彭剑峰-战略性人力资源管理与组织竞争优势clwx.pptx

《彭剑峰-战略性人力资源管理与组织竞争优势clwx.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《彭剑峰-战略性人力资源管理与组织竞争优势clwx.pptx（198页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、战略性人力资源管理与组织竞争优势战略性人力资源管理与组织竞争优势 战略战略 制度制度 技术技术 Tel:89983317 13320961850 Email:西南财经大学工商管理学院石磊 管理学博士人力资源管理开发课程体系工作分析与职位说明人员招聘与挑选培训与开发绩效管理薪酬设计与管理绪论及观点介绍第一章 绪论一、当今人力资源管理面临的三大挑战二、人力资源管理的基本职能三、国内外人力资源管理的理论与实践四、人力资源管理的发展趋势五、战略性人力资源管理六、不同战略的人力资源管理实践关键词：战略、制度、技术一、当今人力资源管理面临的挑战 1、通过全球化进行竞争 无边界市场竞争；为管理多元化的员工队

2、伍做好准备。世界上最令人羡慕和最成功的公司都是那种不仅能够建立起一个跨国企业，而且能够形成一支独特的劳动力队伍以及一种特殊的公司文化的企业，这些文化能很好的反映企业在其中从事经营的那些全球市场本身所具有的特点。这些公司的关键性目标导向中也包括传统的经营目标，然而它们所具有的独特之处却在于相信合适的人是公司最重要的财富合适的人是公司最重要的财富。雷蒙德.诺依 2、通过满足利益相关群体进行竞争综合（平衡）评分卡 向顾客提供优质低价的产品和服务；向股东提供收益；对员工进行开发和激励，创造良好的工作环境；满足社会要求。运用综合评分卡进行人力资源管理：帮助员工认识企业的战略和关键性指标，企业如何衡量这些

3、目标，以及员工个人的行为会怎样影响这些关键性指标。3、通过高绩效工作系统进行竞争 技术进步正在改变工作的完成方式、管理者和员工的角色以及组织的结构 工作的完成方式：高技术条件促成了生产过程的自动化，大量的工作开始合并。传统意义上的工人已经开始让位于具有更高效率的掌握现代科学技术技能的新一代工人，实现了企业技术系统与企业社会系统（员工）的一体化。管理者和员工的角色：工作团队的工作形式、员工对信息的广泛接触，导致授权和决策分散化；团队形式带来的激励与成本优势 组织结构：技术进步和以战略导向的综合评分一方面导致了高适应性和高灵活性的组织结构，另一方面也促成了员工通过不断学习以改善绩效的努力，最终带来

4、的是组织的成功。对人力资源面临的这些挑战，您有何想法和见解？政府企业个人组织结构设计：提供实现组织目标的组织保障工作描述（职务、职位说明）：明确职责分工规划、雇佣与招聘：吸引和挑选高素质的员工 培训与开发：提高员工适应市场的竞争能力 薪酬与福利设计：向员工提供合理的回报绩效考评与管理：个人目标和组织目标的统一 员工职业生涯设计：创造积极的工作环境和 向员工提供发展的前景二、人力资源管理的基本职能企 业 的 竞 争 能 力三、国外人力资源管理的理论与实践（一）国外人力资源管理的理论与实践第一阶段：时间：60年代中期，特征：比较成熟的“档案管理”阶段第二阶段：时间：60年代末至70年代末 特征：人

5、力资源管理开始与政府的社会保障职能相结合第三阶段：时间：80年代开始 特征：伴随着对物力、财务的有效管理，对人的有效管理 成为经济运作的直接评判标准。四、人力资源管理的发展趋势 趋势之一：人力资源管理人员成为企业的顾问、教练和战略伙伴，全面参与企业的经营与管理 趋势之二：人力资源职能的分化（外包）趋势之三：人力资源管理及其职能的强化 趋势之四：政府部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致五、战略性人力资源管理 外部分析：机会与威胁 战略形成 内部分析：优势与劣势企业战略管理 使命 目标 战略选择 决策 过程 组织设计 资源分配 战略执行 人员招募 培训开发 激励系统人力资源因素在战略管理过程中

6、的地位和作用在战略形成过程中的作用 着重分析的是与人有关的机会和威胁，如劳动力市场的变化、竞争对手薪酬水平、国家有关的法律法规、人力资源的数量和质量、员工掌握先进的生产技术和管理技术的能力和水平等。在战略执行过程中的作用 在战略的执行过程中，有5个重要的变量对战略的成功实施发挥关键作用。在这5个变量中，除了组织结构设计外，均构成人力资源的基本职能。其中激励系统包括了薪酬、绩效和员工发展等内容 一是保证企业获得符合其战略发展要求、具备不同类型和不同层次技能的员工；二是通过工作分析、薪酬、绩效、员工关系等体系的建立和完善，确保员工的行为方式有利于推动战略规划目标的实现。在战略选择过程中的作用人力资

7、源职能和战略管理职能之间四种不同层次的联系 第一层次：行政联系 人力资源部门与战略管理的全过程相分离，仅仅从事与企业的核心业务需要没有什么联系的日常性行政管理工作。第二层次：单向联系 战略规划制定后再通知人力资源部门，人力资源部门的职能就是设计出执行战略规划的制度和方案。它虽然承认人力资源部门在战略执行过程中的重要作用，但人力资源职能被排除在战略形成过程之外。第三层次：双向联系“两下一上”过程 在战略形成过程中，人力资源职能体现在3个按时间先后发生的步骤之中：人力资源部门被告知可能的战略选择；对各种战略的人力资源内涵进行分析，并将结果报高层管理团队；形成战略决策后，高层管理团队再将战略传达给人

8、力资源职能，由后者设计执行战略的有关制度和方案。第四层次：一体化联系 人力资源职能是直接融入战略管理的全过程，没有时间先后的顺序。二者始终处于一种动态的、全方位的、持续的联系状态。表现特征就是人力资源的高层管理者成为高层管理团队的重要成员，参加企业所有重要的经营决策。高低案例研究：美国德尔塔航空公司（Delta Air Lines）“Leadership75”战略竞争优势 公司员工具有高度的献身精神，对公司忠诚度极高，甚至在20世纪80年代为公司投入了一架新客机；公司员工所提供的最高品质服务在行业内赢得的至高无上的声誉。竞争劣势 股票每股下跌10多美元；每一可用座位每公里运输成本（载运1名乘客

9、1公里的成本）为926美分。原因 91年以491亿美元收购Panam公司；91年海湾战争导致的油价上涨；20世纪90年代经济危机导致的飞机航班的减少；其他竞争对手的威胁。战略 “Leadership75”将每一可用座位每公里运输成本降到75美分，以保持与Southwest Air Lines 的水平。手段3年内将公司员工从69555人裁减至11458人。结果 人力资源方面：许多为公司服务多年、经验丰富的顾客服务代表、空中服务人员、地勤保养维护人员的数量大量被解雇，取而代之的是大量低薪和无经验的非全日制工人；清洁和行李装运外包；员工士气一落千丈；工会组织开始介入并发挥重要作用。财务方面：裁员后成

10、本下降16亿美元，财务状况暂时得到改善，两年后公司股票翻番，负债情况也有所好转。业绩：经营绩效大幅下降：投诉增加，有关清洁的投诉从93年的219次分别增加到94年的358次和95年的634次，投诉的内容大多是“臭气烘烘的卫生间、脏兮兮的地毯、粘糊糊的托盘和乱糟糟的坐背袋”；班机准点率大幅下降，公司的名称被顾客戏称为“从来不会离开机场”；在前10大航空公司中，德尔塔航空公司的行李装运量从以前的第四位滑至第七位。董事会主席和首席执行官罗恩.爱伦的反应：“这确实考验了我们的员工。一些士气上的问题也是存在的，但是事情也只不过如此嘛。只要你考虑到生存的问题，那么怎样做但是事情也只不过如此嘛。只要你考虑到

11、生存的问题，那么怎样做决定就便得很容易了决定就便得很容易了。”公司董事会的决定：鉴于员工士气的彻底破坏、一批资深管理人员的出走、顾客服务方面的声誉荡然无存等原因，罗恩.爱伦在97年以“不是因为公司要破产了，而是因为公不是因为公司要破产了，而是因为公司的精神就要崩溃了司的精神就要崩溃了”的原因被董事会解雇。对公司竞争优势源泉的分析高层管理人员就公司危机与员工沟通，求得员工的理解提出一种有效利用而不是摧毁企业竞争优势来源的战略性建议（如必要的人员裁减、临时性减薪等即能够降低成本又不至于对公司员工精神和利益造成重大伤害）。分析公司人力资源职能应发挥的作用 公司人力资源职能的限制性影响：对战略选择的限

12、制，即对公司这种抛弃一种能够给自己带来持续性竞争优势的源泉的做法说“不”。成本领先战略的特征 适用于比较稳定，没有什么变化的竞争环境；倾向于职能制的组织结构；追求规模经济和生产的高效率，对产品数量、降低成本、抓紧财务、管理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注，尽可能的减少研发、服务、推销、广告等方面的成本开支；着眼于短期成效，尽可能规避风险；员工的专业技能较为简单，熟练程度较高。成本领先战略的人力资源需要 对员工的技能和专业化程度有非常明确的要求，因此工作说明书和任职要求非常详细；员工技能和效率的提高依赖于技能方面的培训、同一职能块内部经验的交流和积累、所有的工作都分解为由低工资、低技能的员

13、工来完成的那些细微和简单的工作要素来实现；依赖以员工行为为基础的绩效管理系统；实行内部一致性的报酬系统，报酬的大部分与绩效挂钩，监督管理人员与下属之间的工资差距很大，实行内部晋升。不同战略的人力资源管理实践差异性战略的特征 企业的产品、技术水平、服务水平、品牌与竞争对手有差异性的特点。这种差异性不仅对产品产生保护作用，而且不会产生价格敏感性；追求员工的高度创造性和协作精神，喜欢冒险并愿意成为风险的承担者，员工的创新观点和能力得到鼓励和提倡；比较倾向于事业部制的组织结构；适度关注产品数量，着眼于企业的长远发展；强调过程和结果的统一与平衡。差异性战略的人力资源需要 由于鼓励员工的创造性和协作精神，

14、因而工作说明书和任职要求比较宽泛，不太注重职能的限制，而注重对员工协作和对团队精神的培训；通过建立具有相对独立的支持系统和决策权利的跨职能工作小组，完成超职能范围的工作任务并提供较为宽广的职业通道；由于鼓励创新，需要不断招募具有新思想、新观念的人进入企业，因此薪酬系统更倾向于外部的公平性；绩效考评主要以结果为基础，兼顾对过程的考虑。集中战略的特征 强调市场份额或运营成本，其特征是企业的主要精力集中在将自己已经占领的市场中自己做得最好的那一块做得更好，企业的着眼点是维持并强化员工现有的技能。集中战略的人力资源需要 提供一种有效保持这种技能的培训手段、保留具有这种技能的员工的薪酬计划、注重员工以经

15、验为基础的行为技能的绩效考评等。人力资源管理的金字塔基础管理：人员招聘、培训、薪酬、员工档案、业绩表现、管理信息系统等。目 标：服务、效率政策管理：绩效、薪酬、激励与约束、技能开发 等体现的建立。目 标：控制、反馈，对政策流程的理解战略管理：经营战略与人力资源战略的匹配、激励 及制度支持、变革管理、接班人计划目 标：决策价值高低技能高低管理的艺术性战略制度技术 第二章 工作分析与职位说明 第一节 工作分析与组织竞争优势 第二节 工作分析的前提、信息种类和步骤 第三节 组织结构与工作分析 第四节 管理实践经理和人力资源部门的作用关键词：不打无准备之仗，不打无把握之仗。关键词：不打无准备之仗，不打

16、无把握之仗。在你工作的单位是否经常出现下列情况？你知道是什么原因造成的吗？当出现员工抱怨不知道干什么时？当员工对工作的角色和内容经常产生冲突和误解时；当出现职责和职权重叠，造成“努力”的重复和无效时；当发现挑选和录用的员工与工作要求不相符合时；当培训方案不适合工作要求，经常造成生产力和品质的降低时；当绩效考核和薪酬标准感到缺少依据，无从着手时，等。第一节 工作分析与组织竞争优势 一、什么是工作分析 工作分析是人力资源管理最基本的职能。它是对组织中各个工作职务的目的、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件和完成某项工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征进行描述的过程。工作分析的产出是工作描述

17、和工作规范（任职要求）。工作分析与“科学管理”的鼻祖泰勒 二、工作分析的作用 工作分析的作用主要是为组织的管理者提供管理决策的依据，减少盲目性，提高工作效率。包括：（1）选拔和任用合格人员 （2）设计积极的员工开发计划 （3）为绩效考评提供标准和依据 （4）根据工作的相似性和差异性实现公平报酬 （5）实现人力资源调控的制度保证。三、工作分析的原则和条件 原则：（1）“斤斤计较”。每一项工作（岗位）对实现组织的目标都具有价值。（2）因岗定人。人、岗匹配。没有多余的岗位。（3）根据工作（岗位）对实现组织目标的相对价值和重要程度决定相关的人力资源管理决策。条件：部门和组织目标的差异性是进行工作分析的

18、必要条件。如果每个人的目标完全是一样的，就没有必要进行工作分析，也没有必要进行绩效考评，所有的员工的薪酬水平也都是一样的。四、工作分析的方法 要点：找出在实现组织目标的过程中具有关键性作用的生产或工作流程、岗位及技能要求。（1）资料分析法 （2）问卷调查法 （3）面谈法 （4）现场观察法 （5）关键事件记录法 五、工作分析如何提高组织竞争优势 盖洛普公司耗时25年、涉及1000多个部门、100万名员工和8万名经理的两项大规模调查：（1）“那些最有才干的员工希望从他们的工作单位得到什么？”答案：优秀的员工需要优秀的经理。（2）“世界上的顶级经理们是怎样去物色、指导和留住众多有才干的员工的？”结果

19、：得到一个识别一个公司中最优秀部门的测量标尺和管理工具，即（Q12）。调查表明：如果一线经理能强烈关注这12个方面的问题，就能够推动生产效率、利润率、顾客满意度和员工保有率等重要经营指标。如果对上述各项答“非常同意”的员工越多，其所在部门/班组的业绩越优秀，而这样的部门/班组越多，企业的整体竞争力就越强。表现形式：将工作分析的信息用于人力资源管理的实践。1、将工作分析用于人员的招聘和选拔 要点：提供标准、发布信息、选择测试方法 2、将工作分析用于培训和开发 要点：识别工作任务；识别人、岗差距；明确工作程序和效率的关系 3、将工作分析用于绩效评估 要点：提供绩效标准；期望绩效/实际绩效；提供管理

20、决策依据 4、工作分析在薪酬设计中的作用 要点：明确不同工作之间的相似性和差异性以建立平等的工作结构；明确岗位对组织目标的相对价值和重要性，并作为制定薪酬标 准的依据 5、制定组织规范和惩戒标准 第二节 工作分析的前提、信息种类和步骤 一、工作分析的基本前提 （1）能够获得有关工作的信息；（2）工作能够被比较准确地描述；（3）工作能够进行区分；（4）能够进行公正地评价。二、工作分析信息的种类 工作分析信息一般应包括两个大的方面：（一）与工作有关的方面 （二）与人有关的方面 三、工作描述和任职资格 工作分析的最终结果：工作描述和任职资格。工作描述（职位描述）：确定工作的具体特征（包括工作名称、内

21、容、责任、权利、目的、标准、要求、时间、地点、岗位、流程、规范等）。任职资格（工作规范、职务说明）：主要包括任职的资格和条件（年龄、性别、学历、工作经验、健康状况、以及领导、学习、观察、理解、语言表达、沟通解决问题等各种心理能力要求）工作分析的结果：以一份清单的形式详细列出该工作的任务或行为以及每项任务应当达到的绩效水平。四、工作分析的步骤 1、组建工作分析小组 2、选择信息收集方法 3、收集信息 包括原有的信息和新的信息，目的在于对要分析的工作有一个大概的印象 4、查看工作现场，了解工作流程 5、访谈、调查、观察 6、记录收集到的各类信息 7、工作分析小组汇总信息收集结果并进行分析 8、重复

22、第四、第五步，对信息分析结果进行核实。用书面的形式将结果送有关人员核实 9、工作分析产出：工作描述和任职资格第三节 组织结构与工作分析 一、工作流程分析与组织结构 传统的习惯：脱离特定的战略和组织的大背景去分析和设计某一具体工作。战略性人力资源管理：强调在特定战略和组织背景下的工作流程分析，即在一项具体的工作或任务分配之前，先对生产一种产品或服务所必须完成的那些任务、程序进行分析。工作流程分析工作流程分析 投入投入 财力资源财力资源 信用、现金、负债 产出的标准：数量和质量标准 物力资源物力资源原材料、设备、产出产出 设施、系统 生产过程和活动生产过程和活动 提供了什么样的产 在生产产出的过程

23、中 品、服务、信息？人力资源人力资源 需要完成那些任务 如何对这些产品和 合适的人的知 服务进行衡量？识和技能 信息资源信息资源 员工在生产某种既定产出员工在生产某种既定产出 产出的评价：组织内各工作单位 各类信息的 时从事的活动。每个过程 产出的效率和有效性。这也成为 来源和渠道 都有一个操作程序，说明 评价组织有效性的重要标准 在产品形成过程中如何做 组织绩效要求以及 员工为达到规定绩效而履 实际绩效水平。最终目标是期望 与之对应的报酬 行工作职责的动机和行为 绩效与实际绩效相吻合。二、组织结构对工作分析的影响 职能制结构特点：集中化程度较高，专业性较强，因而效率较高；缺乏灵活性，对市场、

24、客户的反应不是非常敏感；往往只对所在部门的利益表示认同，组织整体的使命在观 念上很淡薄。最适合于稳定和可预测的环境，以成本领先为战略的企业 大多采用这种形式。事业部制的特点：集中化程度较低，效率不是很高；灵活、创新性强，对客户的反应非常敏感并能抓住机会。最适合于不稳定和不可预见性的环境；以差异性为战略的 企业大多采用这种形式。不同的组织结构对工作分析有不同的要求 第四节 管理实践经理和人力资源部门的定位 一、经理在工作分析过程中的作用 （1）参加或帮助完成工作分析 经理的优势/局限：熟悉本部门工作流程，了解员工的知识、技能水平以及工作与员工的匹配情况。但不熟悉工作分析的技术和要求。人力资源部的

25、优势/局限：熟悉工作分析的技术以及要求。但不熟悉各部门具体的工作流程，也不具体了解员工的知识、技能水平以及工作是否与员工匹配。（2）在管理活动中贯彻工作分析的结果，即依赖于工作分析的信息进行管理决策。上述工作分析应用于人力资源的管理实践都涉及到这些问题。二、人力资源部门在工作分析中的作用 （1）寻求组织领导的支持；（2）二是规划工作分析过程和贯彻工作分析结果。在大多数的组织中，工作分析主要是由人力资源部门来完成的，在这种情况下，他们要做的工作包括：确定目的和目标选择收集和记录工作分析信息的方法挑选专家收集资料安排日程把资料编辑成文件发布文件贯彻工作分析结果 第二章 人力资源的规划、招聘和选择

26、第一节 人力资源规划与组织竞争优势 第二节 人力资源招募与组织竞争优势 第三节 选择、配置与组织竞争优势 第四节 管理实践经理及人力资源部门的作用关键词：让合适的人上车，不合适的人下车关键词：让合适的人上车，不合适的人下车 科林斯从优秀到卓越科林斯从优秀到卓越第一节 人力资源规划与组织竞争优势外部环境分析内部环境分析 企业战略规划 人力资源规划 人力资源需求预测 需求与供给比较 人力资源供给预测需求=供给 劳动力剩余 劳动力短缺 目标设定与战略 目标设定与战略 目标设定与战略 维持现状 减少劳动力的办法 增加劳动力的办法 规划效果评价 人力资源规划过程 一、人力资源预测 （一）需求预测：企业对

27、所需员工的预测 （二）供给预测：劳动力市场能够提供的劳动力数量和质量的预测。（三）组织的管理人才储备和继任计划预测 主要是指确定哪些人有发展潜力并可升迁至更高层次职位的人的档案资料的保存和管理过程。（四）几种不同角色的预测 1、维持原状角色：竞争环境相对稳定情况下企业根据既定战略规划所做的常规性预测。2、供应商角色：通过对自己产品的顾客（买家）的发展战略的了解和经营状况（产量、利润、库存、雇佣人数、销售量等指标）的监控来确定自己未来对劳动力的需求。（案例）3、竞争者角色：通过对其他竞争对手发展战略的了解、技术水平和经营状况（利润、库存、雇佣人数、销售量等指标）的监控来确定自己未来对劳动力的需求

28、。（五）预测方法 1、需求预测 需求预测是指对组织在未来某个时点上所需要的人的数量、质量、类型的预测。需求预测方法：（1）统计方法：趋势分析方法、比例分析方法 适用范围：在比较稳定的环境中，而且某种适当的商业要素可以被比较准确地预测时使用比较有效。如果环境是动荡的，或要素与劳动力规模之间的关系可能随时间的变化而变化，这种预测就会失真。（2）判断方法 2、供求预测 需求预测完成后，组织就得到了一个在未来某个时间段完成工作所需要的工作职位和人数的框架。然后通过估计未来有哪些职位需要得到补充，这就是供求预测。供求预测的步骤：步骤一：将工作或职位按头衔、职能、责任等级分组，这些组合应反应组织能够提供而

29、又是员工期望升迁的职位级别。步骤二：预测在每个职位级别里在计划期内有多少人留在职位上，多少人将调任、晋升或降职，多少人将离职（流动、退休）等。二、目标设定和战略规划 1、目标设定 定义：指根据对劳动力的预测，确定对本企业劳动力增加或减少的具体指标。2、战略选择 当目标既定后，就可以在解决劳动力过剩或短缺的各种战略中进行选择。（1）减少预期出现的劳动力过剩的方法 （2）避免预期出现的劳动力短缺的方法 3、注意事项 在目标设定和战略选择的过程中，要有对因预测失败而出现的劳动力短缺或劳动力过剩情况的处理备选方案。裁员的适度原则：（1）要留有余地 （2）阶段性裁员 三、人力资源规划的执行与评价 （一）

30、执行 1、建立责任制 专人负责规划中规定的目标的实现 2、授权和资源配置 责任人要有实现目标必要的权利和资源 3、信息反馈 责任人要有定期或不定期的关于规划执行情况的汇报和信息反馈，以保证目标的落实和纠正执行过程中出现的偏差。（二）评价 1、评价标准 对一个企业人力资源规划最好的评价标准就是看企业是否有效的避免了潜在劳动力的短缺或劳动力过剩情况的出现。2、偏差原因分析 通过评价，要找出是规划的哪一个部分导致了规划的成功或失败，以便在以后对规划进行适当的修正或调整。四、人力资源规划与组织竞争优势 经营环境变化频率的加快和复杂性程度的增强对人力资源管理与实践提出的严峻挑战。人力资源规划要发挥的作用

31、：保证组织的管理能够支持组织的战略，对变化的环境进行适时有效的监控，并设计相应的人力资源管理策略来处理遇到的问题。人力资源规划如何提高组织的竞争优势：1、将人力资源管理目标与组织战略结合起来 2、为未来的人力资源管理实践奠定基础第二节 人力资源招募与组织竞争优势案例：科龙MBA“黄埔军校”的招聘计划 自2002年年底，广东科龙集团开始大规模招收MBA毕业生，由原来的100人增加到300-400人。大批的MBA不断涌向科龙集团。原因：科龙2002年之前经历了连续两年的高额亏损，2001年的亏损额高达15亿元之巨，很大程度上是由于旧有体系经营成本过高造成的。目标：2002年严格控制成本，并改善管理

32、水平，终于实现净利润1.01亿元；销售收入同比增长11.3%。2003年3月推出“龙霸行动龙霸行动”。科龙要在一、二、三线的全国城市市场渗透率达到100%，乡镇则达到60%以上。人力资源战略支持：优化和调整人力资源结构，招聘MBA毕业生，经培训和锻炼后，建立一支全新的营销精英团队。案例：科龙MBA“黄埔军校”的招聘计划 培训和锻炼计划：首先实施“科龙董事长MBA培训班”计划：（1）挑选与培训。将选出的MBA合格者分期开班学习一周，每班规模在25-30人左右。学习的内容是了解公司企业文化、规章制度和营销实战理念。（2）培训结束后，这些MBA将被派往各地分公司，协助分公司老总撰写题为“科龙如何能够

33、在当地市场占有率达到第一”的市场调研报告，三个月后，回总部述职。（3）如果调研报告得以通过，MBA又将被派往分公司，担任总经理助理，考察更大区域的市场状况。这一阶段将会持续4-6个月。如果此间MBA的能力得到总部认可，那么将立刻被委以重任。一、影响招聘的外部环境因素及方法选择 （一）劳动力市场，尤其是专业劳动力市场 （二）行业就业/失业率 （三）报酬：市场领袖薪酬战略 （四）企业的形象，包括行业、竞争方式和手段、产品信誉等 （五）地理位置 （六）企业发展远景及个人发展空间 二、影响招聘的内部环境因素及方法选择 1、薪酬 关注焦点：内部公平性（一视同仁还是先后有别）外部竞争性（市场薪酬水平一致性

34、）2、晋升 关注焦点：内部晋升还是外部晋升 3、培训 关注焦点：培训与技能增长 培训与激励 培训与晋升 三、招聘来源 （一）内部招聘 （1）能招募到大量自己了解的员工；（2）员工对组织也非常了解，可降低招聘新人产生的过高预期；（3）可以降低招聘成本和加快招聘速度。如可以利用组织内部的信息网络系统，建立组织内部数据库，定时公布有关信息等；（4）可以通过满足利益相关群体的需要而保持组织的竞争优势。（二）外部招聘 1、定向行业招聘。2、定向专业招聘 3、向战略合伙人招聘 4、大专院校、科研机构招聘 5、社区关系招聘 6、企业内部员工推荐 7、报纸期刊广告招聘 8、猎头公司 9、定向实习 10、进攻性

35、招聘。即从自己的竞争对手那里争夺自己需要的人才。四、招聘与组织竞争优势 1、通过招聘达到成本优势 目标和方法：如果公司能够找到一种限制招聘成本的方法而又能够保持稳定的生产率，竞争优势就会增强。2、吸引高绩效员工 概念：高绩效员工是一种稀缺资源。（1）确保能够为企业的发展提供符合要求的人员，要做到这一点，首先要让求职者知道公司职位空缺的信息，吸引求职者的注意和兴趣。（2）招聘者自身素质和行为能够对求职者产生的影响。（3）招聘职位的准确信息能够有效的降低员工的流动率，从而节约开支。第三节 选择、配置与组织竞争优势 一、选择的意义和重要性 人员选择不当给企业带来的影响：（1）增加生产经营成本。美国劳

36、工部：雇佣一名工人的成本是4万美元，如果由于技能、知识不能胜任工作，导致劳动生产率低下或加班加点等隐性成本增加，替换这名工人的成本相当于其工资的两倍。（2）不利于组织的稳定。一定数量的流动：合理性；过高的流动率：破坏性。（3）影响组织目标的实现。二、选择的标准和方法 （一）标准 1、测试手段的可信度，即不受随机干扰的程度。2、测试手段的有效性，即测试绩效与实际工作绩效之间的关联程度。3、普遍适用性。指在某一背景下建立的筛选方法的有效性同样适用于其它情况的程度。如一种方法在不同的工作条件、不同的人员以及不同的时间段。4、效用。即测试方法的实际效果。筛选方法的可信度越高，有效性越高，普遍适用性越强

37、，效果也就越大、越好。5、合法性。以上四个标准都是具有内部关联性的，而合法性是一个单独的概念。任何一种筛选方法都必须符合法律、法规的要求。（二）选择的方法 1、面试。2、认知能力测试。主要包括语言理解能力、数量能力、推理能力三个方面。3、人格测试。即梅耶斯-布里格斯人格类型测试。4、工作样本测试。以小型化的方式对工作进行模拟以测试人的能力的方法。如“蓝中处理法”就是一种典型的样本测试方法。5、证明材料及个人履历资料审查。6、身体能力测试。（三）选择过程 被招聘者初步面试 申请表和简历评价 选择测试 录用面试 证明材料和背景材料核实 选择决策 体检 录用 （四）提高面试效果应注意的问题 1、面试

38、的结构化和标准化 （1）面试程序和条件的一致性 （2）将问项集中在与工作有关的问题上，不涉及与工作无关的问题 （3）能够通过测试手段得出结论的，就不要通过面试去评价 （4）对一些比较特殊的情况，可以采取情景面试的方法，如“经验型”的或“导向型”的问题。2、没有任何一种筛选方法是最好的 研究表明，在对管理人员的筛选中，工作样本测试、高度结构化的面试和认知能力测试是一种最好的筛选方法组合。三、选择、配置与组织竞争优势 1、通过正确的选择和配置，提高劳动生产率 当企业能够采用正确的挑选方法并雇佣到合格的高绩效员工时，就可以达到提高劳动生产率的目的。2、降低培训成本 建立在工作分析基础上的挑选能够使人

39、与工作相匹配，从而降低培训成本。3、组织的晋升政策。当挑选技术人员担当管理职位时，也要考虑其是否具备必备的管理技能。第四节 管理实践经理及人力资源部门的定位 一、经理的作用 （一）人力资源规划方面的作用及技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑选和配置方面的作用及技能 二、人力资源部门的作用和技能 （一）规划方面的作用和技能 （二）招聘方面的作用及技能 （三）挑选和配置方面的作用及技能 第三章 培训与开发 第一节 培训提高竞争力的重要手段 第二节 人力资源开发 第三节 管理实践经理和人力资源部门的作用和技能第一节 培训提高竞争力的重要手段一、战略性的培训（一）培训的定义 案例一：麦德托尼克公

40、司（Medtronic）通过培训保持和提高竞争力 公司概况：成立于1949年，现有员工1.2万人，是一家专门从事医疗技术开发和销售的公司。该公司在提供解决心血管疾病、神经性疾病、糖尿病等慢性病方面的医学技术方面处于世界领先地位。1957年该公司发明了世界第一个外置心脏起博器。目前该公司生产的心脏起博器占到全世界总量的50%左右。1960年开发了第一个长效的内置心脏起博系统。该公司同时还生产心脏瓣膜、血管成型术导管等医疗产品。每年大约有250万病人从公司的技术和产品中受益。该公司被财经杂志评为美国最好的100家公司之一。公司面临的挑战：如何通过高绩效工作系统进行竞争？公司的销售人员不仅要销售产品

41、，而且要懂得如何使用这些产品，并通过技术营销教会消费者和医生如何使用这些产品。改进的手段：为销售人员配备有CD播放器的多媒体电脑和交互式程序，以向客户演示其产品的使用方法。培训方法：加强对销售人员使用这种多媒体电脑和交互式程序的培训；进一步开发新的多媒体产品以用于市场营销和培训。案例一：麦德托尼克公司（Medtronic）通过培训保持和提高竞争力 （二）战略性培训系统设计 企业战略管理关注环境、战略、组织三者之间的和谐统一，当环境发生变化，战略和组织必然也要进行调整。培训作为人力资源开发管理的主要职能，也要根据战略和组织的需要确定方向和重点。所谓战略性培训系统的设计，就是指在公司战略指导下，按

42、照指导性设计程序设计出来的能够强化和提高企业竞争力的培训系统。（三）影响培训的因素 1、企业内部各级管理人员对培训的认识 2、物质条件：包括资金支持、时间安排、培训专业人员的数量和质量水平等 3、组织特点：指组织在不同阶段的特点对培训类型的影响 成长期的企业：市场占有率、销售额和生产经营的扩张、更多的提升机会、对新的技术和新的管理方法的强烈追求-在培训上会投入更多的时间和精力 目标：适应新的岗位的要求；而新的岗位又是和较高的工资、更大的责任以及更富有挑战性联系在一起的。二、有效培训系统设计的基本步骤 步骤一：培训需求评估 主要内容：判断组织是否需要培训，存在的问题是否可以通过培训解决 步骤二：

43、确保员工做好培训准备 主要内容：态度与动机、基本技能 步骤三：创造一个学习的环境 主要内容：确认学习目标以及培训效果、适用的培训材料、练习、反馈、管理与协调计划，包括在职培训，工作指导培训，案例分析，角色扮演，行为模仿。步骤四：确保培训得到实际转化 主要内容：自我管理战略、同事与上级支持 步骤五：选择培训方法 主要内容：直观演示法、专家讲授法、团对培训法 步骤六：培训方案评价 主要内容：确保培训的结果并对培训方案的设计进行评价、成本-收益分析 三、培训有关问题分析（一）培训层次分析着眼点：把资源用在最能发挥效益的地方。重点培训对象：中层管理人员、高绩效员工、新员工 （二）培训新形式：企业办大学

44、 有偿服务 比较规范的培训系统和培训管理系统 作为利润中心而不是成本中心第二节 人力资源开发 一、开发方法 定义：企业为适应市场竞争的需要所开展的有助于员工为未来工作做好准备的正规教育、工作实践、人际互动和个性与能力评价等活动。作用：为有潜质的员工做好职业发展的准备，提高员工向新职位流动的能力；帮助员工适应新技术、新产品以及顾客需求发生的变化。当今人力资源开发的趋势 过去 现在重视对象 只重视管理人员 重视所有员工 角色 管理者承担人际关系协调 员工承担更多的人际关系协调组织结构 职能式组织结构 组织扁平化和团队工作普及信息、决策 层级的信息反馈和决策 迅速满足客户要求的终端决策开发对象 培训

45、 开发 侧重点 现在 将来 工作经验的运用程度 低 高 目标 提高目前工作绩效 为将来工作做好准备 参与 必须参与 自愿参与开发与培训的比较 方法一：正规教育 （1）专门为公司设计的各种在职和脱产培训规划 （2）由顾问或大学提供的短期课程 （3）在职MBA课程 （4）住校学习的大学课程计划 方法二：人员测评 定义：收集员工的行为、沟通方式、交流类型、技能等方面的信息并向其反馈的过程。用途：衡量员工管理潜能；评价现任管理人员的强项和弱项；确认经理人员的晋升潜能；衡量团队各成员的优势和不足。人员测评的四种主要方法：（1）心理测试（梅耶斯-布里格斯人格类型测试，MBTI）（2）评价中心 （3）基准评

46、价法 （4）绩效评估和360反馈系统 方法三：工作实践（在职体验）定义：工作实践是指员工亲身体验在工作中所面临的各种关系、难题、需求、任务和其它事项。大多数的开发活动都是通过这种方式实现的。途径：扩大现有工作内容、工作轮换、调动、晋升，降级等。方法四：开发性人际关系（以老带新）定义：指利用企业中富有经验、效率较高或在某项技能方面有突出特长的员工来指导那些在经验、效率、绩效等方面存在缺陷问题的员工并使这些缺陷得到改进的方法。这些富有经验和效率较高的员工充当着导师和教练的角色。企业的高级管理者也是导师和教练的合适人选。开发性人际关系的指导计划和支持体系 指导计划：参加的自愿性原则、对指导者的选择标

47、准、计 划的时间和目标、指导计划的效果评价等。支持体系：建立对指导者的报酬回报制度。二、员工职业生涯设计与管理 （一）职业生涯概念及其发展 定义：一个人一生经历的与工作有关的过程、经历和经验。传统意义上的职业生涯描述某种职业中的一系列职位或组织内工作的历程，如讲师、副教授、教授，助理工程师、工程师、高级工程师，等等。现代意义上的职业生涯描述指经常改变的职业生涯。由于人的兴趣、知识、能力、价值观以及工作环境的变化而导致人的职业生涯也经常发生改变。影响职业生涯变化的主要因素 （1）经营环境的变化 （2）企业战略的变化 （3）企业组织结构变化 （4）心理契约（劳资双方对对方的期望值）的变化 （5）企

48、业文化和价值观 （6）职业动机 （二）职业生涯发展模式 传统的职业生涯发展途径：（1）行政途径：指员工工作所经历的不同阶段的过程，每个阶段都有不同的职业目标，如组织中不同的职务级别，以及与之相适应的不同的开发任务、开发活动和开发关系等。（2）专家型发展模式，如医生、律师、会计师、建筑师等，这是一种专业的终身承诺。现代职业生涯发展途径：跨专业和跨学科的螺旋型的发展模式。（1）横向职业发展途径：工作或岗位轮换。（2）双（多）重职业发展途径：同时提供管理路径和技术路径。产品生命周期理论：引入阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退（萧条）阶段。人的职业生涯发展模式：探索阶段、立业阶段、维持阶段、离职阶段 每一

49、阶段，随着年龄的增长和知识的积累，职业选择的目标、任务、活动以及关系都不一样。职业生涯模式研究为企业带来的利益：为组织和员工的共同发展奠定良好的基础；准确的盘点企业的人力资源的数量和质量状况，为人员的招募、筛选、培训和开发做准备。职业生涯发展模式 （1）摸索阶段（产品的引入阶段）年龄：开始工作-30岁以下 工作年限：5年左右 目标选择：比较盲目和多次的目标选择 开发任务：个人兴趣、技能、所学知识与工作要求的适应性；脱产 或在职学习，掌握现有工作的知识和技能。开发活动：组织提供的培训和自己选择的学习 开发关系：学生、徒弟 开发特点：在适应性方面投入大量的时间、精力和财力 （2）立业阶段（成长和定

50、型阶段）年龄：30-45岁 工作年限：5年-15年 目标选择：比较清晰和可能的目标选择，在组织中寻求自己的位置，并做出贡献。如决定在现在的组织中工作，已经有了较 明确的发展思路，并开始做相应的准备。当自己的想法 与组织的考虑或组织提供的机会有冲突时，可能跳槽。开发任务：加强组织可能提供的机会所需要的新的知识和技能的培 训，技能的更新。开发活动：自己选择的学习和组织提供的培训。开发关系：学生、徒弟、同事 开发特点：为达到职业目标投入大量的时间和精力 （3）维持阶段（定型和成熟阶段）年龄：45-60岁 工作年限：20年以上 目标选择：对组织继续做出贡献，以教练、导师的身份辅导新员工，追 求现有职业