员工报酬与激励管理ppt25766.pptx

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1、内在报酬与激励内在报酬与激励罗罗 钢钢2008.122008.12自我介绍自我介绍罗钢：中国社会科院经济学博士、罗钢：中国社会科院经济学博士、教授，教授，深圳职业技术学院管理深圳职业技术学院管理系副主任；系副主任；曾任职西北大学出版社曾任职西北大学出版社社会科学编辑部主任；社会科学编辑部主任；中国平安保险寿险总部中国平安保险寿险总部人力资源部主任；人力资源部主任；平安大学培训经理兼高平安大学培训经理兼高级培训师。级培训师。演讲选题的思考演讲选题的思考工作与报酬工作与报酬工作动力与成长、发展工作动力与成长、发展职业化的工作思考职业化的工作思考两个真实故事的分析某公司管理高层跳槽低就500强中的优

2、秀企业引言引言你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（弗朗西斯（C.C.）目录目录一、报酬的界定二、报酬结构三、报酬与激励四、激励理论与内在报酬激励五、内在报酬与员工激励一、报酬的界定一、报酬的界定报酬是由于工作报酬是由于工作（劳动）而获得（劳动）而获得的物质回报和精的物质回报和精神满足神满足

3、内在报酬的界定内在报酬的界定工作过程本身获得的非货币收益，如成就感、工作过程本身获得的非货币收益，如成就感、赏识、认同感、能力的提升、责任感、对工作赏识、认同感、能力的提升、责任感、对工作本身的兴趣等。本身的兴趣等。1234内在报酬有正、内在报酬有正、负之分，负的有：负之分，负的有：猜疑、不信任、猜疑、不信任、高职低就、高素高职低就、高素质员工干简单工质员工干简单工作等作等一位博士的苦恼一位博士的苦恼专业人士专业人士操作性的工作操作性的工作打工的感觉打工的感觉著名外科医生凌风的感觉著名外科医生凌风的感觉工作的挑战工作的挑战巨大的成就感巨大的成就感事业的满足事业的满足内在报酬的影响因素内在报酬的

4、影响因素制度透明度制度透明度领导的行为领导的行为外在报酬的支付方式外在报酬的支付方式工作内容工作内容制度透明度制度透明度考核制度透明度考核制度透明度晋升制度透明度晋升制度透明度奖励制度透明度奖励制度透明度淘汰、处罚制度透明度淘汰、处罚制度透明度考核奖励方案的形成和沟通考核奖励方案的形成和沟通方案形成的过程方案形成的过程民主与独断民主与独断利益相关者参与的程度利益相关者参与的程度方案执行的规范水平方案执行的规范水平晋升制度的规范化晋升制度的规范化与考核的关联度与考核的关联度工作效果工作效果与能力的关联度与能力的关联度发展潜力发展潜力与民意的关联度与民意的关联度团队合作团队合作外在报酬的界定外在报

5、酬的界定外在报酬是外在报酬是由于工作由于工作（劳动）而（劳动）而获得的货币获得的货币收入和物质收入和物质奖励奖励报酬报酬内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬二、报酬结构二、报酬结构报报 酬酬Rewards内在报酬内在报酬Intrinsic外在报酬外在报酬Extrinsic参与决策参与决策participatein decisionmaking更多责任更多责任moreresponsibility发展机会发展机会opportunities forpersonalgrowth工作自由度工作自由度greater job freedomanddiscretion工作兴趣工作兴趣moreinteresting

6、wok活动多样性活动多样性diversityofactivity直接薪酬直接薪酬Directcompensation基本薪资基本薪资basic salaryorwage加班及加班及假日津贴假日津贴overtimeandholidaypremiumm绩效奖金绩效奖金performancebonuses保护项目保护项目protectionprograms非工作时间非工作时间之给付之给付pay for timenotworked间接薪酬间接薪酬Indirectcompensation利润分享利润分享profitsharing股票股票认购权认购权stockoption服务及额外服务及额外津贴津贴ser

7、vices andperquisties喜欢的办喜欢的办公室设备公室设备preferredofficefurnishings较宽裕较宽裕的午餐的午餐时间时间preferredlunchhours非财务性薪酬非财务性薪酬nonfinancialcompensation特定的特定的停车位停车位preferredparkingspaces较喜欢的较喜欢的工作安排工作安排preferredworkassignments业务用业务用名片名片businesscards动听的头动听的头衔衔impressivetitle薪资类别模型P.,:外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬报酬结构与激励报酬结构与激励主管的管理

8、主管的管理方式、员工方式、员工的岗位配置的岗位配置会影响员工会影响员工的报酬结构；的报酬结构；工作内容与工作内容与报酬结构报酬结构工作内容与报酬结构工作内容与报酬结构 研发岗研发岗网络维护岗网络维护岗营销管理岗营销管理岗行政事务岗行政事务岗外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬报酬结构与需求结构报酬结构与需求结构物质需求物质需求外在报酬外在报酬精神需求精神需求内在报酬内在报酬 长期需求与短期需求长期需求与短期需求报酬结构与需求结构的平衡报酬结构与需求结构的平衡内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬斯瓦新阁竞选洲长斯瓦新阁竞选洲长总统去著名学府演讲总统去著名学府演讲蓝领向白领的追求蓝领向白领的追求轮岗的考虑

9、轮岗的考虑案例讨论案例讨论三、报酬与激励三、报酬与激励报报酬酬内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬激激励励长期利益与短期利益长期利益与短期利益生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）员工激励员工激励基本理论基本理论马斯洛的需求层次与报酬马斯洛的需求层次与报酬需求 自我实现 尊重需求 交往需求 安全需求 生存需求 员工工作需求与马斯洛需求层次员工工作需求与马斯洛需求层次1、希望在有管理能力的主管下工作、希望在有

10、管理能力的主管下工作2、能够自己思考、能够自己思考3、能够了解自己工作的结果、能够了解自己工作的结果4、希望自己被分配的工作是有趣的、希望自己被分配的工作是有趣的5、希望充分掌握相关的信息、希望充分掌握相关的信息6、希望主管能够聆听自己的意见、希望主管能够聆听自己的意见7、希望得到主管的尊重、希望得到主管的尊重8、自己付出的努力期望得到主管的肯定、自己付出的努力期望得到主管的肯定9、希望得到富有挑战性的工作、希望得到富有挑战性的工作10、希望得到业务进修的机会、希望得到业务进修的机会生存生存安全安全交往交往被尊重被尊重自我实现自我实现员工需求与激励员工需求与激励权力权力知识知识成就成就认可认可

11、安全安全金钱金钱内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬报酬与激励报酬与激励内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬员工工作中关心的员工工作中关心的8 8个问题个问题1、我知道对我的工作要求吗、我知道对我的工作要求吗2、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗3、在过去的七天的里，我因工作出色受到表扬吗、在过去的七天的里，我因工作出色受到表扬吗4、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗5、工作单位有人鼓励我发展吗、工作单位有人鼓励我发展吗6、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗7、在过去的、

12、在过去的6个月内，单位有人和我谈及我的进步吗个月内，单位有人和我谈及我的进步吗8、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗激励/推动努 力绩效表现报酬个人满意度个人平等感能 力个人的激励推动取决于：个人的激励推动取决于：达到预期绩效所需的努力达到预期绩效所需的努力 绩效绩效报酬预期报酬预期 个人感知到的报酬的吸引力个人感知到的报酬的吸引力报酬与激励报酬与激励四、激励理论与内在报酬激励四、激励理论与内在报酬激励 双因素理论与内在报酬激励 需要理论与内在激励 目标设置理论与内在报酬激励 公平理论与内在报酬激励双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论保健因素

13、保健因素激励因素激励因素n 防止职工产生不满情绪防止职工产生不满情绪n激励职工的工作热情激励职工的工作热情工工 资资监监 督督地地 位位安安 全全工作环境工作环境政策与管理制度政策与管理制度人际关系人际关系工作本身工作本身赏识赏识提升提升成长的可能性成长的可能性责任责任成就成就内在报酬激励图解内在报酬激励图解内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬岗位调整岗位调整有激励有激励外在报酬外在报酬岗位不变岗位不变负激励，报酬负激励，报酬结构变化结构变化内在报酬内在报酬与新领导合作与新领导合作 困难困难麦克莱兰德的需要理论麦克莱兰德的需要理论成就需要成就需要权力需要权力需要合群需要合群需要高级人才跳槽分析高级

14、人才跳槽分析内在报酬内在报酬外外在在报报酬酬外外在在报报酬酬内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬有职无权，有职无权，成就感没有成就感没有好的管理就是一种激励好的管理就是一种激励n观念管理：为什么而工作？观念管理：为什么而工作？n态度管理：为谁而工作？态度管理：为谁而工作？n行为管理：应该怎么做？行为管理：应该怎么做？岗位调整与激励岗位调整与激励内在报酬的增加内在报酬的增加替补球员改首发替补球员改首发后位该打前锋后位该打前锋综合内勤调当讲师综合内勤调当讲师提名为具体工作的责任人提名为具体工作的责任人 成就感的提升成就感的提升民主讨论与权利需求、合群需求民主讨论与权利需求、合群需求独断

15、决策独断决策民主讨论决策民主讨论决策人员人员人员人员权力需求满足权力需求满足权力需求满足权力需求满足内在报酬漏失内在报酬漏失权利与合群满足权利与合群满足目标设置理论与内在报酬激励目标设置理论与内在报酬激励 明确的目标能提高绩效；一旦接受了困难的目明确的目标能提高绩效；一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更多的绩效；反馈比无反标，会比容易的目标带来更多的绩效；反馈比无反馈带来更高的绩效。馈带来更高的绩效。阶段工作目标是激励的条件，如打升阶段工作目标是激励的条件，如打升级，小光、大光，连升三级，这些游级，小光、大光，连升三级，这些游戏规则的设计，都是从激励、挑战来戏规则的设计，都是从激励、挑战

16、来考虑的。目标管理制度的推出，也是考虑的。目标管理制度的推出，也是考虑阶段性工作的奋斗方向、阶段性考虑阶段性工作的奋斗方向、阶段性检视的激励条件检视的激励条件。短跑、长跑、比赛。短跑、长跑、比赛时间的约定等，都是目标设定的考虑。时间的约定等，都是目标设定的考虑。游戏规则与内在报酬激励游戏规则与内在报酬激励公平理论与内在报酬激励公平理论与内在报酬激励 个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。当人们感到自己的产出的报酬和其他人报酬的关系。当人们感到自己的产出投入和其他人的投入和其他人的产出产出投入

17、比不平衡时，就会产生紧张感。同时感到不公平。投入比不平衡时，就会产生紧张感。同时感到不公平。成就感、认同感、晋升和赏识等都与公成就感、认同感、晋升和赏识等都与公平、比较相联系。激励的力度可以有差平、比较相联系。激励的力度可以有差别，但激励的差别要与贡献差别匹配。别，但激励的差别要与贡献差别匹配。要体现公平，否则会出现负激励。要体现公平，否则会出现负激励。如当着其他人的面，主管对一位工如当着其他人的面，主管对一位工作表现很一般的员工表示特别的赞赏，作表现很一般的员工表示特别的赞赏，会对其他表现突出的员工产生不公平的会对其他表现突出的员工产生不公平的负激励。激励如果不公平，将连锁反映负激励。激励如

18、果不公平，将连锁反映负激励。负激励。公平与内在报酬激励公平与内在报酬激励表演大师有一位表演大师上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋事松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴.”“那你为什么不直接告诉你的弟子呢？”“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说啊。”人一个时间只能做一件事，懂抓重

19、点，才是真正的人才。故事故事表演大师表演大师五、内在报酬与员工激励五、内在报酬与员工激励 内在报酬的特点内在报酬的特点工作过程的非物质收益工作过程的非物质收益 内在报酬结构与激励效果内在报酬结构与激励效果 不同的员工内在报酬结构不同不同的员工内在报酬结构不同 要掌握每个员工的内在报酬需求特点要掌握每个员工的内在报酬需求特点内容：成就感、影响力、胜任感、个人成长、受重视，工作结束内容：成就感、影响力、胜任感、个人成长、受重视，工作结束的自我祝贺，工作的自由度。的自我祝贺，工作的自由度。特点：难以清晰定义、讨论、比较或谈判，主观性强，个性化突特点：难以清晰定义、讨论、比较或谈判，主观性强，个性化突

20、出，与个人性格、职业阶段、需求层次、心理感受等因素相关。出，与个人性格、职业阶段、需求层次、心理感受等因素相关。这是主管充分发挥激励艺术的条件。这是主管充分发挥激励艺术的条件。内在报酬的特点内在报酬的特点关于内在报酬的激励案例关于内在报酬的激励案例 员工提供工资数据员工提供工资数据员工女友来深例示员工女友来深例示 总统演讲总统演讲个人需求与中国文化个人需求与中国文化 优秀与一般护士的差别优秀与一般护士的差别对顾客的理解对顾客的理解 机构老总要预算机构老总要预算 老总对汇报工作的反馈老总对汇报工作的反馈 三星培训中心设计三星培训中心设计 海尔黄牌事件海尔黄牌事件 礼物礼物中学英语课中学英语课员工

21、提供工资数据员工提供工资数据长久的激励效果：长久的激励效果：对人的关心对人的关心员工女友来深例示员工女友来深例示对个人的激励对个人的激励 要出要出现多方受益的效果现多方受益的效果克林顿访华的策划克林顿访华的策划他最缺的是什么他最缺的是什么我们能提供什么我们能提供什么如何提高满意度如何提高满意度策划应突出的风格策划应突出的风格机构老总要预算机构老总要预算解决货币激励手段单一的药方：增加内在报酬。解决货币激励手段单一的药方：增加内在报酬。内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬警惕外在报酬的刚性警惕外在报酬的刚性汇报工作的不同处理方式汇报工作的不同处理方式1.重视的，交流激励的好机会重视的，交流激励的好机

22、会2.没有意识，没有考虑汇报者没有意识，没有考虑汇报者的需求的需求3.上下级关系强调的太重，缺上下级关系强调的太重，缺乏对员工的基本尊重乏对员工的基本尊重私下许诺员工晋升，然后不再提及私下许诺员工晋升，然后不再提及内在报酬内在报酬外在报酬外在报酬内在报酬的漏损，内在报酬的漏损，影响员工的心态，影响员工的心态，负激励负激励离任审计通知先到离任审计通知先到干部自尊心的严重打击干部自尊心的严重打击忠诚度急速下降忠诚度急速下降内在报酬大减内在报酬大减失望和无奈失望和无奈海尔举黄牌案例海尔举黄牌案例员工特别加班员工特别加班 特别的预期特别的预期突出工作效果突出工作效果 特例对待的要求特例对待的要求没有特

23、别激励没有特别激励 难以理解的沉默难以理解的沉默某公司招聘有某公司招聘有60人应届研究生、大学人应届研究生、大学生，都已过关并参加了体检。但有生，都已过关并参加了体检。但有30人最后拒签合约。人事经理进行访谈人最后拒签合约。人事经理进行访谈后，知道原因主要是招聘没有明确岗后，知道原因主要是招聘没有明确岗位，学生无法预期职业发展。位，学生无法预期职业发展。点评：工作内容与内在报酬高度相关从招聘总结看内在报酬从招聘总结看内在报酬内在报酬与外在报酬在激励上的比较内在报酬与外在报酬在激励上的比较内在报酬内在报酬激励及时激励及时不受财务约束不受财务约束不易比较不易比较便于差异化激励便于差异化激励不能满足

24、物质需不能满足物质需求求外在报酬外在报酬激励不易及时激励不易及时受财务约束受财务约束激励易于比较激励易于比较能满足物质需求能满足物质需求公司之间容易看出公司之间容易看出差别差别非货币激励是一般管理者可控的范围非货币激励是一般管理者可控的范围要关注要关注“看不见的报酬看不见的报酬”要善于使用要善于使用“看不见的报酬看不见的报酬”要理解员工对要理解员工对“看不见的报酬看不见的报酬”的需的需求求要珍惜要珍惜“看不见的报酬看不见的报酬”要清楚要清楚“看不见的报酬看不见的报酬”有正负之分有正负之分内在激励小结内在激励小结 了解和确认你下属的需求和目标了解和确认你下属的需求和目标 记住金钱不是唯一的动因，

25、员工的需求是多元的。记住金钱不是唯一的动因，员工的需求是多元的。员工的报酬由外在报酬和内在报酬组成。员工的报酬由外在报酬和内在报酬组成。用赞扬及内在报酬方式对下属的成功予以承认。用赞扬及内在报酬方式对下属的成功予以承认。内在报酬便于实施差异化管理与激励。内在报酬便于实施差异化管理与激励。内在激励的方式多样，空间极大。内在激励的方式多样，空间极大。要了解员工的个性需求，有针对的实施内在激励。要了解员工的个性需求，有针对的实施内在激励。专题小结专题小结需求分物质需求与精神需求需求分物质需求与精神需求报酬分内在报酬与外在报酬报酬分内在报酬与外在报酬外在报酬外在报酬满足物质需求满足物质需求内在报酬内在报酬满足精神需求满足精神需求内在报酬有正负之分内在报酬有正负之分发挥内在激励的功能要有正向心态发挥内在激励的功能要有正向心态不要闲置不要闲置“看不见的报酬看不见的报酬”要重视员工对要重视员工对“看不见的报酬看不见的报酬”的需求的需求“醉翁之意不在酒醉翁之意不在酒”“得人心者得天下得人心者得天下”结束语结束语谢谢大家！谢谢大家！罗钢罗钢：