技术部薪酬管理制度.docx

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1、 技术部薪酬管理制度 第一节 1.目的 根据公司进展战略目标，遵照国家有关劳动人事治理政策，为标准公司薪酬治理，特制定本制度。 2. 宗旨 本制度旨在一方面通过给员工供应富有竞争力的酬劳，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公正合理的酬劳给付体系来充分调动广阔员工的工作积极性，并尽可能地表达公司价值观和企业文化。 3. 效力 本制度是公司薪酬治理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬治理供应全面的准则和重要的依据。公司全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度。 4. 适用范围 本薪酬治理制度适用于公司全部正式员工及试用期员工。 5. 薪酬理念 公司的薪酬治理目标设

2、定如下： 5.1 薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有肯定竞争力； 5.2 吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3 提高个人和组织的绩效； 5.4 促进组织内部公正待遇； 5.5 推动团队协同工作。 6. 薪酬体系治理原则 6.1 战略原则：公司的战略表达在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系 的运行促进战略实施胜利。 6.2 公正原则：包括内在公正和外在公正两方面含义： 6.2.1 内在公正：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公正 的。 6.2.2 外在公正：与同行业其他企业相比，公司供应的薪酬是具有竞争力 的。 6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工供应有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查

3、为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 6.4 差异原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建 立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定根本工资，按绩效考核确定 绩效工资。 6.5 制度公开原则：遵循公开透亮的原则，让员工清晰明确地了解公司 的薪酬政策，对自己的酬劳心中有数。 6.6 保密原则：员工根本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。 对于薪酬外泄的，或者相互打听工资的，一经核实，对当事人视情节严峻 程度予以行政惩罚或辞退处理。 7. 薪酬增长机制 7.1 薪酬总额增长与人工本钱掌握 建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机 制。工资总额确实定与人工本

4、钱的掌握严密相联，加强以人工本钱 利润率、人工本钱率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益 分析，建立人工本钱约束机制，有效掌握人工本钱增长，使企业保 持较强的竞争力。 7.2 员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度依据市场价位和员工个人劳动奉献、个人力量 的进展来确定，对企业生产经营与进展急需的高级紧缺人才，市场价 位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简洁 劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对奉献大的员工，增薪幅 度要大；对奉献小的员工，不增薪或减薪。 其次节 薪资构造 1. 本公司员工薪资体系采纳岗位价值、绩效奉献、个人表现与实际收入直接挂钩的构造工资制，由根本工

5、资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润共享规划和福利共六大局部组成。 2. 公司员工月薪由三局部构成：根本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪根本工资岗位工资员工福利。 3. 员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润共享特殊嘉奖。 第三节 根本工资 1. 根本工资是依据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的”根本组成局部。 2. 为标准集团内部薪酬体系，依据公司当前的组织架构和职务所处层次将全部人员划分为 17 个职级，处在同一职级的全部岗位，其根本工资均一样，各职级对应职务详细见职位行政等级分类表。 1. 绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的

6、积极性，鼓舞员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进展周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，详细请参见公司绩效治理制度。 2. 绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成状况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，详细方法参见绩效治理制度。 季度考核成绩 季度绩效工资 优秀 本人根本工资1 良好 本人根本工资0.8 合格 本人根本工资0.5 待改良 0 第六节 业务提成 1. 参考各公司现行的提成方法包括拥金以及工程提成，并进展标准化处 理；同时必需报行政人事部审批备案。 第七节 年终利润共享规划 1.

7、 奖金的来源： 1.1. 公司作为决策机构与资源支持机构依据公司全部成员完成的经营指 标状况按完成利润的相关比例提取局部利润详细参见公司当年的 经营治理方案。 2. 年终奖的内局部配原则：不同员工区分对待，以员工行政级别、年终考 核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。 3. 年终奖详细安排计算公式： 该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度 实际在册工作月数某员工的年终奖收入 X 年终奖安排总额 所在安排单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别 系数员工当年度实际在册工作月数说明： 3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；

8、3.2 员工的行政级别系数是指职位行政等级分类表中的等级数字； 3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月 15 号（含）以后入 职计 0.5 月；15 号以前入职的计为 1 个月。 第八节 福利 1. 福利是指公司为吸引员工到企业来工作或依据需要而设计的作为改善员 工工作、生活、学习环境或作为员工根本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，详细享受的工程与标准会有所不同。 2. 以下详细工程和标准仅供参考，公司将依据实际状况酌情增减。 2.1. 年功津贴： 2.1.1. 是为了鼓舞员工忠诚于企业，表达员工的工作阅历和效劳年限对 企业的奉献，并盼望员工

9、能与公司长期地共同进展而设立。依据公司的实 际状况，除短期劳务工外的员工在公司效劳满一年（以员工入职的自然月 累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年； 2.1.2. 年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发 放。详细标准如下，以后依据实际状况进展调整： 5 年以内30 元/年； 6-10 年50 元/年； 11 年及以上80 元/年。 2.1.3. 离职员工在离职当月不享受年功津贴。 2.2. 学历津贴与职称津贴不兼得，采纳 “孰高的原则”确定： 2.2.1. 学历津贴：设立学历津贴的目的是敬重学问、吸引人才，增加公 司人才储藏和进展的后劲，学历津贴只适用于国家成

10、认的毕业证 书为准限全日制教育以及自考本科以上。详细标准如下，以后 依据实际状况进展调整： 2.2.2. 大学本科毕业 100 元/月，硕士讨论生、双学士毕业 150 元/月， 博士讨论生毕业 200 元/月； 2.2.3. 职称津贴：依据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准， 详细标准如下，以后依据实际状况进展调整： 2.2.4. 中级职称 100 元/月，高级职称 150 元/月，正高级职称 200 元/ 月； 2.2.5. 离职员工在离职当月不享受职称津贴。 2.2.6. 通讯费用：详见第 12 章通讯治理规定及财务部公布的费用报 销实施细则。 2.2.7. 调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较 长时间（1 个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借 调等执行勤务时公司按日计发肯定标准的伙食、住宿、交通津贴。 2.2.8. 食宿津贴：为让员工能安心工作，便于日常治理，公司为全部提 供宿舍和公共饭堂效劳，以使员工根本生活有所保障。