员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材26733.pptx

《员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材26733.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材26733.pptx（90页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精细化管理综合提升培训之精细化管理综合提升培训之员员工素工素质质能力提升和能力提升和职业职业化能力塑造化能力塑造中金嵩县嵩原黄金冶炼有限责任公司中金嵩县嵩原黄金冶炼有限责任公司编制：谢德超编制：谢德超企管人事部企管人事部2016年年1月月第一期第一期前前 言言 现在越来越多的企业管理者意识到：制约企业生现在越来越多的企业管理者意识到：制约企业生存和发展的存和发展的“瓶颈瓶颈”，就是员工的素质。可以说，企业竞，就是员工的素质。可以说，企业竞争的核心就是员工素质的竞争，企业要想在竞争中立于不争的核心就是员工素质的竞争，企业要想在竞争中立于不败之地，必须把提升员工的素质作为当务之急。败之地，必须把提

2、升员工的素质作为当务之急。在企业中，员工能否获得事业的成功，不仅受机在企业中，员工能否获得事业的成功，不仅受机遇、人际、环境等外在因素的影响，更重要的是受员工自遇、人际、环境等外在因素的影响，更重要的是受员工自身素质和能力的制约。应该说，近年来，我国企业的员工身素质和能力的制约。应该说，近年来，我国企业的员工素质和职业能力建设取得了较快的进展，但总体上来说，素质和职业能力建设取得了较快的进展，但总体上来说，员工的职业素养仍然不适应企业快速发展的需要。所以，员工的职业素养仍然不适应企业快速发展的需要。所以，员工必须要有改变自己、提升自己的内在动力，不断提高员工必须要有改变自己、提升自己的内在动力

3、，不断提高自己的能力和业绩，完善自己的职业素养，努力把自己打自己的能力和业绩，完善自己的职业素养，努力把自己打造成不可替代的优秀员工，要记住：工作在你自己的手中，造成不可替代的优秀员工，要记住：工作在你自己的手中，机会也在你自己的手中。机会也在你自己的手中。目目 录录第一章第一章 员工素质能力提升员工素质能力提升一、阳光心态一、阳光心态二、责任心二、责任心三、执行力三、执行力四、时间管理四、时间管理五、人际沟通能力五、人际沟通能力六、创新思维能力六、创新思维能力第二章第二章 职业化能力塑造职业化能力塑造一、为什么需要职业化的塑造一、为什么需要职业化的塑造二、什么是职业化二、什么是职业化三、职业

4、化观念管理三、职业化观念管理四、惠普的观念管理之道四、惠普的观念管理之道五、职业化态度管理五、职业化态度管理六、职业化行为管理六、职业化行为管理结束语结束语 素质能力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。第一章第一章 员工素质能力提升员工素质能力提升 知识、技能、行为知识、技能、行为价值观、定位、人格价值观、定位、人格态度与能力知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演

5、着带动的角色。拥抱责任：责任胜于能力有人说，许三多是“傻子”，许三多真傻吗？许三多的“傻”，是一种大智若愚，是对己、对人、对企业负责的精神。对许三多而言，当兵就要有个兵样子，这是对自我价值的高度认同。大智若愚的“傻”是一种境界，更是一种智慧。人们为什么对责任敬而远之？趋利避害趋利避害责任是一种“压力”，责任是一种“约束”责任是一种“负担”，责任是一种“累赘”组织危机的症结在于责任缺失！责任缺失的根源是员工趋利避害的人性未能得到合理引导。投资与回报的哲学思维付出=回报，拥抱责任=拥抱财富；批评=补品，检讨缺失=补充能量；挫折=存折，经历磨难=积累经验。员工和企业是什么关系？合作关系：员工与企业本

6、质上是一种商业交换的关系；靠价值交换报酬；客户关系：不是主人与仆人的概念，是客户与客户的关系；你提供价值、我支付酬劳；结果关系：需要员工提供结果，而不是简单的劳动过程；企业只为结果买单、员工靠结果生存。u到位的力度与发展的速度成正比。u在别人应付时，以最负责的态度去工作；u在别人浅尝辄止时，将工作做深做透；u在别人敷衍形式“做了”时，把“做好”才叫“做了”u在别人“差不多”就够时，总是精益求精，并取得最佳效果；u在别人让领导满意难以做到时，要好到出乎上级意料3个“不要”：远离问题不要等灾难发生后才开始重视；不要等失误造成之后才后悔；不要等问题成堆了才知道反思。3个“不放过”：处理问题找不到问题

7、决不放过；找不到解决问题的方法决不放过；不处理具体的责任人绝不放过。3个“万一”：减少问题万一出现意外和变化，怎么办？万一我体会错了别人的意思，怎么办？万一别人没有真正体会我的意思，怎么办？讨论：为什么人们总说“很忙”？我们的时间用到什么地方去了？我们的时间用到什么地方去了？u时间租不到、借不到、也买不到u时间的供给没有弹性u时间没有替代品 如何管理时间？如何管理时间？时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪不良时间分配：哪里起火往哪里跑紧急重 要不紧急不重要213445%35%5%15%最佳时间分配：永远做重要不紧急的12重要&不紧急重要&紧急美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结

8、果发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25，其余75决定于良好的人际沟通；哈佛大学就业指导小组1995年调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82。沟通目标：鼓舞对方达成行动自我检讨：是否感到备受鼓舞。开始采取行动，努力干好每件事情。是否将你的信息传达给其它人。可以用自己的话描述你的期望。是否知道什么是最重要。明白你设定的优先级，知道哪些事必须要先做到。是否不只投入感情，也投入智慧。将你的信息印在心里和脑子里。沟通步骤：编码、解码、反馈 说对方想听的、听对方想说的弄清楚听者想听什么；认同赞美、询问需求以对方感兴趣的方式表达；幽默热情、亲和友善

9、在适当的机会和场所中。依据需求、变化场所积极探询说者想说什么；设身处地、不要打断；用对方乐意的方式倾听积极回应、鼓励表达；控制情绪适时回应与反馈确认理解、听完澄清；亲和力的建立微笑：欲取之，必先予之赞美：面子给你，里子给我推销：自我表达，理念观点等。同理心沟通同理心：站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受及内心世界，且把这种理解传达给当事人的一种沟通交流方式。同理心两个区别换位思考：仅做辨识，但没有明确反馈。同情心：不仅辨识、反馈，且同意对方的观点。思维创新创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。它追求的是新异、独特、最佳、强势，并必须有益于人类的幸福、社会的进步。只

10、有站得高，才能看得远！只有打破常规，才能出奇制胜！传统就是前人的经验；前人当时只能那样做；我们现在不必那样做。【创意思维的四个基因】1、好奇（为什么呢）；2、质疑（非这样吗）；3、偿试（试试看吧）；4、敢想（有可能的）。不同的枷锁不同的钥匙 从众型：克服从众心理，坚持自我。从众型：克服从众心理，坚持自我。权威型：先来一番彻底的审查，尊重而不是迷信。权威型：先来一番彻底的审查，尊重而不是迷信。经验型：打破对经验的依赖与崇拜，将经验转变为新创新。经验型：打破对经验的依赖与崇拜，将经验转变为新创新。书本型：尽信书不如无书。书本型：尽信书不如无书。自我型：跳出自我框框，多从他人角度考虑。自我型：跳出自

11、我框框，多从他人角度考虑。抱怨抱怨被动被动被动被动感恩感恩主动主动主动主动抱怨者 注重索取受 害 人埋 怨 意志消沉 贫乏的思维 被 动 不断自我瓦解 破 坏 痛 苦 感恩者注重奉献负 责 任感 恩态度积极富裕的思维主 动永恒不息地进步创 造快 乐感恩是一种智慧 感恩是一种积极的生存动力，当你心有不甘时，感恩让你快乐地奔向成功！有感恩才能有责任，感恩是一种心态、是一种强者勇往直前的锐气，更是强者百折不挠的人生攻略！感恩伤害我的人，因为他磨练了我的心志；感恩绊倒我的人，因为他强化了我的双腿；感恩欺骗我的人，因为他增进了我的智慧；感恩蔑视我的人，因为他醒觉了我的自尊；感恩遗弃我的人，因为他培养了我

12、的自立；我永远心存感恩，感恩一切使我成长的人！不出手永远没有赢球的机会 第二章第二章 职业化能力塑造职业化能力塑造 什么是职业化什么是职业化?您为何要变得职业化您为何要变得职业化?企业的管理者都希望员工具有高度的职业精神能够企业的管理者都希望员工具有高度的职业精神能够自动自发的工作，而大多数的管理者却只会说些冠冕堂皇的自动自发的工作，而大多数的管理者却只会说些冠冕堂皇的空话，或是僵硬地执行公司的政策，根本无法触及到员工的空话，或是僵硬地执行公司的政策，根本无法触及到员工的内心并产生任何积极的作用。内心并产生任何积极的作用。“如何教育自己的员工如何教育自己的员工”已经已经成为多数管理者们的一大难

13、题。成为多数管理者们的一大难题。通过对职业化塑造和管理的全面介绍，让管理者系通过对职业化塑造和管理的全面介绍，让管理者系统地了解如何去触及员工的内心、重建工作价值观、培育正统地了解如何去触及员工的内心、重建工作价值观、培育正确的习惯以及营造更好的工作氛围。确的习惯以及营造更好的工作氛围。一、为什么需要职业化的塑造一、为什么需要职业化的塑造 “赢赢”字中的管理之道字中的管理之道“赢赢”字能够给职业者带来许多启发。字能够给职业者带来许多启发。“亡亡”、“口口”、“月月”、“贝贝”、“凡凡”是是“赢赢”字的五个组成部分，如图字的五个组成部分，如图1-11-1所示，可所示，可以分别理解为以分别理解为“

14、代价代价”、“人口人口”、“时时间间”、“金钱金钱”和和“平常心平常心”。在古代，。在古代，“赢赢”首先被应用于描述战争的胜利，表首先被应用于描述战争的胜利，表示取得战争的胜利需要付出人口、时间和示取得战争的胜利需要付出人口、时间和金钱的代价，还需要好的心态。赢是各种金钱的代价，还需要好的心态。赢是各种有形和无形要素结合的结果。有形和无形要素结合的结果。【图图解】解】“赢赢”字同字同样样能能给给企企业业管理者很多启管理者很多启发发：“赢赢”字下部字下部由由“月月”、“贝贝”、“凡凡”组组成，可分成，可分别别理解理解为为企企业业最重要最重要的三大基的三大基础础支柱支柱时间资时间资源、物源、物质资

15、质资源和人力源和人力资资源；源；“赢赢”字中部是字中部是“口口”，可理解，可理解为为企企业业中中层层上上传传下达、下达、承上启下的作用，也反映了沟通承上启下的作用，也反映了沟通传传播能力在播能力在组织组织中中的重要性；的重要性；“亡亡”字当字当头头，可理解，可理解为为企企业业内部的意内部的意识识，包括，包括竞竞争争意意识识、成本意、成本意识识、职业职业化意化意识识等等。等等。因此，管理者因此，管理者可以从可以从“赢赢”字中字中领领悟管理之道。悟管理之道。企业管理五十年企业管理五十年 回顾企业管理过去五十年的变迁，如表回顾企业管理过去五十年的变迁，如表1-11-1，可以，可以更好地理解当今对员工

16、职业化的要求。更好地理解当今对员工职业化的要求。表析：20世纪60年代，美国管理思想家彼得德拉克提出了目标管理理论（）。在管理理论中，目标管理是企业管理的鱼头，而绩效管理是企业管理的鱼尾，两者构成企业管理的鱼骨架；其他管理技术则可比作是中间的鱼皮。“皮之不存，毛将焉附”，同样的道理，如果没有目标管理和绩效管理，其他管理技术也就毫无意义。20世纪60年代中后期出现了计划预算控制系统，强调管理者的计划、组织、协调、控制能力的过程和效果。20世纪70年代，企业管理中出现了矩阵式组织设计，强调灵活应变的组织框架，并且使团队成员彼此既有分工，又有合作；20世纪70年代后期出现了弹性工作制，弹性工作制不是

17、放弃管理，而是对管理者和被管理者要求的进一步提高。20 20世纪世纪8080年代出现了内部创业的管理理念和年代出现了内部创业的管理理念和团队的自我管理系统。前者要求企业让员工分享企团队的自我管理系统。前者要求企业让员工分享企业资本，后者的目的在于让员工自动自发地职业化业资本，后者的目的在于让员工自动自发地职业化地工作。地工作。20 20世纪世纪9090年代企业管理提倡愿景型领导和年代企业管理提倡愿景型领导和学习型组织。愿景型领导不但能够证明自己的价值学习型组织。愿景型领导不但能够证明自己的价值观，用自己的势能和影响力去影响更多的潜在群体，观，用自己的势能和影响力去影响更多的潜在群体，更重要的是

18、可以为组织吸收更多的资源。学习型组更重要的是可以为组织吸收更多的资源。学习型组织在于提高每一个员工的职业竞争力，从而带动整织在于提高每一个员工的职业竞争力，从而带动整个团队的竞争力。个团队的竞争力。21 21世纪刚刚开始，各种管理理念已层出不世纪刚刚开始，各种管理理念已层出不穷，包括虚拟组织和工作场所的精神管理。虚拟组穷，包括虚拟组织和工作场所的精神管理。虚拟组织可以对客户的需求做出更加快速的反应，并且能织可以对客户的需求做出更加快速的反应，并且能够降低人力成本的压力。够降低人力成本的压力。【案列】【案列】海海尔尔与海信与海信海海尔尔和海信都位于山和海信都位于山东东，是中国两，是中国两家著名的

19、家家著名的家电电企企业业。虽虽然海信的然海信的业绩业绩不不错错，但在公，但在公众印象中，海众印象中，海尔尔的的综综合合竞竞争力更争力更强强。之所以如此，。之所以如此，一个重要的原因就是海一个重要的原因就是海尔尔的的总总裁裁张张瑞敏更善于面瑞敏更善于面对对媒体和公众，更善于媒体和公众，更善于传传播海播海尔尔的理想和价的理想和价值观值观。海。海尔尔的例子表明，的例子表明，20世世纪纪90年代是一个愿景型年代是一个愿景型领导领导的的时时代，越是善于代，越是善于传传播自己理念的播自己理念的领导领导者，就越能者，就越能够够得到更多的支持。得到更多的支持。回回顾顾五十年的管理五十年的管理变变迁可以迁可以发

20、现发现，管理理念从，管理理念从“以流程以流程为为本本”，经历经历了了“以以结结果果为为本本”和和“以系以系统为统为本本”的的过过程，程，现现在在强强调调“以人以人为为本本”，慢慢开始关注人，慢慢开始关注人，关注在工作关注在工作场场所的人的需求和想法。所的人的需求和想法。【案列】惠普创始人的“以人为本”管理理念五十年前，在一次西方工商业峰会上，一群人在讨论什么是管理。有一个叫帕卡德的年轻人勇敢地站了起来，大声对在座所有管理者说：“各位，我认为未来的管理会朝着以人为本的方向迈进。”很多人对他的观点感到惊讶，有人反驳说：“帕卡德，你是不是疯了，管理怎么可能以人为本？管理当然是以流程为本，以结果为本，

21、以系统为本，管理怎么可能以人为本？”帕卡德说：“是的，我认为未来一定会以人为本，我们公司已经把以人为本、尊重员工、尊重个人写入我们价值观的第一条。”这个叫帕卡德的年轻人，就是大名鼎鼎的惠普的创始人之一。五十年过去了，两件事情证明了帕卡德的伟大：第一，惠普已经成为一家响当当的计算机公司了；第二，以人为本的管理思想几乎已经为所有管理者所认同。二、什么是职业化 精神管理在今天的运用精神管理在今天的运用要适应以人为本的管理风格，管理者很多行为都需要进要适应以人为本的管理风格，管理者很多行为都需要进行调整。虽然管理者的工作内容依然是计划、组织、协调、控制，但是精神管理的推行却行调整。虽然管理者的工作内容

22、依然是计划、组织、协调、控制，但是精神管理的推行却发生了很大的变化。发生了很大的变化。过去计划经济时代的精神管理和今天市场经济时代的精神管理存在显著的差别，过去计划经济时代的精神管理和今天市场经济时代的精神管理存在显著的差别，其中最重要的是立场和角度的差别。许多管理者对员工进行精神管理时，经常会出现这样其中最重要的是立场和角度的差别。许多管理者对员工进行精神管理时，经常会出现这样的困惑：是站在公司的立场上呢，还是站在员工的立场上呢？他们经常在此问题上犹豫不的困惑：是站在公司的立场上呢，还是站在员工的立场上呢？他们经常在此问题上犹豫不决。决。在计划经济时代，管理者无疑要站在国家和企业的立场。在今

23、天的市场经济时代，在计划经济时代，管理者无疑要站在国家和企业的立场。在今天的市场经济时代，管理者仍然必须站在企业的立场，塑造并管理一支精干的员工队伍，为企业创造更多的利管理者仍然必须站在企业的立场，塑造并管理一支精干的员工队伍，为企业创造更多的利润。但是，管理者在对员工进行精神管理时，却不能从企业的角度切入，而必须从员工的润。但是，管理者在对员工进行精神管理时，却不能从企业的角度切入，而必须从员工的角度切入，即管理者要针对员工的迫切愿望来进行精神管理，譬如从薪酬或晋升机会等角角度切入，即管理者要针对员工的迫切愿望来进行精神管理，譬如从薪酬或晋升机会等角度出发对员工进行精神管理。因此，今天的管理

24、者在进行精神管理时，要站在企业的立场度出发对员工进行精神管理。因此，今天的管理者在进行精神管理时，要站在企业的立场而从员工的角度切入。而从员工的角度切入。什么是职业化 职业化的职业者必须快乐地去做自己不喜欢做的事。职业化不同于专业化专业化只是职业化的一部分。职业化既要有专业能力，同时也需要具备职业道德和职业精神。如果只有专业能力而缺乏职业操守，即使专业能力很强，其职业道路也不会顺利。喜欢做的事和必须做的事 人们每天都在做两种事情：喜欢做的事和必须做的事。大多数人每天都在做必须做的事，尤其是管理者必须面对大量根本不愿意做的事。职业化的一个重要表现，即去做自己不喜欢做的事。职业化意味着牺牲，职业者

25、必须牺牲自己的个性、爱好，甚至牺牲一些自己的价值观，才能够与所在的团队达成一致。职业者必须明白，只有今天做大量不喜欢做的事，有朝一日才有资格去做自己喜欢做的事。痛苦地做事和快乐地做事面 对必须要做的事，可以有两种选择：痛苦地去做和快乐地去做。职业化的工作者会选择快乐地做自己不喜欢做的事。但快乐与欢乐有所区别。欢乐是没有目标无忧无虑地盲目兴奋，而快乐是指战胜了痛苦、压力和挑战后带来的成就感、满足感和收获感。快乐地工作，是职业化的选择。什么是真正的保障 保障是我们每个就业者都非常关心的问题，我们也经常思考什么是真正的保障，自己能够拿什么来保障自己的就业和生活。就业者可以做出两个选择：就业保障和职业

26、保障。就业保障是外在的保护，是国家、行业、企业等给予就业者的保障，看似安全，其实非常危险。习惯于这种保障的就业者竞争力日益低下，最终将失去自我保护的能力。职业保障是一种主动的保护，是通过自身能力的提高来提高安全系数，让自己变得更安全。职业保障才是真正的保障。职业化的内在构架职业化的内在构架 职业化有其内在的构架，也被称之为职业化有其内在的构架，也被称之为“职职业化金字塔业化金字塔”。每个人的职业化金字塔由三部分构。每个人的职业化金字塔由三部分构成：职业能力、职业结果和职业品牌，如图成：职业能力、职业结果和职业品牌，如图1-21-2所示。所示。职业能力 在职业化金字塔中，最下端的部分是职业能力，

27、指一个人可以从事某种职业所必须掌握的知识和技术。职业能力并不安全，如同矿泉水和牛奶一样有保质期。今天看似很有用的职业能力，几年后未必如此。职业结果 职业化金字塔的第二层是职业结果。职业结果是职业者在职业生涯中的业绩。只有职业能力不断提高，职业者才能在职业生涯中取得良好的业绩。良好的职业结果意味着职业者有进一步发展的潜力，面临着许多进一步发展的机会。具有了职业结果的意识，就业者就会明白，自己是在为自己的职业生涯工作，会力求在每一天每一个阶段的工作中取得最棒的结果。职业品牌 职业化金字塔的顶层是职业品牌。各种商品都有品牌，好的品牌才能带来好的效益，因此各个商家都在努力塑造好的品牌。商品如此，职业人

28、亦如此。在现代社会，人们越来越关注职业品牌。职业者拥有了自己的品牌，就意味着你在某个职业领域做得非常出色，并且其作用是不可替代的。拥有自己品牌的职业者容易得到更多的机会，这些机会使你更能够塑造自己的品牌，而品牌又能够为你吸引更多的机会和资源。职业品牌才是职业者毫无疑问的竞争力。职业化的摄像机 每一个人都希望在摄像机前保持最佳的形象。因此，如果职业者能够在自己的内心安装一台摄像机，时刻记录自己的职业生涯，那么无论其管理者在与否，职业者都能够真正职业化地工作，会拿出最高的标准要求自己。安装摄像机的目的让雇佣军变成志愿军依据企业员工的工作态度，可以把员工划分为雇佣军和志愿军。具有志愿军态度的员工，无

29、论能力强弱和职位高低，他们都能够使自己的理念与公司的理念保持一致，使自己的利益与公司的利益保持一致。具有志愿军态度的员工明白，自己虽然是在为自己的品牌工作，但也是在为公司工作，只有公司业绩好，自己的品牌才能更好。而具有雇佣军态度的员工，其利益和目标多种多样，而且往往与企业整体的利益目标不一致。真正的职业者要具有志愿军的态度，到任何一个公司都能够调整自己的利益和目标，使其与公司整体的利益目标一致，这样才能够具有更强的竞争力。【案列】【案列】日本企日本企业员业员工的志愿工的志愿军态军态度度在日本企在日本企业业，员员工会工会认为认为自己是公司的自己是公司的主人翁，会主人翁，会严严格遵守公司的管理制度

30、，努力工作以提高公司的效益。格遵守公司的管理制度，努力工作以提高公司的效益。员员工工这这种种态态度的形成，不度的形成，不仅仅仅仅是企是企业终业终身雇佣制和培身雇佣制和培训训的的结结果，而且是日果，而且是日本企本企业职场业职场潜潜规则规则的的结结果。在日本果。在日本职场职场中，如果一名中，如果一名员员工要跳槽，招聘工要跳槽，招聘方不方不仅仅要看要看员员工个人的工个人的业绩业绩，而且要参考，而且要参考员员工原来所在企工原来所在企业业的效益。如的效益。如果果员员工原企工原企业业效益不好，那么招聘方会效益不好，那么招聘方会认为该员认为该员工也有一份工也有一份责责任，任，对该对该员员工工应应聘是不利的。

31、因此，日本企聘是不利的。因此，日本企业业的的员员工会把自己的利益与企工会把自己的利益与企业业利益利益紧紧联紧紧联系在一起，努力系在一起，努力为为企企业业工作。工作。三、职业化观念管理 职业化的第一步是观念管理，即职业者思考为什么而工作的问题。要取得好的观念管理职业化的第一步是观念管理，即职业者思考为什么而工作的问题。要取得好的观念管理效果，职业者就必须首先思考如何避免成为职场植物人。效果，职业者就必须首先思考如何避免成为职场植物人。什么是职场植物人什么是职场植物人 在医学上，植物人是指那些存在生命体征但不能思考没有思想的人。植物人感受不到痛苦，在医学上，植物人是指那些存在生命体征但不能思考没有

32、思想的人。植物人感受不到痛苦，痛苦的是其家人以及朋友。在职场中，同样存在植物人，每天上班下班，但是对于自己职业的发痛苦的是其家人以及朋友。在职场中，同样存在植物人，每天上班下班，但是对于自己职业的发展、对于企业的发展没有任何想法，而与其合作的人感到很痛苦。一个公司如果存在很多职场植展、对于企业的发展没有任何想法，而与其合作的人感到很痛苦。一个公司如果存在很多职场植物人，那么该公司的管理氛围就会变得很冷漠、很生硬，该公司的竞争力就会下降。物人，那么该公司的管理氛围就会变得很冷漠、很生硬，该公司的竞争力就会下降。如何避免成为职场植物人如何避免成为职场植物人 为了避免公司出现大量职场植物人，管理者应

33、该组织员工就一些问题进行讨论。通过这为了避免公司出现大量职场植物人，管理者应该组织员工就一些问题进行讨论。通过这样的沟通，不仅能够让管理者对员工有更深的了解，而且也能够帮助员工做好自我管理，这就是样的沟通，不仅能够让管理者对员工有更深的了解，而且也能够帮助员工做好自我管理，这就是精神管理的实质。精神管理的实质。在任何一个行业，都存在激烈的竞争，没有哪一家公司是不可在任何一个行业，都存在激烈的竞争，没有哪一家公司是不可替代的。一个公司倒闭的同时，必然会有新的公司发展起来。因此，作替代的。一个公司倒闭的同时，必然会有新的公司发展起来。因此，作为一个公司，要考虑其在所处行业中存在的价值是什么。只有不

34、断地加为一个公司，要考虑其在所处行业中存在的价值是什么。只有不断地加以思考，才能适时应对市场危机，使自己生存并发展下去。作为个人同以思考，才能适时应对市场危机，使自己生存并发展下去。作为个人同样如此。职业者在一个公司中，同样要考虑自己的价值是什么，自己是样如此。职业者在一个公司中，同样要考虑自己的价值是什么，自己是否是不可替代的，如果不是如何才能使自己变得更有价值甚至不可替代。否是不可替代的，如果不是如何才能使自己变得更有价值甚至不可替代。职业者应善于问自己能够为公司、同事以及客户做些什么，而不应总是职业者应善于问自己能够为公司、同事以及客户做些什么，而不应总是问对方能够为自己做些什么。问对方

35、能够为自己做些什么。避免成为职场植物人的问题一：你在团队中的存在价值是什么？避免成为职场植物人的问题二：金钱之外的工作动力是什么？金钱是非常重要的，是衡量一个人为社会做贡献的标准之一。金钱是非常重要的，是衡量一个人为社会做贡献的标准之一。但是对于职业人来说，必须考虑金钱之外自己的工作动力是什么。一艘但是对于职业人来说，必须考虑金钱之外自己的工作动力是什么。一艘船有锚才能抵挡风浪的袭击，而一个人有船有锚才能抵挡风浪的袭击，而一个人有“锚锚”就能抵挡压力、痛苦和就能抵挡压力、痛苦和挑战。金钱之外的工作动力就是职业者的挑战。金钱之外的工作动力就是职业者的“心锚心锚”。有的职业者的。有的职业者的“心心

36、锚锚”是自己的家人，有的职业者的是自己的家人，有的职业者的“心锚心锚”是自己的理想，这样都能够是自己的理想，这样都能够使你获得长久的工作动力。具有金钱之外工作动力的人，能够享受工作；使你获得长久的工作动力。具有金钱之外工作动力的人，能够享受工作；而仅仅为了金钱而没有其他工作动力的人，很容易就会失去工作的动力，而仅仅为了金钱而没有其他工作动力的人，很容易就会失去工作的动力，只能忍受工作。只能忍受工作。避免成为职场植物人的问题三：什么可以成为你下一步的目标？在任何企业和组织中，个人的收入以及发展空间都会遇到所谓在任何企业和组织中，个人的收入以及发展空间都会遇到所谓的极限和障碍。与其对这些障碍进行抱

37、怨，不如静下心想一下：自己的的极限和障碍。与其对这些障碍进行抱怨，不如静下心想一下：自己的能力还能够有怎样的提高和进步，自己的下一个目标是什么。但是在现能力还能够有怎样的提高和进步，自己的下一个目标是什么。但是在现实生活中，很多人已经不考虑自己下一步的目标了，他们已经和学习划实生活中，很多人已经不考虑自己下一步的目标了，他们已经和学习划句号了，仅仅在自己的专业领域内重复自己已有的经验，竞争力也变得句号了，仅仅在自己的专业领域内重复自己已有的经验，竞争力也变得越来越低下。越来越低下。作为管理者，需要帮助员工制定一个竞争力提高的目标作为管理者，需要帮助员工制定一个竞争力提高的目标和计划。管理者可能

38、不能够承诺在收入以及福利上给员工以更好的空间，和计划。管理者可能不能够承诺在收入以及福利上给员工以更好的空间，但是完全能够帮助员工搭建能力成长的可看得见的平台。但是完全能够帮助员工搭建能力成长的可看得见的平台。四、惠普的观念管理之道（一）惠普的观念管理之道（一）惠普的观念管理之道 惠普作为一家全球著名的大公司，在观念惠普作为一家全球著名的大公司，在观念管理方面做得非常好，能够给管理者以很多启示。管理方面做得非常好，能够给管理者以很多启示。1.用统一的价值观进行管理惠普文化常常被人称为“”（惠普之道）。“”有如下五个核心价值观：相信、尊重个人，尊重员工；追求最高的成就，追求最好；做事情一定要非常

39、正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；公司的成功靠大家的力量来完成，并不是靠某个个人的力量来完成；相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。惠普从来不把“”挂在墙壁上，也很少大张旗鼓地张扬，但“”却能使惠普公司进行有效的管理，能够让堂堂惠普大总裁普莱特进行全球访问时，从来不坐专机；也能够让中国惠普总裁陈翼良说：“我不敢不尊重我的员工。”“”很有效，也让惠普的创始人骄傲不已。2.严格的用人、选人机制惠普的人力资源部门有一个理论：在新招来的员工中，5年后，大概只有50的人留下；10年以后，大概只有25%会留下。譬如10年前惠普招聘了4名员工，5年以后剩下2人，10年后就只剩下1人

40、了。但是留下来的这个员工，肯定已经对惠普文化坚信不移，行为举止也是惠普化的，这样的人肯定会为惠普做出很多有益的贡献。3.全方位的员工评估策略惠普对员工进行360度全方位的评估。考察员工时，不仅重视该员工的上级对他的评价，而且很重视该员工的同事、下级对他的评价。此外，惠普还给员工提供良好的发展、培训机会。4.门户开放政策惠普内部有着开放坦诚的良好工作氛围。惠普总裁办公室从来没有门，这标志着惠普的内部也不存在如同一道道门似的沟通障碍。惠普员工受到顶头上司不公正待遇或者看到公司发生问题时，不会以忍为怀，往往直面陈述，有时还要越级反映情况。5.领导者身体力行的带动对于惠普的企业文化以及规章制度，惠普领

41、导人大都能够身体力行地执行。譬如约翰扬与普莱特两位总裁都是主动向公司提出退位，以贯彻公司及时退休的文化。领导者身体力行地执行企业规章制度，一方面缘于企业文化的影响，另一方面也离不开规章制度的约束和激励作用6.运用职业化意识进行管理惠普的企业文化具有强大的吸引力，另外，惠普领导层还善于用职业化的意识进行管理。惠普中国区总裁陈翼良甚至向员工强调，忠于自己的专业要比对公司的忠心更为重要。惠普选择员工，同时也鼓励员工选择自己的未来。惠普的员工对公司的发展方向很清楚，对自己的未来也很清楚。（二）惠普观念管理之道的启示1.建立企建立企业伦业伦理的重要性理的重要性惠普的五个核心价惠普的五个核心价值观值观就是

42、企就是企业伦业伦理。一个公司，理。一个公司，拥拥有明确的价有明确的价值观值观非常重非常重要，它有利于使要，它有利于使员员工相信：只要按照工相信：只要按照这这些价些价值观值观做事，公司和个人都能做事，公司和个人都能够获够获得成得成功。功。2.建立企建立企业业“法律法律”的重要性的重要性所所谓谓的企的企业业“法律法律”，指的是企，指的是企业严业严格的格的规规章制度。惠普的章制度。惠普的“法律法律”主要体主要体现现在在严严格的用人和格的用人和选选人机制上，惠普需要那些与企人机制上，惠普需要那些与企业业价价值观值观保持一致的保持一致的员员工，而不需工，而不需要要专业专业能力很能力很强强，却与公司价，却

43、与公司价值观值观有分歧的人。有分歧的人。3.建立建立约约束机制的重要性束机制的重要性约约束机制的作用束机制的作用对对象主要是企象主要是企业业管理者。企管理者。企业业管理者有了比管理者有了比较严较严格的格的约约束机束机制，企制，企业业的的伦伦理和理和“法律法律”才能才能够够得到有效的得到有效的执执行。行。4.硬件和硬件和软软件相件相结结合合企企业伦业伦理、理、“法律法律”和和约约束机制束机制对对于企于企业业管理来管理来说说都是硬件，硬件都是硬件，硬件还还需要需要软软件件进进行配合。在惠普，行配合。在惠普，软软件就是指件就是指门户门户开放政策、开放政策、领导领导者身体力行地者身体力行地带动带动以及

44、运用以及运用职业职业化意化意识进识进行管理的行管理的风风格。格。企业价值观的逻辑关系【图图解】解】企企业业价价值观值观的第一条通常被称的第一条通常被称为为企企业业命脉。每个企命脉。每个企业业的命脉各的命脉各不相同，有的企不相同，有的企业认为业认为股股东东最重要，有的企最重要，有的企业认为业认为客客户户最重要，而有的企最重要，而有的企业认为员业认为员工最重要。企工最重要。企业业命脉没有命脉没有对错对错好坏之分，是由其所好坏之分，是由其所处处的的竞竞争争环环境境和其和其领导领导者的价者的价值观值观决定的。决定的。企企业业价价值观值观的第二条通常是企的第二条通常是企业业的的发发展方向。譬如惠普的价展

45、方向。譬如惠普的价值观值观第二第二条是条是“追求卓越追求卓越”，而英特，而英特尔尔的价的价值观值观第二条是第二条是“以以结结果果为导为导向向”。企企业业价价值观值观的其余条款都是企的其余条款都是企业业命脉和目命脉和目标标之之间间的支柱，它的支柱，它们实现们实现了了企企业业命脉与企命脉与企业业目目标标之之间间的的连连接，最接，最终终完成了企完成了企业业的整体构架。的整体构架。五、职业化态度管理（一）、态度比技能和知识更重要（一）、态度比技能和知识更重要 通常认为，一个人的能力模型是由三部分构成的：技能、知识和通常认为，一个人的能力模型是由三部分构成的：技能、知识和态度。技能是感性的，一个人通过不

46、断的练习，就能够提高自己的技能。知态度。技能是感性的，一个人通过不断的练习，就能够提高自己的技能。知识是理性的，能够帮助自己有意识地进行重复，帮助自己把技能做得更好。识是理性的，能够帮助自己有意识地进行重复，帮助自己把技能做得更好。当一个人的技能和知识还有缺陷的时候，态度就能够起到很重要的作用，能当一个人的技能和知识还有缺陷的时候，态度就能够起到很重要的作用，能够在很大程度上弥补技能和知识的不足。够在很大程度上弥补技能和知识的不足。案例：米卢蒂诺维奇的案例：米卢蒂诺维奇的“态度决定一切态度决定一切”南斯拉夫人米卢蒂诺维奇，算是迄今为止最成功的中国男足教练了。南斯拉夫人米卢蒂诺维奇，算是迄今为止

47、最成功的中国男足教练了。他始终用来影响足协、他始终用来影响足协、“国脚国脚”和全国球迷的信念就是和全国球迷的信念就是“快乐足球快乐足球”和和“态态度决定一切度决定一切”。米卢是聪明的，他知道要在短期内彻底改变那些。米卢是聪明的，他知道要在短期内彻底改变那些“国脚国脚”们们的意识和技能，简直就是的意识和技能，简直就是“不可能完成的任务不可能完成的任务”。毕竟，这些人从小就开始。毕竟，这些人从小就开始踢球，很多东西都已经根深蒂固了。而惟一的捷径就是通过塑造球员的职业踢球，很多东西都已经根深蒂固了。而惟一的捷径就是通过塑造球员的职业化态度，进而提高他们的情商和团队精神，使队员能够尽可能多地把训练成化

48、态度，进而提高他们的情商和团队精神，使队员能够尽可能多地把训练成果运用到比赛中去。不得不承认，无论在美国、墨西哥、尼日利亚、哥斯达果运用到比赛中去。不得不承认，无论在美国、墨西哥、尼日利亚、哥斯达黎加还是在中国，这个策略都很成功。黎加还是在中国，这个策略都很成功。今天，职业经理人也开始运用类似今天，职业经理人也开始运用类似米卢的执教理念进行管理革命了。这是继制度管理、人性化管理之后的新型米卢的执教理念进行管理革命了。这是继制度管理、人性化管理之后的新型管理方式，称为精神型管理。尤其在人才密集型的团队，这个策略更为奏效，管理方式，称为精神型管理。尤其在人才密集型的团队，这个策略更为奏效，像微软、

49、惠普、通用电气都是这方面的楷模。像微软、惠普、通用电气都是这方面的楷模。从某种程度来说，态度比技能和知识更为重要。哈佛商学院曾从某种程度来说，态度比技能和知识更为重要。哈佛商学院曾经对排名前经对排名前100100名企业的进行过调查，发现其中名企业的进行过调查，发现其中8585人并不是因为专业技能人并不是因为专业技能特别出色才获得非同一般的职业成就，而是依靠其非同一般的职业态度。特别出色才获得非同一般的职业成就，而是依靠其非同一般的职业态度。因此，对员工进行精神管理，帮助员工调整其观念和态度，形成正确的因此，对员工进行精神管理，帮助员工调整其观念和态度，形成正确的职业心态非常重要。职业心态非常重

50、要。创业心态创业心态为自己工作为自己工作创业心态是最积极的职业心态。所创业心态是最积极的职业心态。所谓的创业心态，是要意识到在每个人的职业生涯（如图谓的创业心态，是要意识到在每个人的职业生涯（如图3-13-1）中，都在经）中，都在经营自己的公司。公司的存在有两种价值：有形价值和无形价值。公司的营自己的公司。公司的存在有两种价值：有形价值和无形价值。公司的有形价值是自己的收入，即自己的薪水；公司的无形价值是自己的职业有形价值是自己的收入，即自己的薪水；公司的无形价值是自己的职业品牌。自己的职业品牌与收入成正比，即职业品牌越好，收入越高。品牌。自己的职业品牌与收入成正比，即职业品牌越好，收入越高。