劳动人事管理法律风险防范.pptx

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1、劳动人事管理法律风险防范 辽宁智库律师事务所 主讲人：李升斌律师劳动人事管理的主要环节招聘录用劳动合同订立薪酬管理工作时间与休息休假规章制度社会保险缴纳核心员工管理劳务派遣等特殊用工涉外劳动关系工伤处理人力资源管理文书劳动合同解除与终止第一部分 关于规章制度的法律风险第二部分 关于招聘录用环节的法律风险第三部分 关于劳动合同订立环节的法律风险第四部分 关于岗位调整的法律风险第五部分 关于劳动报酬及加班的法律风险第六部分 关于劳动合同解除及终止的法律风险目 录CONTENTS第一部分 关于规章制度的法律风险第二部分 关于招聘录用环节的法律风险第三部分 关于劳动合同订立环节的法律风险第四部分 关于

2、岗位调整的法律风险第五部分 关于劳动报酬及加班的法律风险第六部分 关于劳动合同解除及终止的法律风险目 录CONTENTS一、规章制度的重要性 规章制度是用人单位内部的规章制度是用人单位内部的“法律法律”，贯穿于用人单位，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。要依据。案例：张某自某自20092009年起与某公司建立年起与某公司建立劳动关系，从关系，从销售售员一直做一直做到到销售售经理，后来因与公司新任理，后来因与公司新任领导关系不睦，公司一直想找关系不睦，公司一直想找机会把其辞退。机会把其辞退。2012201

3、2年年8 8月月2323，张某因病而某因病而请病假五天，但未提病假五天，但未提交交诊断断书，8 8月月2727日，公司借机以日，公司借机以员工手册工手册中的中的“旷工两天工两天以上属于以上属于严重重违反反规章制度，公司有章制度，公司有权解除合同解除合同”的的规定，在定，在8 8月月2727日当天做出解除日当天做出解除劳动合同的决定。合同的决定。张某得知公司决定，遂某得知公司决定，遂申申请劳动仲裁，要求公司支付仲裁，要求公司支付违法解除法解除劳动合同合同赔偿金。金。二、规章制度制订要求内容合法程序合法公示合法职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知三、规章

4、制度制订程序职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知三、规章制度制订程序职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知三、规章制度制订程序职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知三、规章制度制订程序问题：1 1、公司是召开、公司是召开职工代表大会工代表大会还是全体是全体职工大会？工大会？2 2、召开大会多少人通、召开大会多少人通过算是表决通算是表决通过？3 3、公司没有工会，制、公司没有工会，制订的的规章制度是否有效？章制度是否有效？4 4、规章制度章制度经平等平等协商程序未能达成

5、一致，企商程序未能达成一致，企业能最能最终决定决定吗？5 5、规章制度履行民主制章制度履行民主制订程序后，程序后，对新新员工是否需重新履行民主程序？工是否需重新履行民主程序？6 6、集、集团公司的公司的规章制度，子公司能否直接适用？是否需履行民主程序？章制度，子公司能否直接适用？是否需履行民主程序？四、规章制度制定和修改的建议（一）关于制定或修改程序的建议（一）关于制定或修改程序的建议决议签字填写意见表记录职工意见或讨论内容（工会提出意见的内容）分组讨论签到登记向参会人员发出通知（二）（二）关于向劳动者公示或告知的建议关于向劳动者公示或告知的建议 公告公告栏张贴告示、作告示、作为合同附件、大会

6、宣布、公共合同附件、大会宣布、公共邮件、内部网件、内部网络公示、培公示、培训考考试等，建等，建议最好的最好的办法是将法是将规章制度章制度汇编成册并融合成册并融合进员工手册里，工手册里，让员工工签收，并确收，并确认已知悉已知悉规章制度的全部内容并同意遵守。章制度的全部内容并同意遵守。第一部分 关于规章制度的法律风险第二部分 关于招聘录用环节的法律风险第三部分 关于劳动合同订立环节的法律风险第四部分 关于岗位调整的法律风险第五部分 关于劳动报酬及加班的法律风险第六部分 关于劳动合同解除及终止的法律风险目 录CONTENTS招聘录用环节需准备的文件 1、录用通知书 2、录用条件确认书；3、入职声明书

7、；4、工作情况告知确认书；5、员工入职登记表；法律规定：法律规定：劳动合同法劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；录用条件的；一、关于试用期录用条件问题案例：某公司于某公司于20132013年年3 3月月1515日向日向陈某某发出了出了录用通知用通知书，通知其被，通知其被聘聘为财务经理，年薪理，年薪1515万元。在万元。在试用期内，公司用期内，公司领导对其工作能其工作能力不力不满意，要求人事部意，要求人事部门以在以在试用期用期为由解除了

8、与王某的由解除了与王某的劳动合合同，王某同，王某认为公司解除公司解除劳动合同合同违法，并要求法，并要求继续履行履行劳动合同。合同。发生争议时，用人单位对劳动者试用期内不符合录用条发生争议时，用人单位对劳动者试用期内不符合录用条件承担举证责任。录用条件包括工作能力方面（如学历、工件承担举证责任。录用条件包括工作能力方面（如学历、工作经验、专业技能等），也包括工作态度、身体状况等方面。作经验、专业技能等），也包括工作态度、身体状况等方面。法律建议：企业如何确定员工试用期内不符合录用条件？1 1、用人单位招聘广告中应当明确自己的招聘条件，并应将招聘、用人单位招聘广告中应当明确自己的招聘条件，并应将招

9、聘广告存档备查；广告存档备查；2 2、应根据岗位确定试用期内必须达到的录用条件，应当明确化、应根据岗位确定试用期内必须达到的录用条件，应当明确化、具体化；具体化；3 3、录用条件应当保留劳动者签署的证据：、录用条件应当保留劳动者签署的证据：(1)(1)员工入职时向其明示录用条件，并要求其签字确认；员工入职时向其明示录用条件，并要求其签字确认；(2)(2)在录用通知书中向员工明示录用条件，并要求其签署确认；在录用通知书中向员工明示录用条件，并要求其签署确认；(3)(3)劳动合同中明确约定录用条件。劳动合同中明确约定录用条件。样例二、入职登记表 劳动合同法劳动合同法第二十六条：第二十六条：“以欺诈

10、手段使对方在违背真实意思的情以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。况下订立的劳动合同无效或者部分无效。”劳动合同法劳动合同法第三十九条：第三十九条：劳动者在试用期不符合录用条件的或因本劳动者在试用期不符合录用条件的或因本法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合法第二十六条第一款的规定致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。同，无需支付经济补偿金。个人简历的重要性，特别是工作简历和学历、过往奖惩记录个人简历入职登记声明在入职登记表中的运用入职声明 陈某系某公司员工，因其工作表现不佳，且性格原因导致其陈某系某公司员

11、工，因其工作表现不佳，且性格原因导致其与同事人际关系紧张，公司决定合同期满后不再与其续签。与同事人际关系紧张，公司决定合同期满后不再与其续签。20112011年年5 5月陈某劳动合同临近期满时，公司向其发出月陈某劳动合同临近期满时，公司向其发出终止劳动合同通终止劳动合同通知知，通知其不再续签，但陈某却告诉公司自己已经有孕两个月，通知其不再续签，但陈某却告诉公司自己已经有孕两个月，孕期及哺乳期内公司都不能终止劳动合同。陈某虽工作表现不佳、孕期及哺乳期内公司都不能终止劳动合同。陈某虽工作表现不佳、人缘差，但还未达到严重违纪的程度，公司一时举手无措，只能人缘差，但还未达到严重违纪的程度，公司一时举手

12、无措，只能翻查陈某的过往经历来试试运气。翻查陈某的过往经历来试试运气。案例：引申问题：劳动者隐瞒哪些信息构成欺诈？年龄？犯罪记录？隐婚？学历？工作经历？法律建议：1 1、入职登记表应当保留填写个人教育经历和工作经历的、入职登记表应当保留填写个人教育经历和工作经历的位置，特别是工作经历。位置，特别是工作经历。2 2、入职登记表中增加员工声明一栏，要求员工声明：本入职登记表中增加员工声明一栏，要求员工声明：本人知悉本人的学历证明、资格证明、工作经历（每个单位的工人知悉本人的学历证明、资格证明、工作经历（每个单位的工作时间长短）等对于双方建立劳动关系具有决定性作用，本人作时间长短）等对于双方建立劳动

13、关系具有决定性作用，本人保证前述资料真实有效，如有虚假即属于以欺诈手段使公司在保证前述资料真实有效，如有虚假即属于以欺诈手段使公司在违背真实意思情况下订立劳动合同。违背真实意思情况下订立劳动合同。3 3、如果不使用入职登记表，也可以考虑让员工在自己的、如果不使用入职登记表，也可以考虑让员工在自己的简历上签字确认，并做出如上声明。简历上签字确认，并做出如上声明。第一部分 关于规章制度的法律风险第二部分 关于招聘录用环节的法律风险第三部分 关于劳动合同订立环节的法律风险第四部分 关于岗位调整的法律风险第五部分 关于劳动报酬及加班的法律风险第六部分 关于劳动合同解除及终止的法律风险目 录CONTEN

14、TS一、试用期的风险防范劳动合同期限试用期期限不满3个月不得约定试用期以完成一定工作任务为期限不得约定试用期3个月以上(含3个月)不满1年不得超过1个月1年以上(含1年)不满3年不得超过2个月3年以上(含3年)不得超过6个月无固定期限不得超过6个月问题：违法约定的试用期已履行的，企业需承担何种责任？案例：王某与王某与A A公司公司签订了了为期期2 2年的年的劳动合同，合同，约定定试用期用期为6 6个个月，月，试用期工用期工资为30003000元，元，试用期用期满工工资为40004000元。元。6 6个月的个月的试用期用期结束前，王某决定解除与束前，王某决定解除与A A公司的公司的劳动合同。解除

15、后其得知合同。解除后其得知公司公司违法法约定定试用期，比法定期限超用期，比法定期限超过4 4个月，于是其要求公司个月，于是其要求公司支付差支付差额工工资，并支付，并支付赔偿金。金。法律规定劳动合同法第八十三条规定“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”法律解析补工资差额：10004=4000元赔偿金：40004=16000元引申问题：1、合同中约定的试用期未达到法定最高期限，单位是否可以延长试用期？2、员工转岗或升职后，能否重新约定试用期？3、员工

16、离开公司后，又重新回到公司，是否能重新约定试用期？4、企业是否可以单方缩短试用期吗？5、试用期是否可以不缴纳社会保险？二、未签订书面劳动合同双倍工资问题先入职再签合同入职当天签合同先签合同再入职？未未签订书签订书面面劳动劳动合同的合同的风险风险：双倍工：双倍工资资案例：张某某20122012年年1010月入月入职大大连某科技公司，从事人力某科技公司，从事人力资源源经理理工作，月薪工作，月薪3000030000元，元，20132013年年1010月，公司与其月，公司与其签订了了为期两年的期两年的劳动合同。合同。20142014年年5 5月月张某与公司解除某与公司解除劳动关系后，便向关系后，便向劳

17、动争争议仲裁委仲裁委员会提会提请仲裁，要求公司支付仲裁，要求公司支付20122012年入年入职时未未签订书面面劳动合同的双倍工合同的双倍工资以及公司解除合同以及公司解除合同时应支付的支付的经济补偿金。金。项目期限计算基数总金额双倍工资标准11个月本人工资30000元330000元经济补偿金按本单位工作年限计算（2个月）上年度职工月平均三倍（4870 元3=14610元）29220元 以某员工工资30000元为例，对比解除时的经济补偿金和未签书面劳动合同的双倍工资引申问题1：未订立书面劳动合同的双倍工资有无仲裁时效？如何计算时效？观点一属于工资，应当于劳动合同解除或终止后计算一年观点二不属于工资

18、，应当于发生之时计算一年引申问题2：未签订劳动合同双倍工资的计算基数问题观点一正常出勤的月工资，不包括加班工资及补贴等观点二当月的全部货币性收入法律建议：及时签订保证本人签署及时续签保留劳动者不签证据二、劳动合同补充协议的签订问题劳动报酬加班费计算基数岗位调整严重违反公司规章制度的情形严重失职、营私舞弊个人信息保证条款规章制度条款招聘、培训费用赔偿条款损失赔偿条款引申问题1：订立劳动合同时可以约定劳动合同的解除条件吗？引申问题2：劳动合同可以约定保险费由公司支付给劳动者，由劳动者自行缴纳吗？第一部分 关于规章制度的法律风险第二部分 关于招聘录用环节的法律风险第三部分 关于劳动合同订立环节的法律

19、风险第四部分 关于岗位调整的法律风险第五部分 关于劳动报酬及加班的法律风险第六部分 关于劳动合同解除及终止的法律风险目 录CONTENTS案例：20092009年，王某与大年，王某与大连一家公司一家公司签订劳动合同，由于合同，由于该公司公司在全国各地有多家分公司，在全国各地有多家分公司，为了方便公司的整体工作安排和人了方便公司的整体工作安排和人员调配，公司在配，公司在劳动合同中合同中约定，工作地点由公司根据定，工作地点由公司根据实际情情况确定。半年后，公司人事况确定。半年后，公司人事经理通知王某将其理通知王某将其调往西安分公司往西安分公司工作，王某不同意，双方工作，王某不同意，双方产生争生争议

20、。1、法律上规定可以调整岗位的情况 （1 1）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）问题的解释（四）第十一条规定，第十一条规定，“变更劳动合同未采用书面变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。人民法

21、院不予支持。（2 2）医疗期满不能胜任原工作；员工不能胜任工作。）医疗期满不能胜任原工作；员工不能胜任工作。（3 3）根据原劳动部）根据原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知关于企业职工流动若干问题的通知，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过合同后的一定时间内（不超过6 6个月），调整其工作岗位，变更劳个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容。动合同中的相关内容。2、劳动合同

22、中约定可以调整岗位的效力 目前存在争议，但应把握两个原则：目前存在争议，但应把握两个原则：可预见性充分合理性有效约定3、应对建议 （1 1）对工作地点的约定应当至少细化到城市；）对工作地点的约定应当至少细化到城市；（2 2）可以考虑根据自身业务和劳动者岗位的特殊性，在劳动合）可以考虑根据自身业务和劳动者岗位的特殊性，在劳动合同中同时约定几个地点；同中同时约定几个地点；（3 3）也可考虑在）也可考虑在劳动合同劳动合同补充协议中约定补充协议中约定“鉴于乙方从事鉴于乙方从事岗位的特殊性，乙方同意甲方可根据实际经营需要，委派或调动乙岗位的特殊性，乙方同意甲方可根据实际经营需要，委派或调动乙方至甲方在全

23、国范围内的分公司、子公司或甲方的关联公司工作，方至甲方在全国范围内的分公司、子公司或甲方的关联公司工作，乙方对此无异议乙方对此无异议”。“甲方依照法律法规规定及本合同约定调整乙甲方依照法律法规规定及本合同约定调整乙方工作岗位后，乙方同意由甲方按调整后的工作岗位劳动报酬标准方工作岗位后，乙方同意由甲方按调整后的工作岗位劳动报酬标准向其支付劳动报酬向其支付劳动报酬”第一部分 关于规章制度的法律风险第二部分 关于招聘录用环节的法律风险第三部分 关于劳动合同订立环节的法律风险第四部分 关于岗位调整的法律风险第五部分 关于劳动报酬及加班的法律风险第六部分 关于劳动合同解除及终止的法律风险目 录CONTE

24、NTS1 1、特殊工作时间劳动者的工资报酬问题（如是否含加班费、特殊工作时间劳动者的工资报酬问题（如是否含加班费、提成工资）；提成工资）；2 2、奖金问题。、奖金问题。一、关于劳动报酬问题案例：王某王某20122012年年1 1月与某公司月与某公司签订劳动合同，合同，20122012年年9 9月月1515日提日提出辞出辞职并离开公司，并离开公司，20132013年年2 2月，王某听月，王某听说公司向公司向员工工发放了放了2 2个月的工个月的工资作作为年年终奖，于是向公司主，于是向公司主张要求支付年要求支付年终奖，公，公司以其离开公司司以其离开公司为由拒付，王某向由拒付，王某向劳动仲裁委仲裁委员

25、会申会申请仲裁。仲裁。1、加班费举证责任劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法第三十九条规定，第三十九条规定，“劳动者无法提供劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果承担不利后果”。最高院司法解释三最高院司法解释三第九条第九条“劳动者主张加班费的，应当就劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明

26、用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果果”。二、关于加班问题2、加班费计算基数工资一般构成基本工资效益工资或奖金津贴补贴 劳劳动动部部关关于于中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动法法若若干干条条文文的的说说明明第第四四十十四四条条规规定定“本本条条的的工工资资，实实行行计计时时工工资资的的用用人人单单位位，指指的的是是用用人人单单位位规规定定的的其其本本人人的的基基本本工工资资”。司法实践中，关于加班费的计算基数，存在多种方式。主要有：最低工资基本工资基本工资效益工资全部货币性收入引申问题：值班是否属于

27、加班？（1 1）对对于于存存在在加加班班情情况况的的，建建议议最最好好在在劳劳动动合合同同或或公公司司规规章制度中明确约定或规定加班费的计算基数章制度中明确约定或规定加班费的计算基数。（2 2）考考勤勤记记录录应应采采取取可可行行的的方方式式，尽尽量量每每月月要要求求员员工工确确认认一次。一次。（3 3）应应调调整整工工资资单单中中所所支支付付的的款款项项类类别别，如如：基基本本工工资资+加加班工资班工资+通讯或交通补贴。通讯或交通补贴。三、关于规避加班费的法律建议 （4 4）发发工工资资时时应应要要求求员员工工在在工工资资表表上上签签字字，以以确确定定工工资资所所包括的具体项目。通过银行卡支

28、付工资，也应要求员工确认。包括的具体项目。通过银行卡支付工资，也应要求员工确认。（5 5）每年年底，支付）每年年底，支付资资金金时时，如存在加班，如存在加班费费未足未足额额支付的支付的情况下，可考情况下，可考虑让员虑让员工出具确工出具确认书认书，此年度不拖欠其任何工，此年度不拖欠其任何工资资，包括加班包括加班费费。第一部分 关于规章制度的法律风险第二部分 关于招聘录用环节的法律风险第三部分 关于劳动合同订立环节的法律风险第四部分 关于岗位调整的法律风险第五部分 关于劳动报酬及加班的法律风险第六部分 关于劳动合同解除及终止的法律风险目 录CONTENTS劳动合同解除的形式劳动合同解除的形式协商一

29、致解除企业动议劳动者动议第36条劳动合同解除的形式协商一致解除企业动议劳动者动议劳动者单方解除辞职因用人单位过错解除劳动合同第36条第37条第38条劳动合同解除的形式协商一致解除企业动议劳动者动议劳动者单方解除辞职因用人单位过错解除劳动合同企业单方解除劳动者有过错劳动者无过错裁员第36条第37条第38条第39条第40条第41条劳动合同解除的形式企业单方解除劳动者有过错劳动者无过错裁员第39条第40条第41条如何实现劳动合同解除和终止的合法性？一、协商一致解除时企业应注意的问题问题1：劳动者辞职与劳动者动议并协商一致有何区别？案例：林某在某公司中层领导岗位任职。林某在某公司中层领导岗位任职。20

30、11年年4月月1日，林某向公司日，林某向公司提交辞职信，要求在提交辞职信，要求在5月月1日正式离职。公司对林某进行挽留，林某拒日正式离职。公司对林某进行挽留，林某拒绝，引起公司领导不满，称既然林某要走那么马上走人，不必留到月绝，引起公司领导不满，称既然林某要走那么马上走人，不必留到月底。于是底。于是4月月7日，公司正式通知林某别再来上班，并于几日后将林某日，公司正式通知林某别再来上班，并于几日后将林某的社会保险关系转出。林某随即申请劳动仲裁，主张某公司违法解除的社会保险关系转出。林某随即申请劳动仲裁，主张某公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。劳动合同，要求支付赔偿金。法律建议：（1 1）劳动

31、者提出解除劳动合同动议，应尽量取得书面证据并）劳动者提出解除劳动合同动议，应尽量取得书面证据并妥善保存；妥善保存；（2 2）企业应保留一份）企业应保留一份解除劳动合同证明书解除劳动合同证明书存档，存档存档，存档证明书证明书应要求劳动者签字确认：应要求劳动者签字确认：已领取证明书已领取证明书对解除原对解除原因无异议；因无异议；（3 3）如果是企业提出解除劳动合同动议，劳动者也同意的，）如果是企业提出解除劳动合同动议，劳动者也同意的，建议签署书面协议，内容上要体现双方再无其他劳动争议，劳动建议签署书面协议，内容上要体现双方再无其他劳动争议，劳动者不再向用人单位主张任何责任和费用。者不再向用人单位主

32、张任何责任和费用。引申问题：员工自动离职的处理案例：张某系某公司的工程管理人员，其于张某系某公司的工程管理人员，其于2013年年3月月5日至公司任职，日至公司任职，5月月10日其离开公司未至公司上班，公司未联系上该员工。公司人员日其离开公司未至公司上班，公司未联系上该员工。公司人员以为其离职，就未进行任何处理。以为其离职，就未进行任何处理。7月，该员工又回到工地现场，公月，该员工又回到工地现场，公司领导认为其已离职，不同意其继续上班，让公司向其发出解除合同司领导认为其已离职，不同意其继续上班，让公司向其发出解除合同证明，理由是其自动离职。该员工拿到此证明后，要求公司承担违法证明，理由是其自动离

33、职。该员工拿到此证明后，要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿金，并至劳动监察大队要求公司为其补缴解除劳动合同的赔偿金，并至劳动监察大队要求公司为其补缴5月至月至7月这两个月的保险。月这两个月的保险。二、员工以单位有过错为由解除合同的规避劳动合同法劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者

34、缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的

35、，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。知用人单位。三、企业如何实现以员工有过错为由合法解除劳动合同劳动合同法劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动

36、关系，对完成本单位的工（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；的；（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。问题1：员工在试用期内，企业能否随时解除劳动合同？案例：某公司财务经理试用期被解聘案件某公司财务经理试用期被解聘案件法律规定：法律规定：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单

37、位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；问题2：员工旷工五天能否以严重违反规章制度为由解除劳动合同？案例：某公司销售经理张某因旷工三天被解除劳动合同纠纷案。某公司销售经理张某因旷工三天被解除劳动合同纠纷案。法律规定：法律规定：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：合同：；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；引申问题：企业如何实现以员工违反规章制度为由解除员工的劳动合同？规章制度内容及程序的合法性；规章制度内容及程序的合

38、法性；“严重严重”违反公司规章制度的认定标准。违反公司规章制度的认定标准。（1）劳动合同补充协议中对）劳动合同补充协议中对“严重违反规章制度严重违反规章制度”的情形做出明的情形做出明确约定。确约定。（2）规章制度中对）规章制度中对“严重违反用人单位的规章制度严重违反用人单位的规章制度”的情况进行的情况进行具体化规定。具体化规定。（3）收集并保留员工严重违纪的证据，尽量采用书证形式，如：）收集并保留员工严重违纪的证据，尽量采用书证形式，如：违纪员工的违纪员工的“检讨书检讨书”、违纪情况说明等；、违纪情况说明等；有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等。有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等

39、。（4）取得书证有困难的，也应尽量收集其他种类证据：）取得书证有困难的，也应尽量收集其他种类证据：其他员工及知情者的证词；其他员工及知情者的证词；事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；时）；有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）。有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）。问题3：员工失职给公司造成损失，公司能否解除劳动合同？案例：某五星级酒店餐厅主管失职造成公司损失案。某企业质量抽检员某五星级酒店餐厅主管失职造成公

40、司损失案。某企业质量抽检员未按规定进行质量抽检案。未按规定进行质量抽检案。法律规定：法律规定：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：合同：；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；的；引申问题：员工引申问题：员工“严重失职严重失职”如何届定？重大损害如何届定？如何届定？重大损害如何届定？问题4：员工在外兼职，企业可以直接解除劳动合同吗？案例：某物业公司电工张某兼职案某物业公司电工张某兼职案法律规定：法律规定：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除

41、劳动第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：合同：；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；的；问题5：员工提供虚假工作经历，企业能否解除劳动合同？案例：某单位依据虚假简历解除怀孕女职工案。某单位依据虚假简历解除怀孕女职工案。法律规定：法律规定：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：合同：（五）因本法第二十六条第一款第一

42、项规定的情形致使劳（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；动合同无效的；第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；变更劳动合同的；问题6：员工受到行政拘留处罚，企业能否解除劳动合同？案例：某公司员工世界杯期间赌球被拘留、公司解除劳动合同案。某公司员工世界杯期间赌球被拘留、公司解除劳动合同案。法律规定：法律规定：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动第三十九

43、条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：合同：（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。引申问题：如何认定员工被追究刑事责任？被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。羁押、侦查及诉讼阶段，均不构成已被依法追究刑事责任。羁押、侦查及诉讼阶段，均不构成已被依法追究刑事责任。四、员工无过错解除合同时，企业如何具体操作？法律规定法律规定：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日

44、以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动

45、合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。协议的。第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；的情况下订立或者变更劳动合同的；问题1：员工医疗期满不能从事原工作，企业能否解除劳动合同？案例：某单位车工医疗期满被解除劳动合同案案例：某单位车工医疗期满被解除劳动合同案法律规定：法律规定：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三

46、十日以书第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；排的工作的；法律建议：员工医疗期满不能从事原工作的操作建议 1 1、根据劳动部、根据劳动部企业职工患病或非因工负伤医疗期规定企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，医，医疗期根据工龄、在本单位工作年限等条件确定（

47、疗期根据工龄、在本单位工作年限等条件确定（324324个月），并不个月），并不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期；是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期；2 2、不能从事原工作需经劳动鉴定委员会确认；除非劳动者与企、不能从事原工作需经劳动鉴定委员会确认；除非劳动者与企业协商一致共同确认；业协商一致共同确认；3 3、另行安排工作岗位应当合理。、另行安排工作岗位应当合理。问题2：实行“末位淘汰”的企业，能否与排名末位的员工解除劳动合同？案例：案例：某高科技公司因张先生排名靠后解除劳动合同案某高科技公司因张先生排名靠后解除劳动合同案法律规定：法律规定：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书第四十条

48、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；法律建议：员工不能胜任工作如何处理的操作建议 （1 1）不能作为直接解除合同的理由；）不能作为直接解除合同的理由；（2 2）员工考核评价排在末位，并不必然表示员工）员工考核评价排在末位，并不必然表示员工“不能胜不能胜任任”。要解除合同须具备下列条件：用人单位能证明劳动者不。要解除

49、合同须具备下列条件：用人单位能证明劳动者不胜任工作；劳动者要经过培训或调整工作岗位，再次证明劳动胜任工作；劳动者要经过培训或调整工作岗位，再次证明劳动者不胜任工作；要提前三十日通知劳动者；者不胜任工作；要提前三十日通知劳动者；（3 3）公司完善的考核体系。）公司完善的考核体系。问题3：企业部门取消时，企业能否解除该部门员工的劳动合同？案例：案例：某集团撤销公司投资部，并解聘员工案。某集团撤销公司投资部，并解聘员工案。法律规定：法律规定：第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可面形式通知

50、劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。法律解析1：以客观情况发生重大变化时解除劳动合同须具备的法定条件（1 1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；（2 2）该重大变化致使劳动合同无法履行；）该重大变化致使劳动合同无法履行；（3 3）用人单位与劳动