年计划产量单位：件单位：件第14页，本讲稿共45页（3）将工作量折算成所需工作时数，见表。）将工作量折算成所需工作时数，见表。类别类

11、别年度年度第一年第一年第二年第二年第三年第三年15000750010000230000400004500033000030000350004200002250025000工作时数工作时数总计总计8500010000011500单位：小时单位：小时第15页，本讲稿共45页（4）若若一一年年365天天除除去去104天天双双休休日日、7天天国国定定假假日日，工工人人出出勤勤率率为为80%，产产品品合合格格率率为为95%，则则可可根根据据工工作作一一天天8小小时时及及出出勤勤天天数数（365-104-7）80%计计算算出出平平均均每每人人每每年年的的工工作时间为作时间为1625.6（小时）。这样，得到

12、（小时）。这样，得到3年所需人数为：年所需人数为：第一年：（第一年：（8500095%）（1625.6)=55.0456人人第二年：（第二年：（10000095%）（1625.6)=64.7565人人第三年：（第三年：（11500095%）（1625.6)=74.4675人人第16页，本讲稿共45页 回归方程外推法（回归预测法）回归方程外推法（回归预测法）当当企企业业的的产产品品（或或服服务务）需需求求与与员员工工水水平平之之间间存存在在直直接接关系时，常采用回归分析。关系时，常采用回归分析。回回 归归 预预 测测 法法 是是 运运 用用 了了 事事 物物间间的的因因果果关关系系，根根据据某某

13、一一变变量量的的变变化化，来来推推测测另另一一相相关关的的因因变变量量的的变变化化 这这 就就 是是 一一 元元 回回 归归 分分 析析第17页，本讲稿共45页 一元线性回归法一元线性回归法 当当人人力力资资源源的的历历年年数数据据呈呈较较有有规规律律的的近近似似直直线线趋趋势势分分布布时时，可可用用最最小小两两乘乘法法求求出出直直线线回回归归方方程程：y=a+bx，来预测未来的人力需要。来预测未来的人力需要。运运用用此此方方法法要要满满足足一一定定的的条条件件，即即人人力力资资源源的的增增减减趋趋势势保保持持不不变变，内内在在、外外在在环环境境因因素素保保持持不不变变，因因而而此此方方法法虽

14、虽较较简简单单、实用，但有较大的局限性。实用，但有较大的局限性。第18页，本讲稿共45页 例例2 某某中中型型公公司司过过去去10年年来来的的人人力力资资源源数数据据如如表表，假假设设今今后后公公司司仍仍保保持持这这种种发发展展趋趋势势，预预测测今今后后第第三三年年、第第五五年所需的人数。年所需的人数。年度年度x人数人数y某公司过去某公司过去10年人员数量表年人员数量表1500 4804905105205405605505806202345678910 xy=30460 x=55x2=385y=5350第19页，本讲稿共45页根据根据求得求得则则未来第三年所需的人员数为未来第三年所需的人员数为

15、未来第五年所需的人员数为未来第五年所需的人员数为第20页，本讲稿共45页 例例3 一一家家拥拥有有500张张床床位位的的医医院院准准备备在在今今后后5年年中中将将床床位位扩扩大大到到1200个个。护护理理部部主主任任和和人人力力资资源源部部主主任任想想要要预预测测他他们们需需要要雇雇佣佣多多少少护护士士。于于是是，人人力力资资源源部部主主任任首首先先要要确确定定医医院院规规模模（以以床床位位数数量量为为依依据据）与与需需要要的的护护士士人人数数之之间间是是一一种种什什么么关关系系。他他通通过过对对5家家不不同同规规模模的医院的调查得到以下数据：的医院的调查得到以下数据：第21页，本讲稿共45页

16、第22页，本讲稿共45页利用以上数据画出如下散点图：利用以上数据画出如下散点图：第23页，本讲稿共45页 由由上上图图可可见见，这这些些点点的的分分布布趋趋近近于于一一条条直直线线，说说明明床床位位数数与与护护士士数数这这两两种种要要素素是是相相关关的的。由由图图可可知知，当当床床位位数数扩扩大大到到1200个个时时，预预计计需需要要约约1210名护士。名护士。第24页，本讲稿共45页 多元回归分析法多元回归分析法 一一般般决决定定人人员员数数量量的的有有关关因因素素往往往往不不止止一一个个，产产品品种种数数、生生产产总总值值、销销售售额额等等都都可可能能会会对对人人员员数数量量有有所所影影响

17、响，需需要要通通过建立多元回归方程来预测。过建立多元回归方程来预测。多多元元回回归归分分析析的的结结果果往往往往优优于于一一元元线线性性回回归归分分析析的的结结果果，因为多元回归考虑到了多种因素对未来员工需求的影响。因为多元回归考虑到了多种因素对未来员工需求的影响。第25页，本讲稿共45页 在实际测量中，建立多元回归方程比一元回归方程要复杂得多，但依靠计算机进行还是十分方便的。第26页，本讲稿共45页 确确定定企企业业现现有有员员工工是是否否具具有有必必要要的的能能力力承承担担工工作作以以及及未未来来所所需需员员工工来来自自何何处处的的过过程程称称为为供供给给预预测测（availability

18、 forecast）。它它可可以以帮帮助助人人力力资资源源经经理理确确定定所所需员工是从公司内部、还是从外部，或者同时从两方面获得。需员工是从公司内部、还是从外部，或者同时从两方面获得。首首先先要要做做的的是是企企业业内内部部人人员员供供给给预预测测，若若内内部部供供给给不足，则要考虑外部人员的供给状况。不足，则要考虑外部人员的供给状况。人力资源供给预测人力资源供给预测第27页，本讲稿共45页 人力资源内部供给预测人力资源内部供给预测 要要得得到到组组织织内内部部人人员员供供给给的的情情况况，必必须须用用一一些些方方法法来来搜搜集集与与候候选选人人素素质质特特征征有有关关的的信信息息。这这些些

19、信信息息系系统统称称为为企企业业员员工工的的“资资格格数数据据库库”，其其内内容容包包括括：每每位位员员工工的的工工作作绩绩效效记记录录、教教育育背背景景以及提升的可能性等。以及提升的可能性等。第28页，本讲稿共45页一、人员储备与开发记录卡一、人员储备与开发记录卡 在在“人人员员储储备备与与开开发发记记录录卡卡”中中，将将每每位位员员工工的的信信息加以整理，然后记录在人员储备库中。息加以整理，然后记录在人员储备库中。记记录录卡卡中中的的信信息息包包括括：教教育育水水平平、参参加加过过何何种种由由公公司司出出资资的的课课程程学学习习、职职业业兴兴趣趣及及职职业业发发展展兴兴趣趣、语语言言、技技

20、术术水水平平等等。根根据据这这类类信信息息，可可以以帮帮助助人人力力资资源源经经理理判判断断哪哪些些现现有有的的雇雇员员能能够被提升或调配到空缺职位上来。够被提升或调配到空缺职位上来。第29页，本讲稿共45页二、管理人员接替图二、管理人员接替图 该该方方法法是是对对现现有有管管理理人人员员的的状状况况进进行行调调查查、评评价价后后，列列出出未未来来可可能能的的管管理理者者人人选选，又又称称为为管管理理者者继继承承计计划划。该该方方法法被被认认为为是是把把人人力力资资源源规规划划和和企企业业战战略略结结合合起起来来的的一一种种较较有有效效的的方方法法，在在许许多多公公司司里里运运用用都都取取得得

21、了了较较好的结果。好的结果。第30页，本讲稿共45页 管理人员接替图的内容管理人员接替图的内容 主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划主要管理人员的现有绩效和潜力，发展计划 所有接替人员的现有绩效和潜力所有接替人员的现有绩效和潜力 其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对 其评定意见其评定意见 管管 理理 人人 员员 接接 替替 图图 主主 要要 涉涉 及及 的的 内内 容容 是是 对对主主要要管管理理者者的的总总的的评评价价。第31页，本讲稿共45页 管理人员接替图例管理人员接替图例总经理总经理刘（刘（46岁）岁）王（王（40岁）岁）A/2B/2生产经

22、理生产经理职职 位位现现 任任接替人接替人现现 职职生产经理生产经理王（王（40岁）岁）张（张（41岁）岁）B/2A/2生产副经理生产副经理职职 位位现现 任任接替人接替人现现 职职财务经理财务经理高（高（48岁）岁）徐（徐（38岁）岁）B/3B/2财务主管财务主管人事经理人事经理姚（姚（45岁）岁）鲁（鲁（40岁）岁）C/2B/1人事主任人事主任销售经理销售经理吴（吴（35岁）岁）A/1数字表示该管理者的年龄数字表示该管理者的年龄字字母母和和数数字字是是对对其其绩绩效效和和晋升可能性的评估晋升可能性的评估A表表 示示 现现 在在 就就 可可 提提 拔拔B表表示示还还需需要要一一定定的的开开发

23、发C表示现职位不很合适表示现职位不很合适1表表 示示 绩绩 效效 表表 现现 突突 出出2表表示示优优秀秀3表表示示一一般般4表示较差表示较差 通通过过该该图图，使使得得组组织织既既对对其其内内部部管管理理人人员员的的情情况况非非常常明明了了，又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注。又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注。如如果果出出现现人人员员不不能能适适应应现现职职，或或缺缺乏乏后后备备干干部部，则则组组织织就就可尽早地做好充分的准备。可尽早地做好充分的准备。第32页，本讲稿共45页三、计算机信息系三、计算机信息系 统统 对对于于较较大大的的组组织织，要要维维持持人人员员数数百百甚甚至

24、至上上千千的的员员工工的的资资格格信信息息库库，仅仅靠靠人人工工管管理理是是难难以以实实现现的的，因因而而许许多多企企业业都都将将此此类类信信息息计计算算机机化化。利利用用专用的软件包，使这种工作很容易开展。专用的软件包，使这种工作很容易开展。第33页，本讲稿共45页 四、马尔可夫转移矩阵模型四、马尔可夫转移矩阵模型 该该模模型型最最早早在在荷荷兰兰军军队队里里使使用用，后后扩扩展展应应用用于于企企业业中中，它它用用定定量量方方法法预预测测具具有有相相等等间间隔隔时时间间时时刻刻点点上上各各类类人人员员的的人人数数，其其基基本本思思想想是是找找出出过过去去人人事事变变动动的的规规律律，以以此此

25、推推测测未未来的人员状况。来的人员状况。第34页，本讲稿共45页 若若某某企企业业有有生生产产技技术术、发发展展研研究究、销销售售市市场场三三个个部部门门（A、B、C），已已知知从从起起点点年年份份（如如1997年年底底）调调查查知知道道三三个个部部门门人人员员分分别别为为100人人、80人人、60人人；从从第第0年年份份到到第第1年年份份（如如1998年底）三个部门的流动情况为：年底）三个部门的流动情况为：由生产技术部由生产技术部A自第自第0年到第年到第1年流向三个部门的比例为第一行的数字：年流向三个部门的比例为第一行的数字：流向生产技术部流向生产技术部A（即仍稳定保留的人员）比例为（即仍稳

26、定保留的人员）比例为50%流向发展研究部流向发展研究部B的人员比例为的人员比例为50%流向销售市场部流向销售市场部C的人员比例为的人员比例为0%由发展研究部由发展研究部B自第自第0年到第年到第1年流向三个部门的比例为第二行的数字：年流向三个部门的比例为第二行的数字：流向生产技术部流向生产技术部A的人员比例为的人员比例为0%流向发展研究部流向发展研究部B（即仍稳定保留的人员）的人员比例为（即仍稳定保留的人员）的人员比例为50%流向销售市场部流向销售市场部C的人员比例为的人员比例为50%由销售市场部由销售市场部C自第自第0年到第年到第1年流向三个部门的比例为第三行的数字：年流向三个部门的比例为第三

27、行的数字：流向生产技术部流向生产技术部A的人员比例为的人员比例为75%流向发展研究部流向发展研究部B的人员比例为的人员比例为25%流向销售市场部流向销售市场部C（即仍稳定保留的人员）的人员比例为（即仍稳定保留的人员）的人员比例为0%这这样样一一个个矩矩阵阵P表表明明了了厂厂内内三三个个部部门门A、B、C中中的的人人员员流流动动状状况况，当当然然还还与与厂厂方方的的一一些些规规定定有有关关，如如A部部门门的的人人不不能能流流向向C部部门门，B部部门门的人不能流向的人不能流向A部门等等部门等等P称称 为为“一一 次次 转转 移移 矩矩 阵阵”，即即 第第 0年年 向向 第第 1年年 转转 移移 的

28、的 百百 分分 比比分配矩阵分配矩阵第35页，本讲稿共45页 如如果果厂厂方方制制订订的的这这一一政政策策基基本本不不变变，那那么么若若干干年年后后人员分配情况如何？人员分配情况如何？假设一：以上转移矩阵假设一：以上转移矩阵P随时间推移的特征不变随时间推移的特征不变假假设设二二：只只要要知知道道现现在在（例例如如第第0年年）的的状状态态，就就不不必必关关心心 过过 去去 是是 什什 么么 状状 态态（比比 如如 不不 必必 关关 心心 某某 人人 在在 前前 年年 是是 否否 到到 过过 生产技术部）生产技术部）这两个假设是马尔可夫过程的基本条件。这两个假设是马尔可夫过程的基本条件。平稳性平稳

29、性独立性独立性第36页，本讲稿共45页 例例 有一个三类人员的人事系统，其转移矩阵为：有一个三类人员的人事系统，其转移矩阵为：初初始始人人员员分分布布情情况况分分别别为为140140，100100，6060人人。假假设设今今后后每每年年为为第第1 1类类补补充充3030人人，第第二二类类补补充充1010人人，第第三类补充三类补充5 5人，求今后人，求今后5 5年的人员供给状况。年的人员供给状况。第37页，本讲稿共45页 根根据据已已知知条条件件，可可把把流流入入、流流出出都都加加入入到到原原来来的的矩矩阵阵，使之变成四阶矩阵：使之变成四阶矩阵：最后一列为各类人员每年外流或流出的概率最后一列为各

30、类人员每年外流或流出的概率最后一行为每年给各类人员的补充率，为最后一行为每年给各类人员的补充率，为第38页，本讲稿共45页一次转移后，得一次转移后，得 则则一一年年后后三三类类人人员员分分别别为为114，92，71人人，总总人人数数为为277人人，流出人员数为流出人员数为68人。人。第39页，本讲稿共45页 则则三三类类人人员员分分别别为为98，81，75人人，总总人人数数为为254人人。同同理理可可得得第第三三年年职职工工各各类类人人员员数数为为89，72，74人人，总总数数为为235人人。第第四四年年分分别别为为83，66，71人人，总总数数为为220人人，第第五五年年则则分分别别为为80

31、，61，67人，总数为人，总数为208人。人。第40页，本讲稿共45页 从从以以上上结结果果中中可可看看出出，经经过过五五年年的的发发展展，该该公公司司的的员员工工总总数数递递减减为为208人人。除除第第三三类类人人数数呈呈递递增增趋趋势势外外，其其他他两两类类人人员员都减少了相当一部分。都减少了相当一部分。结结合合公公司司的的发发展展战战略略和和人人员员要要求求，就就要要考考虑虑此此种种情情况况是是否否能能适适应应公公司司今今后后的的发发展展需需要要，人人员员的的流流动动是是否否合合理理，是是否否流流失失过过多多，是是否否会会出出现现第第1，2类类人人数数供供给给过过于于不不足足的的情情况况

32、，公公司司目目前前人人员员的的补补充充政政策策是是否否合合理理，是是否否需需进进行行一一些些调调整整等等问问题题，这这样样可可帮帮助助公公司司管管理理层层对对公公司司的的未未来来趋趋势势了了然然于于胸胸，更更积积极极主主动动地地作作出出相相应应的变动。的变动。第41页，本讲稿共45页 人力资源外部供给预测人力资源外部供给预测 如如果果组组织织中中没没有有足足够够的的候候选选人人可可供供挑挑选选，就就必必须须从从组组织织外外部部进进行行招招聘聘。事事实实上上，即即使使组组织织采采取取内内部部提提升升或或调配的方法，也必须从外部填补新的岗位空缺。调配的方法，也必须从外部填补新的岗位空缺。外部人力资

33、源供给预测常可参考公布的统计资料。外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料。第42页，本讲稿共45页 对外部候选人供给的预测包括：对外部候选人供给的预测包括：总体经济状况预测总体经济状况预测 当地市场情况预测当地市场情况预测 职业市场预测职业市场预测第43页，本讲稿共45页（1）总体经济状况预测）总体经济状况预测 对对总总体体经经济济状状况况和和未未来来可可能能出出现现的的失失业业率率进进行行预预测测，是是外外部部候候选选人人供供给给预预测测的的第第一一步步。通通常常，失失业业率率越越低低，劳劳动动力力供供给给就就越越少少，人人员员招募的困难就越大。招募的困难就越大。第44页，本讲稿共45页（2）地方劳动力市场状况预测）地方劳动力市场状况预测 对对地地方方劳劳动动力力市市场场的的状状况况的的预预测测也也十十分分重重要要。地地方方的的大大型型企企业业倒倒闭闭，会会引引起起失失业业率率的的相相对升高，而与国内一般经济状况无关。对升高，而与国内一般经济状况无关。第45页，本讲稿共45页