员工招聘计划概述26953.pptx

《员工招聘计划概述26953.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工招聘计划概述26953.pptx（41页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 第四章 招聘计划重点问题:招聘计划的制定招聘计划的实施与评估第四章 招聘计划第一节 招聘计划制定第二节 招聘计划实施和评估第一节 招聘计划制定 招聘计划是把对职位空缺的需求变成一系列目标，并把这些目标具体为相关的应聘者的数量和类型。人员招聘计划的主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织中所需要的各类优秀人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。更重要的是，人员招聘计划为组织人力资源管理提供了一个基本框架，为人员招聘录用工作提供了客观依据、科学规范和实用方法，能够避免人员招聘录用过程中

2、的盲目性和随意性。第一节 招聘计划制定一、招聘计划的制定步骤招聘计划是用人部门根据组织的发展要求、人力规划的人力净需求、工作说明的具体要求。其制定步骤为：1.确定招聘渠道。组织首先要确定通过何种渠道招聘人员。如果选择内部招聘，就要从现有员工中发现那些能够满足新岗位工作需要的人，以补充岗位空缺；如果选择外部招聘，学校、劳动力市场、劳动服务和中介机构、猎头公司等都是人员招聘的渠道。第一节 招聘计划制定一、招聘计划的制定步骤2.选择招聘方法。在确定招聘渠道后，就应有针对性地选择最合适的招聘方法。招聘的人员不同，采用的招聘方法也就不同。招聘方法不同，招聘成本也不同。组织要以最低的成本在有限的时间内招聘

3、到所需的人员，因此要根据招聘的人员类型、招聘渠道,科学选择招聘方法。第一节 招聘计划制定一、招聘计划的制定步骤3.招聘费用预算。用于招聘活动的费用支出主要包括:招聘广告和宣传册等在内的招聘信息成本、招聘会或联谊会的费用等。有些招聘活动已经不局限在本地区进行，跨地区招聘还包括差旅费和通讯费用等。招聘单位可用于招聘的费用多少，在一定程度上决定了他们可以采用的招聘方法。第一节 招聘计划制定二、招聘计划的内容 1.招聘计划的主要内容包括：人员需求清单,包括拟招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；招聘信息发布的时间和渠道；招聘团人选，包括人员姓名、职务、各自的职责；应聘者的考核方案，包括考核的场所、

4、时间、题目设计者姓名等；招聘的截止日期；招聘费用预算包括资料费、广告费、人才交流会费用等；招聘工作时间表，尽可能详细，以便他人配合；招聘广告样稿。第一节 招聘计划制定二、招聘计划的内容 2、制定招聘计划的注意事项（1）“部门本位主义”与人力的综合平衡。（2）“招聘录用金字塔”。一些招聘者采用一种称为“招聘录用金字塔”的模型来帮助他们确定为聘用一定数量的新职员需要吸引多少人来申请工作。第一节 招聘计划制定三、确定招聘策略 企业无论规模大小，在招聘工作开始之前都必须做出下列相关决定：企业需要招聘多少人员？企业将涉足哪些人才市场？企业应该雇佣固定员工还是应利用其他灵活的雇佣方式在企业内外同时招聘时，

5、企业应在多大的程度上侧重从内部招聘？什么样的知识、技能、能力和经历是必须的？在招聘中应注意哪些法律因素的影响？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？企业招聘工作的力度如何？对以上这些问题的回答其实就是招聘的策略。第一节 招聘计划制定三、确定招聘策略 招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。了解影响求职者接受一份工作的决策因素后，需要对各项具体招聘策略进行研究，包括招聘的规模、招聘标准、招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道与方法的选择、招聘时的组织宣传策略等 第一节 招聘计划制定 1.招聘的规模招聘的规模是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。招聘活动吸引的人员数量既不

6、能太少也不能太多，而应控制在一个合适的规模。一般来说，企业是通过招聘录用金字塔模型来确定招聘规模的。使用这一模型确定的招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模相应的就越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业的经验，每一阶段的通过比例越低，招聘的规模就越大。第一节 招聘计划制定 2.招聘标准设置招聘标准，可以将资格要求分为两大类：必备条件和择优条件。所谓必备条件，就是对候选人最低限度的资格要求，不能依靠学习新的技能或从其他途径获得帮助等加以弥补。一旦必备条件确定以后，与此对应的要求也需要确定，即带有倾向性的资格要求，也就是所谓

7、的择优条件。在候选人其他方面都相当的情况下，择优条件可以帮助组织比较候选人的相对优劣。第一节 招聘计划制定 3.招聘时间策略招聘过程中一个重要的问题是在保证招聘质量的前提下，确定一个科学合理的时间花费。企业在招聘时必须对整个过程的时间有一个准确的规划，可以用一个公式计算出招聘所需时间：招聘时间=用人时间（招聘设计培训时间）。在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺岗位可以等待的时间进行比较。第一节 招聘计划制定 4.招聘地点策略招聘地点策略是指企业要在多大的

8、地域范围内、什么类型的劳动力市场上进行招聘活动。从招聘的效果考虑，地域范围越大，相应的效果也会越好；但是随着范围的扩大，企业的招聘成本也会增加。企业在确定招聘范围时的总原则是在待聘人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。第一节 招聘计划制定 4.招聘地点策略在考虑人才分布规律、求职者活动范围、企业位置、劳动力市场状况及招聘成本等因素的基础上，招聘地点的选择策略是：在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授。在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员。在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。第一节 招聘计划制定 5.招聘渠道和方法的选择任何一个确定的招聘方案中，招聘渠道和方法的选

9、择都是最重要的组成部分。采用哪一种方式招聘人员，应根据供求双方不同情况而定。可供企业选择的招聘渠道有雇员引荐、招聘广告、就业机构、校园招聘、直接求职者、内部招聘、网上招聘等等。每一种招聘方法和招聘渠道都有利有弊，在选择时，应对这些利弊进行权衡。如果企业进行大规模招聘，往往使用一种招聘渠道是不够的，这时需要采用不同招聘渠道的组合。第一节 招聘计划制定 6.组织宣传策略 在招聘过程中，企业一方面需要尽可能地吸引应聘者，另一方面还必须利用招聘的机会进行企业形象或者声誉的宣传活动。（1）人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此首先应该密切与人才及媒介的沟通。（2）组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人

10、才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织的吸引力。第一节 招聘计划制定 7.招聘备择方案（1）兼职雇员和临时工。（2）雇员租赁。（3）策略性外包。第一节 招聘计划制定四、招聘工作职责划分与招聘团队组建 1.招聘工作职责的划分在传统的人事管理与现代人力资源管理的工作职责是不同的。在过去，员工招聘的决策与实施完全由人事部门负责，用人部门的职责仅仅是负责接受以及安排人事部门所招聘的人员。而现代组织中，起决定作用的是用人部门，它直接参与整个招聘过程，并在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，处于主动地位。人力资源部门只在招聘过程中起组织与服务的功能。第一节 招聘计划制定四、招聘工作

11、职责划分与招聘团队组建 2.招聘团队的组建（1）招聘团队组建的原则。对个体招聘者要求要有突出能力和良好素质，如果他们能够按照知识、气质、能力、性别、年龄和技能互补原则互相组合在一起的话，可以起到增值的效果，以更好地达到招聘目的。第一节 招聘计划制定四、招聘工作职责划分与招聘团队组建 2.招聘团队的组建（2）招聘团队的领导责任。在大型企业中，一般都有专门的人力资源管理部门，企业的人力资源管理决策基本由该部门做出。但现在有一些人力资源管理的决策必须由企业的部门管理决策者做出，主要包括提出增补员工、审阅申请表、与应聘者面谈、培训员工和帮助上层管理人员制定职业生涯发展规划等。在现代企业中，部门经理的人

12、力资源管理职能在逐渐扩大，人力资源管理越来越依赖全体经理的合作。第一节 招聘计划制定四、招聘工作职责划分与招聘团队组建（3）招聘者个人素质要求。良好的个人品质与修养。招聘者的品质代表着组织文化的特征，热情、公正、认真和诚实是对招聘者的基本要求。具备多方面的能力：表达能力、观察能力、协调和交流的技巧、自我认知能力。广阔的知识面和相应的技术要求。如心理学、社会学、管理学、经济学、法学、组织行为学等。相应的招聘技术也要具备，如人员测评技术、策略性谈话技术、设计招聘环境的技术和设计问题的技术。第一节 招聘计划制定 6.组织宣传策略（3）不断提高招聘人员的素质，委派企业优秀骨干人员担当招聘人员。（4）在

13、推销企业提供的职位时，应该向求职者传递准确、有效的企业信息。（5）组织一定要处理好与未录用者的关系，这关系到整个招聘能否善始善终。第一节 招聘计划制定 四、基本招聘表格的设计 在制订招聘计划的各项工作中，准备好各种招聘表格十分必要。招聘表格包括人员需求申请表、求职申请表、面试通知、面试记录表、录用通知书等等，其中人员需求申请表和求职申请表是最基本的招聘表。第一节 招聘计划制定 四、基本招聘表格的设计 1.人员需求申请表人员需求申请表是招聘需求的基层书面资料。各部门根据自己所需人员缺口提出申请，经人力资源部门和相关领导审核通过后，开始其所需人员的招聘。常用的人员需求申请表如表4-3所示。第一节

14、招聘计划制定 四、基本招聘表格的设计 2.求职申请表求职申请表是招聘工作初选的依据，一张好的求职申请表可以帮助企业减少招聘成本，提高招聘效率，尽快招聘到理想的人选。通过它可以使招聘人员了解到四个方面的信息：申请人的教育背景和工作经验；对申请人过去的成长与进步进行评价；申请人的工作稳定性（工作单位更换的次数多少）。第一节 招聘计划制定 四、基本招聘表格的设计 2.求职申请表 运用申请表判断哪些候选人会在工作中干得比较好，哪些人干不好。所以，求职申请表的设计十分重要。求职申请表内容的设计要根据职务说明书来定，每一栏目均有一定的目的，不要繁琐重复。要着眼于对应聘者进行初步的了解而设计，通过对求职申请

15、表的审核可以剔除一些明显的不合格者。设计时还要注意有关法律、政策和规定，种族、性别、肤色、宗教等信息不得列入表内。求职申请表的内容大致包括以下几个方面(见表4-4）第一节 招聘计划制定 四、基本招聘表格的设计 2.求职申请表 求职申请表的内容大致包括以下几个方面(见表4-4）个人情况，如姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等。工作经历，包括目前的任职单位和地址、现任职务、工资、以往工作简历及离职情况。教育与培训情况，包括本人最终学历、学位、所接受过的培训。生活及个人健康情况，包括家庭成员，同本企业职工有无亲属关系，健康情况（须医生证明）。其他。第一节 招聘计划制定四、基本招聘表格的设计 3.面试

16、记录表与录用考试成绩汇总表面试记录表(见表4-5）与录用考试成绩汇总表(见表4-6）能全面地反映各个候选人在应聘测试中的各项表现和排名，企业可以依此作出科学客观的录用决策。第二节 招聘计划实施和评估 一、招聘的准备 首先，根据人力资源计划提供的信息明确以下几个问题：是否一定要进行招聘活动？如果是，则必须明确:需要招聘什么岗位？要招聘多少人？是通过内部招聘、外部招聘还是两者结合？等。弄清楚这些问题有利于制定合理可行的招聘计划和招聘策略。其次，根据工作分析及相关信息资料，弄清楚待招聘的工作岗位具有什么特征和要求，明确这些岗位对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予的待遇条件。只有这样，招聘计

17、划的制定与实施才能有针对性有成效。最后，在上述两方面的基础上，企业结合对外部环境的分析考虑，制定具体的、可行性高的招聘计划和招聘策略。第二节 招聘计划实施和评估二、招聘计划的实施 企业招聘计划的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，包括招募、筛选和录用三个步骤。1.招募阶段在这一阶段，企业和求职者都想借招募活动识别对方、吸引对方。企业的招募手段包括招聘广告、派出招聘人员到大专院校、召开招聘信息发布会、向企业内部员工公开招募信息等，用以识别求职者中的合格者，并把他们吸引过来。与此同时，求职者也想识别有合适工作机会的企业，他们采取的手段包括阅读大量的招聘广告、与招聘机构联系、大量发送个人简历

18、和求职信等等。第二节 招聘计划实施和评估二、招聘计划的实施 2.筛选阶段企业可以通过面试、笔试、模拟测试等,评判求职者的知识、技能及其激励因素；再结合这些评判，对照工作岗位的匹配程度，对求职者进行筛选。求职者也会依据自己从各种渠道收集到的信息，对有关组织进行评估。然后，求职者依据这些评估，结合个人素质和激励因素方面的自我鉴定，再来衡量感兴趣的工作岗位同自己的匹配程度，从而对工作岗位进行筛选。招聘者和求职者两方面都在进行筛选和评估。第二节 招聘计划实施和评估二、招聘计划的实施 3.录用阶段做完筛选评估之后，企业的招聘工作就进入了录用阶段。在这个阶段，企业和求职者都要做出决策，以便达成个人和岗位的

19、最终匹配。企业不可能把所有的求职者都留下来，必须排除其中的一大部分，留下的是经过层层筛选过关的一小部分。对这部分人，企业还必须排出先后次序，最终决定向谁发出聘用通知。一旦求职者接受了企业的聘用条件，雇佣关系就正式成立了。另外，由于外部招聘而来的新员工对企业的内部环境和工作的具体操作要求不是很了解，必须在上岗前进行多种形式的岗前培训，以使他们充分了解相关的情况，尽快较好地适应新的工作。第二节 招聘计划实施和评估三、招聘计划的评估招聘录用工作结束后，应对招聘活动的整个过程进行评估，这是很容易被忽视的一个环节。对招聘活动的评估主要有两个方面：一是对招聘计划实际聘用的结果（数量和质量两方面）进行评价总

20、结；二是对招聘工作的效率进行评估，主要是指时间效率和经济效率（招聘费用）。进行招聘评估可以及早发现问题，分析原因，寻找解决问题的对策，有利于及时调整有关计划,并为下次招聘提供经验教训。本章思考题1.制定招聘计划的步骤是什么？一个完整的招聘计划包括哪些内容？2.招聘策略包括哪些内容？招聘策略与招聘计划是什么关系？3.求职申请表应包括哪些基本内容？案例分析松下的“选材需度势不拘一格”P122-1231.如何评价松下公司“不挖墙脚”的做法？2.为什么松下公司提出“招聘合适的人才”？3.如何评价松下公司的人才标准？4.现代企业应树立什么样的人才观念？案例分析宝洁个性化招聘策略吸引人才 P120-1221宝洁个性化的吸引人员招聘方法对我们有什么启示？2宝洁的做法在中国是否适用？为什么？案例分析朗讯公司程序化的快速招聘 P119-120案例讨论：1.朗讯的招聘有什么特点？2.朗讯的招聘程序是什么？阅读资料的招聘策略 P123-126公司人力招聘计划书编制程序标准 P126-127Your company slogan in here