劳动合同续签员工离职管理中的风险预防及成本控制教材.ppt

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1、劳动合同续签、员工离职管理中的风险预防及成本控制1课程内容课程内容n n年终奖与销售提成纠纷的预防与处理年终奖与销售提成纠纷的预防与处理年终奖与销售提成纠纷的预防与处理年终奖与销售提成纠纷的预防与处理n n加班费控制技巧及争议处理实务加班费控制技巧及争议处理实务加班费控制技巧及争议处理实务加班费控制技巧及争议处理实务n n劳动合同续签中的法律风险防范劳动合同续签中的法律风险防范劳动合同续签中的法律风险防范劳动合同续签中的法律风险防范n n劳动合同变更的法律要求与控制措施劳动合同变更的法律要求与控制措施劳动合同变更的法律要求与控制措施劳动合同变更的法律要求与控制措施 n n员工离职管理中的法律风

2、险防范及处理技巧员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧员工离职管理中的法律风险防范及处理技巧 n n员工离职管理中的员工离职管理中的员工离职管理中的员工离职管理中的“六金六金六金六金”计算及成本控制计算及成本控制计算及成本控制计算及成本控制n n员工离职文本制作及法律风险防范员工离职文本制作及法律风险防范员工离职文本制作及法律风险防范员工离职文本制作及法律风险防范n n离职手续的办理及法律风险防范离职手续的办理及法律风险防范离职手续的办理及法律风险防范离职手续的办理及法律风险防范 2第一部分第一部分 年终奖和销售提成纠纷的年终奖和销售提成纠纷的预防与处理预

3、防与处理 3一、年终奖纠纷的预防与处理一、年终奖纠纷的预防与处理n n年终奖的形式年终奖的形式年终奖的形式年终奖的形式 年底双薪（多薪）年底双薪（多薪）；绩效奖金形式；绩效奖金形式；红包形式红包形式n n年终奖的属性年终奖的属性年终奖的属性年终奖的属性 奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。奖金的一种，属于劳动报酬的范畴。n n 裁判部门对年终奖的意见裁判部门对年终奖的意见裁判部门对年终奖的意见裁判部门对年终奖的意见 年终奖不是留人奖年终奖不是留人奖 年终奖不是大锅饭年终奖不是大锅饭n n 避免年终奖纠纷的措施避免年终奖纠纷的措施避免年终奖纠纷的措施避免年终奖纠纷的措施 避开使用避开使用“年终奖年终

4、奖”详细设计奖金享有的条件详细设计奖金享有的条件提前离职的员工是否有权享受年终奖？提前离职的员工是否有权享受年终奖？4二、销售提成纠纷的预防与处理二、销售提成纠纷的预防与处理王某在一家家具公司从事销售工作，王某在一家家具公司从事销售工作，20082008年年3 3月公司通知与其终止月公司通知与其终止劳动关系，王某在办理手续时提出劳动关系，王某在办理手续时提出1 1月、月、2 2月均有销售业绩，要求月均有销售业绩，要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司付，什么时候

5、到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审中，公司对王某中，公司对王某1 1月、月、2 2月的销售业绩以及双方事先达成的提成比月的销售业绩以及双方事先达成的提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件，例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支付提成款。付提成款。请思考以下问题请思考以下问题：1 1、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？、

6、提成款的性质是什么？是否属于工资的范畴？2 2、款到提成的约定或规则是否可以？、款到提成的约定或规则是否可以？3 3、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？4 4、类似提成款纠纷如何避免？、类似提成款纠纷如何避免？5第二部分第二部分 加班费控制技巧及加班费控制技巧及争议处理实务争议处理实务 一、一、劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法对加班纠纷的对加班纠纷的影响影响二、二、工时与加班的关系及加班的认定工时与加班的关系及加班的认定三、三、常见加班费纠纷及处理常见加班费纠纷及处理四、四、如何合法有效控制加班费与加班费纠纷如何合法有效控制加班费与加班费纠纷65

7、1万的加班费案（一）万的加班费案（一）蒋某于蒋某于19951995年进入某电力有限公司年进入某电力有限公司工作工作工作工作，19971997年双方签订劳动合年双方签订劳动合同，同，20072007年双方续签合同至年双方续签合同至20092009年。蒋某称，其在电力公司工作年。蒋某称，其在电力公司工作的的1212年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日年期间，经常领到公司发放的加班费，但是节假日、双休日以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他以及日常延时工作的加班费公司都未按国家规定的标准支付。他指出，按照指出，按照劳动法劳动法劳动法劳动法和和国务院关于职工工作时间的

8、规定国务院关于职工工作时间的规定，工人平均每月工作时间应为工人平均每月工作时间应为20.9220.92天。工作日延时加班每日应当支天。工作日延时加班每日应当支付日均付日均工资工资工资工资的的150%150%，双休日加班每日应当支付日均工资的两倍，双休日加班每日应当支付日均工资的两倍，节假日加班应当每日支付日均工资的节假日加班应当每日支付日均工资的3 3倍。他表示，按照自己倍。他表示，按照自己1212年年的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班的总工资收入和加班时间计算，应当支付其节假日和双休日加班费费41.2341.23万余元，工作日延时加班费万余元，工作日延时加班费1010万

9、元。蒋某向法院提供了一万元。蒋某向法院提供了一份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己份自己制作的收入表及存折，但是他无法提供自己1212年的考勤记年的考勤记录录 。蒋某要求公司提供其。蒋某要求公司提供其1212年来的考勤记录，以证实其加班时间，年来的考勤记录，以证实其加班时间，但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经销但是该公司代理人称公司只保留一年的考勤记录，其余的已经销毁。毁。751万加班费案（二）万加班费案（二）对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年对于蒋某的工资收入，双方也存在争议，公司方提交了蒋某近两年的工资表。蒋某的工资有记录的工资表。蒋某的

10、工资有记录:其工资每月分两次发放，一次发放的其工资每月分两次发放，一次发放的是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。是基本工资、年功工资加各项补贴，另外一次计发的则是考核工资。今年今年1 1至至7 7月，蒋某每月的两项工资收入之和约月，蒋某每月的两项工资收入之和约40004000元，元，2005-20062005-2006年年间则在间则在60006000元左右。以今年元左右。以今年5 5月为例，蒋某的基本工资月为例，蒋某的基本工资18341834元，考核元，考核工资工资14761476元，应发工资为元，应发工资为40004000多元，周六日加班多元，周六日加班4 4天，节日

11、加班天，节日加班1 1天，天，公司向其发放了公司向其发放了528528元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发元加班费。蒋称这一数额远远不够，应发20002000多多元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按元。对此，电力公司表示，加班费应以基本工资为基数发放，即按照蒋某今年的照蒋某今年的18341834元基本元基本工资计算工资计算工资计算工资计算。蒋某则称，应以应付工资为依。蒋某则称，应以应付工资为依据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。法官在据，并指公司还曾以现金形式发放奖金，遭到公司方否认。法官在庭上表示，以全额工资收入计算方符合国家标准。由于电力公司仅庭上表示

12、，以全额工资收入计算方符合国家标准。由于电力公司仅提供了今年的考勤表，蒋某在提供了今年的考勤表，蒋某在20072007年之前的加班时间无从考证，法年之前的加班时间无从考证，法庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双方进行了仔细核对。辩庭仅就这一时段的加班时间和工资收入让双方进行了仔细核对。辩论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被告均表示不同意。目论结束时，法官问及双方是否同意调解，原被告均表示不同意。目前，案件仍在进一步审理中。前，案件仍在进一步审理中。8该案需要我们思考的问题该案需要我们思考的问题n n加班费的仲裁（诉讼）的时效从何时起算？n n当事人的举证责任该如何分配？n n计算加班费基

13、数如何确定？n n企业遭遇类似案时，HR应当如何应对？9一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响一、劳动争议调解仲裁法对加班费纠纷的影响n n 加重了单位的举证责任加重了单位的举证责任加重了单位的举证责任加重了单位的举证责任 与争议事项有关的证据属于与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理用人单位掌握管理用人单位掌握管理用人单位掌握管理的，用人单位应当的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果不利后果不利后果不利后果。n n 延长了劳动争议的实效延长了劳动争议的实效延长了劳动争议的实效延长了劳动争议的实效 劳动争议申请仲裁的时效期间为劳动争议申请仲

14、裁的时效期间为1 1年。劳动关系存续期间因拖欠劳年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生动报酬发生 争议的，劳动者申请仲裁争议的，劳动者申请仲裁不受不受不受不受1 1年时效的限制年时效的限制年时效的限制年时效的限制；但是，；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起劳动关系终止之日起劳动关系终止之日起劳动关系终止之日起1 1年内提出年内提出年内提出年内提出。n n 部分案件走向一裁终局部分案件走向一裁终局部分案件走向一裁终局部分案件走向一裁终局 （1 1）追索）追索劳动报酬劳动报酬劳动报酬劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过

15、不超过不超过不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；当地月最低工资标准十二个月金额的争议；当地月最低工资标准十二个月金额的争议；当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2 2）因执行国家的劳动标准在）因执行国家的劳动标准在工作时间工作时间工作时间工作时间、休息休假、社会保险等、休息休假、社会保险等方面发生的争议。方面发生的争议。n n 劳动仲裁不受费劳动仲裁不受费劳动仲裁不受费劳动仲裁不受费10二、加班的界定（工时与加班的关系）二、加班的界定（工时与加班的关系）种类种类种类种类区别区别区别区别标准工时制标准工时制标准工时制标准工时制不定时工时制不定时工时制不定时工时制不定时工时制综合计算工

16、时制综合计算工时制综合计算工时制综合计算工时制范围范围范围范围一般劳动者一般劳动者特定的三类人特定的三类人员员特定的三类人员特定的三类人员内容内容内容内容8小时小时/天天40小时小时/周周每周至少休息每周至少休息1 1天天无固定时间要无固定时间要求求综合计算周期内总综合计算周期内总的工作时间应与按的工作时间应与按标准工时计算的总标准工时计算的总的时间相同的时间相同加班加班加班加班工作时超过时间工作时超过时间就是加班；休息就是加班；休息日、节假日安排日、节假日安排劳动也是加班劳动也是加班不定时工时制不定时工时制不定时工时制不定时工时制不存在加班问不存在加班问不存在加班问不存在加班问题题题题一个周

17、期超过标准一个周期超过标准时间属于时间属于延长工作延长工作时间时间的加班；节假的加班；节假日安排工作也是加日安排工作也是加班。班。备注备注备注备注无需审批无需审批需要劳动保障需要劳动保障部门审批部门审批需要劳动保障部门需要劳动保障部门审批审批11三、常见加班纠纷及疑难问题三、常见加班纠纷及疑难问题n n 自愿加班是否属于加班？自愿加班是否属于加班？n n 双休日出差在外人员否属于加班？双休日出差在外人员否属于加班？n n 妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？妇女节、青年节安排员工工作是加班吗？n n 中层以上管理人员可以不发加班费吗？中层以上管理人员可以不发加班费吗？n n 保安、门卫等特殊岗

18、位人员有无加班费？保安、门卫等特殊岗位人员有无加班费？n n 加班可以调休而不支付加班费？加班可以调休而不支付加班费？n n 每月支付固定支付加班费是否可以？每月支付固定支付加班费是否可以？n n 奖金、提成、过节费等可以代替加班费？奖金、提成、过节费等可以代替加班费？n n 加班工资（日工资、小时工资）如何折算？加班工资（日工资、小时工资）如何折算？n n 计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？计件工资制是否存在加班？如何计算加班费？12法条链接法条链接劳动和社会保障部办公厅在劳动和社会保障部办公厅在关于部分公民放假有关关于部分公民放假有关工资问题的函工资问题的函（劳社厅函（劳社厅函200

19、020001818号）中规定，号）中规定，部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，部分公民放假的节日期间，用人单位安排职工工作，按照国务院按照国务院全国年节及纪念日放假办法全国年节及纪念日放假办法(国务院国务院令第令第270270号号)中关于中关于妇女节、青年节妇女节、青年节等部分公民放假的等部分公民放假的规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、如果该节日恰逢星期六、星期日，单

20、位安排职工加班工作，则应当依法支付休星期日，单位安排职工加班工作，则应当依法支付休息日的加班工资。息日的加班工资。13法条链接法条链接n n工资支付暂行规定工资支付暂行规定第13条：实行计件工资制的，完成计件定额任务后延长工作时间的：工作日加班计件单价150%休息日加班计件单价 200%或调休 法定节假日计件单价 300%14四、如何合法有效控制加班费四、如何合法有效控制加班费n n正确运用工时制度正确运用工时制度正确运用工时制度正确运用工时制度n n根据需要选择工资制度，设计加班工资的根据需要选择工资制度，设计加班工资的根据需要选择工资制度，设计加班工资的根据需要选择工资制度，设计加班工资的

21、计算基数计算基数计算基数计算基数n n合理选择调休，安排员工休息休假合理选择调休，安排员工休息休假合理选择调休，安排员工休息休假合理选择调休，安排员工休息休假n n建立下班统一打卡制度建立下班统一打卡制度建立下班统一打卡制度建立下班统一打卡制度n n建立加班的申报、审批、考核制度建立加班的申报、审批、考核制度建立加班的申报、审批、考核制度建立加班的申报、审批、考核制度 n n工资单设计、加班费、工资单设计、加班费、工资单设计、加班费、工资单设计、加班费、n n妥善保管考勤和工资记录妥善保管考勤和工资记录妥善保管考勤和工资记录妥善保管考勤和工资记录 15关于加班工资计算基数的立法动向关于加班工资

22、计算基数的立法动向n n企业工资条例草案企业工资条例草案提出了一个提出了一个“标准工资标准工资”的概的概念，作为加班工资的计算基数。同时将念，作为加班工资的计算基数。同时将“标准工资标准工资”定义为：定义为：“员工在正常工作时间为用人单位提供正常员工在正常工作时间为用人单位提供正常劳动应得的报酬。但不包括：劳动应得的报酬。但不包括：支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年奖支付周期超过一个月的工资，如季度奖、半年奖等以及按季度、半年等结算的业务提成；等以及按季度、半年等结算的业务提成；无确定支付周期的工资。无确定支付周期的工资。16第三部分第三部分 劳动合同续签中的劳动合同续签中的法律风险防范

23、法律风险防范 一、劳动合同续签的特点一、劳动合同续签的特点二、劳动合同续签的利弊分析二、劳动合同续签的利弊分析三、劳动合同续签评估流程三、劳动合同续签评估流程四、劳动合同续签步骤四、劳动合同续签步骤五、劳动合同续签的风险防范五、劳动合同续签的风险防范17一、劳动合同续签的特点一、劳动合同续签的特点n n原合同到期双方愿意继续保留劳动关系原合同到期双方愿意继续保留劳动关系 特殊情况下，员工要求续签，企业必须续签特殊情况下，员工要求续签，企业必须续签 n n 续签当事人必须是原合同的当事人续签当事人必须是原合同的当事人n n 双方重新确定劳动合同的内容双方重新确定劳动合同的内容 特殊情况下，按照法

24、律规定确定劳动合同内容特殊情况下，按照法律规定确定劳动合同内容18员工要求续签，企业必须续签的情形员工要求续签，企业必须续签的情形n n员工在本单位已经连续工作员工在本单位已经连续工作满满1010年年的；的；n n员工员工非因本人原因非因本人原因从其他单位从其他单位被安排被安排到现单位，前到现单位，前后单位工作年限后单位工作年限合并计算满合并计算满1010年年的；的；n n 20082008年年1 1月月1 1日之后，企业已经与该员工签订过日之后，企业已经与该员工签订过2 2次次固定期限劳动合同固定期限劳动合同的；的；n n单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员单位初次实行劳动合同制度或

25、国有企业改制的，员工在该单位已连续工在该单位已连续工作满工作满1010年，且距退休年龄不到年，且距退休年龄不到1010年年的。的。19特殊情况下，劳动合同续签的内容特殊情况下，劳动合同续签的内容n n实施条例实施条例第第1111条条 除劳动者与用人单位协商一致的情除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第形外，劳动者依照劳动合同法第1414条第条第2 2款的规定，提出款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公

26、平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第1818条的条的规定执行。规定执行。劳动合同法第18条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。20二、劳动合同续签的利弊分析二、劳动合同续签的利弊分析n n续签合同：可能导致无固定期限合同成立n n 终止用工：员工流失并需

27、支付经济补偿金21三、劳动合同续签评估流程三、劳动合同续签评估流程原劳动合同到期原劳动合同到期续签评估续签评估不可以续签不可以续签可以续签可以续签发出续签通知书发出续签通知书员工接受员工接受办理续订手续办理续订手续办理离职手续办理离职手续员工不接受员工不接受22四、劳动合同续签步骤四、劳动合同续签步骤n n到期前发出续签劳动合同意向书n n 双方协商续签劳动合同的条款n n 原合同到期之日签订劳动合同 劳动合同最迟应在什么时候续签？23五、续签劳动合同的风险防范五、续签劳动合同的风险防范n n续签合同要注意无固定期限合同成立的风险续签合同要注意无固定期限合同成立的风险续签合同要注意无固定期限合

28、同成立的风险续签合同要注意无固定期限合同成立的风险 n n续签合同要及时续签合同要及时续签合同要及时续签合同要及时n n续签合同不得约定试用期续签合同不得约定试用期续签合同不得约定试用期续签合同不得约定试用期1 1、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？、劳动合同到期未续签合同继续用工的，有何法律风险？2 2、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？、劳动合同中约定自动顺延条款是否可行？如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动合如：本合同期限届满时，除非一方书面通知对方终止劳动合同，则本合同的期限自动顺延同，则本合同的期限自动顺延N N月或月或N N年？年？续签劳动合同工作内容

29、变化的，员工不适合新岗位的风险续签劳动合同工作内容变化的，员工不适合新岗位的风险如何避免？如何避免？24第四部分第四部分 劳动合同变更的要求劳动合同变更的要求与操作措施与操作措施一、调岗、调薪的法律要求一、调岗、调薪的法律要求二、企业单方调岗、调薪的情形二、企业单方调岗、调薪的情形三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径三、裁判部门处理调岗、调薪争议口径四、预防调岗、调薪纠纷的措施四、预防调岗、调薪纠纷的措施25一、调岗、调薪的法律要求一、调岗、调薪的法律要求n n劳动合同法劳动合同法第第3535条条 用人单位与劳动者协商一致，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应可

30、以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。当采用书面形式。n n 一般情况下，调岗、调薪需要满足以下条件：一般情况下，调岗、调薪需要满足以下条件：协商一致协商一致+书面形式书面形式+签章（签字或盖章）签章（签字或盖章）26二、企业可单方调岗的情况二、企业可单方调岗的情况n n员工患病不能从事原来的工作员工患病不能从事原来的工作员工患病不能从事原来的工作员工患病不能从事原来的工作n n 员工不能胜任工作员工不能胜任工作员工不能胜任工作员工不能胜任工作n n客观条件发生重大变化客观条件发生重大变化客观条件发生重大变化客观条件发生重大变化n n企业转产、重大技术革新或者经营方式调整企

31、业转产、重大技术革新或者经营方式调整企业转产、重大技术革新或者经营方式调整企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的即便企业单方调岗的情形的出现，也需要注意调岗的合理性27三、裁判部门处理调岗、调薪的口径三、裁判部门处理调岗、调薪的口径n n认可企业由用工自主权认可企业由用工自主权n n 为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪为防止企业用工自主权滥用，调岗、调薪必须证明充分合理性必须证明充分合理性28四、预防调岗、调薪纠纷的措施四、预防调岗、调薪纠纷的措施n n思路的转变思路的转变 劳动合同履行代替代替劳动合同变更n n 事先做好事先做好“铺路工作铺路

32、工作”1 1、设计、设计劳动合同条款劳动合同条款，事先约定调岗、调薪的具体情形。，事先约定调岗、调薪的具体情形。2 2、制定完备的、制定完备的岗位职责体系岗位职责体系，明确岗位工作内容、要求，明确岗位工作内容、要求和目标等。和目标等。3 3、在、在规章制度规章制度中进一步规定调岗、调薪的条件、程序。中进一步规定调岗、调薪的条件、程序。n n强化证据搜集工作强化证据搜集工作 做好做好日常管理工作日常管理工作和和证据搜集证据搜集工作。工作。29第五部分第五部分 员工离职管理中的员工离职管理中的法律风险防范法律风险防范 一、员工离职管理概览一、员工离职管理概览 二、协商解除劳动合同的操作二、协商解除

33、劳动合同的操作 三、企业过失性解除劳动合同的操作三、企业过失性解除劳动合同的操作 四、企业非过失性解除劳动合同的操作四、企业非过失性解除劳动合同的操作 五、企业经济性裁员的操作五、企业经济性裁员的操作 六、企业解除劳动合同的限制及例外六、企业解除劳动合同的限制及例外 七、员工辞职的法律规定七、员工辞职的法律规定 八、劳动合同终止的操作八、劳动合同终止的操作 九、劳动合同终止的限制九、劳动合同终止的限制30一、离职管理概览一、离职管理概览n n员工离职阶段的特点员工离职阶段的特点n n离职概念的区分离职概念的区分n n员工离职情形员工离职情形311.员工离职阶段的特点员工离职阶段的特点n n离职

34、是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。也是劳动争议的高发敏感时期。n n劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。中出现。n n法律对劳动合同的解除、终止做了严格的条件限定，法律对劳动合同的解除、终止做了严格的条件限定，因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。因此发生劳动争议，用人单位负举证责任。322.离职概念区分离职概念区分n n解除n n开除n n除名n n辞职n n辞退n n自动离职n n终止33离离 职职 情情 形形解解 除除终止终止 （第（第44条）条）

35、终止限制终止限制 （第（第45条）条）协商解除协商解除 （第（第36条）条）单方解除单方解除单位单方单位单方解除解除劳动者单方劳动者单方解除解除-过失性解除过失性解除（第（第39条）条）非过失性解除非过失性解除（第（第40条）条）经济性裁员经济性裁员 （第（第41条）条）解除限制解除限制 （第（第42条）条）无因解除无因解除 （第（第37条）条）无因解除无因解除 （第（第38条）条）3.员工离职的类型概览员工离职的类型概览34二、协商解除劳动合同的操作二、协商解除劳动合同的操作n n法律规定n n 优点n n关键n n操作技巧n n风险防范351.协商解除劳动合同的法律规定协商解除劳动合同的法

36、律规定n n劳动合同法劳动合同法第第3636条条 用人单位与劳动者协商一致，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。可以解除劳动合同。n n劳动合同法劳动合同法第第4646条条 有下列情形之一的，用人单有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；同的；。362.协商解除劳动合同的优点协商解除劳动合同的优点n n适用范围广适用范围广n n法律风险小法律风险小n n解除成本低解除

37、成本低n n解除时间快解除时间快n n社会影响好社会影响好373.协商解除劳动合同的关键协商解除劳动合同的关键谁先提出谁先提出王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了5 5年期限的年期限的劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱管理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合困境，公司决定采取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员工在方案公布后

38、同的方案。方案规定：员工在方案公布后7 7天内书面同意与公司天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。犹豫不决。1010天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接受王小公司按规定支付法定经济补偿金

39、和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？384.操作技巧操作技巧n n调查摸底 知己知彼n n分而处之 先易后难n n动之以情 晓之以理n n威之以法 诱之以利395.风险防范风险防范n n主体适格 n n内容合法n n签署协议40三、企业过失性解除劳动合同三、企业过失性解除劳动合同类型类型类

40、型类型解除条件解除条件解除条件解除条件关键关键关键关键程序程序程序程序限制限制限制限制成本成本成本成本试用期内试用期内试用期内试用期内 1 1、在、在试用期内试用期内2 2、不符合录用条件不符合录用条件录用条件的明确录用条件的明确1 1、通、通知本人知本人2 2、通、通知工会知工会无无不需要不需要支付经支付经济补偿济补偿金金严重违纪严重违纪严重违纪严重违纪 1 1、存在规章制度存在规章制度2 2、严重违反规章制度，严重违反规章制度，按规定可以辞退按规定可以辞退严重违纪的界定严重违纪的界定重大损害重大损害重大损害重大损害 1 1、严重失职，营私舞弊严重失职，营私舞弊2 2、造成重大损害造成重大损

41、害重大损害的界定重大损害的界定兼职兼职兼职兼职对完成本单位的工作造对完成本单位的工作造成严重影响或单位提出，成严重影响或单位提出，拒不改正的拒不改正的 严重影响或提出严重影响或提出异议异议无效合同无效合同无效合同无效合同欺诈、胁迫、乘人之危欺诈、胁迫、乘人之危 欺诈行为的认定欺诈行为的认定刑事责任刑事责任刑事责任刑事责任被追究刑事责任被追究刑事责任刑事责任范围刑事责任范围411.试用期解除劳动合同的操作试用期解除劳动合同的操作n n科学设计录用条件科学设计录用条件n n事先告知录用条件事先告知录用条件n n加强试用期考核加强试用期考核n n在试用期内作出选择在试用期内作出选择1 1 1 1、试

42、用期能否延长？、试用期能否延长？、试用期能否延长？、试用期能否延长？2 2 2 2、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？、员工在试用期休假的，试用期可否扣除假期？42录用条件的设计录用条件的设计n n什么是录用条件什么是录用条件 招工条件招工条件 录用条件录用条件n n哪些可以作为录用条件哪些可以作为录用条件 员工个人情况员工个人情况+企业总体要求企业总体要求+所在岗位的要求所在岗位的要求n n录用条件由谁来定录用条件由谁来定n n如何设计完备的录用条件如何设计完备的录用条件 共性共性+个性（具体性个性（具

43、体性+原则性）原则性）432.严重违纪解除劳动合同的操作严重违纪解除劳动合同的操作n n必须有合法有效的规章制度n n必有对“严重违纪”作出明确界定n n必须有“严重违纪”的相关证据员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？员工有违纪行为且有证据，企业能否解除合同？员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企员工多次违反规章制度，在单位造成恶劣影响，企业能否解除合同？业能否解除合同？业能否解除合同？业能否解除合同？44合法有

44、效规章制度的法律要求合法有效规章制度的法律要求 规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良俗经过平等协商程序向劳动者公示或告知45 严重违纪的界定办法严重违纪的界定办法n n针对严重违纪的员工处理方式针对严重违纪的员工处理方式 （1 1）单独对严重违纪作规定：列举式）单独对严重违纪作规定：列举式（2 2）在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。在具体的守则中规定：如在考勤制度中规定。（3 3）兜底条款、类推制度。）兜底条款、类推制度。n n针对针对“小错不断，大错不犯小错不断，大错不犯”的员工处理方式的员工处理方式（1 1）就单个行为累计式

45、）就单个行为累计式（2 2）就处罚方式累计式）就处罚方式累计式（3 3）逐步加重式）逐步加重式（4 4）逻辑机构式）逻辑机构式463.重大损害解除劳动合同的操作重大损害解除劳动合同的操作n n要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失要有完善的岗位职责体系，这是明确界定严重失职与否的职与否的重要前提重要前提重要前提重要前提；n n 在企业规章制度中对在企业规章制度中对“重大损害重大损害”的标准进行界的标准进行界定，这是判断损失是否为重大损害的定，这是判断损失是否为重大损害的重要依据重要依据重要依据重要依据。n n注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的注意证据的收据和固定工作，这是争议处理的关

46、关关关键键键键。474.兼职解除劳动合同的操作兼职解除劳动合同的操作n n解除条件解除条件 对完成本单位工作造成严重影响或经单位提出，拒不改正。n n 操作技巧操作技巧 建立兼职申报、审批制度 485.员工欺诈解除合同操作员工欺诈解除合同操作n n做好员工如之前的背景工作n n员工入职登记表的设计n n签订入职诚信承诺书496.员工被追究刑事责任解除合同的操作员工被追究刑事责任解除合同的操作n n被法院判处刑罚的；被法院判处刑罚的；主刑：主刑：（1 1）管制管制（2 2）拘役拘役（3 3）有期徒刑有期徒刑（4 4）无期无期徒刑徒刑（5 5）死刑。死刑。附加刑：附加刑：（1 1）罚金罚金（2 2

47、）剥夺政治权利剥夺政治权利（3 3）没收财没收财产。产。n n被法院判处免于刑事处分的；被法院判处免于刑事处分的；对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑 事处罚。事处罚。n n原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳动合同。动合同。50四、企业非过失性解除劳动合同四、企业非过失性解除劳动合同类型类型解除条件解除条件程序程序限制限制成本成本医疗期满医疗期满解除解除1 1、医疗期满医疗期满2 2、不能从事原工作，也不能从事原工作，也不能从事另行安排的工不能从事另行安排的工作作1 1、提前提前303

48、0日通知本日通知本人或支付人或支付1 1个月工资个月工资代通知金代通知金2 2、通知工会、通知工会第第4242条条规定的规定的6 6种人不种人不能解除能解除合同合同需要支需要支付经济付经济补偿金补偿金不能胜任不能胜任解除解除1 1、不能胜任工作不能胜任工作2 2、经过培训或者调岗仍经过培训或者调岗仍不能胜任工作不能胜任工作客观情况客观情况变化解除变化解除1 1、客观情况发生重大变客观情况发生重大变化，使原合同无法履行化，使原合同无法履行2 2、无法对变更合同达成无法对变更合同达成协议协议51病患员工的医疗期（劳动部的规定）病患员工的医疗期（劳动部的规定）总工作年限总工作年限总工作年限总工作年限

49、 本单位工作年限本单位工作年限本单位工作年限本单位工作年限 医疗期医疗期医疗期医疗期计算周期计算周期1010年以下年以下 5 5年以下年以下 3 3个月个月 6 6个月个月 5 5年以上年以上 6 6个月个月 1212个月个月1010年以上年以上 5 5年以下年以下 6 6个月个月 1212个月个月5 5年以上年以上1010年以下年以下 9 9个月个月 1515个月个月1010年以上年以上1515年以下年以下 1212个月个月 1818个月个月1515年以上年以上2020年以下年以下 1818个月个月 2424个月个月 2020年以上年以上 2424个月个月 3030个月个月医疗期中医疗期中医

50、疗期中医疗期中“月月月月”的天数：的天数：的天数：的天数：3030天，包括国家的法定节假日和休息天，包括国家的法定节假日和休息日。日。52解除病患员工劳动合同流程解除病患员工劳动合同流程 患 病或 非因 工负伤能 从 事 的，劳动关系继续医 疗期 未满另行安排工作医 疗期 届满劳动合同继续能 从事 原来 工作不 能从 事原 来工 作劳动合同继续仍不能从事的，解除合同53解除不能胜任工作员工劳动合同的要求解除不能胜任工作员工劳动合同的要求n n单位要证明劳动者不能胜任工作单位要证明劳动者不能胜任工作单位要证明劳动者不能胜任工作单位要证明劳动者不能胜任工作 如何证明劳动者不能胜任工作？如何证明劳动