企业劳动法律的风险和对策20667.pptx

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1、形成劳动法律风险意识，并在日常经营管理中主动(zhdng)和准确的识别法律风险点；掌握控制劳动法律风险的根本技能重点在于规章制度的理解和运用，以及证据的保全方面；与股份公司法律参谋形成良好互动，为其他多元法务工作的开展和推进做好铺垫。课程课程(kchng)(kchng)愿景愿景第一页，共三十六页。招聘 阶段的常见(chn jin)法律风险和防范 解聘 阶段的常见法律(fl)风险和防范 用工 阶段的常见法律风险(fngxin)和防范123课程纲要课程纲要第二页，共三十六页。课程课程(kchng)脉络脉络焦点归纳焦点归纳律师说法律师说法方案对策方案对策招聘招聘用工用工解聘解聘第三页，共三十六页。招

2、聘招聘阶段的常见阶段的常见(chn jin)法律风险法律风险招聘条件上的歧视性内容。对录用人员条件审查不全仍与原单位存在(cnzi)劳动关系、负有保密义务、有竞业限制约定等。应聘者提供虚假证明材料。第四页，共三十六页。招聘风险之案例No.1员工(yungng)“脚踏两只船，现任单位担连责甲企业因工作急需招聘录用了工程师牛某，双方签订了5年劳动合同。半年后，甲企业突然接到乙企业发来的一封律师函。原来牛某与乙企业尚未解除(jich)劳动合同，乙企业要求甲立即解除(jich)与牛某的劳动关系并处理善后事宜，否那么将追究甲企业和牛某的连带责任。第五页，共三十六页。本案焦点本案焦点 企业能录用未解除(j

3、ich)劳动关系的员工么？企业录用未解除劳动关系的员工，可能面临什么样的法律风险?招聘风险(fngxin)之案例No.1员工“脚踏两只船，现任单位担连责第六页，共三十六页。律师说法律师说法 法律责任的构成要件，包括以下三点：法律责任的构成要件，包括以下三点：1 1、用人单位、用人单位有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的有招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，劳动者的行为，2 2、用人单位招用劳动者对其他用人单、用人单位招用劳动者对其他用人单位造成损失，位造成损失，3 3、上述两者存在因果关系。、上述两者存在因果关系。何为何为“连带责任连带责任(zrn)(zrn)？

4、其他用人单位既可以同？其他用人单位既可以同时恳求该用人单位和劳动者承担赔偿责任时恳求该用人单位和劳动者承担赔偿责任(zrn)(zrn)，也，也可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿责任可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿责任(zrn)(zrn)。招聘风险(fngxin)之案例No.1员工“脚踏两只船，现任单位担连责第七页，共三十六页。招聘(zhopn)风险之案例No.1员工“脚踏两只船，现任单位担连责方案对策：方案对策：对于未于前用人单位的员工，建议企业尽量要不对于未于前用人单位的员工，建议企业尽量要不要录用。要录用。要求员工签署书面要求员工签署书面(shmin)(shmin)承诺书，并要求员承

5、诺书，并要求员工承诺假设因此造成企业损失的，由其承担一切工承诺假设因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。与前任单位的劳动关系已经终止或解法律责任。与前任单位的劳动关系已经终止或解除，并与前任单位不存在竞业限制的条款约束。除，并与前任单位不存在竞业限制的条款约束。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。该员工入职的书面证明。第八页，共三十六页。招聘风险之案例(n l)No.2员工拒签合同，“碰瓷要双倍工资2021年11月，牛某到某企业工作。企业为员工办理了社保，并派人事经理通知员工签订劳动合同。牛某在多数员工与企业签订书面劳动

6、合同的情况下，既未与公司签订劳动合同，也未明确表示拒签。次年2月底，牛某离任。之后，提起仲裁，要求企业支付双倍工资(gngz)劳动合同法规定，不签劳动合同，用人单位支付双倍工资(gngz)。仲裁庭认为，企业已按照?劳动合同法?的相关规定通知牛某及其他劳动者签订劳动合同，未签订书面劳动合同的后果系牛某个人原因所致，企业无过错。第九页，共三十六页。招聘风险之案例No.2员工(yungng)拒签合同，“碰瓷要双倍工资本案本案(bn n)(bn n)焦点：焦点：只要不签书面劳动合同，企业肯定要赔双倍工资吗只要不签书面劳动合同，企业肯定要赔双倍工资吗？如何躲避不诚信员工碰瓷的风险？如何躲避不诚信员工碰瓷

7、的风险？第十页，共三十六页。招聘(zhopn)风险之案例No.2员工拒签合同，“碰瓷要双倍工资律师说法：律师说法：?劳动合同法劳动合同法?第第8282条关于用人单位拒签书面劳动条关于用人单位拒签书面劳动合同应当赔付双倍工资的规定，旨在合同应当赔付双倍工资的规定，旨在(zh zi)(zh zi)保护劳保护劳动者的合法权益，催促用人单位尽快与劳动者签订动者的合法权益，催促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同。劳动合同。适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件：适用双倍工资赔付责任必须满足两个条件：一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同，一是用工之日起超过一个月没有签订书面合同，二是没有签订书面合同应归咎

8、于用人单位。二是没有签订书面合同应归咎于用人单位。第十一页，共三十六页。招聘风险(fngxin)之案例No.2员工拒签合同，“碰瓷要双倍工资方案对策：方案对策：证据方面：就本案而言，企业提供的会议纪要，证人证据方面：就本案而言，企业提供的会议纪要，证人证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据可证言以及与其他劳动者签订的书面合同等一系列证据可以证实，该公司有积极主动与牛某签订书面合同的意思以证实，该公司有积极主动与牛某签订书面合同的意思并且并且(bngqi)(bngqi)牛某受领了该意思，公司并不存在不签合同牛某受领了该意思，公司并不存在不签合同的主观成心。的主观成心。改变改变“只要不签合

9、同就是双倍工资旧有观念！只要不签合同就是双倍工资旧有观念！小结：是谁的原因不签？用人单位并未拒签合同，小结：是谁的原因不签？用人单位并未拒签合同，不需赔付双倍工资。不需赔付双倍工资。第十二页，共三十六页。用工用工(yn n)阶段的常见法律风险阶段的常见法律风险没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系。没有健全、合法(hf)的规章制度，企业难以进展有效的劳动管理。第十三页，共三十六页。用工风险(fngxin)之案例NNo o.1 1奖惩体系不合理，解聘风险大奖惩体系不合理，解聘风险大王小姐与某企业签订了为期三年的劳动合同，在合同履行中，王小姐因上班期间玩电脑游戏被单位发现，单位遂以严重违纪

10、为由与其解除劳动合同。王小姐不服(b f)，申请仲裁。仲裁会受理后，经查，公司的规章制度中确实有规定上班期间打电脑游戏属于制止的行为，但是这种制止的行为是否属于严重违纪行为，章制度中并没有说明。最终，仲裁裁决认定企业解除劳动合同不当。第十四页，共三十六页。用工风险之案例NNo o.1 1奖惩奖惩(jingchng)(jingchng)体系不合理，解聘风险大体系不合理，解聘风险大本案焦点：本案焦点：“欲加之罪，何患无辞，员工欲加之罪，何患无辞，员工(yungng)(yungng)的严的严重违纪可以完全由企业说了算吗？重违纪可以完全由企业说了算吗？如何对付如何对付“大错没有，小错不断的员工？大错没

11、有，小错不断的员工？企业奖惩员工，怎样做好证据保全，以便企业奖惩员工，怎样做好证据保全，以便将来可能启动的解聘程序？将来可能启动的解聘程序？第十五页，共三十六页。用工风险之案例NNo o.1 1奖惩奖惩(jingchng)(jingchng)体系不合理，解聘风险大体系不合理，解聘风险大律师说法：律师说法：企业不仅要有规章制度，而且还必须企业不仅要有规章制度，而且还必须(bx)(bx)在规章制在规章制度中对严重违纪作出明确的界定，否那么，企业无度中对严重违纪作出明确的界定，否那么，企业无法利用粗线条的条款行使解除合同的权利。法利用粗线条的条款行使解除合同的权利。企业败诉的原因往往在于其制度未对严

12、重违纪作出企业败诉的原因往往在于其制度未对严重违纪作出明确界定。如只是规定上班期间制止打电脑游戏，明确界定。如只是规定上班期间制止打电脑游戏，至于员工打了电脑游戏被发现后，如何处分以及能至于员工打了电脑游戏被发现后，如何处分以及能否解除合同那么没有规定。否解除合同那么没有规定。“制止行为并不能等同于制止行为并不能等同于“严重违纪。严重违纪。第十六页，共三十六页。用工风险之案例NNo o.1 1奖惩奖惩(jingchng)(jingchng)体系不合理，解聘风险大体系不合理，解聘风险大方案对策：方案对策：前置条件：企业奖惩制度体系的合理合法设计，对管前置条件：企业奖惩制度体系的合理合法设计，对管

13、理中可能出现的各种现象尽量做出相应惩罚。理中可能出现的各种现象尽量做出相应惩罚。建立一个阶梯型的递进式奖惩体系，按不同违纪程度建立一个阶梯型的递进式奖惩体系，按不同违纪程度科学划分科学划分“一般违纪、一般违纪、“中度违纪、中度违纪、“严重违纪严重违纪并规定递进转化并规定递进转化(zhunhu)(zhunhu)的逻辑关系。的逻辑关系。证据方面：详细的惩罚应落实到位，书面记录要完好证据方面：详细的惩罚应落实到位，书面记录要完好有效，最好附有员工的签字确认。有效，最好附有员工的签字确认。第十七页，共三十六页。用工风险之案例No.2?员工(yungng)手册?，保险箱？某企业招聘了收银员牛某。一次工作

14、中牛某将200元营业款占为己有。第2天，企业以严重违背规章制度向牛某送达?解除劳动合同(lo dn h tn)通知书?。牛某申请仲裁。企业提交了由几位股东制订的规章制度，明确私下收取营业款额的，为严重违背规章制度，一律予以解除劳动合同。牛某抗辩，认为规章制度没有经民主协商程序制订，且未向员工公示，不得作为该案审理根据。仲裁庭最终支持了牛某的主张。第十八页，共三十六页。用工(yn n)风险之案例No.2?员工手册?，保险箱？本案本案(bn n)(bn n)焦点：焦点：企业只要有企业只要有?员工手册员工手册?，就一定进了保险箱吗？，就一定进了保险箱吗？怎样从制定、公示等流程角度，使怎样从制定、公示

15、等流程角度，使?员工手册员工手册?合合法有效？法有效？第十九页，共三十六页。用工(yn n)风险之案例No.2?员工手册?，保险箱？律师说法律师说法 假设企业的规章制度不符合程序的要求，或者没有事先假设企业的规章制度不符合程序的要求，或者没有事先公示公示(n sh)(n sh)或告知员工，再完善的规章制度也不过或告知员工，再完善的规章制度也不过是天上飘的一朵浮云。是天上飘的一朵浮云。企业在规章制度方面的常见问题。企业在规章制度方面的常见问题。第二十页，共三十六页。方案对策方案对策 理论中通常采用的公示方法包括但不限于以下假理论中通常采用的公示方法包括但不限于以下假设干：设干：张榜公布网站公布张

16、榜公布网站公布公证补强！公证补强！电子邮件告知！电子邮件告知！印制发放员工印制发放员工(yungng)(yungng)手册或规章制度汇编员工手册或规章制度汇编员工(yungng)(yungng)签领确认；签领确认；订立劳动合同时明示并作为劳动合同的附件订立劳动合同时明示并作为劳动合同的附件 内部培训规章制度；内部培训规章制度；规章制度考试开卷或闭卷。规章制度考试开卷或闭卷。用工风险(fngxin)之案例No.2?员工手册?，保险箱？第二十一页，共三十六页。解聘解聘(ji pn)阶段的常见法律风险阶段的常见法律风险“末位淘汰不合法。岗位职责不明确(mngqu)，工作考核不到位，难以进展处分管理。

17、第二十二页，共三十六页。解聘风险之案例(n l)NNo o.1 1工作不胜任，解聘三步走工作不胜任，解聘三步走某企业与黄小姐签订了为期五年的劳动合同，黄小姐负责(fz)该公司华东区域的销售工作。同时，企业与黄小姐还签订了关于销售目的的协议书，其中约定，假设黄小姐无法完成销售目的，企业可以解除劳动合同。工作一段时间后，企业发现黄小姐无法完成预定的销售目的，业绩考核没有通过。企业遂提早一个月以不能胜任本职工作为由，给黄小姐开出了辞退通知书。黄小姐不服，提请仲裁。仲裁裁决：企业解除劳动合同不符合法律规定，应向黄小姐支付赔偿金。第二十三页，共三十六页。解聘风险之案例(n l)NNo o.1 1工作不胜

18、任，解聘三步走工作不胜任，解聘三步走律师说法律师说法 败诉原因：没有败诉原因：没有(mi yu)(mi yu)履行因工作不胜任而解除劳动履行因工作不胜任而解除劳动合同的全部程序。公司与黄小姐事先设定了销售目的，合同的全部程序。公司与黄小姐事先设定了销售目的，黄小姐无法完成，可以视为不能胜任工作，但公司并黄小姐无法完成，可以视为不能胜任工作，但公司并未给黄小姐安排法律规定的培训或转岗，而是直接将未给黄小姐安排法律规定的培训或转岗，而是直接将其辞退。其辞退。第二十四页，共三十六页。解聘风险之案例(n l)NNo o.1 1工作不胜任，解聘三步走工作不胜任，解聘三步走方案对策方案对策劳动者被证明不能

19、胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以与其解除劳动合同，是用人单位常用的解聘理由(lyu)。按这一规定解除劳动合同需要同时具备三个条件。第二十五页，共三十六页。解聘风险之案例No.2复原事实，用证据(zhngj)说话牛某与某企业签订了为期一年的劳动合同。牛某经常旷工、迟到、早退。在工作到第8个月的时候，牛某被企业开除。牛某不服(b f)，提起劳动仲裁。因考勤措施不完善，企业无法就牛某平时缺勤的情况向仲裁庭提供证据。仲裁庭最终裁决企业解除劳动合同缺乏事实根据，应当向牛某依法支付赔偿金。第二十六页，共三十六页。本案焦点本案焦点(jiodin)(jiodin)：怎样在平时

20、搜集并固定员工违纪的证据？怎样在平时搜集并固定员工违纪的证据？保全证据的技巧？保全证据的技巧？解聘风险之案例No.2复原(f yun)事实，用证据说话第二十七页，共三十六页。律师律师(lsh)(lsh)说法：说法：“打官司就是打证据。打官司就是打证据。在法官或仲裁员的眼中，没有客观事实。因在法官或仲裁员的眼中，没有客观事实。因为客观事实是无法复原的，时间过去了也就为客观事实是无法复原的，时间过去了也就过去了，经过了也就经过了，任何人没法带过去了，经过了也就经过了，任何人没法带着裁判者穿越时空。着裁判者穿越时空。只有法律事实才是认定案情的根据。只有法律事实才是认定案情的根据。何为法律事实？用证据

21、复原的事实。并非一定是何为法律事实？用证据复原的事实。并非一定是客观事实，它是有瑕疵的，但没有方法，由于认客观事实，它是有瑕疵的，但没有方法，由于认识事物的才能局限，法庭只能看证据。识事物的才能局限，法庭只能看证据。解聘风险之案例No.2复原事实(shsh)，用证据说话第二十八页，共三十六页。解聘风险之案例No.2复原(f yun)事实，用证据说话方案对策：方案对策：如何留存员工违纪证据？如何留存员工违纪证据？在仲裁、诉讼过程中，可以成为员工违纪事实的在仲裁、诉讼过程中，可以成为员工违纪事实的证据较多，包括：证据较多，包括：员工个人书写的悔过书、检讨书；员工签字确认的员工个人书写的悔过书、检讨

22、书；员工签字确认的情况说明书；影像、视听资料；证人证言；物证；情况说明书；影像、视听资料；证人证言；物证；有关行政部门的决定书有关行政部门的决定书 企业在处理企业在处理(chl)(chl)违纪员工时，要尽量多地搜集这违纪员工时，要尽量多地搜集这类证据，以防止在诉讼中陷入被动。类证据，以防止在诉讼中陷入被动。第二十九页，共三十六页。解聘风险之案例No.3劳动(lodng)风险，随合同终止解除灰飞烟灭？牛某系甲企业采购员，曾长期代表甲与乙企业进展(jnzhn)购销交易。2021年3月，牛某因严重违背企业规章制度被开除。但甲并未收回给牛某开出的仍然有效的介绍信和受权委托书。牛某凭此介绍信继续以甲的名

23、义又与乙签订了100万元的购销合同，并约定在交货后一个月内付款。签订合同时，乙并未得知张某已被开除一事。乙在向牛某交货一个月后，才知其下落不明。乙于是向甲要求付款，甲以牛某已被开除，与其无关为由回绝支付。双方发生争执，诉至法院。第三十页，共三十六页。解聘风险之案例No.3劳动风险，随合同(h tong)终止解除灰飞烟灭？本案焦点本案焦点(jiodin)：牛某的行为在法律上属于什么性质的行牛某的行为在法律上属于什么性质的行为为?甲企业是否应承担支付货款的责任甲企业是否应承担支付货款的责任?甲企业可否向牛某追偿损失？甲企业可否向牛某追偿损失？第三十一页，共三十六页。律师说法：律师说法：?合同法合同

24、法?第第4949条：行为人没有代理权、超越代理权或条：行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。设立表见代理制度的目的在于保护合同相对人的利设立表见代理制度的目的在于保护合同相对人的利益，维护交易平安，益，维护交易平安，依老实信誉原那么使怠于履行其注意义务的本人直接依老实信誉原那么使怠于履行其注意义务的本人直接承受承受(chngshu)(chngshu)没有代理权、超越代理权或者代理权终止没有代理权、超越代理权或者代理权终止后仍为代

25、理行为而签订的合同的责任。后仍为代理行为而签订的合同的责任。表见代理制度主要是为了保护像乙企业这样的好心当事表见代理制度主要是为了保护像乙企业这样的好心当事人的合法权益，维护交易平安，保障交易畅通。人的合法权益，维护交易平安，保障交易畅通。解聘风险之案例No.3劳动(lodng)风险，随合同终止解除灰飞烟灭？第三十二页，共三十六页。解聘风险之案例No.3劳动风险，随合同终止(zhngzh)解除灰飞烟灭？方案对策：方案对策：建议建议“被代理人即本案中的甲公司在员工被代理人即本案中的甲公司在员工离任后，应当离任后，应当(yngdng)妥善办理交接手续，收回委托妥善办理交接手续，收回委托书或者盖有企

26、业公章的合同文本资料，包括工作胸书或者盖有企业公章的合同文本资料，包括工作胸牌、工作制服等能一切证明其员工身份的物品，牌、工作制服等能一切证明其员工身份的物品，必要时可以向老客户们发函告知：必要时可以向老客户们发函告知：“张某某已张某某已分开我企业，企业收回对其受权，现由王某某接分开我企业，企业收回对其受权，现由王某某接任张某某的工作等等，如此，才能防止有人钻任张某某的工作等等，如此，才能防止有人钻空子给企业造成不必要的损失。空子给企业造成不必要的损失。第三十三页，共三十六页。回忆回忆(huy)(huy)总结总结第三十四页，共三十六页。招聘招聘 阶段阶段(jidun)(jidun)法律风险的防

27、控要点和技巧法律风险的防控要点和技巧用工用工 阶段法律风险的防控要点和技巧阶段法律风险的防控要点和技巧解聘解聘 阶段法律风险的防控要点和技巧阶段法律风险的防控要点和技巧第三十五页，共三十六页。内容(nirng)总结形成劳动法律风险意识，并在日常经营管理中主动和准确的识别法律风险点。形成劳动法律风险意识，并在日常经营管理中主动和准确的识别法律风险点。“欲加之罪，何患无辞，员工的严重违纪可以完全由企业说了算吗。企业奖惩员工，怎样做好证据保全，以便将来可能启动的解聘程序。牛某抗辩，认为规章制度没有经民主协商程序制订，且未向员工公示，不得(bu de)作为该案审理根据。在仲裁、诉讼过程中，可以成为员工违纪事实的证据较多，包括：第三十六页，共三十六页。