2022年集团人力资源部工作计划.docx

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1、2022年集团人力资源部工作计划 第一篇：2022年集团人力资源部工作支配 2022年集团人力资源部工作支配 2022年集团将正式成立，公司将跨入多元化、多领域进展阶段，组织管理、人员结构困难程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人协作去添砖、装饰，2022年我们将结合集团实际状况，按支配脚踏实地落实每一项工作，最终完成2022年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成；新的绩效考核模式经一年的调整

2、，逐步适应公司进展需要；培训工作全面推动，员工整体素养进一步提高；通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的沟通，增加企业凝合力。具体工作支配如下： 一、 健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立支配于2022年6月30日前完成。 1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，简洁造成新入职员工的流失。

3、为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责 1 是从新员工入职的第一天起先就引导员工熟识公司的企业文化，让其尽快融入公司；二是业务导师，主要职责是关心新员工熟识岗位工作流程，指导新员工逐步熟识工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的怀疑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其驾驭引导新员工的方法与沟通方式，并给与激励性的补贴，年终评比优秀导师，并赐予颁发证书及嘉奖。 2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素养的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新

4、的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习；学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习主动分子，并颁发证书。 3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟识公司企业文化、了解公司行为规范、熟识日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业进展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。 4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以

5、便协作绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。 5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的 管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如一般员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。一般员工：入司两年内、社会同等岗位2年内；资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。 6、完善绩效考核管理制度。2022年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核状况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。 二、 加强员工培训管理，进一步提升员工整体素养 目前集团下属子公司，员工整体基

6、本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务学问，还有待提高。在2022年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训支配，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素养培训分类，并实行年度培训积分制。 1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟识集团的基本状况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一支配。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT2022年3月30日前完成，培训结束后进行书面的考核，检查员工驾驭状况，并作为试用期考核的根据。 2、业务学问的培训，主要是提升员工业务实力学习，从而提高工作效率。业务学问培训按公司业务部门板块进行

7、，由部门主管或经理担当讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论学问、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作 或理论学问书面考核。 3、强化培训，主要是对日常业务学问技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能竞赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。 4、基本素养培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素养。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求支配，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。 5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。2022年将

8、与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，支配各公司、部门按月组织员工进行确定数量的学习，并一起进行共享、探讨、写学习心得、考核等。 6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增加团队凝合力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通沟通，增进感情与团队合作意识。2022年支配进行三次外出拓展培训。 培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对主动参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工赐予表彰嘉奖。 三、 不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升 2022年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个

9、慢慢适应的 过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身缺乏方面应赐予更多指导，不断改良绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作实力、业务技能等方面得到不断的提升。 地产公司、物业公司新的绩效考核方案支配在2022年1月试行；超市新的绩效考核方案支配在2022年4月试行。 四、 做好人才储备，刚好补充所缺、所需人才 随着公司的多元化进展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能刚好补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。 1、留意内部培育，对于基层管理人员实行内部人才培育支配，通

10、过绩效考核选出业务实力精彩、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培育，为员工做好职业进展规划，供应进展平台，留住骨干员工，保证公司的持续进展。 2、通过人才网站、参加现场聘请会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，刚好从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。 3、对于新开发的项目提前做好聘请支配，找寻到企业需要的人才。 五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力 为了协作新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，到达激励的作用。对于绩效工资奖 金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企

11、业应结合自身实际状况做出定位，同时推出一些特性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大关心。 六、建设和谐的劳动关系，增加企业团队合作精神及凝合力 企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定进展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应提倡诚信、合作、共享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们支配组织开展一些有利于团队建设的活动。 1、4月份举办一次基本礼仪礼节学问竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪学问，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考

12、试。对考核优秀的赐予嘉奖，对不合格的要进行补考。 2、5月超市举办一次收银员技能大赛。 3、6月份物业、超市各举办一次应知应会学问竞赛。加强日常业务学问的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分推断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名赐予嘉奖。 4、8月份在超市举办一次大华集团员工“呈现厨艺，共享佳肴竞赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。 5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。 6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。 7、 3、 6、9月份每月组织一次户外拓展活动。 8、11月份

13、举办一次学习心得征文竞赛。 2022年人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善，并按支配去逐步实施，信任在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的主动协作下，经过一年的实践与总结，人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高。 人力资源管理部 二0一三年十二月二十五日 其次篇：集团人力资源部2022聘请支配 *集团人力资源部2022聘请支配 2022年的聘请工作已经结束，为了能够刚好为集团、子公司各部门供应与工作环境和岗位相匹配的人才，进一步细化各阶段的聘请工作，本支配将以2022聘请工作的结果和觉察的问题为基础，对2022年的聘请工作做出

14、具体的分析和支配。 一、聘请职位描述： 表1目前正在聘请的岗位 表22022年已完成聘请的岗位 经统计：2022年全年，集团及各子公司需聘请的岗位共有84个；截止12月底，已完成聘请的岗位有55个，除内部调剂和部门自行聘请外，共为公司聘请上岗42人；目前正在聘请的岗位有29个详见表 1、表2。 正在聘请的岗位中，包括审计部长、审计专员、资金主管、行政文员、行政专员、后勤主管、计财部经理、平安质控主管、市场销售主管、平安质控业务员、生产经营部业务员、土建主管、机械养护绿地管理等在内的13个岗位是今年集团组织架构调整后新增的岗位。除行政文员、行政专员和后勤主管外，其它新增岗位的岗位设置对应聘人员的

15、工作阅历、学问结构和管理实力等要求，具有确定的专业性和 特殊性；而且有部分较强工作实力的人才对将来岗位的期望值较高，与公司的企业文化相悖，聘请难度相对较大。 对已完成聘请或正在聘请的岗位来讲，其人员构成和比例也不是一成不变的，如从事一线工作的电工、技术员、材料员、叉车司机、车间女工、车间男工、置业顾问、工地工人、工地核算员、搅拌站质检员等，在2022就有较大的流淌，且需求人数较多，人员离职后不能刚好得到补充。部分岗位，如：财务人员、工地焊工、工地核算员、土建质检员、水电质检员等的聘请还具有确定的季节性，即冬夏两季不易聘请，并且表现为稳定性差、工作阅历少、年龄结构低和综合素养较低的特点。 对此，

16、2022年的聘请工作也要表达季节性，并且对今年正在聘请和已完成聘请的共84个岗位重点关注，做好必要的人才储备和统计，确保聘请工作高效进行。 二、2022年聘请工作中觉察的问题： 2022年聘请工作的开展，是根据公司各部门对人才的需求、支配和申请，结合现场聘请、网络聘请，对简历和应聘人员层层筛选，以简历举荐和部门面试为主，人力资源部半结构化面试为辅，分阶段、分步骤进行的。但对其实施过程进行分析，仍会觉察一些问题，主要表如今： 一聘请条件不明确： 部分用人部门在填写人力需求申请表时，填写的需求信息过于笼统；在聘请实施过程中，需要与用人部门反复沟通才能明确其用人条件。如：将表中的“具体工作内容描述为

17、“娴熟操作本职工作，*技术良好等，就未表达出应聘人员的任职条件、工作内容、技术所要到达的程度等信息。 完好的“工作内容、“岗位要求等信息应当量化，不能量化的，应具体描述。主要包括：1.性别；2.年龄段如：2535岁；3.工作阅历如：3年以上*岗位/行业工作阅历，尽量避开“有工作阅历者优先等描述；4.专业、学历如：土木工程，大专以上学历；5.资格证书如：二级预算员、高级电工，避开“有预算员证、“有电工证等描述；6.工作时间如：8:0017:00，上24休24；7.工作地点；8.能否供应午餐/食宿；9.具备的其他专业学问；10.具体的工作内容包括：职责、负责的工作等，应具体说明；11.补充说明等。

18、 二录用决策存在的问题较多： 主要表现为：1.做出决策的时间跨度较长，有时甚至超过半个月，一些优秀人才 也因此另择其他公司就业，公司也错过了引进合适人才的时机；2.目的不明确，部分用人部门只关注尽快对空缺岗位进行人员补充，而对用人条件和本部门人力资源长期规划的相识模糊，频繁更改用人条件、推翻举荐的简历，使聘请工作的效率大大降低；3.一些应聘者对自己工作实力的相识不清，在简历中夸大自己的实力和工作阅历，与公司的期望存在较大偏差，当存在相对合适的岗位时，双方较难达成一样；4.用人部门在选择人才时忽视应聘者深层次的胜任特征和对道德品质的考察，不重视部门内部培训，缺少培育人才的观念和机制，增加了新员工

19、离职的风险。 三人才库缺乏，缺少必要的人才储备。 针对以上问题，2022年将与公司各用人部门亲热沟通、重点解决，以提高聘请工作的效率和有效性。如有必要，将支配申请公司内部沟通会，进行培训、探讨。 三、2022年聘请工作的主要方法和途径： 2022年仍将以现场聘请和网络聘请为主要聘请途径，在适当时期，辅之其它聘请措施，但各项工作需要进行细化见表3。 表32022年主要聘请途径 四、聘请的实施步骤： 一第一阶段： 2月下旬至5月初为聘请的最正确阶段，将以现场聘请会和校内聘请会为主，兼顾网络聘请：1.保证每周 三、周六参加现场聘请会；2.坚持每天刷新智联聘请的聘请信息、每周刷新两次*信息港的聘请信息

20、，手动储备相关人才信息至人才库，刚好筛选简历，每周至少支配三次以上集风光试；3.主动参加各相关学校举办的春季聘请会；4.发动公司内部员工转介绍；5.做好聘请统计、评价工作。 二其次阶段： 5月中旬至7月中旬，此阶段现场聘请会慢慢冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校也将主动筹备毕业前最终的校内聘请会，以保证学生就业，因此，这段时间将以网络聘请和校内聘请为主：1.保证每周参加一次现场聘请会；2.坚持每天刷新智联聘请的聘请信息、每周刷新两次*信息港的聘请信息，手动储备相关人才信息至人才库，刚好筛选简历，每周至少支配两次以上集风光试；3.主动参加各相关学校举办的毕业聘请会；4.做好聘请统计、评价工作。

21、三第三阶段： 7中旬至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络聘请为主：1.保证每周参加一次现场聘请会；2.坚持每天刷新智联聘请的聘请信息、每周刷新两次*信息港的聘请信息，手动储备相关人才信息至人才库，刚好筛选简历，每周至少支配一次以上集风光试；3.做好聘请统计、评价工作。 四第四阶段： 11月初至12月，此阶段各大高校都将接连举办校内聘请会，此阶段主要以校内聘请会为主，主要聘请各部门的储备性人才，具体如下：1.保证每周参加一次现场聘请会；2.建立校内聘请小组，主动参加各校内综合聘请会，必要时可对相关岗位举办专场聘请会；3.坚持每天刷新智联聘请的聘请信息、每周刷新一次*信

22、息港的聘请信息，手动储备相关人才信息至人才库。 五第五阶段： 12月底至次年1月，此阶段，整体聘请环境不志向，主要以总结报告及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不做重点聘请，主要为：1.保证每周参加一次现场聘请会，关注人才市场是否有新增动态；3.坚持每周刷新一寸智联聘请和*信息港的聘请信息，手动储备相关人才信息至人才库；3.公司聘请效果分析、评价及聘请工作总结；4.编制下一聘请支配。 五、聘请过程和效果的统计分析： 2022年并未对聘请过程和效果的统计分析工作引起足够的重视，但从聘请工作实施的结果来看，假如缺少必要的统计分析工作，就会对聘请过程中某些工作的理解和决策造成确定的影响，在某些微小

23、环节上存在偏差。因此，2022年将支配以“职位、月份、聘请途径、投入本钱、发布信息数、投递简历数、筛选简历数、约见面试人数、合格简历占投递简历百分比等项目对聘请工作进行统计、细化，保证聘请工作能够以量化形式进行 衡量，为今后的工作供应更加直观、清晰的指导和参考。 综上所述，2022年的聘请工作必将需要有所改良和尝试，同样也会觉察新的问题、新的思路和新的方法，得到新的启发。 集团人力资源部* 2022年12月27日 第三篇：人力资源部工作支配 人力资源部工作支配 范文一 自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的相识;就公司目前的状况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作

24、还没有规范化起来。因此，*年的主要工作支配是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。 1、试用期人员管理规范： 包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理; 2、员工培训与开发： 首先主动动员各部门提交*年工作总结、培训状况和*年工作支配、培训支配; 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录; 3、员工绩效考核管理规范 首先引进公司全员对工作支配和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉; 推行将支配分

25、解成半工作支配，再分解成月度工作支配，然后考虑是否引进“工作日志的方法?并且每月初制定月工作支配，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化; 注：或许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今日做今日的，明天来之后接着做，刚起先会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个或许的规划吗? 4、薪酬结构设计、调整及管理方法： 对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工供应高工资的条件的话，员工才有盼望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营; 对于公司的薪资

26、制度和结构设计，应当是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公允性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效嘉奖支配;另外还要涉及到薪酬预算、本钱限制与薪酬沟通等因素。 在新的财务，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活本钱的变动状况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。 就目前的状况来说，人力资源部单方面力气不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和进展探讨室相结合，争取尽快提出方案 5、劳动关系管理方法

27、 公司如今存在的劳动关系问题是： (1) 对于人事档案归口公司管理的员工，才赐予办理养老统筹; (2) 见习期满后才赐予办理养老统筹; (3) 原来是以自由职业者身份缴纳，如今国家明令必需以企业集体办理社会保险 人力资源部工作支配如下： 一、 呈送文 二、 人力资源部组织架构 三、 xx年人力资源部基本工作状况 四、 xx年人力资源部总体目标 1、 完善公司组织架构 2、 各职位工作分析 3、 人力资源聘请与配置 4、 薪酬管理 5、 员工福利与激励 6、 绩效评价体系的完善与运行 7、 员工培训与开发 8、 人员流淌与劳资关系 9、 本部门自身建设 10、 其他工作目标 五、 目标表单 1、

28、 费用预算表 2、 人员需求意料及聘请支配 3、 培训支配表 4、(以下略) 呈送文 公司总经理： 为协作公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的支配性，人力资源部按照公司20xx的整体进展规划，以本部门20xx年工作状况为基础，特制订出本部门20xx工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。 人力资源部 二0xx年十一月三十日 范文二 根据本工作状况与存在缺乏，结合目前公司进展状况和今后趋势，人力资源部支配从十个方面开展200x的工作： 1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

29、2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学根据; 3、完成日常人力资源聘请与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公允的薪酬制度; 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育雇员主子翁精神和献身精神，增加企业凝合力。 6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性 7、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人; 9、建立内部纵向、横向沟通机

30、制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展服务。 10、做好人员流淌率的限制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 留意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不行能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订目标时，按按部就班的原则进行。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量供应保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和进展的公司而言，是特殊重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供应支持与协作的程度如何，都是

31、人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以关心。 3、此工作目标仅为人力资源部全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的具体工作方案。但必需等此工作目标经公司领导探讨通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、支配、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 第四篇：人力资源部工作支配 人力资源部工作支配 针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司进展目标

32、匹配，支撑公司业务实现的而绽开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对职位体系梳理，员工实力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。 一、 公司人才队伍建设 1、健全完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理 目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。 2、建立职位等级关联体系 根据组织架构，确定公司

33、管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路途、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把全部岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度供应基础根据。 3、修编岗位职责和岗位编制 根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、担当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。根据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避开人力资本的奢侈。 4、制订绩效考核管理方法 广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出

34、适合我公司管理现状的“绩效考核管理方法，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。 5、补充完善薪酬管理制度 通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。根据公司支配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能表达薪资结构的吸引优势。 6、建立人才“蓄水池 人才“蓄水池工程是企业内部培训、培育、储备优秀管理人员的一项长期人才培育支配。建立后备体系一方面是面对企业内外遴选优秀的高校毕业生，从一线岗位起先实习，通过各部门岗位培育，使其熟识公司

35、业务模式与运作，从而将其逐步培育成为公司业务或管理骨干力气；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。通过这两方面“储备，使人才数量和结构能够满意公司进展要求。在实施过程中，制定人员入池、培育、晋升、出池标准，打造基层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培育体系，即职员主管经理总监总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培育支配和措施，建立公司人才能部培育和后备人才造血机制。 7、干部管理 进一步完善干部选拔培育机制，培育选拔业务骨干，挖掘员工潜力，表达德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的经营与快速进展供应

36、足够、合格的后备人才，同时建立公司干部管理方法。 帮助各部门通过考察、测试、面谈等方式觉察“关键的部门需要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队，从对其支配挑战性实际工作的“熬炼和专用性技能的“培训两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为根据，对“关键少数成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断觉察、引进优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力。 8、全面实施结构化面试，提高聘请选拔专业度，专业度干脆反应企业的正规化程度，也干脆影响聘请效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣扬的另一个强有

37、力的窗口，为树立良好公司形象作出奉献。摸清人才需求状况，确定聘请重点。为增加人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求状况进行全面的调查和摸底，并且从公司进展大局动身，本着“明确支配，重点聘请，总量限制，急需优先的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和进展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得进展。利用各种聘请渠道，发布聘请信息，确保聘请效果。在聘请渠道上，充分利用校内聘请、猎头公司、现场聘请会、内部举荐、媒体广告、专业聘请网站等发布聘请信息。一线员工着重建立内部介绍渠道，保证人员满意生产需要。 9、以职业生涯进展为动力，以技能鉴定为手段，以技

38、能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推动高技能人才培育。从实际动身，为阅历丰富、驾驭绝活的优秀技能人才充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的接着教化与技术提升培训。加大送外培训力度，有支配地选拔名优秀的专业技术人员到外部进行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造供应智力保障。 10、绩效管理：在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标形成战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门目标，利用关键指标和关键任务确定岗位工作目标，接受分层分类的绩效考核模式。 部门经理签订业绩责任书。人力资源部在年初根据公司的经营支配指标分解

39、制定各部门经理级以上人员业绩责任书，经充分沟通后刚好进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平常的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺当实施供应根据和保证。 11、薪酬福利：人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所驾驭的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状

40、况，提交“公司薪资等级表，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核通过。福利方面：支配完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终春节礼金、十三薪等。激励政策：月季度优秀员工评比与表彰、优秀员工评比表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议提案奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制如末位淘汰机制等。 二、员工关系 员工关系重点工作为：建立企业与员工良好的沟通渠道，开展员工活动，促进企业文化宣扬工作，规范企业员工劳动合同、人事档案等资料，处理企业员工劳动冲突、争议和纠纷，落实企业各项人力资源政策等，关心各部门处理员工离职率高的问题，做员

41、工的知心人，主动找各部门员工单独沟通，员工访谈与座谈会正常开展，听取员工的心声，解决员工的实际困难。 同时对储备干部和中高层管理人员进行团队拓展，开展正式或非正式的跨部门沟通，把员工关系的处理工作列入日常例行工作范畴，建立相应的考核评价机制，促进员工关系的整体提升。 策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，公司在员工业余生活方面一般状况不能够得到重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要实行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。支配主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和竞赛。

42、尽量从这些方面去满意员工的精神需求，以到达稳定队伍的目的。员工工伤妥当处理，和谐处理员工工伤纠纷。 三、企业文化建设 1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度 目前公司内部的信息沟通较为闭塞，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。通过明确的流程、制度，逐步建立、健全公司信息对外发布流程，搭建一个较为畅通的信息沟通平台，同时，通过对外宣扬，逐步树立起较为专业的品牌形象。 2、企业文化传播载体运营常规化 企业文化载体是上传下达的载体，是企业与员工沟通的平台，截至目前，公司已经启动的只有微信群，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证企业内刊、宣扬栏、企业QQ阿里钉钉、公

43、司网站的常规运营。 3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹 树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣扬，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。 4、企业文化活动丰富化 公司目前内部活动基本为零，逐步增加员工活动，开展员工消遣活动和员工技能大比武等技能活动，通过组织不同类型的活动，活跃内部气氛，促进员工之间的沟通，增加员工对公司的归属感和认同感。 5、企业文化环境建设 参与办公环境的设计，维护和更新各楼层宣扬栏，同时对空白墙面进行策划和设计，并进行不定期更新，到达展示公司典型项目和内部文化的目的。 6、建立、建设企业文化素

44、材库 完善公司大事记，记录重要事务和重要的时间，收集、整理公司重要活动、会议的影像资料。 四、人工本钱管控 根据公司实际状况和本钱内控管理要求、效益状况和市场工资状况，制定合理的工资标准定位策略，建立具有灵敏的薪酬制度，合理的薪酬项目结构及比例，工资和奖金的支付必需与该岗位负责的本钱费用标准的限制结果挂钩。科学制定人工本钱预算，对公司人工本钱现有存量，将来增量进行合理预算，对公司已经确定的预算严格执行。通过预算执行状况的内部比较和整个电池行业的外部比较的结合，诊断公司人工本钱的增长是否低于效益的增长，人工本钱水平和人工本钱投入产出率在同行业中是否具有竞争力，建立较为科学的人工本钱的预警和评价机制。通过统计分析，实时把握人工本钱运用动态，刚好调整人工本钱策略，建立定期人工本钱数据分析机制，为公司经营供应决策根据。 五、内部团队建设 1、完成部门人员配备：根据公司整体规划和人力资源各项工作开展状况，人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。 2、建立具体的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好运用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育进展方向等各项指标。 3、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在支配各部门培训的同