人力资源管理中的法律风险防范实务操作.pptx

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1、2023/5/122023/5/12人力资源管理中的人力资源管理中的法律风险节点与法律风险节点与防范防范李居鹏律师李居鹏律师2023/5/122023/5/122 2律师介绍律师介绍 姓名：姓名：姓名：姓名：李居鹏李居鹏李居鹏李居鹏 律师律师律师律师 单位单位单位单位:上海市嘉华律师事务所上海市嘉华律师事务所上海市嘉华律师事务所上海市嘉华律师事务所 专长专长专长专长:人力资源法律风险预防与管理方案设计；人力资源法律风险预防与管理方案设计；人力资源法律风险预防与管理方案设计；人力资源法律风险预防与管理方案设计；劳动仲裁与诉讼代理；劳动仲裁与诉讼代理；劳动仲裁与诉讼代理；劳动仲裁与诉讼代理；企业法

2、律风险预防与管理体系设计。企业法律风险预防与管理体系设计。企业法律风险预防与管理体系设计。企业法律风险预防与管理体系设计。Email:Email: TelTel：021-34618813021-34618813 021-22817315021-22817315 MobileMobile：13651900564136519005642023/5/122023/5/123 3课程目标课程目标u了解企业人力资源管理过程中常见的法律了解企业人力资源管理过程中常见的法律风险点；风险点；u掌握规避上述人力资源法律风险的基本方掌握规避上述人力资源法律风险的基本方法，确保在合法的基础上达成人力资源管法，确保在

3、合法的基础上达成人力资源管理的各项目标。理的各项目标。2023/5/122023/5/124 4课程大纲课程大纲一、员工入职管理中的法律风险防范一、员工入职管理中的法律风险防范二、员工在职管理中的法律风险防范二、员工在职管理中的法律风险防范三、员工离职管理中的法律风险防范三、员工离职管理中的法律风险防范四、劳动争议处理技巧四、劳动争议处理技巧2023/5/122023/5/125 5一、员工入职管理中的一、员工入职管理中的法律风险防范法律风险防范u招聘环节（履历表、简历、背景调查）招聘环节（履历表、简历、背景调查）u入职环节（要约、要约邀请）入职环节（要约、要约邀请）u劳动合同环节（劳动合同环

4、节（1个月内）个月内）2023/5/122023/5/126 6招聘环节招聘环节招工条件设计：避免被指歧视招工条件设计：避免被指歧视录用要求设计：避免录用要求不明确录用要求设计：避免录用要求不明确录用通知设计：避免成为要约录用通知设计：避免成为要约扣押劳动者证件扣押劳动者证件要求劳动者提供担保要求劳动者提供担保向劳动者收取财物向劳动者收取财物2023/5/122023/5/127 7虚假学历案例（录用要求不明确）虚假学历案例（录用要求不明确）王某于王某于2008年年12月月1日应聘进入某日资企业日应聘进入某日资企业北京分公司，担任工程师。后公司在做背景北京分公司，担任工程师。后公司在做背景调查

5、时发现其提供的西北工业大学的本科学调查时发现其提供的西北工业大学的本科学历系伪造，其实际学历仅为大专。于是公司历系伪造，其实际学历仅为大专。于是公司于于2009年年5月月30以欺诈为由宣布双方所签劳以欺诈为由宣布双方所签劳动合同无效。王某申请仲裁，要求公司支付动合同无效。王某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。违法解除劳动合同的赔偿金。如果您是法官，您会怎么判？如果您是法官，您会怎么判？2023/5/122023/5/128 8Offerletter是要约是要约or要约邀请要约邀请某超市向陈某发出一封某超市向陈某发出一封某超市向陈某发出一封某超市向陈某发出一封offerletter

6、offerletter，聘其为采购经，聘其为采购经，聘其为采购经，聘其为采购经理，月薪理，月薪理，月薪理，月薪80008000元人民币，并表示将为陈某保留该职元人民币，并表示将为陈某保留该职元人民币，并表示将为陈某保留该职元人民币，并表示将为陈某保留该职位一个月，陈某报到后将签署位一个月，陈某报到后将签署位一个月，陈某报到后将签署位一个月，陈某报到后将签署2 2年期劳动合同。年期劳动合同。年期劳动合同。年期劳动合同。陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，陈某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备

7、签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某曾准备签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某曾准备签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某曾准备签约。但是不久，该公司接到举报，称陈某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用陈某。定不再聘用陈某。定不再聘用陈某。定不再聘用陈某。陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。陈某不服，提起诉讼，要求公司赔偿损失。违法扣押证书违法扣押证书9 9上海某

8、公司扣押学历学位证书案入职环节入职环节身份审查：避免冒用他人身份证（工伤）身份审查：避免冒用他人身份证（工伤）履历审查：避免虚假学历和工作经历履历审查：避免虚假学历和工作经历健康审查：避免为在前单位的职业病买单健康审查：避免为在前单位的职业病买单责任审查：避免违反保密或竞业限制义务责任审查：避免违反保密或竞业限制义务资质审查：避免无证上岗资质审查：避免无证上岗2023/5/122023/5/1210102023/5/122023/5/121111劳动合同环节劳动合同环节未在未在1个月签署劳动合同个月签署劳动合同劳动合同条款过于宽泛劳动合同条款过于宽泛劳动合同保管不善劳动合同保管不善劳动合同未及

9、时续签劳动合同未及时续签未同时签收规章制度未同时签收规章制度2023/5/122023/5/121212二、员工在职管理中的二、员工在职管理中的法律风险防范法律风险防范u试用期考核管理试用期考核管理（试用期限、录用条件）（试用期限、录用条件）（试用期限、录用条件）（试用期限、录用条件）u考勤与加班工资管理考勤与加班工资管理u绩效考核与调岗降薪绩效考核与调岗降薪u规章制度的制定要点规章制度的制定要点u保密与竞业限制管理保密与竞业限制管理u核心员工的留才管理核心员工的留才管理2023/5/122023/5/121313试用考核环节试用考核环节善用试用期，用足试用期善用试用期，用足试用期善用试用期，

10、用足试用期善用试用期，用足试用期明确录用条件明确录用条件明确录用条件明确录用条件固定证据固定证据固定证据固定证据及时考核，及时处理及时考核，及时处理及时考核，及时处理及时考核，及时处理2023/5/122023/5/121414考勤与加班工资管理考勤与加班工资管理合理安排加班时间。合理安排加班时间。合理安排加班时间。合理安排加班时间。规章制度应明确规定加班必须经过审批，且要明确规章制度应明确规定加班必须经过审批，且要明确规章制度应明确规定加班必须经过审批，且要明确规章制度应明确规定加班必须经过审批，且要明确审批程序。不得单纯依据考勤卡上的下班时间计算审批程序。不得单纯依据考勤卡上的下班时间计算

11、审批程序。不得单纯依据考勤卡上的下班时间计算审批程序。不得单纯依据考勤卡上的下班时间计算加班时间，必须辅以经部门经理签字同意的加班单加班时间，必须辅以经部门经理签字同意的加班单加班时间，必须辅以经部门经理签字同意的加班单加班时间，必须辅以经部门经理签字同意的加班单原件结合考勤卡方可认可加班时间。原件结合考勤卡方可认可加班时间。原件结合考勤卡方可认可加班时间。原件结合考勤卡方可认可加班时间。工资单要签收，并单列加班工资项目。工资单要签收，并单列加班工资项目。工资单要签收，并单列加班工资项目。工资单要签收，并单列加班工资项目。不定时工作制和综合计算工时制度不定时工作制和综合计算工时制度不定时工作制

12、和综合计算工时制度不定时工作制和综合计算工时制度工作时间、休息时间工作时间、休息时间工作时间、休息时间工作时间、休息时间绩效考核之绩效考核之不胜任工作解聘不胜任工作解聘用人单位的三次证明责任用人单位的三次证明责任不胜任工作不胜任工作培训或调岗培训或调岗仍不胜任工作仍不胜任工作员工不服从调岗，构成严重违纪吗？员工不服从调岗，构成严重违纪吗？2023/5/122023/5/121616绩效考核之绩效考核之调岗降薪调岗降薪调岗调薪应具有调岗调薪应具有调岗调薪应具有调岗调薪应具有充分合理性充分合理性充分合理性充分合理性劳动合同或规章制度中应明确约定劳动合同或规章制度中应明确约定劳动合同或规章制度中应明

13、确约定劳动合同或规章制度中应明确约定要制定详细的考核制度要制定详细的考核制度要制定详细的考核制度要制定详细的考核制度要制定清晰的薪资结构表要制定清晰的薪资结构表要制定清晰的薪资结构表要制定清晰的薪资结构表要保留好相关的证据要保留好相关的证据要保留好相关的证据要保留好相关的证据2023/5/122023/5/121717规章制度的制定要点规章制度的制定要点规章制度缺失规章制度缺失规章制度缺失规章制度缺失规章制度内容违法规章制度内容违法规章制度内容违法规章制度内容违法规章制度未公示规章制度未公示规章制度未公示规章制度未公示规章制度不具有可操作性规章制度不具有可操作性2023/5/122023/5/

14、121818规章制度的可操作性规章制度的可操作性u无制度则不能处罚无制度则不能处罚u有制度无罚则亦不能处罚有制度无罚则亦不能处罚u有制度有罚则但罚则不完善者难以处罚有制度有罚则但罚则不完善者难以处罚u有制度有严密罚则的严谨型制度体系将成有制度有严密罚则的严谨型制度体系将成为企业的唯一选择，并将成为企业管理的为企业的唯一选择，并将成为企业管理的基础。基础。2023/5/122023/5/121919公司能否依据公司能否依据规章制度拒发销售提成？规章制度拒发销售提成？某公司某公司某公司某公司2007200720072007年年年年4 4 4 4月之前规定销售人员只要有销售回月之前规定销售人员只要有

15、销售回月之前规定销售人员只要有销售回月之前规定销售人员只要有销售回款即可按款即可按款即可按款即可按5 5 5 5提取销售提成。提取销售提成。提取销售提成。提取销售提成。2007200720072007年年年年4 4 4 4月月月月1 1 1 1日增加规日增加规日增加规日增加规定若当季度回款额未达回款指标的定若当季度回款额未达回款指标的定若当季度回款额未达回款指标的定若当季度回款额未达回款指标的60606060，则无提，则无提，则无提，则无提成，但公司没有证据证明已将该新增规定公示。成，但公司没有证据证明已将该新增规定公示。成，但公司没有证据证明已将该新增规定公示。成，但公司没有证据证明已将该新

16、增规定公示。廖某廖某廖某廖某2007200720072007年年年年1/21/21/21/2季度累计应得销售提成季度累计应得销售提成季度累计应得销售提成季度累计应得销售提成22000220002200022000元，元，元，元，但公司以廖某仅完成回款指标但公司以廖某仅完成回款指标但公司以廖某仅完成回款指标但公司以廖某仅完成回款指标45454545为由拒发提成。为由拒发提成。为由拒发提成。为由拒发提成。问：廖某能否得到销售提成？问：廖某能否得到销售提成？问：廖某能否得到销售提成？问：廖某能否得到销售提成？2023/5/122023/5/122020保密与竞业限制管理保密与竞业限制管理保密是否需要

17、支付保密费保密是否需要支付保密费保密与竞业限制的关系保密与竞业限制的关系竞业限制是否需要支付补偿金竞业限制是否需要支付补偿金未约定补偿金的竞业限制协议是否有效未约定补偿金的竞业限制协议是否有效未支付补偿金是否免除员工的竞业限制义务未支付补偿金是否免除员工的竞业限制义务2023/5/122023/5/122121核心员工的留才管理（一）核心员工的留才管理（一）由于缺乏赔偿责任的制约，劳动者离职更容易由于缺乏赔偿责任的制约，劳动者离职更容易由于缺乏赔偿责任的制约，劳动者离职更容易由于缺乏赔偿责任的制约，劳动者离职更容易禁止扣押档案和物品证件禁止扣押档案和物品证件禁止扣押档案和物品证件禁止扣押档案和

18、物品证件禁止设立担保：人保和物保禁止设立担保：人保和物保禁止设立担保：人保和物保禁止设立担保：人保和物保未及时足额支付劳动报酬，可随时离职未及时足额支付劳动报酬，可随时离职未及时足额支付劳动报酬，可随时离职未及时足额支付劳动报酬，可随时离职未依法缴纳社会保险，可随时离职未依法缴纳社会保险，可随时离职未依法缴纳社会保险，可随时离职未依法缴纳社会保险，可随时离职违章冒险作业：无需事先告知即可离职违章冒险作业：无需事先告知即可离职违章冒险作业：无需事先告知即可离职违章冒险作业：无需事先告知即可离职违约金范围缩小违约金范围缩小违约金范围缩小违约金范围缩小2023/5/122023/5/122222核心

19、员工的留才管理（二）核心员工的留才管理（二）充分利用培训来约定服务期和违约金充分利用培训来约定服务期和违约金运用特殊待遇挽留员工：以债权债务形式运用特殊待遇挽留员工：以债权债务形式尽量提供长期支付型福利待遇，避免提供尽量提供长期支付型福利待遇，避免提供一次性福利待遇：企业年金、补充保险、一次性福利待遇：企业年金、补充保险、期权等期权等完善离职流程完善离职流程:保存好员工辞职证据保存好员工辞职证据2023/5/122023/5/12三、员工离职管理中的三、员工离职管理中的法律风险防范法律风险防范u试用期辞退试用期辞退u不胜任工作辞退不胜任工作辞退u客观情况发生重大变化辞退客观情况发生重大变化辞退

20、u严重违纪辞退严重违纪辞退u严重失职辞退严重失职辞退u离职程序注意事项离职程序注意事项2023/5/122023/5/12试用期怀孕可以被辞退吗？试用期怀孕可以被辞退吗？张小姐从张小姐从张小姐从张小姐从20062006年年年年2 2月月月月1515日进入一家上市公司，试用期日进入一家上市公司，试用期日进入一家上市公司，试用期日进入一家上市公司，试用期3 3个月，个月，个月，个月，到到到到4 4月底感觉身体不适请假去医院检查发现自己怀孕，医月底感觉身体不适请假去医院检查发现自己怀孕，医月底感觉身体不适请假去医院检查发现自己怀孕，医月底感觉身体不适请假去医院检查发现自己怀孕，医生开具了病休单，单位

21、遂知情，后单位在生开具了病休单，单位遂知情，后单位在生开具了病休单，单位遂知情，后单位在生开具了病休单，单位遂知情，后单位在20062006年年年年5 5月月月月1010日日日日给张小姐一份书面通知，称张小姐试用期考核不合格，不给张小姐一份书面通知，称张小姐试用期考核不合格，不给张小姐一份书面通知，称张小姐试用期考核不合格，不给张小姐一份书面通知，称张小姐试用期考核不合格，不予录用，双方遂产生矛盾，诉至劳动争议仲裁委员会。予录用，双方遂产生矛盾，诉至劳动争议仲裁委员会。予录用，双方遂产生矛盾，诉至劳动争议仲裁委员会。予录用，双方遂产生矛盾，诉至劳动争议仲裁委员会。问题问题问题问题1 1、试用期

22、内，用人单位可否以员工因怀孕而不胜任、试用期内，用人单位可否以员工因怀孕而不胜任、试用期内，用人单位可否以员工因怀孕而不胜任、试用期内，用人单位可否以员工因怀孕而不胜任工作为由辞退之？工作为由辞退之？工作为由辞退之？工作为由辞退之？问题问题问题问题2 2、试用期内，用人单位可否以不符合录用条件为由、试用期内，用人单位可否以不符合录用条件为由、试用期内，用人单位可否以不符合录用条件为由、试用期内，用人单位可否以不符合录用条件为由辞退怀孕员工？辞退怀孕员工？辞退怀孕员工？辞退怀孕员工？问题问题问题问题3 3、如果员工入职时未告知怀孕事实，用人单位可否、如果员工入职时未告知怀孕事实，用人单位可否、如

23、果员工入职时未告知怀孕事实，用人单位可否、如果员工入职时未告知怀孕事实，用人单位可否在试用期内以欺诈为由辞退之？在试用期内以欺诈为由辞退之？在试用期内以欺诈为由辞退之？在试用期内以欺诈为由辞退之？2023/5/122023/5/122525不胜任工作辞退不胜任工作辞退不能胜任解除是企业绩效管理的唯一空间不能胜任解除是企业绩效管理的唯一空间用人单位的三次举证义务用人单位的三次举证义务业绩目标的确定、确认、可操作性、后果业绩目标的确定、确认、可操作性、后果业绩考核：最好让员工自己解释并签字业绩考核：最好让员工自己解释并签字选择培训或调整工作岗位选择培训或调整工作岗位2023/5/122023/5/

24、122626主动辞职主动辞职协商解除协商解除合同终止合同终止薪酬调整：增大工资中绩效工资的比例薪酬调整：增大工资中绩效工资的比例复合式薪资结构：基本工资岗位工资绩复合式薪资结构：基本工资岗位工资绩效工资年终奖等效工资年终奖等对工作地点约定较大的范围对工作地点约定较大的范围劳动合同期限与岗位聘期分别规定劳动合同期限与岗位聘期分别规定不胜任工作的变通处理不胜任工作的变通处理2023/5/122023/5/122727重大变化重大变化协商在前协商在前不能一致不能一致经济补偿经济补偿陈某诉上海某文化用品有限公司案陈某诉上海某文化用品有限公司案客观情况发生重大变化辞退客观情况发生重大变化辞退2023/5

25、/122023/5/122828员工的违纪行为的事实证据员工的违纪行为的事实证据所违反的劳动纪律具体条款所违反的劳动纪律具体条款有关辞退决定的送达有关辞退决定的送达辞退理由的告知辞退理由的告知严重违纪和严重失职严重违纪和严重失职2023/5/122023/5/122929离职程序注意事项离职程序注意事项制度先行，建立离职管理规章制度体系制度先行，建立离职管理规章制度体系制度先行，建立离职管理规章制度体系制度先行，建立离职管理规章制度体系事先对离职交接内容事先对离职交接内容事先对离职交接内容事先对离职交接内容/要求要求要求要求/程序作出明确规定程序作出明确规定程序作出明确规定程序作出明确规定加强

26、员工离职商业秘密的保护加强员工离职商业秘密的保护加强员工离职商业秘密的保护加强员工离职商业秘密的保护 细化工作交接管理细化工作交接管理细化工作交接管理细化工作交接管理 依法结算工资和经济补偿金，注意结算时间点依法结算工资和经济补偿金，注意结算时间点依法结算工资和经济补偿金，注意结算时间点依法结算工资和经济补偿金，注意结算时间点 及时办理档案及时办理档案及时办理档案及时办理档案/保险转移，及时出具离职证明保险转移，及时出具离职证明保险转移，及时出具离职证明保险转移，及时出具离职证明 妥善保存离职手续文件至少妥善保存离职手续文件至少妥善保存离职手续文件至少妥善保存离职手续文件至少2 2年年年年 2

27、023/5/122023/5/123030四、劳动争议处理技巧四、劳动争议处理技巧注意劳动争议仲裁时效注意劳动争议仲裁时效注意举证责任倒置规定注意举证责任倒置规定注意举证期限的新规定注意举证期限的新规定用人单位证据准备技巧用人单位证据准备技巧人事部与用人部门配合人事部与用人部门配合2023/5/122023/5/123131劳动争议的仲裁时效劳动争议的仲裁时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效的中断仲裁时效的中断仲裁时效的中止仲裁时效

28、的中止仲裁时效起算的特别规定仲裁时效起算的特别规定2023/5/122023/5/123232举证责任倒置举证责任倒置 因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。发生的劳动争议，用人单位负举证责任。发生的劳动争议，用人单位负举证责任。发生的劳动争议，用人

29、单位负举证责任。工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任表、考勤记录由用人单位负举证责任表、考勤记录由用人单位负举证责任表、考勤记录由用人单位负举证责任 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限有关的证据，仲

30、裁庭可以要求用人单位在指定期限有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。担不利后果。担不利后果。担不利后果。2023/5/122023/5/123333劳动争议的举证期限劳动争议的举证期限 承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的

31、，限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。应当承担不利后果。应当承担不利后果。应当承担不利后果。当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的

32、证据材料，人民法院审理时对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。当事人增加、变更诉讼请求或者提起反诉的，应当当事人增加、变更诉讼请求或者提起反诉的，应当当事人增加、变更诉讼请求或者提起反诉的，应当当事人增加、变更诉讼请求或者提起反诉的，应当在举证期限届满前提出。在举证期限届满前提出。在举证期限届满前提出。在举证期限届满前提出。2023/5/122

33、023/5/123434用人单位证据准备技巧用人单位证据准备技巧审查时效审查时效审查主体审查主体积极举证积极举证延期举证延期举证申请调查申请调查2023/5/122023/5/123535人力资源与非人力资源部门人力资源与非人力资源部门如何互相沟通与配合如何互相沟通与配合企业决策层需掌握的劳动关系管理知识企业决策层需掌握的劳动关系管理知识直接用人部门需了解的劳动关系处理技巧直接用人部门需了解的劳动关系处理技巧部门之间如何互相沟通配合部门之间如何互相沟通配合2023/5/122023/5/123636企业决策层需掌握的企业决策层需掌握的劳动关系管理知识劳动关系管理知识决策层要通过建立健全企业内部

34、规章制度，决策层要通过建立健全企业内部规章制度，明确劳动关系管理的原则明确劳动关系管理的原则遵循原则，指导人力资源部制定劳动关系遵循原则，指导人力资源部制定劳动关系管理制度，明确管理主体和责任管理制度，明确管理主体和责任尊重工会、支持工会工作，寻求共同发展尊重工会、支持工会工作，寻求共同发展发生争议时，尽量在企业范围内解决，发发生争议时，尽量在企业范围内解决，发生仲裁时，更要妥善处理生仲裁时，更要妥善处理2023/5/122023/5/123737直接用人部门需了解的直接用人部门需了解的劳动关系处理技巧劳动关系处理技巧劳动关系预警的最前线，对劳动关系的管理负有劳动关系预警的最前线，对劳动关系的

35、管理负有劳动关系预警的最前线，对劳动关系的管理负有劳动关系预警的最前线，对劳动关系的管理负有责任责任责任责任招聘：明确人力需求条件和要求，最好书面提供招聘：明确人力需求条件和要求，最好书面提供招聘：明确人力需求条件和要求，最好书面提供招聘：明确人力需求条件和要求，最好书面提供给人力资源部门给人力资源部门给人力资源部门给人力资源部门培训：根据业务需要选择培训人员，确定培训协培训：根据业务需要选择培训人员，确定培训协培训：根据业务需要选择培训人员，确定培训协培训：根据业务需要选择培训人员，确定培训协议和服务期内容议和服务期内容议和服务期内容议和服务期内容薪酬：严格控制加班，做好加班审批和统计管理薪

36、酬：严格控制加班，做好加班审批和统计管理薪酬：严格控制加班，做好加班审批和统计管理薪酬：严格控制加班，做好加班审批和统计管理考核：注意考核不合格的处理：培训或调岗考核：注意考核不合格的处理：培训或调岗考核：注意考核不合格的处理：培训或调岗考核：注意考核不合格的处理：培训或调岗2023/5/122023/5/123838部门之间如何互相沟通配合部门之间如何互相沟通配合认识到各自的责任：认识到各自的责任：不仅仅是人力资源部的责任不仅仅是人力资源部的责任流程设计：制度先行流程设计：制度先行及时沟通：及时沟通：法规信息及时传递，用工信息及时反馈法规信息及时传递，用工信息及时反馈发生纠纷要协同作战发生纠纷要协同作战2023/5/122023/5/123939谢谢谢谢各各位位！