XX公司绩效会议制度.docx

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1、XX公司绩效会议制度 第一篇：XX公司绩效会议制度 A公司经营绩效检讨会议制度 一、 会议性质 此会议是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议；既是绩效沟通的过程，又是绩效的诊断和提高过程。 二、 会议目的 1、 对各部门的主要工作、绩效指标进行检查、评估。 2、 解决各部门在经营工作中暴露的问题、遇到的障碍，分析其缘由，并实行必要的措施。 3、 协调各部门之间在支配、方法、工具、进度、人员、设备上的冲突和冲突；传达集团总部的经营动态、会议精神，支配、布置新的工作任务。 4、 增加各部门的团结合作，供应一个公开、公正、同等、民主的质询与沟通平台，进行绩效沟通。 三、 会议时间与地点 1、

2、每月财务月报报出十日前后，会期半天。 2、 地点：公司综合楼三楼多功能厅。 3、 具体时间按每次下发的会议通知执行。 四、 会议主席 1、 总裁或执行副总裁。 2、 总裁无法主持会议时，由其指定其他副总裁代为主持。 五、 参会人员 1、 部门副经理以上人员，原则上不许缺席，部门主管因故缺席必需指定他人代为参加。 2、 其他相关人员按会议通知可列席会议。 3、 总经办制定专人为会议记录员。 六、 会议准备 1、 各部门在本月绩效检讨会议前，即确定一人建议为部门经理代表本部门进行汇报， 汇报人应提前就本月本部门的汇报主题或其他重要事项进行充分准备。 2、 会议通知应在召开会议前三日下发。 3、 会

3、议召开前三日，各部门将月度绩效评估表报总经办，总经办负责将其分发至公司 领导和各部门。 4、 汇报人可根据月度绩效评估表提炼和补充本部门的主要业绩指标或其他汇报材料， 公司领导和其他部门据此表就某些重要事项或重要误差在会上进行质询。 5、 汇报资料除绩效指标外，还要包括主要指标所涵盖工作的具体分析、报告资料；临时任 务或其他专项工作的具体资料；上述资料的ppt文档。 七、 会议程序 1、 按以下依次进行汇报：营业部、选购部、生产部、技术部、财务部、人力资源部、总经 办。 2、 各部门指定汇报人代表本部门进行汇报，限时30分钟含质询辩论时间。 3、 参会人员可进行质询，汇报人或相关责任人必需对此

4、做出合理、真实的说明与说明。 4、 会议主席在听取汇报、质询及辩解后，应做出必要的指示或裁决，并指定负责人。 5、 对较困难的工作事项，一时无法在会议上做出明确决策的，可由会议主席指定部门或专 人在规定期限内进行专题探讨并提出解决方案，呈报本次会议主席。 6、 绩效会议结束后，由会议主席当场评价各部门的汇报质量和效果，并排序。 八、 会议内容 1、 均依据月度绩效评估表的思路和依次进行汇报，显著成果、工作重点、临时任务为 主要汇报内容，绩效管理、学习创新为次要汇报内容，基本职能无显著提升或错误原则上不汇报。 2、 针对某项指标代表的工作业务内容，可配以图表或文字具体说明，进行预算对比，支配 对

5、比，同期对比，上月对比，对手对比等。 九、 其他 1、 经营绩效检讨会议完成后，由总经办负责在48小时内下发书面会议纪要，主要包括 各部门的绩效指标完成状况，存在问题及解决方法、新支配和布置的工作任务、会议精神或决议等。 2、 人事部应就公司领导和各部门对月度绩效评估表的质询看法核实并修正计分。 3、 各部门将此会议纪要作为将来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩 效改良支配或召开局部会议支配布置落实。 4、 经营绩效检讨会议的决策权董事会授权范围内属于会议主席的职责，会议主席必需 对每一议题有明确确定。 5、 在会议主席做出决策之前，全部参会如有对他人不管职务凹凸的汇报、发言均

6、享有 质询权。汇报人、发言人队全部质询必需做出合理、真实的说明，也可制定相关经理做出说明。 6、 在会议中凡被会议主席确定负责执行某项工作的人，即为该项工作的授权人。若因困难 无法完成所定目标时，应马上反馈，并提出寻求支持的具体要求或应当实行的补救措施。被授权人若有失职，应担当相应责任。 7、 缺席会议者每人100元赞助，迟到者乐捐50元 其次篇：绩效会议制度 上海珂兰商贸有限公司经营绩效检讨会议制度 一、 会议性质 此会议是上海珂兰商贸有限公司以下简称“公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议；既是绩效沟通的过程，又是绩效的诊断和提高过程。 二、 会议目的 1、 对公司及各部门的主要工作、

7、绩效指标进行检查、评估。 2、 解决各部门在经营工作中暴露的问题、遇到的障碍，分析其缘由，并实行必要的措施。 3、 协调各部门之间在支配、方法、工具、进度、人员上的冲突和冲突；传达刚泰集团总部的经营动态、会议精神，支配、布置新的工作任务。 4、 增加各部门的沟通协作，供应一个公开、公正、同等、民主的质询与沟通平台，进行绩效沟通。 三、 会议时间与地点 1、 每月财务中心各项月报表出具三日后，会期半天。 2、 地点：公司会议室。 3、 具体时间按每次下发的会议通知执行。 四、 会议主席 1、 公司CEO。 2、 公司CEO无法主持会议时，由其指定其他副总裁代为主持。 五、 参会人员 1、 中心总

8、经理以上人员，原则上不许缺席，中心总经理因故缺席必需指定他人代为参加。 2、 其他相关人员按会议通知可列席会议。 3、 人力资源中心指定专人为会议记录员。 六、 会议准备 1、 各部门在本月绩效检讨会议前，即确定中心总经理代表本部门进行汇报，汇报人应提前就本月本部门的汇报主题或其他重要事项进行充分准备。 2、 会议通知应在召开会议前三日下发。 3、 会议召开前三日，各部门将月度绩效评估表报人力资源中心，人力资源中心负责将其分发至公司领导和各部门。 4、 汇报人可根据月度绩效评估表提炼和补充本部门的主要业绩指标或其他汇报材料，公司领导和其他部门据此表就某些重要事项或重要误差在会上进行质询。 5、

9、 汇报资料除绩效指标外，还要包括主要指标所涵盖工作的具体分析、报告资料；临时任务或其他专项工作的具体资料；上述资料的ppt文档。 七、 会议程序 1、 按以下依次进行汇报：销售中心、网络营销中心、B2C营销中心、黄金业务部、选购中心、运营中心、技术中心、财务中心、人力资源中心。 2、 各部门指定汇报人代表本部门进行汇报，限时30分钟含质询辩论时间。 3、 参会人员可进行质询，汇报人或相关责任人必需对此做出合理、真实的说明与说明。 4、 会议主席在听取汇报、质询及辩解后，应做出必要的指示或裁决，并指定负责人。 5、 对较困难的工作事项，一时无法在会议上做出明确决策的，可由会议主席指定部门或专人在

10、规定期限内进行专题探讨并提出解决方案，呈报本次会议主席。 6、 绩效会议结束后，由会议主席当场评价各部门的汇报质量和效果，并排序。 八、 会议内容 1、 均依据月度绩效评估表的思路和依次进行汇报，显著成果、工作重点、临时任务为主要汇报内容，绩效管理、学习创新为次要汇报内容，基本职能无显著提升或错误原则上不汇报。 2、 针对某项指标代表的工作业务内容，可配以图表或文字具体说明，进行预算对比，支配对比，同期对比，上月对比，对手对比等。 九、 其他 1、 经营绩效检讨会议完成后，由人力资源中心负责在48小时内下发书面会议纪要，主要包括各部门的绩效指标完成状况，存在问题及解决方法、新支配和布置的工作任

11、务、会议精神或决议等。 2、 人力资源中心应就公司领导和各部门对月度绩效评估表的质询看法核实并修正计分。 3、 各部门将此会议纪要作为将来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改良支配或召开局部会议支配布置落实。 4、 经营绩效检讨会议的决策权董事会授权范围内属于会议主席的职责，会议主席必需对每一议题有明确确定。 5、 在会议主席做出决策之前，全部参会如有对他人不管职务凹凸的汇报、发言均享有质询权。汇报人、发言人对全部质询必需做出合理、真实的说明，也可指定相关经理做出说明。 6、 在会议中凡被会议主席确定负责执行某项工作的人，即为该项工作的授权人。若因困难无法完成所定目标时，应马

12、上反馈，并提出寻求支持的具体要求或应当实行的补救措施。被授权人若有失职，应担当相应责任。 7、 缺席会议者每人100元赞助，迟到者乐捐100元，未准时提交月度绩效评估表的每延迟提交1小时乐捐50元，未按会议决议执行完成的每项赞助100元，重大事项按会议决议另行规定执行。 第三篇：公司绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章 总 则制订根据： 第一条 制订根据： 本制度是根据公司法劳动法等国家有关法律法规和公司章程等本公司的规章制度 、 制定。 其次条 考核目的： 考核目的： 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行 调整的根据，公允合理地处理与此有关的人

13、力资源管理问题； 二、以此为根据制定员工教化与培训支配，提升员工的素养和实力，使员工得到更好的进展机 会。 考核对象： 第三条 考核对象： 本制度适用于除总裁以外的全部员工，包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事局进行。 第四条 考核根据： 第四条 考核根据： 一、公司各项规章制度； 二、人力资源部供应的员工行政违纪记录和岗位违纪记录； 三、被考核者的上级主管人员供应的工作记录； 四、工作说明书； 五、其他根据。 考核种类： 第五条 考核种类： 对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。 一、一般考核是指对公司全部员工进行的绩效考核，该考核分为半考核和考核； 二、特殊考核是对有特殊绩效的员

14、工进行的考核，该考核为考核。 考核原则： 第六条 考核原则： 一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见； 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价； 三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。 其次章 绩效考核基本程序第七条 公司在绩效考核时，应组成果效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督 和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条 考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年 6 月份的第一个星期 起先，年终考核在次年 1 月份的第一个星期起先。 第九条

15、 考核分为初核、复核和核定三个层次。 初核： 第十条 初核：由初核考评人汇合各种考评信息，据此进行初核。初核根据的信息主要有： 一、工作说明书由人力资源部制定 ； 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录由人力资源部供应 ； 三、与被考评人有关的工作记录所在部门供应 ； 四、被考评人的自我工作评价； 五、其他信息来源。 副总裁的初核，由总裁进行；部门经理的初核，由主管副总裁进行；职员的初核，由部门经理 进行。 复核： 第十一条 复核：员工的复核，由初核考评人的干脆上级进行。 副总裁由执行委员会主任进行；部门经理的复核，由总裁进行；职员的复核，由主管副总裁进 行。假如因为某种缘由无法实现，则应实行集体

16、办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核 时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的看法，以保证考核的客观公正性。 第十二条 核定：副总裁的考核结果，由执行委员会召开特地会议进行核定；部门经理及职员 核定： 的考核结果，由总裁会同副总裁进行核定。第三章一般考核第十三条 一般考核是对公司副总裁及以下全部员工进行的考核。 第十四条 一般考核按级别不同分成三种： 一、高层管理人员绩效考核：副总裁； 附后 二、中层管理人员绩效考核：包括全部部门经理； 附后 三、基层工作人员绩效考核：包括全部职员。 附后 第十五条 一般考核结果的评价 一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级

17、别。 二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的确定数为标准。 具体地说，积分在 50 以下的为特殊不合格，积分在 51-60 的为不合格；积分在 61 以上的人中，优 秀级别的占 20%，良好级别的占 50%，合格级别的占 30%。 第十六条 一般考核结果的反馈：一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级即初核 者与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的看法；同时对其将来的工作及表现 提出建议。 第十七条 一般考核结果的实行： 一、一般考核结果干脆与员工绩效奖金挂钩： 1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额 20%； 2、良好级别的员工，提高绩效奖

18、金核定数额 10%； 3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变； 4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 10%； 5、特殊不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额 30% 二、一般考核结果在员工职位晋升及 相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。 三、不合格、特殊不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。 四、连续二次考核级别在不合格、特殊不合格以下的员工，将降低级别运用；如照旧连续两次 考核级别在不合格、特殊不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。 第四章特殊考核过程考核对象。 第十八条 考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊奉献的员工业绩进行的考 核，其

19、对象是： 一、主管业务的副总裁； 二、投资部经理； 三、公司其他部门对业务做出特殊奉献的员工。 第十九条 对于投资项目的特殊考核： 一、假如该项投资年回报率超过 10%，则对超过 10%的部分提取其中的 20%作为特殊绩效奖金， 在主管业务的副总裁、资本经营部经理、该投资的项目 组成员之间按确定比例进行支配； 二、假如该项投资回报率在 0%10%之间，则不进行此项考核； 三、假如该项投资回报率在 0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。 第五章考核仲裁其次十条 被考核员工假如对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考 核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到

20、申请之后的二个星期内做出最终裁定。第六章其次十一条 本制度从发布之日起起实施 其次十二条 半考核时间支配：附则阶 段 1、收集考核信息 2、初核 3、复核 4、核定 5、通知被考核人并 等待申请仲裁复议 6、仲裁 工 作 内 容 1员工写员工自我工作评价报告 ； 2其他信息； 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人将考核表交复核人， 由复核人复核责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人时 间 6 月份 第 1 个星期 第 2 个星期 第 3 个星期绩效考核领导小组 第 4 个星期其次十三条 考核时间支配： 阶 段 1、收集考核信息 2、初核 3、复核 4、核定 5、通知被考核人

21、并 等待申请仲裁复议 6、仲裁 工 作 内 容 1员工写员工自我工作评价报告 ； 2其他信息； 全面评价考核信息，做出公正评价； 初核人将考核表交复核人， 由复核人复核 责任人/ 责任人/部门 初核人 初核人 复核人 初核人 绩效考核领导小组 第 5 个星期 时 间 次年 1 月份第 1、2 个星期 第 3 个星期 第 4 个星期 公司高层管理人员绩效考核表姓名： 部门： 姓名：_ 部门：_ 职位： 工作说明书编号：_ 职位：_ 工作说明书编号：_ 考核期间：_年_月_日 _年_月_日 考核期间：_年_月_日 至 _年_月_日考核指 具体内容 标 1、工作业 绩 通过主 管的工作 或部门业 2

22、、管理能 力 30 分 A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、决策实力 B、支配实力 C、组织实力 D、创新实力 E、沟通实力 F、协调实力 A、听从精神 B、协作精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平 B、利用专业学问的实力 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1

23、 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 得分说明 3、工作态 度 20 分 4、专业能 专业能 力 5、职业操 A、遵守公司规章制度 守 10 分 初 核 得 分 复 核 得 分 核 定 意 见 B、个人职业道德记录 初核 级别初核人签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：复核 级别复核人 核定 级别 核定人说明： 说明：以上项目中，随便其中 1 项不含第 4 项的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 随便 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；随便 3 项达不到 60%者，不得评为合格。公司中层管理人员绩效考核表姓名： 部门： 姓名：_ 部门：_ 职

24、位： 工作说明书编号： 职位：_ 工作说明书编号：_ 考核期间：_年_月_日 _年_月_日 考核期间：_年_月_日 至 _年_月_日 考核指标 1、工作业绩 通过主管的 工作或部门业 绩来表达 绩来表达 30 分 具体内容 A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、决策实力 B、支配实力 C、组织实力 D、创新实力 E、沟通实力 F、协调实力 A、听从精神 B、协作精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平 B、利用专业学问的实力 A、遵守公司规章制度 B、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5

25、 5 5 5 10 10 5 5 8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明 2、管理实力 20 分 3、工作看法 20 分 4、专业实力 20 分 5、职业操守 10 分 初核 得分 复核 得分 核定 看法 签字： 签字： 日期： 日期：复核人签字： 签字： 日期： 日期：核定人签字： 签字： 日期： 日期：说明： 说明：以上项目中，随便其中 1 项不含第

26、 4 项的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 随便 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；随便 3 项达不到 60%者，不得评为合格。公司基层工作人员绩效考核表姓名： 部门： 姓名：_ 部门：_ 职位：_ 工作说明书编号： 职位：_ 工作说明书编号：_ 考核期间：_年_月_日 _年_月_日 考核期间：_年_月_日 至 _年_月_日 考核指标 具体内容 A、目标实现程度 B、工作数量 C、工作质量 D、工作效率 E、工作方法 A、创新实力 B、沟通实力 C、协调实力 A、听从精神 B、协作精神 C、责任感 D、忠诚度 A、专业水平 B、利用专业学问的实力 A、遵守公司规章

27、制度 B、个人职业道德记录 初核 级别 复核 级别 核定 级别 初核人 10 10 10 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 5 8 8 8 4 4 4 4 4 4 4 4 8 8 4 4 得分 6 6 6 3 3 3 3 3 3 3 3 6 6 3 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 说明 1、工作业绩 40 分 2、管理实力 10 分 3、工作看法 20 分 4、专业实力 20 分 5、职业操守 10 分 初核 得分 复核 得分 核定 看法 签字： 签字： 日期： 日期：复核人签字： 签字：

28、 日期： 日期：核定人签字： 签字： 日期： 日期：说明： 说明：以上项目中，随便其中 1 项不含第 4 项的得分达不到总分的 60%者，考核结果不得评为优秀； 随便 2 项得分达不到总分 60%者，不得评为良好；随便 3 项达不到 60%者，不得评为合格。 第四篇：公司绩效奖金制度 公司绩效奖金制度 第一条 目的。 本制度制定的目的是使员工的考绩评核能够到达公正、公开、客观的要求，从而保障绩效奖金的效用。 其次条 适用范围。 凡经本公司正式任用的员工，均依本制度办理考绩评核。实际执行勤务满六个月以上者(含试用及合同制人员)，亦在本制度评核范围之内。 第三条 计算期间。 绩效奖金的计算期间根据

29、会计来定，从公历年1月1日起至12月31日止，并于农历春节前一个工资支付日与当月工资一同发放。 第四条 适用考绩方法。 本制度所制定的考绩方法除作为绩效奖金，还可以作为人员晋升、调动、调薪、训练、帮助、辞退资遣等的评核参考。 第五条 评核项目。 绩效评核包括以下四项： 1、勤务考绩。 依计算期间内个人在工作上绩效及奉献程度等，来评核考绩。 2、出勤记录。 根据从业人员出勤记录(包括迟到、早退、私自外出、事假、病假、旷工日数等考勤分数)，作为评核出勤比率的标准。 3、奖惩记录。 1 根据从业人员工作上的表现而赐予的奖惩记录来加减考绩分数。 4、考核范围、内容及考核项目、基准等，按“考绩评核表及“

30、员工考绩评分表的规定办理。 第六条 评核权限。 各部门从业人员考绩的评核应按评核资格权限的规定，由各部门具有评核资格的人员进行评定。当核定或审核人员对于从业人员的考绩有所异议时，应于呈报或核定前与所属主管及评定主管作充分沟通。 第七条 考绩评定。 从业人员考绩经由第七条所列具有评核资格人员评定后所得的成果，按考绩等级的规定予以划分等级，并依以下规定进行评核： 1、当考绩被列为丁等或连续两年考绩等级被列为丙等时，人事部除应予以列册管理外，其所属主管人员应负起辅导追踪责任，必要时建议人事部予以调职或惩戒处分。 2、经人事部直属部门主管人员辅导及追踪时，仍未改善者，并有以下任何一项情形发生时，公司则

31、予以解雇： (1)连续三次考绩等级被列为丙等者。 (2)连续两次考绩等级列为丁等者。 第八条 出勤限制。 除第七条所评核的考绩等级外，凡计算期间内缺勤次数超过出勤记录的规定时，则不得列入原评定等级范围内，并赐予降一职级处分。 第九条 奖惩记录。 奖金计算期间内曾有奖惩记录者，除依第八条规定外，还须依以下方 2 式增减其考绩分数： 1、嘉奖部分： (1)记大功一次加15分。 (2)记小功一次加5分。 (3)记嘉奖一次加1分。 2、惩办部分： (1)记大过一次扣18分。 (2)记小过一次扣6分。 (3)记警告一次扣2分。 3、计算期间内的奖惩可互抵，缺乏或增加部分，则从考绩中增减其分数。 第十条

32、施行细则。 1、人事部应于每年6月15日前(上半年考绩评核)及12月15日前(下半年考绩评核)，将考绩评核送各部门负责评核人员评定，并于15日内根据“评核资格权限表的规定转呈各审核主管人员评定后，在1月1日及7月1日前，送回人事部。 2、各级主管人员在考核员工的工作绩效时，必需以客观事实为根据，力求在公允、公正、公开的原则下办理。 3、计算期间内若有变动发生时，新单位主管应负责评定，但变动未满三个月以上者，则应征询原主管人员看法后再行评定。 4、人事部对各负责评核人员应负起监督及审核之责。 第十一条 施行。 3 本制度经呈董事会议通过后，自年月日起起先实施。 第五篇：关于公司绩效嘉奖制度 关于公司绩效嘉奖制度 第一条 按每月销售总额比例嘉奖现金部分 其次条 嘉奖发放制度月销售总额/部门数/部门人数=个人嘉奖金额 第三条 50万月销售总额提1% 80万月销售总额提1.5% 120 万月销售总额提 2%以此类推 行政部 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第35页 共35页第 35 页 共 35 页第 35 页 共 35 页第 35 页 共 35 页第 35 页 共 35 页第 35 页 共 35 页第 35 页 共 35 页第 35 页 共 35 页第 35 页 共 35 页第 35 页 共 35 页第 35 页 共 35 页