有关绩效考核方案模板六篇.docx

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1、 有关绩效考核方案模板合集六篇绩效考核方案 篇1 为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其根本职责的履行及工作目标的达成状况。 本方案主要由仓库主管负责监视执行。仓库主管依据每个员工每天的工作完成状况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底依据每位人员不同工作表现进展汇总，结果汇总出来后，根据本方案的相应标准对各个员工赐予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。 入库流程考核细则 1、货物入库前仓管员必需核对送货单上信息是否有效，有效方可

2、签收入库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分; 2、入库过程中，如发觉来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要准时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分; 3、签收货物后，仓管员必需准时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必需准时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分; 4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发觉不符，准时安排相关人员盘点并落实详细的责任人。因仓管员遗忘在库存卡上准时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分; 5、

3、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。 出库流程考核细则 1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库的，无论是否造成不良后果（特别状况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责任，扣其考核分数3分; 2、货物出库前仓管员必需核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分; 3、仓管员发出相应的货物后，必需准时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分; 4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发觉不符，准时安排相关人员盘点

4、并落实详细的责任人。因仓管员遗忘在库存卡上准时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分; 5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。 其他考核细则 1、全部进出库单据必需明确、清楚并准时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清楚明确或丧失单据的，扣其考核分数3分; 2、因仓管员进出库操作或遗忘在库存卡上准时做增减记录导致库存数量不精确消失误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分; 3、每周最少进展一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周没进展清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分; 4、一周内有两次

5、以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。 5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的屡次（超过两次）督促之下完成，不管完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分; 考核方案执行的有关细则 1、仓库主管必需依据每天仓库的实际出入库状况，有针对性的对出入库流程的关键点进展重点检查并做好记录，发觉问题，直接追究详细责任人的责任，按相应标准扣分; 2、仓库主管对仓库所属人员进展的每次考核打分，必需随时通知全部被考核人员，让其知道扣分的缘由或加分的缘由; 绩效奖金计算的有关细则 1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩

6、效奖金; 2、考核分数在6089之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核分数为89分的，绩效奖金则为：89/100*200=178元。 3、考核分数在90100分之间的，则发全额绩效资金200元。 仓库绩效考核方案细则 为更好的提高仓储治理水平，实现公司仓储整体目标，强化各级人员的执行力，充分发挥绩效治理的鼓励作用，客观、科学的评价仓储人员的工作绩效，（主要是针对人员的工作输出和目标比照的完成状况）公正、公正地确认员工的薪酬和职位变动，使仓储人员的奉献得到认可并提高员工的绩效，使公司和员工都得到可持续性进展，特制定本考核细则。 一、仓管主管的职责： 1。负责仓库的出入库治理，严格掌握库

7、存，优化库存治理， 对现有有关仓库的治理制度提出合理的、具可操作性的建议; 2。积极贯彻执行公司的相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文件，加强仓库集体团队建立，提高仓管员、搬运队的团队意识; 3。负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调; 4。依据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员岗位的调整方案; 5。负责对新进的员工进展业务培训; 6。公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进展日常考核，详细考核内容为： （1）供给商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否准时; （2）仓管员的效劳质量、态度; （3）仓管员是否收发货物准时，是否有多发、少发、漏发等

8、现象发生; （4）检查仓库现场，库容是否干净;仓管员是否按区域存放货物;卡物是否全都; （5）组织各仓管员进展月度盘点，并依据盘点结果，查找差异缘由; （6）负责仓管员的考勤工作; 7。定期对全部货物的清理。对于残次货物（每周）进展清理，残次品应划分责任界限，属于供给商的责任，应准时通知美的方代表，属于运输责任的，应准时通知售后鉴定，并报公司营运及财务部门，进展相关处理; 8。负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的连接和协调; 9。每天准时上报相关报表及票据; 10。每天上报前一日的搬运工作量及保管工作进展状况 11。负责发货的组织工作。 12。对库存物质的安全负责，并确保帐实相符。

9、13。其他相关职责。 二、 仓管员的岗位职责： 1。负责库内货物的卡物治理，确保帐、物、卡严格相符; 2。对分管货物的储存质量、进出状况、残次货物进展动态跟踪，按仓库主管的要求 准时反映状况，并积极处理上述货物; 3。严格按要求接收货物，坚持原则性又要讲求敏捷性，帮助相关部门对分管货物库存的治理; 4。负责维护分管货物所辖区域库容的保持、干净，严格按公司仓库治理制度要求存放货物并实行有效措施确保分管货物的安全性、完整性及各种防护、防尘手段落实到位;确保货物存放有序，整齐划一，保养有道; 5。完整、准时传递各种原始单据，并按要求提交仓储统计处归档治理;仓储统计应准时将各种原始单证按类分月装订成册

10、，并归档治理，以便事后查询。 6。处理好与相关部门的工作关系，建立良好的工作沟通渠道;树立效劳的意识，把好物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。准时将分管货物状况向主管领导和相关部门反映解决; 7。积极帮助仓库主管工作，并承受其工作指导、监视与考核; 8。其它工作。 三、搬运队长的岗位职责： 1。听从仓库主管的治理、监视、考核。 2。对入库产品整齐码放，帮助仓管做到“肯定”“两齐”“三清”“四不” 肯定：定点存放，即一个品种划定区域存放，不得多处存放，货物存放时，原则上同一品种产品存放于肯定区域，不允许乱放混放。 两齐：即库容整齐，码放整齐，摆放包装箱时要严格按定量直线摆放，要横看成行、竖看

11、成列，井然有序。 三清：即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放，物品规格要与卡片上所定的规格全都，保证账、物、卡一一对应。 四不：即物资码放整齐有序，做到“不歪、不倒、不挤、不压”。 3。搬运文明，杜绝野蛮操作 4。严格根据发货单上要求进展发货，严禁将产品混装、混放影响产品正常发货。 5。严格根据规定挨次，保质保量进展装车，协作仓管点清产品数量及库存产品数量的核查工作。 6。严格遵守考勤制度及相关的治理规定。 7。负责对夹包车的治理。 四、仓储统计的职责： 1。负责报表的编制工作。 2。负责信息的上传下达工作。 3。负责货物的出入库录入工作。 4。负责出库的票据交接及保管工作。 5。负

12、责帮助主管对各库进展监视考核工作。 6。负责对出入库进展监视验证工作。 五、考核方法 1。仓储领导小组负责对仓库治理工作进展考核。 2。考核方式采纳扣分方法，各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见下表所列： 4。奖罚方式： 如全部仓储主管/仓管员/搬运队全月得分都在合格分（含合格分） 以上， 则当月月无奖无罚; 如有仓储主管/仓管员/搬运队得分在合格分以下但在及格分以上，则按低于合格分的以下分值，以每分20元进展扣罚; 如得分在及格分（含及格分）以下实行分级扣罚，低于合格分高于及格分以上局部按上述第3条扣罚，低于及格分局部以每分30元进展扣发，得分为及格分的按一分扣罚; 扣罚的工资将全部奖给得

13、分在合格分以上的仓储主管/仓管员/搬运队，详细安排方法采纳所扣罚总金额双倍余额递减法。最终剩余局部奖给得分高于合格分的最终一名仓储主管。 因发货物不准时错发导致公司影响者或未按要求作业造成安全事故的，则该仓管员的基准分降为及格分，然后再按标准进展扣分; 仓储领导小组不定期对仓库进展检查，发觉有不符合工程，对责任人按标准扣分，同时给仓库主管按当次所扣总分的双倍扣分。 考核治理的方法：每月由仓库主管对仓管人员、搬运队进展日常考核，结合仓储领导小组不定期对仓库治理工作的检查并考核，每月初（6日前）将考核结果予以公布，考核结果作为仓管人员工作业绩评价、岗位调整、工资调配的主要依据。 仓管员/搬运队假如

14、连续3个月得分为最终一名，且有一次得分在及格分以下的，将作为每年的岗位调整、裁员的对象。仓库主管连续3个月得分在最终一名，且一次得分在及格分以下则不能再担当主管职务。 绩效考核方案 篇2 为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。 一、薪酬体系： 1、薪酬组成构造： 1.1根本工资+补贴+销售奖金； 1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 1.3非经济性酬劳：在工作方面供应员工参与有兴趣工作、参加企业治理；企业方面让员工有实现价

15、值的时机；关心员工个人生活，有公司如家感觉。 2、根本工资标准： 一级置业参谋：800元/月 二级置业参谋：650元/月 三级置业参谋：500元/月 四级置业参谋：400元/月 实习置业参谋：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月 异地工作补贴：130元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例 1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标到达50

16、以上的局部，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提奖金。 （3）提前收款奖 销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。 2、业绩提成标准 完本钱部门规划销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。 完本钱部门规划销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。 完本钱部门规划销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。

17、完本钱部门规划销售面积任务缺乏70的，按个人奖金应发总额的60支付。 三、关于进级标准 置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月（不含实习期），可参与三级置业参谋评定；工作满六个月（不含实习期），可参与二级置业参谋评定；工作满八个月（不含实习期），可参与一级置业参谋评定。 四、属于以下状况之一的，将扣发其所在工程个人奖金。 1、被公司辞退的员工。 2、在该工程销售完毕前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严峻过失，过公司造成肯定的不良影响的员工。 五、本草案执行时间从公司修订之日起开头。 绩效考核方案 篇3 一、薪酬

18、组成 根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金 1、根本工资：是薪酬的根本组成局部，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金按根本工资的30%提取。 4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。 5、个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必需担当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

19、6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的等员工的一种嘉奖，包括专项奖、突出奉献奖等。 二、考核目的对生产车间员工进展绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1、了解员工对组织的奉献。 2、为员工的薪酬决策供应依据。 3、提高员工对企业治理制度的满足度。 4、激发员工的积极性、主动性和制造性，提高员工根本素养和工作效率。 5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据 三、绩效考核对象 1、已经转正的员工。 2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 四、绩效考核小组成员 1、绩效考核人员。绩效考核小

20、组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参加并监视考核过程。 2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保存对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。 3、绩效考核人应做到与被考核人的准时沟通与反应，公正地完成考核工作。 五、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的安排比例如下表所示。 生产车间员工绩效考核评重量表（见附表1） 备注： 1、上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120

21、分。 2、在绩效改良中，员工合理化建议被验收并接受，则根据本企业嘉奖条例进展嘉奖。车间仍旧加分，纳入年终考核。 3、在生产工作中，如违反企业技术质量纪律，违反公司纪律条例三次以上的，均实施一票拒绝。 生产车间员工绩效考核评分标准说明表（见附表2） 六、考核时间安排 考核每月开展一次，考核时间为每月的最终5个工作日进展。 七、考核实施 1、收集数据：生产内勤收集被考核人的考核相关数据。 2、考核实施：绩效考核小组依据所收集的数据对被考核人进展考核。 3、业绩考核沟通：绩效考核小组将考核结果与被考核人进展充分沟通，了解被考核人对考核结果的反应意见。 4、提交考核表格：绩效考核小组将确认后的考核结果

22、提交人力资源部。 5、整理考核资料：人力资源部指定专人将考核结果整理归类。 6、核算薪酬：人力资源部依据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。 绩效考核方案 篇4 在当今市场经济条件下，绩效治理是现代企业人力资源治理的一种重要工具和手段。以下是保险业务绩效考核方案，欢送阅读。 随着学问经济时代的到来，随着科学技术的不断进展和社会的不断进步，网络化、信息化、学问化和全球一体化渐渐成为进展的一种必定趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人力资源治理在企业治理中的战略治理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的简单的综合性治理体系，是人力资源的猎取、安排、鼓励、开

23、发利用和掌握改良的一个有机系统。 一、绩效治理的含义 绩效治理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况的过程，是各级治理者和员工为了到达组织目标共同参加的绩效规划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效治理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 二、泰康人寿保险公司根本概况 泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门。目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东

24、(集团)有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等闻名国际金融企业。 三、泰康人寿保险绩效治理存在的问题 1.绩效治理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数治理者仅将绩效治理作为掌握和约束员工的工具，或把它看作供应奖金安排的依据。此外，泰康人寿治理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，明显这种治理形同虚设。在绩效治理目的制定前，泰康人寿保险公司治理人员很少把绩效治理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象。 2.绩效治理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力

25、资源绩效治理虽然有肯定的企业战略目标，但是不实际，所以企业战略目标没有被层层分解到全部员工，由于一旦进展层层分解就会消失任务安排不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的工作，不能很好地与企业战略目标相结合，更不能为实施战略目标去谋划，消失偏离企业战略目标的现象也就缺乏为奇了。泰康人寿虽然有战略目标，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。 3.各级治理者绩效治理职责不清楚。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效治理的评价工作中存在的问题突出：各级治理人员绩效治理的责任不明确，抓不住重点，不能全面、精确、客观的把握有关状况;有的责任心不强，为了一些便利

26、治理，在这个过程中轻视一些链接或者无视他们;更重要的是在考核过程中，有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的，考核只是简洁的走程序、行公事，因而态度不积极、考核不深入。并且在绩效治理过程中，各级治理者权责过于分散，相关责任商定不明确，缺乏相应的约束机制。 4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时,因缺乏理论探究和实践阅历,缺乏科学的绩效指标体系，导致指标设置不尽合理,主要表现为:泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后，仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标，许多特殊重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中表达

27、出来，例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和敏捷度等这些非营业性指标却没有参加到指标体系中，而仅仅把任务绩效中的一般的业绩指标作为衡量标准。 5.公司对员工的绩效考核结果不精确。在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中，由于局部员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，或者工作内容与结果不匹配等，成果不显化，使得治理者难以对其工作效率及成绩做出精确的评价结果。而且，泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间，各级治理者不能时刻的”观看每个员工的工作状况，简单消失做形式工作的现象，考核周期不确定、考核方式不敏捷也简单产生考核结果不精确的现象。 四、泰康人寿保险公司绩效治

28、理的优化对策 1.积极推动绩效理念的更新。系统的绩效治理就要强调绩效治理的市场价值导向，完善以往的关键指标体系，这就要求创立泰康人寿保险公司绩效文化气氛，强化员工的绩效意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责。最好常常请本公司治理人员示范，熟悉到绩效治理不仅仅是绩效考核，还是一个不断闭合的循环治理过程，以带动全员绩效意识。 2.明确企业战略目标。对于泰康人寿保险公司的战略目标，是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程，往往要经受以下各个阶段：首先从没有明确的泰康人寿保险公司战略目标，到通过SWOT分析制定出企业的核心战略目标，再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目标。通过对新的

29、绩效治理方案来实现上述过程，更快地引入，同时降低目标的信息偏差传递过程，帮忙企业实现其战略目标。 3.构建科学的绩效治理系统。绩效治理是公司全体员工的事情，上到高层领导，下到基层员工，是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层治理者必需站在企业的最前沿，赐予人力资源部最大的支持以及最充分的权限，并积极的参加到改革的行动当中，高层治理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用，还能让各部门和员工都能看到这种关怀和支持，跟着实践起来，共同去做好这件改革大事，直至达成目标。 4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效治理理论和泰康人寿保险公司现状的分析讨论，完善绩效治理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维，探究一套

30、适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先，泰康人寿保险公司应在设置指标前进展科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进展肯定的了解，可以参考岗位说明书，也可以实行问卷调查或访谈的方法了解。其次，泰康人寿保险公司在定完指标后应进展指标分析，因地制宜地对考核指标进展合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗漏。最终，泰康人寿保险公司应让员工参加绩效考核指标测评，这样得出的科学合理的量度方法才能让员工信任绩效评估的公正性和可行性。 5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表，除了担当经营责任以外，还担当着社会责任，有维护社会稳定进展的义务。因此，

31、畅通的绩效反应和申诉流程就起着特别重要的弥补作用。对于在绩效治理过程中存在的不公正或者有失客观的现象，特殊需要信息的反应，以准时平静员工的不满，以免影响他们的工作积极性。以事实为依据，对比考核指标妥当对待员工所申诉的问题，找出产生问题的缘由并仔细予以解决，并把令申诉者信服的处理结果反应给员工。 泰康人寿保险公司虽然是一个比拟成熟的企业，但是其绩效治理过程中也存在许多我国企业普遍存在的绩效治理方面的弊端。所以在这个不断变化的时代，泰康人寿保险公司只有加大对绩效治理的重视，持续提高自身的核心竞争力，才能跟上时代的步伐，做到更好更快的进展，从而在国内外剧烈的竞争市场中立于不败之地。 绩效考核方案 篇

32、5 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，表达“多劳多得，按劳安排”的原则，努力建立兼顾鼓励与约束相结合的“公正、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则： 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月规划销售额)*100% 本月实际销售额 15% 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名精确无误，地址精确具体，单位电话、主要负责人手机号码精确，如有网站或电子邮箱，需一同精确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做

33、到双向熟识，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户根本状况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者效劳的名称。) 3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个办法、了解客户的一个需求、干一次活、供应客户一份参谋式行销资料方案等，总之要每周必需帮客户做详细的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 4、客户必需首荐(第一个推举)你企业的产品或效劳。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一

34、个推举我们的产品、效劳，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及效劳的特点、优点、卖点。 5、准时快速反应客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必需与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特殊留意的是，问候时肯定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关怀他、问候他。避开发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信状况的发生。 7、月规划与总结、周规划与总结、工作日记工程标准、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报

35、、内容全面精确。 8、关怀公司的进展，实事求是地提出改革、改良的意见和建议。 9、公司领导临时交办的其他工作。 二、年终奖金的考核细则： 嘉奖目的： 鼓舞员工仔细工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人进展与公司的长期进展目标相结合。 嘉奖方法： 1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 5% = 50,000元。 2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工 3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 奖金总额 = 个人当年应得奖金 鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓舞员工长期稳定的工作，对

36、于连续工作超过3个月的，奖金根据上列算式计算;缺乏3个月的，每少1个月，递减10%。 公司有权依据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的根底上，进展上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开头核算，春节前10天左右发放。 绩效考核方案 篇6 一、指导思想 以科学进展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推动义务教育科学进展为目标，以提升教职工教书育人、治理育人、效劳育人力量为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广阔教职工为全面实施素养教育、办人民满足教育奉献才智和力气。 二、考核原

37、则 1、敬重规律，以人为本。 2、以德为先，注意实绩。 3、鼓励先进，促进进展。 4、客观公正，简便易行。 5、多劳多得，优绩优酬 三、实施对象 全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般治理人员和工勤人员。 四、考核内容 考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为根本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。 1、学校领导(含副校长、校长助理)绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主进展、治理理念、水平和力量、工作绩效等状况。 2、教师绩效考核的主要内容是：履行(义务教育法)、(教师法)和(教育法)等法律法规规定的教师法定职责

38、，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守(中小学教师职业道德标准)等法律法规及规定状况，特殊是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的状况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的状况。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学讨论、教师专业进展的状况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学预备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参加教学治理的状况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生到达根本教育质量要求的状况，教师关爱每个学生，特殊是学习上有困难或品德上有偏差的学生；教育教学讨论工作重

39、点考核教师参加教学讨论活动的状况；教师专业进展重点考核教师拓展专业学问、提高教育教学力量的状况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成局部。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级治理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面进展的状况。包括培育学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注意学生心理安康，营造良好班风学风等方面。 3、其他教职工(包括治理人员、教辅人员和工勤人员，下同)绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括效劳教学、效劳师生等方面的实绩，主要考核

40、德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。 学校特殊规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的根本条件。 4、教师的周课时量计算方法：全校教师平均周课时以下课时(含)按实际课时计算，超过局部按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6 ，班主任6，报帐员10 ，出纳6 ，教研组长2 ，网站治理员1 ，学籍治理员2，电脑治理员3，多媒体治理员3 ，资料员6 ，物理试验员6 ，化学试验员6 ,文印员6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。 五、考核方法 1、学校领导绩效考

41、核由县教育局组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分，主要考核学校领导(含校长、副校长和校长助理)的工作态度、治理水平、工作绩效等方面。 2、教职工的绩效考核在县教育局指导下，由学校详细组织实施。学校成立考核领导小组，依据学校制定的考核细则，考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。实行定性考核与定量考核相结合，学科组评议、考核小组评议相结合，教师自评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法。 3、考核指标：工作量(课时量、班主任等工作量、考勤等)、工作表现(职业道德、班主任与德育工作、教学常规、专业进展等)、工作成效(教学效果、育人成效、教研成效等)。

42、 教师绩效考核由学校组织的考核小组和学科组及学生评分,总分为100分.主要考核教师的职业操守,育人成效,专业水平,教学常规,教学效果,教研成效等方面。 其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教师评分,总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作力量、效劳意识、工作效果等方面。 班主任绩效考核由学校考核小组评分,总分值100分.主要考核班主任的班级治理,关爱学生度,学生教育,学生转化,学生评价,沟通家长,教学科研,日常治理,协调利用教育资源等方面。考核结果作为发放班主任津贴的依据。 违反(中小学教师职业道德标准)、(望江县教职工违规违纪处理暂行方法)等教育法律法规、规定受到警告、记过、记大过、降级

43、、撤职、开除处分的，分别扣除其当年绩效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。 4、绩效考核在学期末进展。 六、考核程序 1、被考核人进展自评，同时形成个人工作总结； 2、学校组织民主评议； 3、学校领导小组进展考核； 4、学校考核领导小组集体讨论确定教职工考核等次； 5、在校内公示考核结果(公示期为一个星期7天)； 6、由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。 七、考核等次确定 考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。有以下行为之一者，可直接评定为不合格等次： 1、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费或擅自兼课，造成不良影响的； 2、旷课(工

44、)或请假超过国家规定天数的； 3、因玩忽职守造成校园重大责任事故的； 4、有其他严峻损坏教育形象和声誉行为的； 教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。 八、考核结果使用 (一)教职工绩效考核结果作为绩效工资安排的主要依据。 1、依据省(关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见)，绩效工资嘉奖性局部设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖。 2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放根底性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发80%根底性绩效工资，不发嘉奖性绩效工资。 4、几种状况绩效工资的发放。因一般性疾病请假，扣减请假期间的嘉奖性绩效工资。患癌症和精神病的教职工按同职级发放绩效工资。因事请假其时间1学期达2个月(或累计达60天)及以上者,扣减本学期嘉奖性绩效工资;请假1学期(或累计达120天)及以上者扣减本学年每月一半的根底性绩效工资和当年嘉奖性的绩效工资;请假1年(或累计达240天)及以上者不能核发绩效工资。学校内部待岗人员停发嘉奖性绩效工资，并自费参与岗位培训。擅自离岗人员停发全部绩效工资。经教育局同意借调在本县教育岗位比照同职级发放根底性绩效工资和平均的嘉奖性绩效工资。因年龄缘由退居二线的校级领导、督学能履行相