战略性招聘面试与面试存在的问题djsy.pptx
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1、战略招聘战略招聘呈交人:呈交人:Viking.Lin概概 要要讨讨 论论 内内 容容运用战略面试法选择优秀人才并管理其工作业绩。意意 义义1、提高在吸引和留住优秀人才方面的能力;2、更加有效地进行指导、咨询、授权及提供反馈信息。3、向应聘者表明组织的管理哲学和理念。步步 骤骤1、制定切实可行的目标并组织整个面试;2、制定胜任某个工作岗位所需的预期业绩的能力;3、拟出问题以预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力;4、事先确定面试问题的答案;5、最大程度地确保有效的信息沟通和准确地评价;6、运用行为决策法预测应聘者上任后的业绩。当前的招聘危机当前的招聘危机1、员工流失造成的影响;2、工作岗位所需的技
2、能不断发生变化;3、工作岗位所需技术要求越来越高;4、很难找到优秀的应聘者。招聘面试失败的原因招聘面试失败的原因错觉:面试错觉:面试,很容易很容易!1、没有真正明白面试的目的;2、部分经理承认他喜欢扮作心理学家;3、不能把进行个人判断与实际评价应聘者的能力区分开来。常见面试中的错误常见面试中的错误1、主要是面试官在讲话;2、相对于正面信息面试官更倾向于看重负面的信息;3、在较早的阶段下结论;战略面试的好处战略面试的好处除却招聘方面以外,还有以下好处:除却招聘方面以外,还有以下好处:1、对工作进行授权;2、提高主管们培训和指导员工的能力;3、更好考核员工的业绩。实践与应用实践与应用1、我们组织目
3、前在聘用和留住合格的员工方面的成功率有多大;2、组织内负责面试的主管在面试方法方面的培训情况如何?有否对其提供面试方法方面的培训?3、目前使用的面试方法有何特点?与战略面试法对比如何。制定切实可行的目标制定切实可行的目标并组织整个面试过程并组织整个面试过程面试的潜在目标面试的潜在目标1、准确考核应聘者是否具备了从事该工作岗位所必要的备件;2、试图通过推销该工作岗位及该组织的正面特点来影响应聘者作出是否接受聘请的决定;3、通过提供该工作岗位既有挑战又有益处的正负两方面平衡的介绍来帮助应聘者作出合适的工作选择。面试管理的问题面试管理的问题1、用于考核的时间不够、用于考核的时间不够 -面试官谈话过多
4、 -不知如何提出问题,及从应聘者的回答中寻找到必要的信息2、不一致的相互矛盾或有误导作用的信息、不一致的相互矛盾或有误导作用的信息 -未对公关目标或公关信息作有效管理3、多余重复的面试、多余重复的面试组织面试过程的战略组织面试过程的战略1、对每一次面试设定明确的目标、对每一次面试设定明确的目标 -由HR负责协调,由谁负责哪些问题2、培训和激励面试官进行准确考核、培训和激励面试官进行准确考核3、管理统一的公关信息、管理统一的公关信息 -收集应聘者在接受聘用前想知道何种情况的信息;-作为面试官公关培训的一部分内容;-评估对组织的信息是否进行了有效的准确的传递。组织面试过程的战略组织面试过程的战略4
5、、评估你的实况简介、评估你的实况简介 -公司情况 -工作岗位5、运用其他手段进行公关和实况简介;、运用其他手段进行公关和实况简介;6、评估面试过程的效果、评估面试过程的效果附:面试评估调查问卷对象:新入职员工对象:新入职员工内容:内容:1、面试能准确评价我从事所应聘岗位的能力;2、组织对我尊重,能充分利用我的时间;3、我对在组织工作积极因素有了解;4、我对此工作情况(工作上的挑战)有认识。实践与应用实践与应用1、你在面试中要达到什么目标?2、你如何分配以下时间:公关、考核?3、你如何向应聘者进行实况简介?4、你想向应聘者树立何种形象?有什么好的战略?确定预期业绩确定预期业绩聘用目的聘用目的 相
6、信应聘者将是优秀的工作人员,工作表现将会反映在未来的业绩考核之中。预期业绩的三个组成部分预期业绩的三个组成部分1、目标;、目标;2、工作障碍;、工作障碍;3、能力要求;、能力要求;目标目标某种终极结果,对组织产生直接、积极的效益。某种终极结果,对组织产生直接、积极的效益。工作障碍工作障碍 为实现组织重要目标而必须克服的主要工作困难。为实现组织重要目标而必须克服的主要工作困难。把某员工在工作岗位上处理好或没有处理好的某些事把某员工在工作岗位上处理好或没有处理好的某些事件作为绩效评定的依据。件作为绩效评定的依据。能力要求能力要求n能力要求描述你所希望员工在工作障碍情形中有什么样的行为n能力并非与工
7、作岗位相关n能力要求是针对某个工作岗位的预期业绩而定,而能力则只是某些特定预期业绩的个人特点制定预期业绩的战略制定预期业绩的战略1、确定目标、确定目标 -具体,可衡量2、确定工作障碍、确定工作障碍 -判断那些可达到未达到关键预期业绩的员工,然后重点看一看与工作有关的、导致本次评估的重要情形(工作障碍)-判断成功或不成功的新员工,然后分离出你要进行评估的情形 -从期望的能力上进行反推分析制定预期业绩的战略制定预期业绩的战略3、确定能力要求;、确定能力要求;在工作障碍的每一种情形中都有明确的一套该采取的行动或行为,这些就是描述你希望任务如何完成的能力要求 判断能力要求的策略:-含有动作动词;-询问
8、处理每一个工作障碍需要什么行为,描述某人在此情形下如何行动才能实现你的预期业绩;-问自己别的观察者是否可以容易地看到能力要求是否存在 -用书面形式表达 -避免使用模糊不清或主观性强的动词 -问自己对一个在工作障碍中表现较差的员工有什么建议制定预期业绩的战略制定预期业绩的战略4、战胜确定预期业绩时遇到的挑战、战胜确定预期业绩时遇到的挑战 A、新职位、新职位 确定新职位需处理吧些关键情形以及处理的办法 B、主管们可能有未意识到的或未明确表述的标准、主管们可能有未意识到的或未明确表述的标准 审核以前该职位的绩效考核结果 C、主管们在描述预期业绩时过分注重短期目标、主管们在描述预期业绩时过分注重短期目
9、标 应付迅速变化的环境或工作要求明确确定预期业绩所带来的其他好处明确确定预期业绩所带来的其他好处1、更有效的授权;、更有效的授权;2、质量更高的绩效考核;、质量更高的绩效考核;3、加强培训与发展;、加强培训与发展;4、更加有效的指导与咨询。、更加有效的指导与咨询。人力资源的作用nA、质疑假设:主管一定知道他们希望应聘者达到或超越的预期业绩nB、拒绝接受用标示性语言确定能力要求实践与应用1.当你寻找一个新员工时,应该怎样确定什么事情是需要他有能力去做的?2.你怎样才能确定优秀员工和较差员工会以不同方式处理的工作情形的类型?3.你要寻找什么样的工作行为,能够表明新聘员工将实现你设定的预期业绩?4.
10、你怎样运用预期业绩进行指导,授权和绩效考核?准备与工作岗位相关的面试问题与答案面试官面对的陷阱:职业应聘者职业应聘者通过控制面试获得以下优势:1.给人印象是对某些工作岗位有兴趣并关注组织情况2.给人印象准备充分,知识全面3.应聘者提出问题太多,减少考核时间导致无效面试提问的错误假设 1、假设应聘者准确地描述了自己的能力 实际情况:A、应聘者不一定会准确地描述自己的能力;B、应聘者能够把一个缺点变成一个优点;C、即使应聘者讲的都是实话,其回答也未必反映了实际情况。D、我们无法假设人们真正知道自己的优缺点并愿意准确地描述它。导致无效面试提问的错误假设2、假设面试提问不需要明确的正确与错误的回答 例
11、:今后五年内你的发展计划如何?3、假设求职者的经验能够说明他的能力 有的人有相当多的经验,仍犯同样的错误。4、假设员工只能在理想的工作条件下才能获得成功 实际情况:只要员工喜欢和干好这份工作,适应工作岗位的标准即可 无效问题:你理想的工作是什么?导致无效面试提问的错误假设5、假设从应聘者推销自己的能力中可以预测出他们从事某工作岗位的能力6、假设提出与工作无关的问题可以显示有关工作的行为 无效问题:假如你是一种水果,你希望是什么?实际情况:面试官将自己当成心理学家,试图深入了解求职者的个性。有效问题背后的有效假设1.假设过去的行为可以说明未来的业绩2.假设准确的工作绩效考核将联接行为与预期业绩有
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