珠宝行业企业培训规划实务37763.pptx

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1、企业培训规划实务企业培训规划实务 1 1、概念、概念/方向指引方向指引2 2、培训规划时各个部门职责、培训规划时各个部门职责3 3、建立培训体系重要性、建立培训体系重要性4 4、阶层、阶层/职能形式培训体系建立职能形式培训体系建立5 5、内部讲师培养、内部讲师培养6 6、培训规划原则及拟定步骤、培训规划原则及拟定步骤7 7、培训体系评估、培训体系评估8 8、现实培训工作中培训不能够转化成绩效分析、现实培训工作中培训不能够转化成绩效分析9 9、总结、总结培训纲要培训纲要概念概念/方向指引方向指引A为为企业在多变的环境中，企业在多变的环境中，始终始终保持独保持独特的特的核心竞争力核心竞争力而而培训

2、。培训。A为为资产的资产的增值增值而而培训。培训。A培训培训是是人力资本投资人力资本投资最重要的最重要的核核心内容心内容。A企业的竞争力企业的竞争力取决于取决于人力资本投人力资本投资资的的回报率回报率各种投资回报率比较：各种投资回报率比较：固定资产投资回报率固定资产投资回报率:1:1.1:1:1.1金融资产投资回报率金融资产投资回报率:1:1.5:1:1.5科技资产投资回报率科技资产投资回报率:1:3.7:1:3.7企业培训投资回报率企业培训投资回报率:1:10:1:10 概念概念/方向指引方向指引企业内的教育训练企业内的教育训练：是是一一种种针针对对企企业业经经营营需需要要所所进进行的一连串

3、行的一连串“人才培育人才培育”的的组织行为组织行为。通过提高受训者的知识、能力及态度，确通过提高受训者的知识、能力及态度，确保并提升企业的保并提升企业的核心竞争优势核心竞争优势维维 企企 成成 发发持持 业业 长长 展展 提提 效效 培培 人人高高 率率 育育 才才健健 人人 提提 生生 品品全全 格格 高高 活活 质质增加知识增加知识提高技能提高技能态度改变态度改变员员 工工 面面企企 业业 面面企企 业业 教教 育育 训训 练练 的的 目目 的的总结总结/回顾回顾A培训培训要要服从或服务服从或服务于企业的整体于企业的整体经营战略经营战略，其最终目的是为了，其最终目的是为了实现实现企业的企业

4、的经营目标经营目标。A培训培训是企业为是企业为提高提高员工的员工的人力资人力资本水平本水平和和增加增加企业人力资本的企业人力资本的资产资产价值，价值，而所做的一种而所做的一种投资。投资。二、经营策略层的任务二、经营策略层的任务J描绘企业未来的远景与使命描绘企业未来的远景与使命J提示经营目标、策略、组织要求提示经营目标、策略、组织要求J提出对人才之期待与要求提出对人才之期待与要求J给予行动支持，预算支持给予行动支持，预算支持 以事实性的依据做向上的沟通以事实性的依据做向上的沟通说服说服v公司经营发展对人力的需求预测公司经营发展对人力的需求预测v绩效考核绩效考核评价的结果评价的结果v员工满意度调查

5、结论员工满意度调查结论v优秀优秀竞争同行企业的领先做法竞争同行企业的领先做法v公司培训效果汇总公司培训效果汇总各级管理阶层的任务各级管理阶层的任务C主动提出教育训练需求与建言主动提出教育训练需求与建言C激发部属参与训练之动机激发部属参与训练之动机C追踪部属训练后的表现并提供应用机会追踪部属训练后的表现并提供应用机会C实施实施OJTOJT训练训练教育训练部门的任务教育训练部门的任务C贯彻教育训练循环贯彻教育训练循环PDCAPDCA之运作之运作C与各部门密切沟通，寻求支持并给予建言与各部门密切沟通，寻求支持并给予建言C在开发课程、教材、讲师方面走向专业化在开发课程、教材、讲师方面走向专业化C推动正

6、确的学习观念，激发同仁的参与感推动正确的学习观念，激发同仁的参与感三、建立教育训练体系的重要性三、建立教育训练体系的重要性v一致性一致性 确保教育训练的投入与企业的经营理念、经营确保教育训练的投入与企业的经营理念、经营战略方向一致，使教育训练真正成为企业经营战略方向一致，使教育训练真正成为企业经营战略的一个子系统。战略的一个子系统。v重点性重点性 确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能部确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能部 门门人员的核心能力和绩效。人员的核心能力和绩效。v持续性持续性 确保教育训练的连贯性，避免确保教育训练的连贯性，避免“游击战游击战”。教育训练体系的二大定义教育训练体系

7、的二大定义&垂直定义垂直定义 以组织阶层分类，区分为基层、管理层、以组织阶层分类，区分为基层、管理层、经营层，依职等、职位作高低不同的区分。经营层，依职等、职位作高低不同的区分。&水平定义水平定义 以部门功能（销售、生产、服务等）区以部门功能（销售、生产、服务等）区分，或以教育训练的类别（管理发展、品分，或以教育训练的类别（管理发展、品质保证、讲师训练等）区分。质保证、讲师训练等）区分。教育训练体系设计的关键点教育训练体系设计的关键点&界定哪些组织功能对企业策略目标的达界定哪些组织功能对企业策略目标的达成最具关键性成最具关键性&界定哪些组织阶层的人员是训练发展的界定哪些组织阶层的人员是训练发展

8、的重点重点&训练与发展的途径是否应从制度面予以训练与发展的途径是否应从制度面予以规定明确规定明确&不断检视体系是否能够配合企业的经营不断检视体系是否能够配合企业的经营战略新需求战略新需求 SD自自我我启启发发OJT(工作现场训练）工作现场训练）OFF JT（集中训练）（集中训练）教育训练的一体三面教育训练的一体三面阶层别训练：阶层别训练：依组织同职位阶层依组织同职位阶层人员所需的工作技能及人员所需的工作技能及管理知识，作职能横断管理知识，作职能横断面的训练。面的训练。阶阶 层层 别别 训训 练练 体体 系系新进人员训练新进人员训练基层人员训练基层人员训练基层主管训练基层主管训练中阶主管训练中阶

9、主管训练高阶主管训练高阶主管训练阶层别能力开发的重点阶层别能力开发的重点 阶阶 层层 区区 分分 能能 力力 开开 发发 重重 点点 策策略略层层高层高层经营经营管管理理层层 中阶中阶管理管理基层基层管理管理基基 层层 基层基层人员人员战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、全球化能力、环境因应能力全球化能力、环境因应能力全球化能力、环境因应能力全球化能力、环境因应能力 管理决策能力、协调能力、预算及成本控制管理决策能力、协调能力、预算及成本控制管理决策能力、协调能力、预算及

10、成本控制管理决策能力、协调能力、预算及成本控制能力、创造与改善能力、部属培育能力能力、创造与改善能力、部属培育能力能力、创造与改善能力、部属培育能力能力、创造与改善能力、部属培育能力 业务决策能力、工作分配能力、督导能业务决策能力、工作分配能力、督导能业务决策能力、工作分配能力、督导能业务决策能力、工作分配能力、督导能力、工作教导能力力、工作教导能力力、工作教导能力力、工作教导能力 技术能力、执行能力、自我管理能力技术能力、执行能力、自我管理能力技术能力、执行能力、自我管理能力技术能力、执行能力、自我管理能力 储备型储备型加强型加强型优优 点点缺缺 点点适合企适合企业业储备型与加强型比较储备型

11、与加强型比较 先训后用，确保晋升后具先训后用，确保晋升后具先训后用，确保晋升后具先训后用，确保晋升后具备有相应的职位能力备有相应的职位能力备有相应的职位能力备有相应的职位能力可于储训中观察评估其是可于储训中观察评估其是可于储训中观察评估其是可于储训中观察评估其是否适合于该管理职位否适合于该管理职位否适合于该管理职位否适合于该管理职位 晋晋晋晋用用用用者者者者适适适适合合合合于于于于现现现现有有有有工工工工作作作作，未未未未必必必必适适适适合合合合于于于于晋晋晋晋升升升升后后后后的的的的管管管管理理理理工作工作工作工作 若若若若发发发发生生生生训训训训后后后后无无无无法法法法提提提提升升升升其其

12、其其能能能能力时，却已较难更替选换力时，却已较难更替选换力时，却已较难更替选换力时，却已较难更替选换 对因故无法参加储训课程的对因故无法参加储训课程的对因故无法参加储训课程的对因故无法参加储训课程的人员，将会产生晋升障碍人员，将会产生晋升障碍人员，将会产生晋升障碍人员，将会产生晋升障碍 主主主主管管管管人人人人员员员员的的的的晋晋晋晋升升升升选选选选任任任任弹弹弹弹性性性性较大较大较大较大大型、稳步发展的企业、人大型、稳步发展的企业、人大型、稳步发展的企业、人大型、稳步发展的企业、人才储备较充沛的企业才储备较充沛的企业才储备较充沛的企业才储备较充沛的企业小型、发展快速的企业小型、发展快速的企业

13、小型、发展快速的企业小型、发展快速的企业阶层别训练阶层别训练课程系统架构课程系统架构问题分析与解决问题分析与解决共识、应用课程共识、应用课程管理知识与技能管理知识与技能领导与团队领导与团队沟通与人际关系沟通与人际关系个个 人人 职能别训练：职能别训练：依相同专门职能者依相同专门职能者所需之专业工作技能及所需之专业工作技能及知识，以职位别作纵断知识，以职位别作纵断面的训练。面的训练。何谓何谓OJTOJT：主管或资深人员对部属，经主管或资深人员对部属，经由实务工作中有计划、有重点、由实务工作中有计划、有重点、并持续的针对其职务工作必须具并持续的针对其职务工作必须具备的能力（知识、技能、态度）备的能

14、力（知识、技能、态度）进行培育的教育训练过程。进行培育的教育训练过程。五、企业内讲师：五、企业内讲师：是指在企业内扮演是指在企业内扮演训练者、指导者、管理训练者、指导者、管理者、师父、谘商者及领者、师父、谘商者及领导者的统称。导者的统称。企业内企业内讲师讲师各层级各层级管理人员管理人员资深专业资深专业人员人员实务工作实务工作负责人负责人教育训练教育训练人员人员N理论与实务并重，提升训练绩效理论与实务并重，提升训练绩效N培育干部人才，教学相长培育干部人才，教学相长N方便训练课程的推展，协调性较好方便训练课程的推展，协调性较好N累积公司经营及技能方面的经验累积公司经营及技能方面的经验N推动企业学习

15、型组织的形成与发展推动企业学习型组织的形成与发展推行企业内讲师制度的优点推行企业内讲师制度的优点v专业技术能力专业技术能力v训练组织能力训练组织能力v课程规划、评估能力课程规划、评估能力v人际关系能力人际关系能力 企业内讲师应具备的能力企业内讲师应具备的能力能力能力课目名称课目名称课程重点课程重点训练训练组织组织企业内讲师的企业内讲师的角色功能角色功能介绍人力资源发展概论，明确讲师在人力介绍人力资源发展概论，明确讲师在人力资源发展体系中所扮演的角色与功能资源发展体系中所扮演的角色与功能训练方法（一）训练方法（一）介绍训练的基本原则及各种常用的训练方法介绍训练的基本原则及各种常用的训练方法表达技

16、巧（一）表达技巧（一）介绍有助于充分表达个人意念的各种技巧介绍有助于充分表达个人意念的各种技巧教学媒体制作教学媒体制作与使用（一）与使用（一）介绍教学媒体的种类、制作要领及运用技巧介绍教学媒体的种类、制作要领及运用技巧规划规划评估评估教案编写教案编写介绍教案编写的原则、方法介绍教案编写的原则、方法训练评量训练评量介绍训练评量的功能、方式与技巧介绍训练评量的功能、方式与技巧其他其他沟通技巧沟通技巧介绍如何同上司、同事、下属从事讨论、介绍如何同上司、同事、下属从事讨论、交谈或谘商的技巧交谈或谘商的技巧企业内讲师培育（一）企业内讲师培育（一）能力能力课目名称课目名称课程重点课程重点训练训练组织组织成

17、人学习原理成人学习原理介绍成人的性格特征及学习特质介绍成人的性格特征及学习特质学习心理学学习心理学介绍有关学习动机介绍有关学习动机记忆记忆迁移等心理学知识迁移等心理学知识训练方法（二）训练方法（二）指导学员演练各种训练方法指导学员演练各种训练方法表达技巧（二）表达技巧（二）指导学员演练各种表达个人意念的技巧指导学员演练各种表达个人意念的技巧教学媒体制作教学媒体制作与使用（二）与使用（二）指导学员演练各种教学媒体的制作与使用指导学员演练各种教学媒体的制作与使用技巧技巧规划规划评估评估教材编制教材编制介绍训练教材编制的原则与要领，并指导介绍训练教材编制的原则与要领，并指导学员练习学员练习其他其他团

18、队领导技巧团队领导技巧介绍团队的特征、功能以及担任团队领导介绍团队的特征、功能以及担任团队领导者必备的技能、态度与风范者必备的技能、态度与风范企业内讲师培育（二）企业内讲师培育（二）自我启发：自我启发：其目的是用来支援其目的是用来支援并促进以个人自主性为并促进以个人自主性为基础的自发性学习（其基础的自发性学习（其终点就是个人的目标）。终点就是个人的目标）。六、教育训练规划的三大原则六、教育训练规划的三大原则符合需求符合需求能力所及能力所及时机适宜时机适宜&将组织内所需要之训练分别予以列举将组织内所需要之训练分别予以列举&其次考虑哪些人适合参与何种训练其次考虑哪些人适合参与何种训练&决定训练梯次

19、与费用预估决定训练梯次与费用预估&考量训练举办时期之分布时段考量训练举办时期之分布时段整体性训练计划的拟订步骤整体性训练计划的拟订步骤A目前和将来工作的核心胜任能力所需目前和将来工作的核心胜任能力所需培训的质与量。培训的质与量。A培训是针对某一特定群体培训是针对某一特定群体/部门还是面部门还是面向全体员工。向全体员工。A培训与其他人力资源管理工作如甄选培训与其他人力资源管理工作如甄选和福利相比的重要程度。和福利相比的重要程度。经营战略对培训的主要影响点经营战略对培训的主要影响点-培训要协助企业实现经营战略与目标培训要协助企业实现经营战略与目标-v训练目标训练目标v受训对象（资格限制）受训对象（

20、资格限制）v讲师人选讲师人选v时间时间v地点地点v费用预算费用预算v评估方法评估方法个别性训练计划的拟订步骤个别性训练计划的拟订步骤七、训练评估三阶段内容七、训练评估三阶段内容 E课前评估：课前评估：（需求（需求目标目标讲师讲师内容内容场地）场地）E课中评估：课中评估：（学员（学员讲师）讲师）E课后评估课后评估：（反应（反应成果成果行为行为绩效）绩效）课程的课程的“奶酪奶酪”在哪里？在哪里？v课程内容是否具有系统性课程内容是否具有系统性v课程内容是否提供流程和步骤课程内容是否提供流程和步骤v课程内容是否提供工具课程内容是否提供工具v课程内容是否提供知识或启发观念课程内容是否提供知识或启发观念E

21、训练反应评估：（讲师训练反应评估：（讲师教材教材场地场地时间等）时间等）l l意见调查意见调查 l l访谈访谈 l l观察观察E学习成果评估：学习成果评估：l l测试测试 l l心得报告心得报告 l l专题论文专题论文E行为改变评估行为改变评估：l l观察观察 l l追踪调查追踪调查/访谈访谈E绩效改善评估绩效改善评估：l l数据分析数据分析 l l业绩评量业绩评量训练效果评估方法训练效果评估方法 v某些训练的效果本质上难以量化评估。某些训练的效果本质上难以量化评估。v某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。v对教育训练认知的偏差。对教育训练认知的偏差。

22、v训练效果的评估、测试费用较高。训练效果的评估、测试费用较高。八、训练评估难以落实的原因八、训练评估难以落实的原因问题解析问题解析/观念交流观念交流培训何以成效不佳？培训何以成效不佳？（调查数据分析）（调查数据分析）A培训所学得的技术与行为的进步，没培训所学得的技术与行为的进步，没有得到适当认可与报酬有得到适当认可与报酬 58%58%A 培训缺乏计划性的系统运作培训缺乏计划性的系统运作 55%55%A培训所学得的新行为无法得以在现实培训所学得的新行为无法得以在现实的工作环境中发挥的工作环境中发挥 53%53%A员工本身缺乏学习的动机员工本身缺乏学习的动机 47%47%A不够精确的培训需求分析不

23、够精确的培训需求分析 40%40%企业本身缺乏企业本身缺乏培训文化与机制培训文化与机制A培训部门培训部门/人员的角色未获肯定与支持。人员的角色未获肯定与支持。A培训工作只是人力资源的工作。培训工作只是人力资源的工作。A培训缺乏必要的制度支持与系统保障。培训缺乏必要的制度支持与系统保障。A只有培训没有学习。只有培训没有学习。-巧妇难为无米之炊巧妇难为无米之炊-训练绩效难以产生的原因解析训练绩效难以产生的原因解析(一一)训练绩效难以产生的原因解析训练绩效难以产生的原因解析(二二)培训不是所有培训不是所有问题的解答问题的解答A企业内的程序、步骤等问题。企业内的程序、步骤等问题。-如命令系统、作业流程

24、等如命令系统、作业流程等A工作的组织与管理标准等问题。工作的组织与管理标准等问题。-如权责的界定、工作标准等如权责的界定、工作标准等A员工的态度和意愿等问题。员工的态度和意愿等问题。-人员的价值观念、道德问题等人员的价值观念、道德问题等-培训不是万灵丹培训不是万灵丹-训练绩效难以产生的原因解析训练绩效难以产生的原因解析(三三)培训缺乏系统性、培训缺乏系统性、专业性的运作专业性的运作A培训没有和经营战略结合，缺乏有计培训没有和经营战略结合，缺乏有计 划性的统一规划。划性的统一规划。A培训的形式单一，缺乏多渠道多形式培训的形式单一，缺乏多渠道多形式 的学习管道。的学习管道。A未能有效的落实培训的追

25、踪评估。未能有效的落实培训的追踪评估。A培训未能平衡兼顾企业需求与员工个培训未能平衡兼顾企业需求与员工个 人发展的需求。人发展的需求。-培训缺乏高度的专业性和系统性培训缺乏高度的专业性和系统性-确保培训成果转化环境与氛围确保培训成果转化环境与氛围支持应用支持应用培训者的主管培训者的主管/同事，鼓励支持使用新同事，鼓励支持使用新技能于实际工作技能于实际工作,并为其设定目标及提供、并为其设定目标及提供、或设计有利于新技能使用的工作任务。或设计有利于新技能使用的工作任务。内内/外部外部强化强化当所学技能成功运用于实际工作并取得当所学技能成功运用于实际工作并取得效果时，给予内在效果时，给予内在(赞扬赞

26、扬 鼓励鼓励)和外在和外在 (薪水薪水 奖金等奖金等)的奖励。的奖励。不轻易不轻易惩罚惩罚当所学技能于实际应用出现失误时，不当所学技能于实际应用出现失误时，不公开责难和惩戒，允许失败、鼓励创新公开责难和惩戒，允许失败、鼓励创新和尝试。和尝试。主管对培训的支持水平主管对培训的支持水平在培训中任教在培训中任教实践技能实践技能强化强化鼓励鼓励接受接受高支持高支持低支持低支持作为培训指导者参与培训计划作为培训指导者参与培训计划让受训者有实践的机会让受训者有实践的机会与受训者探讨并询问如何支持其与受训者探讨并询问如何支持其使用新技能使用新技能通过重新安排工作日程鼓励员工通过重新安排工作日程鼓励员工积参加

27、培训积参加培训允许员工参加培训，承认培训的允许员工参加培训，承认培训的重要性重要性方向指引方向指引建立与塑造良好的培训机制与文化建立与塑造良好的培训机制与文化A制定有相关的培训制度（含培训的方针、制定有相关的培训制度（含培训的方针、流程、职责、预算的使用等）流程、职责、预算的使用等）A人力资源部人力资源部/人员应成为企业经营团队的组人员应成为企业经营团队的组成至少也应该是成至少也应该是“议员议员”A培训培训/培育培育/学习的成果被列为考核的重要学习的成果被列为考核的重要内容之一内容之一A公司的各级主管对培训承担主要责任公司的各级主管对培训承担主要责任A允许失败并将其视为学习的一个部分允许失败并

28、将其视为学习的一个部分方向指引方向指引高度专业化的培训规划与设计高度专业化的培训规划与设计A符合符合企业经营战略需求与特性的培训体企业经营战略需求与特性的培训体系（含培训对象、目标、内容、方法等）系（含培训对象、目标、内容、方法等）A精确精确的培训需求调查与分析的培训需求调查与分析A完善完善的培训评估系统的培训评估系统A注重注重内部讲师的培养与管理内部讲师的培养与管理A外部资源外部资源（咨询公司（咨询公司/外聘特约讲师）的外聘特约讲师）的有效运用有效运用A良好的企业培训良好的企业培训/学习文化、机制，是学习文化、机制，是培训绩效产生培训绩效产生/转化的转化的“沃土沃土”。A“战略战略”性的规划和性的规划和“战术战术”性的使性的使用，是培训绩效产生用，是培训绩效产生/转化的转化的“养料养料”。A“训训”、“用用”、“考考”的有机结合的有机结合是培训绩效产生是培训绩效产生/转化的转化的“阳光阳光”。总结总结/回顾回顾谢谢观看/欢迎下载BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES.BY FAITH I BY FAITH